BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan saat ini dituntut untuk dapat bekerja sesuai dengan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan saat ini dituntut untuk dapat bekerja sesuai dengan kemajuan dan perkembangan zaman yang begitu pesat. Perkembangan ini ditandai dengan meningkatnya sumber daya seperti sumber daya alam, sumber daya manusia dan teknologi. Hal tersebut membuat persaingan dalam dunia pekerjaan semakin meningkat. Persaingan menjadi sangat kompetitif dan hanya perusahaan yang mempunyai daya saing tinggi yang akan memenangkannya. Diantara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting sebagai penggerak yang mampu berperan secara langsung dalam kegiatan, sehingga sumber daya manusia di dalam sebuah perusahaan harus dapat dikembangkan. Salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah melalui pengembangan aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia yaitu melalui pelatihan (Notoatmodjo, 1992 dikutip dalam Putri, 2012). Perusahaan dapat memberikan pelatihan kepada para karyawan yang akan memfasilitasi perusahaan dalam memperbarui keterampilan dan mengarahkan peningkatan komitmen, kesejahteraan dan rasa memiliki, sehingga secara langsung dapat memperkuat kemampuan menghadapi persaingan antar perusahaan (Acton dan Golden, 2002 dikutip dalam Sultana, et al. 2012) 1

2 Desler (2000) menyatakan, pelatihan membantu karyawan untuk meningkatkan pengetahuan mengenai aspek teknologi dan persaingan. Pelatihan sendiri dapat diartikan sebagai proses sistematis yang memberikan pengajaran kepada karyawan untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan. Pelatihan mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan yaitu, dengan memberikan manfaat dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas untuk mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditentukan sehingga akan berdampak terhadap peningkatan kualitas pekerjaan (Suherman, 2010). Meskipun demikian, terdapat kelemahan-kelemahan dari pelatihan yang diadakan bagi sebuah perusahaan. Hal ini dikarenakan desain pelatihan yang diikuti oleh karyawan tidak tepat, yaitu tidak memiliki keterkaitan (link) dan tidak memiliki kesesuaian (match) dengan desain dan program pengembangan untuk karier. Konsep link and match awalnya bermula dari permasalahan dalam bagaimana menyiapkan lulusan perguruan tinggi yang terkait dan sesuai dengan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan (Djojonegoro, 1994). Jadi, dapat dikatakan bahwa link and match dalam pelatihan adalah bagaimana desain pelatihan mampu memiliki keterkaitan dan kesesuaian dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan, sehingga pelatihan yang dilakukan dapat dikatakan berhasil dan berjalan secara efektif. 2

3 Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengukur keefektifan pelatihan adalah dengan melihat aplikasi materi pelatihan ke lingkungan kerja. Velada dan Caetano (2007) menyatakan bahwa pelatihan dikatakan berhasil dan efektif jika peserta pelatihan dapat mengaplikasikan berbagai hal yang diterimanya semasa mengikuti pelatihan. Selain itu, tidak semua perusahaan melakukan analisis tingkat keberhasilan atau kegagalan dari pelatihan yang telah diselenggarakan. Adanya keterbatasan pada saat evaluasi setelah pelatihan yang hanya merupakan formalitas dan hasil dari pelatihan yang tidak ditindaklanjuti, menyebabkan pelatihan tidak memberikan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Untuk itu diperlukan adanya transfer pelatihan (transfer of training), yaitu pengaplikasian materi pelatihan yang telah dipelajari ke lingkungan kerja. Velada dan Caetano (2007) menyatakan bahwa transfer pelatihan merupakan suatu kunci untuk melakukan evaluasi efektifitas pelatihan. Pelatihan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih keras. Seseorang yang termotivasi biasanya telah mengalami kepuasan dengan program pelatihan yang diikuti dan akan memberikan timbal balik bagi perusahaan, yaitu motivasi kerja. Longenecker (2010 dikutip dalam Akhtar, et al. 2011) berpendapat bahwa karyawan yang merasakan kepuasan setelah mengikuti pelatihan akan termotivasi untuk dapat terlibat dalam pekerjaannya dan akan menghasilkan kinerja yang positif bagi perusahaan. 3

4 Lester (1999 dikutip dalam Akhtar, et al. 2011) menyatakan setiap saat selalu terjadi perubahan lingkungan perusahaan dan hal tersebut dapat memicu keinginan manajer dan karyawan untuk meningkatkan keahlian baru, pengetahuan, serta kompetensi agar cepat tanggap terhadap suasana baru. Lester (1999) menyatakan bahwa terdapat korelasi positif antara pelatihan dan motivasi kerja karyawan. Jika pelatihan dapat memberikan manfaat untuk masa yang akan datang, maka pelatihan dapat dikatakan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Selain itu, Cooper et al. (1989 dikutip dalam Akhtar, et al. 2011) menemukan adanya hubungan positif antara program pelatihan dan keterlibatan kerja karyawan. Cooper et al. (1989) berargumen bahwa peningkatan pemahaman serta manfaat dan kepuasan finansial yang didapatkan karyawan setelah program pelatihan, para karyawan yang berprestasi akan berpikir untuk melakukan timbal balik dengan memotivasi diri mereka untuk beradaptasi pada keterampilan, kompetensi dan pengetahuan baru yang akhirnya akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan. Kajian mengenai pengaruh kepuasan terhadap program pelatihan pada penelitian ini akan dilakukan pada Bank BPD DIY. Bank adalah salah satu lembaga keuangan pada bidang jasa yang karyawannya secara langsung berhubungan dengan konsumen. Lembaga keuangan seperti bank tentunya harus memiliki karyawan yang ahli, terampil dan memiliki pengetahuan yang luas pada bidangnya. Oleh karena itu, pelatihan sangat 4

5 dibutuhkan bagi seluruh karyawan yang ada di bank. Ketika karyawan merasa puas akan program pelatihan telah diikuti, maka karyawan akan termotivasi untuk dapat menguasai keahlian, keterampilan dan pengetahuan pada bidangnya yang nantinya akan mempengaruhi keterlibatan kerja karyawan. Bank BPD DIY yang telah berperan serta, baik dalam meningkatkan iklim di kalangan usaha kecil-menengah di Daerah Istimewa Yogyakarta, maupun dalam meningkatkan pendapatan daerah telah mengikutsertakan karyawannya dalam program pelatihan dalam upaya meningkatkan pengembangan kompetensi dan karier karyawannya. Pelatihan yang diadakan dan diikuti oleh karyawan Bank BPD DIY merupakan pelatihan yang di desain sesuai dengan konsep link and match yaitu nantinya akan menghasilkan karyawan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Upaya pelatihan terus dilakukan seiring peningkatan jumlah karyawan Bank BPD DIY dari tahun ke tahun. Seperti pada tahun 2011 karyawan yang ada di Bank BPD DIY berjumlah 801 karyawan, pada tahun 2012 meningkat menjadi 870 karyawan dan mengalami peningkatan jumlah karyawan kembali pada tahun 2013 yaitu menjadi sebanyak 933 karyawan ( Jumlah karyawan yang semakin meningkat setiap tahunnya dipengaruhi dengan adanya kebutuhan sumber daya manusia yang akan berguna bagi keberlangsungan kegiatan operasional yang ada di 5

6 perusahaan. Sumber daya manusia yang ada di perusahaan harus dikelola melalui pemberian pelatihan kepada karyawan. Karyawan yang mendapatkan pelatihan cenderung dapat memiliki kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang tidak mendapatkan pelatihan (Slattery et al. 2006). Oleh karena itu, berbagai program pelatihan seperti, pelatihan kepemimpinan, pelatihan IT, pelatihan profesional internal auditor, pelatihan pengelolaan aset dan banyak pelatihan yang lainnya diikuti oleh karyawan Bank BPD DIY agar karyawan memiliki pengetahuan, keahlian, keterampilan dan kompetensi yang akan memajukan perusahaan. Penulis ingin meneliti mengenai kepuasan terhadap program pelatihan dan pengaruhnya pada motivasi kerja karyawan dan keterlibatan kerja karyawan lebih dalam pada Bank BPD DIY. Oleh karena itu, penulis akan melakukan penelitian untuk skripsi dengan judul Kepuasan Terhadap Program Pelatihan dan Pengaruhnya Pada Motivasi Kerja dan Keterlibatan Kerja Karyawan Karyawan Bank BPD DIY. 1.2 Rumusan Masalah Untuk mengantisipasi kemajuan dan perkembangan zaman yang begitu pesat, perusahaan perlu mengadakan program pelatihan. Program pelatihan menghasilkan kepuasan dan mendorong karyawan agar temotivasi dalam bekerja dan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan. 6

7 Berdasarkan uraian tersebut, maka pokok masalah dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan peneliti sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan terhadap program pelatihan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan Bank BPD DIY? 2. Apakah kepuasan terhadap pelatihan berpengaruh pada keterlibatan kerja karyawan Bank BPD DIY? 1.3 Batasan Masalah Berdasarkan rumusan masalah yang telah dijelaskan, maka penelitian ini memiliki batasan masalah, yaitu: - Obyek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BPD DIY. Penelitian ini berfokus pada karyawan yang bekerja di Bank BPD DIY, sehingga penelitian ini dapat memberikan informasi yang dibutuhkan mengenai pengaruh kepuasan terhadap program pelatihan yang berpengaruh pada motivasi kerja dan keterlibatan kerja karyawan Bank BPD DIY. - Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini, meliputi variabel pelatihan, motivasi kerja dan keterlibatan kerja. 1.4 Tujuan Penelitian Dari beberapa uraian yang telah dibahas di atas maka dapat ditentukan tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji pengaruh dari kepuasan terhadap program pelatihan apakah berpengaruh pada motivasi kerja karyawan Bank BPD DIY. 7

8 2. Untuk menguji pengaruh dari kepuasan terhadap program pelatihan apakah berpengaruh pada keterlibatan kerja karyawan Bank BPD DIY. 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini antara lain: 1. Manfaat Konseptual Secara konseptual hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pemahaman teori dan konsep tentang kepuasan terhadap program pelatihan dan pengaruhnya pada motivasi kerja dan keterlibatan kerja karyawan. Hal tersebut diharapkan dapat menjadi referensi dan masukan bagi perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya ilmu pengetahuan pada bidang manajemen sumber daya manusia. 2. Manfaat Kontekstual Secara kontekstual hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menjadi masukan bagi pihak organisasi atau perusahaan yang diteliti pada penelitian ini, khususnya sebagai dasar pengambilan keputusan dalam membangun perusahaan menjadi lebih baik dan maju. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat membantu pihak lain dalam penyajian informasi untuk mengadakan penelitian serupa. 8

9 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I: Pendahuluan Bab ini terdiri dari latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II: Landasan Teori Bab ini akan membahas tentang landasan teori yang berhubungan dengan topik penelitian yaitu bagian pertama membahas mengenai kepuasan program pelatihan (pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan, teknik-teknik pelatihan, analisis kebutuhan pelatihan, faktor-faktor penentu kebutuhan pelatihan dan tiga jenjang analisis kebutuhan pelatihan). Bagian kedua membahas mengenai motivasi (pengertian, teori-teori motivasi dan faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi). Bagian ketiga membahas mengenai keterlibatan kerja, (pengertian dan dimensi keterlibatan kerja). Bagian keempat membahas mengenai hubungan antara variabel kepuasan program pelatihan terhadap motivasi kerja dan keterlibatan kerja, serta hipotesisnya. Bagian kelima membahas mengenai model penelitian. 9

10 Bab III Metode Penelitian Bab ini akan membahas tentang metode penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini, meliputi metode pengumpulan data, data primer, data sekunder, populasi dan sampel, identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel dan pengukuran variabel, metode pengujian instrumen (uji validitas dan reliabilitas) dan gambaran singkat mengenai obyek penelitian (profil perusahaan Bank BPD DIY). Bab IV Analisis Data dan Pembahasan Bab ini akan membahas tentang hasil pengujian instrumen (uji validitas dan reliabilitas), karakteristik responden, deskripsi data, anaisis data, uji hipotesis dan pembahasan hasil penelitian. Bab V Kesimpulan dan Saran Bab ini berisikan kesimpulan, keterbatasan penelitian dan saran. 10