BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
|
|
- Yanti Yuwono
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 1 BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 1.1 Tinjauan Teoritis Karakteristik Individu Manusia merupakan motor penggerak dari sumber daya yang ada dalam rangka aktifitas di suatu perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau perusahaan, didalamnya terdiri dari berbagai macam individu yang tergolong dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing - masing individu tersebut. Didalam suatu perusahaan faktor manusia sebagai tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat penting, karena manusia itulah yang akan membawa arah perkembangan suatu perusahaan serta menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Manusia dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka mempunyai motivasi yang berbeda-beda. Motivasi inilah yang sangat mempengaruhi karakteristik individu dari masing-masing individu itu sendiri, oleh karena itu perbedaan karakteristik individu dari setiap karyawan harus menjadi perhatian manajemen perusahaan jika ingin tujuan perusahaan tercapai. Dari perbedaanperbedaan karakteristik individu dapat diketahui kinerja karyawan yang satu berbeda dengan yang lain. Umar (2009:11-16) menyatakan bahwa untuk memahami perilaku individu,kita perlu mengkaji berbagai karakteristik yang melekat pada individu 7
2 2 itu. Adapun berbagai karakteristik individu yang penting adalah (a) ciri biografis yang meliputi: umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja; (b) kepribadian; (c) persepsi yang meliputi: pemberi kesan, sasaran dan situasi; (d) Sikap (attitude). Karakteristik biografis meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, ras, dan masa kerja dengan suatu organisasi dari karyawan itu. Sedangkan yang termasuk kemampuan adalah kemampuan fisik dan mental. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa kedalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala ia akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi. Menurut Subyantoro (2009:11-19) menyebutkan bahwa setiap orang mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan, dan kemampuan yang berbeda satu sama lain. Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan kepuasan satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja di tempat yang sama. Menurut Yusdi (2010:10), kemampuan (ability) adalah kesanggupan, kecakapan, kekuatan dalam artian kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain bahwa kemampuan (ability) merupakan hasil dari pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Kemampuan seorang individu secara keseluruhan terdiri dari dua kemampuan, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan seorang individu untuk melakukan aktivitas- aktivitas mental tertentu yang berkaitan dengan penalaran, kefasihan
3 3 berekspresi, pemahaman lisan dan memecahkan masalah sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan tugas tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Kemampuan dan keterampilan dibutuhkan dalam setiap melakukan pekerjaan, dengan adanya kemampuan dan keterampilan yang dimiliki maka prestasi yang diharapkan dapat tercapai. Nilai merupakan suatu keyakinan yang dijadikan sebagai pedoman dalam menentukan pilihan. Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide ide seseorang individu mengenai hal hal benar, baik, dan diinginkan. Seseorang akan bekerja lebih dengan baik, teliti, dan bekerja keras apabila apa yang dikerjakannya sesuai dengan nilai nilai yang dianutnya. Oleh karena itu, perlu diketahui sistem nilai-nilai yang berlaku umum dan kepercayaan seseorang serta nilai-nilai kerja dalam pandangan seseorang sebelum ia menjatuhkan pilihan pada suatu pekerjaan. Sikap yang dikemukakan oleh Uno (2012:98) dapat diartikan sebagai suatu kecenderungan untuk merespon terhadap seseorang atau sesuatu yang ada di dalam lingkungannya dengan cara yang positif maupun negatif, dengan kata lain sikap seseorang akan tercermin dari kecenderungan perilakunya dalam menghadapi lingkungan yang berhubungan seperti orang lain, bawahan, atasan, atau lingkungan. Sikap adalah menyatakan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mengenai obyek, orang atau peristiwa. Komponen dari sikap terdiri dari afektif, kognitif, dan perilaku. Komponen pertama, afektif adalah komponen emosional atau perasaan seseorang yang dipelajari dari orang tua, teman, guru atau dari lingkungan dimana orang tersebut tumbuh, berkembang, dan
4 4 berinteraksi. Kedua, komponen kognitif merupakan komponen persepsi, keyakinan, dan pendapat seseorang yang berkaitan dengan proses berpikir yang menekankan pada rasionalitas dan logika. Ketiga, komponen perilaku merupakan kecenderungan seseorang bertindak terhadap lingkungannya (teman, kerja, atasan, bawahan, dan faktor lingkungan kerja yang lain) dengan cara yang ramah, sopan, bermusuhan, menentang, melaksanakan dengan baik dan lain sebagainya. Slamato (2010:180) menyatakan bahwa minat (interest) adalah sikap yang membuat orang senang akan objek situasi atau ide ide tertentu tanpa ada yang menyuruh. Hal ini diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi itu. Pola pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan kesesuaian orang dengan pekerjaannya. Definisi kebutuhan adalah sebagai segala sesuatu yang diperlukan oleh manusia untuk menyejahterakan hidupnya. Sedangkan menurut teori Abraham Maslow, manusia memiliki lima tingkat kebutuhan dasar (kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri. a. Physiological Needs (kebutuhan yang bersifat biologis). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang primer, karena kebutuhan ini sudah ada sejak manusia dilahirkan. b. Safety Needs (kebutuhan rasa aman). Jika ini dikaitkan dengan kerja, maka kebutuhan akan keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta yang ditinggal sewaktu bekerja. Perasaan aman juga menyangkut terhadap masa depan karyawan.
5 5 c. Social Needs (kebutuhan sosial). Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial. Sehingga mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial sebagai berikut : (1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dimana dia hidup dan bekerja, (2) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting, (3) Kebutuhan untuk bisa berprestasi, (4) Kebutuhan untuk ikut serta (berpartisipasi). d. Esteem Needs (kebutuhan akan harga diri). Situasi yang ideal ialah jika prestige itu timbul akan prestasi. Namun demikian yang terjadi semakin tinggi kedudukan seseorang maka semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya. e. Self Actualization Needs (kebutuhan aktualisasi diri). Ini diartikan bahwa setiap manusia mengembangkan kapasitas mental kerja melalui pengembangan pribadinya Pekerjaan Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Suatu penyebab utama kinerja pekerjaan yang efektif adalah perancangan pekerjaan. Dalam pengertian tekhnis, perancangan pekerjaan/desain pekerjaan merujuk pada proses dimana manajer menetapkan tugas dan otoritas karyawan. Desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas digabungkan untuk menciptakan pekerjaan individu, tingkat fleksibilitas (keluwesan) yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan mereka, dan ada atau tidaknya sistem pendukung organisasi
6 6 (seperti perawatan di tempat kerja dan cuti keluarga). Semuanya berpengaruh langsung pada kinerja dan kepuasan karyawan. Menurut Gunastri (2009:14), karakteristik pekerjaan merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak memuaskan. 1. Model Karakteristik Pekerjaan Subyantoro (2009:11-19) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut : a. Skill Variety (Variasi Keterampilan), merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktifitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. b. Task Identity (Identitas tugas), merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian menyeluruh dan teridentifikasi pembagiannya karena seseorang terlibat mengerjakan pekerjaan dari awal sampai akhir dengan hasil yang memungkinkan. c. Task Significance (Signifikasi Tugas), merupakan suatu tingkatan dimana pekerjaan adalah penting dan melibatkan kontribusi yang berarti terhadap organisasi atau masyarakat pada umumnya.
7 7 d. Autonomy (Otonomi) Autonomy (Otonomi) adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan memberikan kebebasan secara substansial, kemerdekaan dan keleluasaan dalam membuat schedule pekerjaan dan menentukan prosedur yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. e. Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) Job Feedback (Umpan balik Pekerjaan) adalah suatu tingkatan dimana hasil aktifitas penyelesaian pekerjaan diperoleh langsung oleh karyawan dan informasi yang jelas mengenai seberapa baik pekerjaan telah dikerjakan. Menurut Robbins (2009:468) yang dikembangkan oleh J.Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskripsikan dalam dimensi pekerjaan utama, yang nampak pada Tabel 1. Karakteristik Pekerjaan Inti 1. Keterampilan Variasi 2. Identitas tugas 3. Signifikansi tugas Sumber : Robbins (2009) Tabel 1 Model Karakteristik Pekerjaan Keadaan Psikologis Hasil Kritis 1. Rasa berarti dalam pekerjaan yang dialami 2. Tanggung jawab yang dialami untuk hasil pekerjaan 3. Pengetahuan Mengenai hasil aktual dari kegiatan pekerjaan 1. Motivasi kerja internal yang tinggi 2. Kepuasan pertumbuhan yang tinggi 3. Kepuasan pekerjaan umum 4. Keefektifan pekerjaan yang tinggi
8 8 Menurut teori karakteristik pekerjaan ini, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, prestasi kerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang terdiri dari: keragaman keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara yang ditempuh agar karyawan dapat juga melaksanakan tugasnya adalah memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk merupakan salah satu penyebab penggunaan waktu yang tidak efektif. Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal, sehingga dengan demikian baik secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi tingkat produktivitas perusahaan Lingkungan kerja merupakan hal yang penting untuk diperhatikan begitu pula pada PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung. Lingkungan kerja dianggap berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan baik langsung maupun tidak langsung.
9 9 Menurut Nitisemito dalam Nurhasanah (2010:1351) menyatakan bahwa Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya : temperatur, kelembaban, polusi, udara, venitilasi, penerangan, kebersihan tempat kerja, dan perlengkapan kerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu baik fisik dan non fisik yang ada disekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para pegawai melaksanakan tugas dan pekerjaannya (Melba, 2012) Berdasarkan kedua pengertian tersebut, dapat dikemukakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan dari faktor intern dan ekstern yang mempengaruhi karyawan di dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari - hari. Lingkungan kerja dianggap penting karena para manajer pelu memahami sifat lingkungan kerja tempat berlangsungnya kegiatan yang diarahkan pada tujuan dan mengubah lingkungan itu, bila dirasa perlu guna menciptakan suasana yang lebih tepat bagi usaha dan meningkatkan kinerja karyawan. 1. Jenis Lingkungan Kerja Sedarmayanti (2009:21) mengatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik. Dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini dapat mempengaruhi karyawan untuk bekerja lebih giat dan bersemangat, sehingga dengan semangat kerja karyawan yang tinggi maka rancangan sistem kerja yang efisien dapat meningkat. Kedua lingkungan kerja tersebut baik lingkungan kerja fisik dan non fisik penting
10 10 untuk diperhatikan. Menurut Sedarmayanti (2009:21) menerangkan bahwa: lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik yang berada di sekitar karyawan dan memiliki pengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap karyawan. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah hubungan di sekitar tempat kerja baik hubungan dengan atasan, bawahan, maupun hubungan dengan rekan kerja yang tidak bisa diabaikan keberadaannya. Lingkungan Kerja Non Fisik, lingkungan kerja non fisik juga berpengaruh dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Hal ini dikarenakan, lingkungan kerja non fisik merupakan komunikasi antara atasan dan bawahan. Atasan dalam hal ini bertugas membuat rencana atau planning untuk mencapai apa yang diharapkan oleh perusahaan, sedangkan bawahan bertugas untuk menjalankan apa yang telah direncanakan oleh atasan dalam mencapai tujuan perusahaan. Jika keduanya tidak ada komunikasi maka tujuan dari perusahaan sulit untuk tercapai, karena tidak adanya kerja sama. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari komunikasi yang lancar, hubungan baik antara karyawan dengan pimpinan, atau sesama karyawan. 2. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja Hubungan antar pimpinan dengan pegawai, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja merupakan lingkungan kerja sosial yang perlu mendapat perhatian dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan menurut (Wulan, 2011:22) menyatakan bahwa yang termasuk ke dalam lingkungan kerja fisik adalah ruangan, penerangan, gangguan dalam ruang kerja (noisy), keadaan udara (kelembaban, temperatur, sirkulasi
11 11 udara), warna, kebersihan, sedangkan yang termasuk linkungan kerja non fisik adalah hubungan antar karyawan dan hubungan karyawan dengan atasan. Faktor faktor lingkungan kerja menurut pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua : (1) Lingkungan fisik atau tempat kerja : ventilasi, penerangan, tata letak, dan peralatan; dan (2) Kondisi psikososial atau perlakuan yang diterima : tempat kerja yang memudahkan interaksi sosial yang tercipta tersebut dapat berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Adanya penjelasan dari faktor faktor lingkungan kerja adalah sebagai berikut : a. Ruangan Ruangan atau ruang tempat bekerja harus didesain sedemikian rupa, jangan sampai ruangan memberikan kesan tidak nyaman, kumuh, berantakan dan sebagainya. Sebagai contoh ruangan kantor, disusun dengan perabot seperti meja, kursi, lemari, lukisan dan sebagainya yang berantakan, hal tersebut akan mempengaruhi pada aliran kerja, dimana menyangkut perpindahan bahan yang dikerjakan oleh masing - masing pegawai yang otomatis berpengaruh pula kepada efisiensi dan efektivitas kerja. Oleh karena itu, ruangan harus ditata sedemikian rupa yang mengacu kepada aliran kerja, guna meraih peningkatan efisiensi, efektivitas atau produktivitas kerja. b. Penerangan Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para pekerja dalam melakukan aktivitas untuk melihat sehingga jika penglihatan pekerja menjadi
12 12 tidak jelas akibat penerangan yang tidak baik, maka dapat menganggu ketepatan dan kecepatan dalam bekerja, untuk itu pekerjaan yang menjadi tidak efisien dan efektif yang pada akhirnya menurunkan produktivitas kerja pegawai. c. Gangguan Dalam Ruangan Kerja (Noisy) Bunyi ribut atau noisy dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut (bising) harus diredam kalau perlu dihilangkan sama sekali. Turunnya konsentrasi dalam bekerja dapat berdampak kepada stress para pegawai dan jika ini terjadi tentunya dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan. d. Keadaan Udara Berbicara mengenai kondisi udara,maka ada dua hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban suhu (temperatur) dan sirkulasi udara (ventilasi). e. Kebersihan Kebersihan merupakan syarat guna menjaga kesehatan, dan pelaksanaannya harus dilakukan secara kontinyu. Dalam setiap kantor hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja dengan lingkungan kerja yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih tenang, bersemangat dan bergairah. Kalau seseorang pegawai bekerja pada suatu tempat yang penuh debu dan bau yang tidak enak, apabila pekerjaan tersebut memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi, maka pegawai tersebut akan merasa terganggu sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik. Dalam lingkungan
13 13 kantor hendaknya masalah kebersihan sudah ditanamkan yang berupa tanggung jawab bagi semua pegawai dan bukan membebankan masalah kebersihan tersebut pada petugas saja, melainkan semua pegawai menyadari bahwa kebersihan lingkungan kantor perlu dijaga bersama. f. Hubungan Antar Karyawan Hubungan antar karyawan yang harmonis, saling menghormati yang terjalin dalam perusahan yang ikut menentukan semangat dan kegairahan kerja karyawan. g. Hubungan Karyawan dengan Atasan. Hubungan yang harmonis antara karyawan dengan atasan akan dapat memudahkan kinerja karyawan dalam menjalankan aktivitas kerja dan tugastugasnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan Kinerja Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang didalam melaksanakan pekerjaan. Kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Dessler (2010:322) mendefinisikan manajemen kinerja proses
14 14 penilaian yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan memastikan semangat kerja karyawan. Kinerja dapat dilihat pekerja dalam suatu perusahaan berhasil mencapai tujuan dan mempunyai manfaat bagi tujuan perusahaan (Swasta, 2011:54). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012), kinerja (Prestasi Kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah Prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Kegiatan Kinerja Karyawan, menurut Sedarmayanti (2009:93) meliputi : a. Kualitas kerja (Quality of work) b. Kecakapan (Promptness) c. Inisiatif (Iniciative) d. Kemampuan (Capability) e. Komunikasi (Communication)
15 15 Dari beberapa definisi diatas maka unsur pokok kinerja pada dasarnya adalah berhubungan dengan kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Maka kinerja dalam konsep ini adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dalam periode waktu tertentu. 1. Pengukuran Kinerja Karyawan Pengukuran kinerja merupakan dasar indikator variabel kinerja dalam penelitian ini. Menurut Mangkunegara (2011) pengukuran kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional atau organisasi, bagian organisasi dan karyawan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja menurut Dharma dalam Benny Setyadi (2015) dapat diukur : a. Pengukuran Kuantitas, item-itemnya : peningkatan hasil kerja, dapat mengerjakan pekerjaan. b. Pengukuran Kualitas, item-itemnya : pekerjaan yang dapat dihasilkan karyawan sesuai peraturan perusahaan, penyelesaian pekerjaan yang dilakukan pegawai. c. Pengukuran Ketepatan Waktu, item-itemnya : kesesuaian waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, sesuai tidaknya waktu yang telah direncanakan. Siagian (2009:75) menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator-indikator berikut:
16 16 a. Kemahiran menempuh prosedur yang telah ditentukan. b. Sikap menghadapi pekerjaan. c. Kecermatan dalam pelaksanaan tugas d. Kecepatan penyelesaian tugasetepatan waktu. Secara umum pengukuran kinerja berarti perbandingan yang didapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda, diantaranya: a. Perbandingan-perbandingan antar pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis, yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. b. Perbandingan pelaksanaan antar satu unit (perorangan tugas, seksi proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif. c. Perbandinagan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perthatian pada sasaran atau tujuan. Kemudian menurut Risma (2011) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: a. Quality Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. b. Quantity Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah per unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
17 17 c. Timelines Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. d. Need for supervisor Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan satu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang disiplin. e. Cost effectiveness Merupakan tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tinggi. f. Interpersonal Impact Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (Performance Appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan sehingga menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan dan kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan. Tujuan penilaian kinerja meliputi : evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang,
18 18 pengembangan yang menekankan perubahan - perubahandalam diri seseorang dengan berjalannya waktu, pemeliharaan sistem, dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia. Menurut Bangun (2012:232) penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Menurut Mangkunegara (2009:2010) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dengan standart kinerja untuk membandingkan apa yang diharap dilakukan seorang pegawai dengan apa yang sesungguhnya dikerjakan, seorang supervisor dapat menentukan level kinerja pegawai tersebut. Proses penilaian kinerja harus dikaitkan dengan uraian pekerjaan dan standar kinerja. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antara manajer dan supervisor, serta pegawai. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan dapat digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu: a. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang bersangkutan. b. Sarana pendukung, yang meliputi:
19 19 1) Lingkungan kerja, seperti: teknologi dan cara produksi, sarana peralatan kerja yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja. 2) Kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja. c. Supra sarana, aktivitas perusahaan dipengaruhi: 1) Kebijaksanaan pemerintah, seperti: perpajakan, perijinan, lingkungan hidup, pengawasan dan kebijaksanaan ekspor-impor. 2) Hubungan industrial, hubungan antar pengusaha dan karyawan, bagaimana pandangan pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan mendapat perhatian pengusaha serta sejauh mana karyawan diikut sertakan dalam penentuan kebijaksanaan, merupakan faktor yang mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan kegiatan perusahaan. 3) Manajemen, peranan manajemen sangat strategis untuk peningkatan kinerja yaitu dengan mengkombinasikan dan mendayagunakan semua sarana, menerapkan fungsi-fungsi manajemen, menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat serta menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan aman. Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2011) bahwa: Faktor yang mempengaruhi kinerja relatif kompleks, bisa jadi faktor instrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ekstrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan
20 20 hubungan sosial). Kinerja seseorang dan produktivitas kerja ditentukan oleh tiga faktor utama berikut ini: 1. Motivasi Motivasi adalah daya dorong yang dimiliki, baik secara intrinsik maupun ekstrinsik, yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengarahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran. 2. Kemampuan Ada kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh karyawan yang dalam pelaksanaan tugasnya lebih banyak menggunakan otot. Di lain pihak, ada kemampuan yang bersifat mental intelektual, yang lebih banyak dituntut oleh penyelesaian tugas pekerjaan dengan menggunkan otak. Sudah barang tentu mereka yang lebih banyak menggunakan otak, tetap dituntut memiliki kemampuan fisik. 3. Ketepatan Penugasan Dengan penepatan individu yang tidak sesuai atau tidak tepat, maka kinerja dari individu tersebut tidak akan sesuai dengan harapan dan tuntutan organisasi. Dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah. 1.2 Penelitian Terdahulu Kajian pustaka di dalam penulisan penelitian ini adalah didasarkan pada (1) hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya yang dianggap mendukung kajian teori di dalam penelitian yang tengah dilakukan, serta (2) didasarkan pada
21 21 teori-teori dari sumber kepustakaan yang dapat menjelaskan perumusan masalah yang telah ditetapkan di dalam BAB 1. Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang dipandang relevan dengan penelitian yang disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut : Tabel 2 Penelitian Terdahulu yang Relevan Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian Pratamasari Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kawan Kita Klaten Prastowo Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Lingkungan Kerja, Struktur Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Estetika Pulau Mas Peoni Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Taspen (Persero) Cabang Manado 2008 Di dalam penelitian dijelaskan ada pengaruh positif dan signifikan variabel karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kawan Kita Klaten, dengan tingkat signifikan lebih kecil dari nilai α = 0, Di dalam penelitian dijelaskan ada pengaruh positif dan signifikan variabel karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Estetika Pulau Mas, dengan tingkat signifikan lebih kecil dari nilai α = 0, Di dalam penelitian dijelaskan ada pengaruh positif dan signifikan variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Taspen, dengan tingkat signifikan lebih kecil dari nilai α = 0,05.
22 Rerangka Pemikiran Kinerja dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya : karakteristik invidu, karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja yang memadai. Didukung oleh penelitian terdahulu, peneliti juga mengidentifikasi variabel independent yang mempengaruhi variabel dependent ditunjukkan oleh dimensi yang didefinisikan oleh para ahli, sehingga faktor faktor tersebut dapat dibuat rerangka pemikiran seperti gambar 1 di bawah ini : Karakteristik Individu (KI) Pekerjaan (PK) Kinerja Karyawan (KK) Lingkungan Kerja (LK) Gambar 1 Rerangka Pemikiran Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik individu, karena berkaitan langsung dengan karyawan. Karakteristik individu yang berbedabeda yang meliputi kebutuhan, sikap, minat, dan kemampuan merupakan latar belakang yang dibawah individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya pun akan berbeda-beda pula. Menurut teori karakteristik pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham dalam Robbins, (2009) Sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan
23 23 psikologis dalam diri seorang karyawan yakni mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja yang akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kepuasan kerja dan keefektifan kerja. Semakin tinggi skor pencapaian karakteristik pekerjaan, maka pekerjaan tersebut menunjukkan kompleksitas yang semakin tinggi, yang berarti semakin memberi tantangan dan semakin kuat menentukan potensi bahwa pekerjaan itu sendirilah yang menciptakan motivasi internal, meningkatkan pertumbuhan dan kepuasan kerja serta menambah efektivitas dan prestasi kerja. Menurut Sedarmayanti (2009:23) menyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang aman, nyaman, tentram, akan membuat karyawan menjadi betah/kerasan sehingga pekerjaan yang mereka kerjakan akan merasa enak dan menimbulkan semangat dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja mereka. 1.4 Perumusan Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus di uji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataan pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan variabel karakteristik individu, pekerjaan,
24 24 dan lingkungan kerja sebagai vaiabel independent, kemudian menjadikan kinerja karyawan sebagai variabel dependent. Dari rerangka pemikiran dan tinjauan pustaka di atas, dapat merumuskan hipotesis atau dugaan sementara terhadap variabel variabel yang dirancang sebagai berikut : H1 : Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung. H2 : Pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Surabaya Kapas Krampung.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciPENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, PEKERJAAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5, Nomor 8, Agustus 2016 ISSN : 2461-0593 1 PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU, PEKERJAAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Tisyantari Dwi Dityar Saputri
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dahulu karyawan dalam melakukan tugasnya hanya menurut kemampuan yang dimilikinya saja dan itu dilakukan secara monoton atau tradisional dari waktu ke waktu tanpa ada
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia untuk menghasilkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan berkualitas untuk meningkatkan efesiensi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Landasan Penelitian Terdahulu Hasil penelitian Hamid (2010) dengan judul: Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Pada Perusahaan Rokok Gandum Malang.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya baik sekarang maupun di kemudian hari, sehingga makin mendorong perkembangan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Goal Setting Theory Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai manajemen. Menurut Robbins dan Coulter (2012)
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Lingkungan Kerja 2.1.1 Definisi Lingkungan Kerja Aspek yang menunjang manusia untuk melakukan pekerjaan atau aktivitas adalah adanya lingkungan kerja yang kondusif. Faktor ini
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Di era perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan seperti sekarang ini
1 BAB 1 PENDAHULUAN Di era perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan seperti sekarang ini persaingan bisnis antar perusahaan tidak dapat dihindari. Suatu perusahaan yang ingin berkembang harus memanfaatkan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen Robbins & Coulter (2011) manajemen melibatkan aktivitas aktivitas koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan orang lain, sehingga pekerjaan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan (Prastuti, 2014). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi yang terdiri atas sekelompok orang yang bekerja untuk mencapai suatu tujuan. Kepentingan yang paling mendasar yaitu mendapatkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karena di lembaga inilah setiap anggota masyarakat dapat mengikuti proses
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Penyelenggarakan pendidikan secara baik, tertata dan sistimatis hingga proses yang terjadi didalamnya dapat menjadi suatu sumbangan besar bagi kehidupan sosial
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN,DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tjutju dan Suwatno (2008) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia bagian dari
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung
84 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan 1. Secara Deskriptif a) Lingkungan kerja pada SMA Kecamatan Medan Tembung adalah cenderung sedang. b) Motivasi Kerja guru pada SMA Kecamatan Medan Tembung
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AQUA TIRTA INVESTAMA SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. AQUA TIRTA INVESTAMA SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Strata-1 Program Studi Pendidikan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab mempunyai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian Yustina (2000) dengan judul Analisis Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pabrik Gula Djatiroto Lumajang. Tujuan penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Dharma (2007) meneliti tentang pengaruh penerapan sistem manajemen mutu ISO 9001:2000 terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Jasa Raharja Cabang Sumatera
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. kelompok pekerja menurut Sutrisno, (2010:5) dalam Ndraha (1999).
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai secara langsung.
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pekerjaan seorang manajer di tempat kerjanya adalah melakukan penyeliaan terhadap para karyawannya dengan intensif. Tujuannya, agar karyawan bekerja dan berkinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi yang di tandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi keseluruhan dan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hidup, sebab organisasi adalah himpunan manusia untuk dapat memenuhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi pada dasarnya merupakan wadah atau sarana untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap organisasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang pernah dilakukan mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciIII. METODELOGI PENELITIAN. sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden yang menjawab pertanyaan
43 III. METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Sumber Data 3.1.1 Data Primer Data yang dikelompokan melalui penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumbernya. Dalam hal ini diperoleh dari responden
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. dibebankan (Alex S. Nitisemito, 1991:184). Lingkungan kerja terdiri dari dua
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mencapai tujuan diperlukan faktor-faktor yang harus dimiliki oleh
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta dibentuk untuk mencapai tujuan diperlukan faktor-faktor yang harus dimiliki oleh organisasi itu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga kerja Menurut Darwis (1991) dalam Wahyuni (2008), tenaga kerja kehutanan dibagi menjadi dua bagian besar, yaitu tenaga kerja hutan dan tenaga kerja industri kehutanan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Hasil kerja karyawan dapat dilihat dari perkembangan kinerjanya. Kinerja karyawan merupakan hasil dari kegiatan yang dilaksanakan. Kinerja timbul bukan saja bersumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia hanya akan terselenggara dengan efisien dan efektif apabila dalam seluruh proses manajemen tersebut terjadi interaksi positif
Lebih terperincib. Aspek-Aspek Loyalitas Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam ( 2000 ) adalah sebagai berikut : 1) ketaatan atau kepatuhan ;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Loyalitas Kerja a. Pengertian Loyalitas Kerja Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi setiap perusahaan berupaya untuk menunjukkan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap perusahaan senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan perusahaan
Lebih terperinciTunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciMSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial
MSDM Materi 11 Tunjangan dan Imbalan Nonfinansial http://deden08m.com 1 Pengertian Tunjangan Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung): Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memperbaiki lingkungan kerja di tempat kerja. Lingkungan kerja yang buruk
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja Masalah lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang sangat penting. Hal ini sangat besar pengaruhnya terhadap kelancaran operasi perusahaan. Salah satu cara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Pengawasan Fungsi pengawasan merupakan fungsi terakhir dari manajemen. Fungsi ini terdiri dari tugas-tugas memonitor dan mengevaluasi aktivitas perusahaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi dan Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepemimpinan Robert House menyampaikan teori kepemimpinan dengan menyarankan bahwa kepemimpinan yang efektif mempergunakan dominasi, memiliki keyakinan diri, mempengaruhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan salah satu unsur yang terpenting di dalam suatu organisasi.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja guru ditandai dengan munculnya rasa puas dan terselesaikannya tugastugas yang menjadi tanggung jawab guru tersebut secara tepat waktu, disamping
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja 1. Definisi Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk melakukan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam diri seorang karyawan agar karyawan tersebut dapat tergerak untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Teori 2.1.1 Kompensasi Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. optimalkan sesuai dengan fungsi masing. Hal ini akan dapat di lakukan apabila
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan cara memanfaatkan sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Produktivitas Kerja. (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Produktivitas Kerja 1. Pengertian Produktivitas Kerja International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Hasibuan (2005) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. yang disebut Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory yang terdiri atas: faktor hygiene, yaitu
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Dua Faktor atau Two Factor Theory Menurut Frederick Herzberg (dalam Ardana, dkk., 2009: 34) mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang strategis dari organisasi, manajemen sumber daya manusia perlu dilihat sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Sutrisno (2013:109) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan kerja yang dirasakan para pegawainya adalah hal yang paling utama. Pegawai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan. kemampuan karyawan agar dapat berkembang secara produktif.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Pengelolaan sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidaklah mudah, karena tiap karyawan mempunyai kondisi, harapan dan keinginan yang berbeda-beda.namun
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. juga non fisik berupa peningkatan kualitas sumber daya manusia. Dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Bangsa Indonesia merupakan bangsa yang besar. Pembangunan yang berlangsung sampai saat ini tidak hanya membangun secara fisik semata, tetapi juga non fisik
Lebih terperinci2. LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan:
2. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan: 1. Penelitian Sidanti (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. inovasi. Perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam lingkungan bisnis harus
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan sumber daya manusia yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 PRODUKTIVITAS KERJA 1.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi dan teori-teorinya diharapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUHAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aset penting organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi
Lebih terperincireformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya, sehingga
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Dalam Mulyadi (2015: 2) manajemen dapat didefinisikan adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunakan sumber daya manusia dengan sumber daya alam, dengan menggunakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam suatu organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus
Lebih terperinci