BAB II KAJIAN TEORETIS. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau

Transkripsi

1 8 BAB II KAJIAN TEORETIS 2.1 Motivasi Kerja Pengertian Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan, 2007:92). Pada dasarnya motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah seseorang dengan maksud agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan suatu tujuan tertentu. Dalam mewujudkan suatu tujuan tertentu, maka perlu didorong oleh pihak lain di luar dari orang tersebut dan aktivitas itu yang dikenal dengan pemberian dorongan atau motivating. Menurut Pearce dan Robinson dalam Silalahi (2011 :352) motivating adalah sebagai berikut: motivating in an organizational objectives as a means of satisfying their own to work to achieve organizational objectives as a means of satisfying their own personal desires. Dari pendapat kedua ahli di atas dapat diketahui pemberian motivasi dalam organisasi dilakukan oleh pimpinan organisasi terhadap orang lain atau bawahan atau pegawai agar mereka bekerja dengan baik untuk mewujudkan pencapaian tujuan organisasi. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan Purwanto (2002:73) bahwa motivasi adalah suatu usaha yang didasari untuk mnggerakkan, mengarahkan dan menjaga tingkah laku seseorang agar ia terdorong untuk bertindak melakukan 8

2 9 sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Pendapat tadi kemudian diperkuat oleh Buhler, ( 2004:191) mengemukakan pentingnya motivasi sebagai proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. sedangkan menurut Reksohadiprodjo (dalam Handoko, 1997:252) bahwa Motivasi adalah keadaan dalam pribadi sseseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Dari uraian di atas, menunjukkan bahwa motivasi adalah mendorong timbulnya perbuatan atau tingkah laku. Tanpa motivasi maka tidak akan timbul suatu perbuatan. Maksudnya, motivasi sebagai penggerak tingkah laku seseorang, dan besar kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan. Di samping itu, motivasi mengarahkan perbuatan untuk mencapai suatu tujuan yang diharapkan. Motivasi, selain mendorong timbulnya tingkah laku juga mampu mempengaruhi dan merubah tingkah laku ( Hamalik, 2003:108). Karena dengan motivasi seseorang berbuat dan bertindak untuk mekukan suatu pekerjaan dalam mencapai tujuan yang diharapkan, sehingga akan timbullah suatu kepuasan batin dari pelaku tindakan itu. Hal ini memberikan motivasi yang besar akan tindakantindakan selanjutnya dalam mempengaruhi perubahan tingkah laku seseorang untuk lebih baik lagi dari yang sebelumnya. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja yang dimiliki setinggi-tingginya. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan

3 10 timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara motivasi dan perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Sehubungan dengan hal di atas, ada tiga fungsi motivasi yakni: 1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2. Menentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya. 3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatanperbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Motivasi dapat berfungsi sebagai pendorong usaha dan pencapaian prestasi kerja. Seseorang melakukan suatu usaha karena adanya motivasi. Adanya motivasi yang baik dalam bekerja akan menunjukkan hasil yang baik bagi hasil kerja khususnya sebagai tutor PAUD. Dengan kata lain, dengan adanya usaha yang tekun dan terutama didasari adanya motivasi, maka sebagai tutor PAUD akan dapat melahirkan kinerja yang berkualitas. Intensitas motivasi seorang tutor PAUD akan sangat menentukan tingkat pencapaian kualitas kerjanya. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan terarah kepada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, atau bahkan terjadi peningkatan

4 11 kebutuhan dan seseorang berupaya memenuhinya. Inilah yang dimaksudkan dengan teori kebutuhan seperti yang dikemukakan Moslow dengan hirarki kebutuhan, yang apabila kebutuhan pada tingkat bawah (makan, minum dan kebutuhan biologis lainnya) telah dipenuhi maka kondisi ini menimbulkan kebutuhan untuk memnuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang lebih tinggi. Tingkat kebutuhan terbawah adalah kebutuhah fisiologis atau kebutuhan untuk hidup terus misalnya kebutuhan untuk makan, pakaian, istirahat dan sebagainya. itu sebabnya jika dalam suatu organisasi/instansi selalu dipenuhi oleh pimpinannya gaji atau upah sehingga pegawai atau karyawannya dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dengan gajinya itu. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi, maka kebutuhan selanjutnya adalah kebutuhan akan keselamatan atau keamanan. Ketika suatu instansi itu makin maju mulai dipikirkan bagaimana pegawainya memiliki tempat tinggal sebagai tempat untuk istirahat, mengamankan barang atau harta yang dimilikinya, pegawai memiliki jaminan kesehatan, asuransi hari tua dan sebagainya. Menurut Thoha (2007: 228) bahwa hierarki kebutuhan Maslow di atas kebutuhan fisik pada umumnya pegawai dapat memenuhi kepuasan 85% dan kebutuhan kemanan dapat dipenuhi sekitar 75%, kebutuhan sosial yang dapat dipenuhi sekitar 50 %, untuk kebutuhan penghargaan 40%, dan sekitar 10% untuk aktualisasi diri. Makanya hierarki kebutuhan ini digambarkan dalam bentuk terbalik dari kebutuhan fisik, menuju ke kebutuhan sosial dan setrusnya sampai pada kebutuhan aktualisasi diri yakni sebagai berikut :

5 12 Gambar 1: Teori Motivasi Self actualization needs Esteen Needs Belongingness needs Security needs Phisiological needs Sumber : Hughes, Ginnent,Curphy, 2006:250 Dalam perkembangan selanjutnya teori motivasi Moslow dikembangkan oleh ahli lainnya seperti teori motivasi dari Herzberg, yang terkenal dengan nama teori Dua Faktor, yaitu factor higyene dan factor motivator Bentuk-bentuk Motivasi Kerja Menurut Handari Nawawi dalam bukunya manajemen sumberdaya manusia ( 2003:359) membedakan dua bentuk motivasi kerja, kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut : 1. Motivasi intrinsik. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat akan pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang

6 13 bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan dirinya secara maksimal. Motivasi intrinsic merupakan motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Jika ditinjau dari segi kegiatan yang dilakukannya, maka motivasi intrinsik ini adalah ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam perbuatan belajar itu sendiri. Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas kerja dimulai dan diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak berkaitan erat dengan aktivitas kerjanya. 2. Motivasi ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama di sebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja disekitar lebih banyak mengiringinya daripada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

7 14 Dalam kondisi seperti tersebut di atas maka diperlukan usaha-usaha mengintegrasikan teori-teori motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di lingkungan organisasi/ perusahaan. Bagi para manajer yang penting adalah memberikan makna semua teori, agar dapat di pergunakan secara operasional/ praktis dalam memotivasi para bawahannya. Selanjutnya Handari Nawawi (2003: 373) menegaskan kembali bahwa dalam memotivasi para pekerja yang banyak dipersoalkan adalah mengenai kompensasi tidak langsung, khususnya dalam bentuk insentif. Yang dimaksud Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Menurut Sondang P. siagian (2006:269), bonus adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.bonus tidak hanya membantu perusahaan mengendalikan biaya,namun juga mengankat kepuasan kerja karyawan. Perusahaan yang memberikan gaji kepada seorang karyawan membuat perubahan manajemen yang meningkatkan bayarannya sekarang,dimasa depan,dan pada saat pension.namun hal ini jauh lebih mahal dari pada pembayaran bonus sekali waktu.program bonus lebih mudah dipertahankan karena tidak memerlukan banyak dokumentasi dan fleksibel.

8 15 Pemberian tambahan upah atau bonus diberikan pada karyawan dengan menghubungkan dengan prestasi kerja yang dicapai, kemudian pemberian bonus tersebut dimaksudkan agar karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya disamping itu juga bertujuan mempertahankan para karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam organisasi atau perusahaan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002 :270) bentuk-bentuk motivasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi bentuk uang Bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi. Kompensasi yang biasanya berwujud uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberikan motivasi selalu memiliki reputasi atau nama yang baik, dan memang sudah selayaknya demikian. Pemberian kompensasi berupa uang merupakan perangsang kerja yang sangat efektif karena uang sangat diperlukan untuk kelangsungan hidup. Uang merupakan kebutuhan fundamental, pemberian kompensasi memiliki dua pengaruh prilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang aling luas yang mempengaruhi tenaga kerja pada semua tingkat pendapatan. Pengaruh yang kedua adalah negative dari sudut pandang perusahaan, dan cenderung terbatas hanya pada tenaga kerja yang pendapatannya tidak lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang. 2. Pengarahan dan pengendalian Pengarahan dimaksudkan untuk menentukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk

9 16 menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang telah di instruksikan. Fungsi pengendalian mencakup penilaian kinerja, pemeriksaan mutu, dan pengukuran hsil kerja, sedangkan fungsi pengarahan mencakup berbagai proses standar pedoman dan buku panduan. Pengarahan dan pengendalian dalam suatu bentuk jelas perlu mendapatkan kinerja yang terpercaya dan terkoordinasi. 3. Penetapan pola kerja yang efektif Pada umumnya. Reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalah bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, teknik penetapan pola kerja antara lain: a. Memperkaya pekerjaan, yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja. b. Manajemen partisipatif, yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan (decision making) yang mempengaruhi pekerjaan mereka. c. Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada instrument waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis. d. Kebajikan Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebijakan adalah usaha untuk membuat tenaga kerja bahagia.

10 Prinsip-prinsip Motivasi Kerja Menurut Mangkunegara (2000: 100) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu : 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai ) mempunyai andil di dal am usaha pencapaian tujuan.dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang di inginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan pemimpin.

11 18 Motif bekerja sebaiknya berasal dan diri sendiri sehingga individu dapat bekerja secara sukarela. Perilaku individu yang berhasil mencapai tujuan akan mendorong individu memiliki kebutuhan baru dengan motivasi yang baru pula. Kegagalan pencapian suatu tujuan mungkin saja dapat mengembangkan pola-pola perilaku yang menyimpang demi untuk mencapai tujuan. Beberapa motif bekerja diantaranya: a) mancari nafkah, b) bersosialisasi, c) memiliki status, d) mengambil alih fungsi keluarga, dan e) motif-motif lain. Dilihat dan sisi pengguna jasa, motivasi merupakan dasar yang menyebabkan pengguna jasa memerlukan jasa kita untuk memenuhi kebutuhannya. Berangkat dan teori Abraham Maslow, kebutuhan individu berangkat dan kebutuhan yang paling dasar yaitu kebutuhan fisik. Pemenuhan kebutuhan ini akan mendorong individu merasakan kebutuhan tingkat selanjutnya, begitu seterusnya sehingga individu mencapai tingkat pemenuhan kebutuhan yang paling tinggi. Tingkatan kebutuhan individu adalah: 1) kebutuhan fisik, 2) kebutuhan rasa aman, 3) kebutuhan bersosialisasi, 4) kebutuhan harga diri, dan 5) kebutuhan aktualisasi diri. Jika diaplikasikan kedalam kebutuhan pengguna jasa baik pengguna jasa internal (rekan dalam satu organ isasi kerja) maupun eksternal (individu diluar lingkup organisasi kerja) adalah sebagai berikut: 1. Pengguna Jasa Internal a. Adanya kerja sama yang baik dan saling menghargai b. Adanya prosedur kerja yang efisien c. Kualitas hasil kerja yang baik

12 19 d. Penyerahan bagian pekerjaan atau tugas pengantaran yang tepat waktu 2. Pengguna Jasa Eksternal a. Waktu kerja dan proses pelayanan yang cepat b. Keterpercayaan c. Kenyamanan d. Kualitas pekerjaan yang baik Dengan demikian sebagai insan pelayanan, kita dapat mengidentifikasi kebutuhan pengguna jasa sehingga kita dapat memberikan pelayanan yang tepat dan akurat. Perilaku bekerja merupakan reaksi dan motivasi bekerjanya. Kuat atau lemahnya motivasi bekerja seseorang akan berpengaruh terhadap perilaku bekerjanya. Oleh sebab itu dalam mencapai tujuan pekerjaan perlu membentuk motivasi kerja yang kuat terlebih dahulu. 2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Siagian (2004:62 ) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu : 1. Karakteristik Biografi yang meliputi : a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas. b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan

13 20 demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah. d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak anaknya. e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan. 2. Kepribadian Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

14 21 3. Persepsi Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan factor-faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat. 4. Kemampuan Belajar Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan. 5. Nilai-nilai yang dianut Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota. 6. Sikap Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu. 7. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya.

15 22 8. Kemampuan Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah. Sehubungan dengan pengertian kinerja yang telah dijelaskan sebelumnya, lebih lanjut yang dimaksudkan kinerja dalam hal ini adalah kinerja karyawan pada suatu organisasi/lembaga tertentu. Berkenaan dengan kinerja karyawan, Agus Dharma (1998: 9) menjelaskan bahwa yang dimaksudkan dengan kinerja karyawan adalah hasil yang dapat ditunjukkan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan pada dasarnya dipengaruhi oleh beberapa faktor. antara lain : a. Faktor karyawan itu sendiri Mencakup hal-hal yang langsung mempengaruhi kinerja baik kemampuan mupun kemauan, dimana kemempuan adalah fungsi potensi, pengetahuan dan keterampilan serta pengalaman kerja. Sedangkan kemauan adal fungsi motivasi dan keyakinan diri. b. Faktor pekerjaan Menyangkut semua hal yang berkaitan dengan desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan daya untuk melakukan pekerjaan itu. Pekerjaan yang didesain untuk meimbulkan perasaan dalam diri karyawan agar karyawan tersebut:

16 23 - Mampu melakukan pekerjaan penting - Merasa bertanggung jawab atas hasil kerjanya - Mengetahui hasil nyata dari pekerjaannya. c. Faktor mekanisme kerja Menyangkut sistem atau prosedur pengendalian dan struktur organisasi. sistem kerja yang tidak memadai untuk menyelesaikan pekaerjaan sering mempengaruhi kinerja. Sistem kerja sering ketinggalan zaman.namun jika pekerjaan dapat ditata dalam suatu sistem atau prosedur yang standar, kemungkinan terjadinya ketidak efisienan kinerja dapat ditiadakan dengan catatan bahwa prosedur itu membuka peluang adanya peninjauan secara berkala. d. Faktor lingkungan kerja Lokasi menyangkut tempat kerja karyawan secara fisik dalam keseluruhan arus kerja yaitu kaitannya antara hubungan kerja diantara karyawan, bahan dan peralatan dapat menimbulkan dampak langsung terhadap kemamuan karyawan untuk berkinerja sebagaiman yang diharapkan. Tempat kerja yang pengap, panas atau tidak aman, kemungkinan besar berpaengaruh terhadap kesehatan karyawan dan terhadap hasil kerjanya. Faktor lain yang menimbulkan dampak negatif terhadap kinerja karyawan adalah jeleknya komunikasi dalam kaitannya dengan pelaksanaan tugas-tugas tertentu, termasuk dalam faktor ini adalah kemampuan berkomunikasi serta isi arus informasi.

17 24 Gambar 2: Mekanisme Kinerja Tutor Tutor Lingkungan Kerja Kinerja Tutor Pekerjaan Mekanisme Kerja Masalah kinerja itu dapat dipecahkan dengan tepat bila mempengaruhi faktor penyebab timbulnya masalah tersebut yakni melalui penelitian, pengamatan, dan wawancara. 2.3 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Tutor Kinerja yang merupakan terjemahan dari kata Performance diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja atau penampilan kerja (Lembaga Administrasi Negara, LAN, 1992:3). Menurut Lawier dan Poster dalam Fandi Tjiptono dan Diana Anastasia (1996: 215), menyatakan bahwa kinerja adalah tercapainya keberhasilan yang dicapai seseorang dari penampilan kerjanya. Hal senada apa yang disamapaikan oleh

18 25 Agus Dharma (1998:9) kinerja karyawan adalah kadar hasil yang dapat ditujukan seseorang dalam pelaksanaan pekerjaannya. Sedangkan Suttermeister, 1976 yang dikutip Sri Muliani (2000: 44) mengungkapkan bahwa Kinerja merupakan hasil perpaduan dari kecakapan dan motivasi, dimana masing-masing variabelnya dihasilkan dari sejumalah factor lain yang saling mempengaruhi. Kemudian August W. Smith (1982: 393) menjelaskan maksud performance atau kinerja yaitu output derives from processes, human or otherwise, atau kinerja itu merupakan hasil atau produk suatu proses. Dari beberapa pendapat tersebut sebelumnya dapat disimpulkan bahwa pengertian dari kinerja itu sendiri berhubungan erat dengan tampilan pekerjaan yang diperlihatkan seseorang, baik berupa tingkah laku dalam melaksanakan suatu pekerjaan, maupun dalam melaksanakan kebijakan. hatu hal yangperlu diperhatikan bahwa masalah kinerja berhubungan dengan penilaian. Artinya dengan menilai Kinerja seseorang akan bisa diketahui sisi positf negatifnya, baik buruknya maupun tinggi rendahnya tingkat pekerjaan. Sehubungan dengan hal ini, T. Hani Handoko (1997: 135) mendefinisikan Penilaian Kinerja sebagai suatu proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja dan prestasi kerja bawahannya. Menurut Keith Davis (1996) mengatakan bahwa Penilaian kinerja merupakan suatu proses dimana organisasi menilai performance secara individu. Selanjutnya Agus Dharma (1991:41) mengungkapkan bahwa :

19 26 Pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target atau sasaran sebagai informasi yang dapat dipergunakan oleh para pegawai dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu. Dengan kata lain peningkatan kinerja yang efektif dapat mempengaruhi sekaligus dua hal, yaitu kualitas kerja dan produktivitas kerja. Beberapa prinsip yang harus diperhatikan untuk melaksanakan penilaian terhadap kinerja menurut Barry Cushway (1999:98) adalah sebagai berikut : 1) Kinerja harus dinilai atas dasar tujuan secara keseluruhan yang mungkin saja telah dipecah menjadi target-target terpisah yang secara bersama-sama akan memberikan sumbangan bagi tujuan keseluruhan. 2) Sedapat-dapatnya tujuan harus dapat dihitung secara kuantitas, meskipun pada sebagian besar pekerjaan akan ada campuran antara pengukuran tujuan yang baku dan kompetensi. bila kompetensi yang digunakan, maka harus digambarkan dalam bentuk keahlian atau tingkah laku yang dapat ditunjukkan dan dapat dinilai secara objektif. dari semuanya, yang perlu dihindarkan adalah segala macam pendekatan karakter yang hanya menilai individu berdasarkan gambaran subjektif seperti penampilan, kepribadian dan lainlain. 3) Sayangnya, hanya ada sedikit jalan pintas bila tiba saatnya untuk menilai kinerja, pertimbangan yang hati-hati harus diberikan pada tiap-tiap tujuan dan target serta lingkungan dimana mereka harus dicapai. jarang ada rumus sederhana yang dapat digunakan untuk tindakan tertentu.

20 27 4) Pada waktu menilai kinerja, penilai harus mempertimbangkan setiap aspek pekerjaan, memberikan penilaian secara keseluruhan pada pekerjaan sebagai satu kesatuan, dan tidak terlalu dipengaruhi oleh kinerja ekstrim disalah satu bagian saja. 5) Bertindak objektif terhadap individu adalah salah satu kesulitan paling besar yang dialami oleh para manajer pada waktu menilai staf. Tentu saja ada tendensi untuk menilai lebih baik orang yang kita sukai dari pada orang yang kita sukai. penilaian juga dipengaruhi oleh hallo effect, yaitu satu sifat yang mengesankan akan cenderung membuat penilai menilai sifat-sifat yang lainnya lebih tinggi daripada yang seharusnya. sebaliknya dapat juga digambarkan sebagai horm effect, yaitu kinerja yang buruk disatu bidang akan mempengaruhi penilaian aspek yang lain. 6) Dalam menilai kinerja seseorang, tekanan harus diberikan kepada apa yang dianggap sebagai tujuan yang utama, dan kinerja secara keseluruhan diukur berdasarkan perbandingan dengan hal-hal yang menjadi tanggung jawab pejabat. 7) Harus dipertimbangkan setiap faktor internal yang mempengaruhi kinerja, seperti perubahan pada organisasi, tersedianya sumber daya dan tingkat tantangan yang ada pada hal-hal utama yang dapat dipertanggungjawabkan. 8) Penilai juga harus mempertimbangkan situasi eksternal, terutama dalam hal kondisi pasar, perubahan hokum dan kebijakan pemerintahan, serta kondisi perekonomian.