BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Yanti Setiawan
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis Pengertian Tingkat Pendidikan Sumber daya manusia mencakup semua energi keterampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekan kan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam menghasilkan produk dan jasa. Pendidikan pada hakikatnya usaha untuk mngembangkan kepribadian kemampuan didalam dan diluar sekolah dan berlangsung seumur hidup agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggara pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga, masyarakat dan pemerintah. Menurut sikula dalam mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana tenaga kerja manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan kecakapannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmyanti (2001:32), dengan pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari Jenis-Jenis Pendidikan
2 Menurut Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun (http id.wikisource.org/undang-undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003), jenis pendidikan pendidikan terdiri dari: a. Pendidikan Umum Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan peningkatan keterampilan peserta didik dengan pengkhususkan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan. b. Pendidikan Kejuruan Adalah pendidikan yang mempersiapkan pesrta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu. c. Pendidikan Akademik Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan. d. Pendidikan Profesi Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu. e. Pendidikan Keagamaan Merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan Menurut UU SISDIKNAS No. 20 (http id.wikisource.org/undang- Undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003), indikator indikator tingkat pendidikan terdiri dari : 1. Jenjang pendidikan Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan terdiri dari:
3 a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 (sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah,pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan madrasah ibtidayah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP), atau bentuk lain yang sederajat. b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan setelah pendidikan dasar, terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan, c. Pendidikan Tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang mencakup program sarjana, megister, doctor, dan spesialis yang diselenggarakan perguruan tinggi, diselengaarakan dengan sitem terbuka. 2. Kesesuaian Jurusan Kesesuian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut, agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan Jalur-Jalur Pendidikan Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan tujuan pendidikan yang terdiri (http/id.wikisource.org/wiki/undang- Undang_Republik_Indonesia_nomor_20_tahun_2003): a. Pendidikan formal Jalur pendidikan yang terstruktur dan yang berjenjang terdiri atas pendidikan dasar, menengah, dan perguruan tinggi b. Pendidikan non formal Jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksana secara terstruktur dan berjenjang. c. Pendidikan Informal
4 Adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan. Dengan adanya pendidikan, seorang akan dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. 2.2 Insentif Pengertian Insentif Insentif (variabel pay) kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim, dan organisasional, secara tradisional dikenal dengan nama insentif (malthis dan Jackson,2004:455). Insentif merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada karyawan untuk kinerja diatas ratarata. Griffin (2000) mendefinisikan pemberian insentif sebagai suatu pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seorang/ kelompok kerja yang menunjukan prestasi/kinerja yang baik diluar ketentuan pengupahanyang umum Teori upah Insentif teori upah insentif menurut Hasibuan (2000:128) antara lain: a. Piece Rate 1. Upah perpotong proposional dibayar berdasarkan kinerja pekerja dikali tarif upah perpotong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya. 2. Upah perpotong taylor, digunakan dengan cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang kinerjanya tinggi dengan kinerja yang rendah. 3. Upah perpotong kelompok, dengan menentukan standar untuk kelompok. b. Time Bonuses
5 Time bonuses dibagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan. 1. Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi halsey plandan 100% time premium plan. a. Halsey plan Pada halsey plan, persentase premi yang diberikan adalah 50% waktu yang dihemat, dengan anggapanbahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali. b. 100% Time premium plan Pada 100% time premium plan, persentasi premi yang diberikan adalah 75%.dengan mengacu pada halsey palan. 2. Premi berdasarkan waktu pengerjaan. Meliputi rowan plan dan emerson plan Rencana-Rencana Pemberian Insentif Selain dapat dibedakan berdasarkan siapa yng menerimanya, maka secara umum semua hamper karyawan akan memperoleh insentif yang berupa rencanarencana yaitu: a. Rencana pembagian keuntungan (profit sharing plan) Rencana pembagian keuntungan ini biasanya diberikan kepada karyawan yang akan pensiun. Pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan kinerja kelompok, menyusun struktur penggajian yang disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan, meningkatkan keamanan dan identifikasi karyawan dengan perusahaan, menarik dan mempertahan kan perusahaan dengan lebih muda dan mendidik karyawan mengenai faktor-faktor penyebab keberhasilan perusahaan. b. Pembagian perolehan (gain sharing) Gainsharing dikenal juga sebagai Scanlon plan, karena pembagian perolehan dibagikandengan meningkatnya produktivitas, maka disebut sebagai
6 performance sharing incentives. Dalam hal ini karyawan diberikan insentif apabila mereka berhasil untuk mngurangi biaya tenaga kerjasebagaimana dianjurkan. c. Rencana pemilikan saham Dengan rencana ini para karyawan diikutsertakan untuk memiliki saham dari perusahaan dimana dia bekerja. Cara ini digunakan perusahaan agar karyawan mempunyai rasa memiliki dan dengan demikian akan turut bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan jenis-jenis insentif Menurut panggabean(2004:90), Pada dasarnya pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja individu maupun kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif berupa; a. Insentif individu Rencana atau progam insentif bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif berupa rencana upah perpotong dan rencana upah perjam secara langsung. Pada upah perpotong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan, penentuan upah perpotong dihitung dengan jalan membagi waktu yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit produksi dengan tingkat gaji untuk pekerjaan itu. b. Insentif kelompok Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkandengan tiga cara, yaitu: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
7 2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang dierima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. Menurut Malthis dan Jackson (2006:456) jenis jenis insentif terbagi menjadi 3 yaitu: 1. Insentif individual, diberikan berdasarkan usaha dan kinerja individual. Meliputi system tariff satuan, komisi penjualan, dan bonus. 2. Insentif tim, diberikan untuk seluruh kelompok kerja atau tim untuk kinerjanya, program ini berfokus pada peningkatan kualitas, pengurangan biaya, dan hasil lainnya. 3. Insentif organisasional, diberikan berdasarkan pada hasil kinerja dari seluruh organisasi indikator indikator pemberian insentif Berdasarkan pengertian hasibuan (2001:184) maka diabil cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut: 1. Kebutuhan Cara ini menunjukan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaa/instansi. 2. Keadilan dan kelayakan a. Keadilan Dalam system insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,
8 sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentif yang diterima para karyawan yang bersangkuta, dimana didalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif. b. Kelayakan Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif, perlu pula diperhatikan masalh kelayakan. Layak pengertianya membendingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan mngenai insentif tersebut. 2.3 Kinerja Karyawan Definisi Kinerja Semua perusahaan pada dasarnya menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun kinerja yang baik itu dapat meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud. Kinerja (Performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Malthis dan Jackson, 2006:378). Tujuan dari kinerja yaitu untuk meengevaluasiseberapa baik karyawanmelakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian dapat mengkomunikasikan informasi untuk meningkatkan tujuan dari perusahaan.
9 2.3.2 faktor faktor mempengaruhi kinerja Menurut pandji Anogara (2004:178), faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu: 1. Motivasi Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawannya, dengan mengetahui motivasi maka pimpinan dapat mendorong untuk bekerja lebih baik. 2. Pendidikan Pada umumnya seorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara suatu sitem. 3. Disiplin kerja Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti segala peraturan yang telah ditentukan, disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4. Keterampilan Keterampila banyak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursuskursu dan lainnya. 5. Sikap etika kerja Sikap seorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun
10 dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja. 6. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat jenis informasi kinerja Menurut malthis dan Jackson (2006:379) manajer menerima tiga jenis informasi berbeda mengenai bagaimana mereka dalam melakukan pekerjaannya yaitu: 1. Informasi berdasarkan sifat, mengidentifikasi sifat berdasar kan karaktersubjektif dari karyawan seperti, sikap, inisiatif, atau kreatifitas. 2. Informasi berdasarkan perilaku, berfokus pada perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja. Meskipun lebih sulit untuk diidentifikasi, informasi perilaku secara jelas menentukan perilaku yang diinginkan manajemen. 3. Informasi berdasr hasil, memperhitungkan pencapaian karyawan, pengukuran mudah dilakukan dan jelas, pendekatan berdasarkan hasil dapat diterapkan Indikator penilaian kinerja Menurut Malthis dan Jackson (2006:378), kinerja karyawan yang umumnya untuk kebanyakan meliputi elemen yaitu: 1. Kuantitas hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kemampuan bekerja sama Sebagian besar pekerjaan mempunyai lebih dari satu kriteria pekerjaan, seringkali individu tertentu menunjukan kinerja yang lebih baik pada beberapa
11 kriteria pekerjaan tertentu dibandingkan dengan yang lain, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor yang penting,semakin tinggi faktor, maka semakin tinggi kualitas kinerjanya. 2.4 Penelitan terdahulu Rio (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel. Subjek dalam penulisan ini adalah karyawan PT. garuda Plaza Hotel yang berjumlah 292 orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian hipotesis menggunakkan analisi regresi. Hasil penulisan berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara signifikan terhadap karyawan PT. Garuda Plaza Hotel.. Oleh karena itu disarankan kepada PT. Garuda Plaza Hotel selain tingkat pendidikan perlu ditingkatkan insentif juga harus diberikan insentif sehingga karyawan termotivasi, semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam merangsang karyawan dalam karyawan melalui insentif, maka akhirnya akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatan kinerja karyawan. 2.5 Kerangka konseptual Kerangka konseptual pada dasarnya adalah untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variable yang akan diteliti. Yaitu adnya hubungan antara variabel independen dan dependen (Sugiyono,2006:47). Menurut teori yang dikemukakan Anogara (2004:178) faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: Motivasi, pendidikan, disiplin kerja,keterampilan, tingkat penghasilan dan lingkungan kerja. Hal ini didukung dengan teori mangkuprawira dalam gunawan (2004:1) mempengaruhi kinerja karyawan, tingkat pendidikan,pengetahuan, keterampilan, fasilitas kerja, kompensasi/ insentif. Dari penjelasan teori diatas terdapat hubungan antara tingkat pendidikan dan insentif dengan kinerja karyawan.
12 Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seseorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan keahliannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmayanti (2001:32) bahwa melalui pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Menurut Undang-Undang No pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki pengendalian diri, kecerdasan, ahlak mulia,keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Tingkat pendidikan yang dimiliki seorang karyawan akan mempengaruhi pola pikir, sikap dan tindakan dalam menghadapi suatu permasalahan yang timbul khususnya dalam masalah pekerjaan, orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi pada umumnya lebih lebih cepat mengatasi masalah daripada orang yang memiliki pendidikan yang lebih rendah. Setiap perusahaan perlu memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik, karena insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan, hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Insentif yang diberikan perusahaan merupakan salah satu bentuk perhatian besar perusahaan dalam memotivasi karyawan, yang akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan hasil kerja yang optimal dari segi kualitas hasil, kuantitas hasil, dan ketepatan waktu.
13 Proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya yaitu dengan pengaruh faktor tingkat pendidikan dan isentif dilihat melalui kinerjanya diperusahaan. Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan,(mathis dan Jackson,2004:378) Kinerja karyawan dapat membantu mengintegrasikan sasaran organisasi, terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, dan dapat dijadikan alat bagi pencapaian perubahan yang akan mengembangkan skill dan kemampuan karyawan. Berdasarkan penjelasan teori dari Anogara (2004:178), pendidikan dan insentif merupakan faktor yang memepengaruhi kinerja yaitu: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, tingkat penghasilan,lingkungan kerja. Teori ini didukung oleh mangkuprawira dalam gunawan (2004:1), dan maka dapat digambarkan kerangka konseptual hubungan diantara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini sebagai berikut: Tingkat Pendidikan (XI) Kinerja Karyawan (Y) Pemberian insentif (X2) Sumber: Nasution (2000), Hasibuan(2001), dan Malthis (2006) (Diolah) Gambar 2.1 Kerangka Koseptual
14 2.6 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalh, dan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: Tingkat Pendidikan dan Insentif berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Jasa Marga (PERSERO) tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.
BAB II URAIAN TEORITIS. Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Prima Astuti (2009) dengan judul Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Non Formal Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Sekretariat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Perusahaan merupakan suatu badan usaha yang memiliki tujuan untuk memaksimalkan laba, dalam memaksimalkan laba perusahaan nya, maka perusahaan melakukan berbagai kendali
Lebih terperinciHR COMPENSATION. Kompensasi Insentif Bagi Hasil. Psikologi Sumber Daya Manusia
HR COMPENSATION Kompensasi Insentif Bagi Hasil KOMPENSASI Drs. Malayu Hasibuan (2006:118) Merupakan pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tingkat Pendidikan 2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2003:50) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. saing perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin. Tanpa
BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja Setiap perusahaan pada dasarnya menginginkan dan menuntut agar seluruh karyawan selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik
Lebih terperinciPSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA SESI: V HRM COMPENSATION. Kompensasi Insentif Bagi Hasil
SESI: V HRM COMPENSATION Kompensasi Insentif Bagi Hasil SESI: V HRM COMPENSATION KOMPENSASI A. PENGERTIAN KOMPENSASI Drs. Malayu Hasibuan (2006:118) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan
Lebih terperinciBAB KOMPENSASI UNTUK MANAJEMEN. kelangsungan hidupnya. Karena itu manusia harus bekerja sehingga ia mampu memenuhi
BAB KOMPENSASI UNTUK MANAJEMEN Manusia dilahirkan di dunia untuk meneliti kehidupan dan senantiasa mengupayakan kelangsungan hidupnya. Karena itu manusia harus bekerja sehingga ia mampu memenuhi kebutuhan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang mempunyai kedudukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari serangkaian kegiatan seperti perencanaan, pengendalian/pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pendidikan sangat penting bagi manusia supaya memiliki pandangan yang luas kedepan untuk mencapai suatu cita-cita yang diharapkan dan mampu beradaptasi secara cepat
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini yang ditandai dengan kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting
Lebih terperinciPertemuan 7. Nova Yanti Maleha,S.E.MM 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1
Pertemuan 7 Nova Yanti Maleha,S.E.MM E-mail : novayanti608@gmail.com 10/7/2016 Nova Yanti Maleha/MSDM/IGM 1 PENGERTIAN KOMPENSASI? KOMPENSASI Adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INSENTIF DAN GAIN SHARING PENGERTIAN UMUM Insentif dan Gain Sharing (Bagi Hasil) adalah alat untuk memotivasi karyawan Insentif dan Gain Sharing merupakan salah satu jenis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang Masalah. Di dalam Perusahaan, senantiasa membutuhkan manajemen yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Di dalam Perusahaan, senantiasa membutuhkan manajemen yang berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan ataupun visi bagi perusahaan tersebut. Keberhasilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kewajibannya bahkan cenderung kritis akan tuntutan hak-haknya. Hal ini
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang kini semakin merata ke-seluruh negara didunia, menyebabkan berkembangnya kebutuhan para penduduknya,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciInsentif MSDM-TIP FTP UB
Insentif MSDM-TIP FTP UB Insentif Apa perbedaan insentif dan gaji? Apa perbedaan insentif dan upah? Insentif : Imbalan yang diberikan berdasarkan produktivitas kerja. Tujuan : 1. Perangsang agar pekerja
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Kompensasi Kompensasi memiliki defenisi yang beragam oleh parah pakar. Hasibuan (2012:118) menyatakan Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. suatu bangsa, karena dengan pendidikan suatu bangsa dapat mempersiapkan masa
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam kehidupan suatu bangsa, karena dengan pendidikan suatu bangsa dapat mempersiapkan masa depannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Makasar. Karyawan-karyawan ini bekerja dalam lingkup tugas yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang PT. Trans Retail Indonesia atau disebut juga Carrefour saat ini didukung oleh kurang lebih dari 87 gerai (paserba) yang tersebar di Jakarta, Bandung, Surabaya, Denpasar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dari waktu ke waktu terus berkembang dengan pesat. Hal ini dapat dilihat dengan semakin banyaknya pelaksanaan bentuk-bentuk
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
Kompensasi Finansial Langsung Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah
Lebih terperinciPENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008
PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. orang atau lebih yang didasarkan atas tujuan yang ingin dicapai bersama. Suatu
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi sekarang ini dipahami sebagai suatu wadah atau tempat berkumpulnya manusia dalam melaksanakan suatu aktivitas kerjasama antara dua orang atau lebih
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia SDM dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk
BAB II LANDASAN TEORI Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik, melalui spesifikasi hubungan antar variable, sehingga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu lembaga yang di organisir dan di jalankan untuk
2 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu lembaga yang di organisir dan di jalankan untuk menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen akan kebutuhan
Lebih terperinciKompensasi Finansial Langsung
MSDM Materi 10 Kompensasi Finansial Langsung http://deden08m.com 1 Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti atas layanan mereka.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul Keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dan lembaga dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber daya
Lebih terperinciSISTEM PENDIDIKAN NASIONAL DI INDONESIA. Imam Gunawan
SISTEM PENDIDIKAN NASIONAL DI INDONESIA Imam Gunawan Tiap tiap negara memiliki peraturan perundang undangan sendiri. Negara Kesatuan Republik Indonesia mempunyai peraturan perundang udangan yang bertingkat,
Lebih terperincijasa langsung (direct) dan tidak barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh
Kompensasi adalah pemberianbalas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi Langsung (direct
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. persaingan ketat dengan perusahaan lainnya dari seluruh dunia. Peran telekomunikasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Ditengah-tengah era persaingan global setiap perusahaan harus menghadapi persaingan ketat dengan perusahaan lainnya dari seluruh dunia. Peran telekomunikasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan teknologi komunikasi yang semakin pesat menuntut setiap perusahaan untuk terus mengembangkan kemampuannya agar dapat bertahan dalam persaingan.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Program Program adalah rangkaian perintah yang sistematis yang disimpan dalam satu file sehingga menghasilkan satu hasil yang dikehendaki. (Abdul Kadir, 2000). 2.2
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Donuts cabang arteri Jakarta. Tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Koko Sujatmoko (2007), melakukan penelitian dengan judul pengaruh insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada departemen operasional Dunkin Donuts cabang
Lebih terperinciPENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang)
PENGARUH INSENTIF TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang) Faldian Putra Rahmanda Djamhur Hamid Hamidah Nayati Utami Fakultas Ilmu Administrasi
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Desain Pekerjaan Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara karyawan dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ditugaskan secara penuh untuk melaksanakan pendidikan di sekolah. Guru
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan wahana yang sangat strategis dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia sebagai faktor determinan pembangunan. Untuk itu pendidikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Sedarmayanti (2009 : 50), performance bisa diterjemahkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya, merupakan gabungan dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu organisasi apapun bentuk dan tujuannya, merupakan gabungan dari berbagai elemen sumber daya yang terdiri dari bahan baku, peralatan, metode (cara kerja),
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Upah dan Kompensasi 1. Upah a. Pengertian upah Upah adalah hak pekerjaan atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan kepada pekerja atau buruh yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh
11 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Memasukin era globalisasi merupakan suatu tahap yang harus dilalui oleh setiap perusahaan dalam menjalankan operasional guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Langkah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan baik dan maksimal apabila tidak ada pelaksanaannya yakni sumber
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Sumber daya manusia sangat penting bagi pelaksanaan operasional perusahaan. Sumber daya yang ada pada perusahaan tidah dapat berfungsi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira
Lebih terperinciMAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI "MANAJEMEN INSENTIF"
MAKALAH MANAJEMEN KINERJA DAN KOMPENSASI "MANAJEMEN INSENTIF" Oleh: Didit Setyo Pambudi 125030200111161 Rendra Maulana S. 125030200111067 Naufal Dyaksa H. 125030200111075 Febry Dian Ramadhan 125030207111138
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dapat berupa material dan non material, dan masalah kebutuhan dapat menjadi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Insentif Insentif merupakan salah satu kebutuhan karyawan sebagai individu yang dapat berupa material dan non material, dan masalah kebutuhan dapat menjadi pendorong manusia
Lebih terperinciABSTRAK. Kata kunci : insentif, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja. ABSTRACT
1 ABSTRAK Istilah insentif yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejauh mana insentif dapat memotivasi anggota organisasi (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi (perusahaan). Tujuan dari penelitian
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciBAB II. Tinjauan Pustaka. pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
BAB II Tinjauan Pustaka A. Penelitian Terdahulu Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terhadap para pekerja dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, juga merupakan
BAB II A. Tinjauan Teoritis TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Upah Dan Insentif a. Pengertian Upah Membicarakan upah atau tenaga kerja dalam suatu perusahaan, maka masalah upah adalah hal yang sangat penting.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang. membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang terampil dan kompeten.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perbankan pada dasarnya merupakan organisasi (badan usaha) yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan. Perbankan membutuhkan Sumber Daya Manusia
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. yang menjadi penggerak atas faktor-faktor produksi lain. Tanpa adanya. memperoleh barang atau jasa tersebut.
BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian Teoritis 1. Produktivitas Kerja a. Pengertian Produktivitas Kerja Pada suatu organisasi, manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menjadi penggerak atas faktor-faktor
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Banyak para ahli berusaha untuk memberikan pengertian tentang manajemen, walaupun definisi yang dikemukakan mereka berbeda satu sama lainnya, namun pada
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. sumber daya manusia dalam organisasi sangat kuat Sulistiyani (2003).
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PENELITIAN Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak boleh diabaikan oleh suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yaitu orang atau individu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mempunyai tujuan untuk mendapatkan laba. Aktivitas yang dijalankan oleh perusahaan dan perkembangan perusahaan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen 2.1.1 Manajemen sumber daya manusia Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011: 5) Manajemen sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. atau memperluas usahanya. Oleh karena itu sumber daya yang paling penting bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Semua perusahaan apapun bentuknya pada umumnya akan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang pada dasarnya untuk memperoleh keuntungan
Lebih terperinciBAB III METODE PENELITIAN
BAB III METODE PENELITIAN A. Subjek Penelitian Subjek yang akan diteliti dalam penelitian dengan judul Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi dan Insentif terhadap Kinerja Multi-Dimensional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan, pemasaran serta produknya, tetapi juga ditentukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengkombinasikan sumber-sumber daya yang ada. Sumber daya tersebut dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini, persaingan yang sangat ketat antar perusahaan sering terjadi dalam dunia usaha. Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Perangkat Lunak Berikut ini adalah pengertian dari perangkat lunak : 2.1.1 Pengertian Perangkat Lunak Menurut Jogiyanto H.M (1992 : 420), perangkat lunak adalah program yang di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Keberhasilan sebuah perusahaan dalam mempertahankan keberadaannya di dunia bisnis, tidak terlepas dari tercapainya tujuan perusahaan yang telah di tetapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2013:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORETIS
BAB II LANDASAN TEORETIS A. Kajian Teoretis 1. Insentif a. Pengertian Insentif Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung
Lebih terperinciBab II LANDASAN TEORI. dapat digunakan guna memenuhi kebutuhan itu sendiri. Tugas manajemen yang paling
Bab II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang melalui perencanaan, pengarahan dan pengendalian semua unsur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Dalam dunia kerja dewasa ini tenaga kerja atau karyawan senantiasa
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja dewasa ini tenaga kerja atau karyawan senantiasa mempunyai kedudukan yang penting karena tanpa karyawan suatu perusahaan tidak dapat melaksanakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Menghadapi era globalisasi, banyak tantangan yang harus dihadapi oleh perusahaan dalam rangka memenangkan persaingan. Salah satu faktor yang dapat dijadikan pegangan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Ulrich dalam Novliadin (2007) mengungkapkan bahwa, Kunci sukses sebuah perubahan adalah pada sumber daya manusia yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 388/MP/1960 tanggal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di latar belakangi keinginan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai negeri dan keluarganya yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri pada tanggal
Lebih terperinciPert 13 BIAYA TENAGA KERJA. Team Teaching Universitas Islam Malang 2016
Pert 13 BIAYA TENAGA KERJA Team Teaching Universitas Islam Malang 2016 Komponen Biaya Tenaga Kerja Biaya tenaga kerja merupakan salah satu dari tiga elemen biaya produksi. Elemen biaya produksi: Biaya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien. untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya yang lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring perkembangan zaman, pendidikan saat ini menjadi salah satu faktor terpenting di dalam pembangunan di setiap negara, dengan pendidikan setiap manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penting. Salah satu pemicu keberhasilan perusahaan dikarenakan oleh sumber
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang penting. Salah satu pemicu keberhasilan perusahaan dikarenakan oleh sumber daya manusia,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Produktivitas secara umum merupakan suatu perbandingan antara hasil keluaran (output) dan masukan (input). Masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pendidikan merupakan salah satu modal utama dalam pembangunan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan proses budaya untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia, melalui proses yang panjang dan berlangsung sepanjang hayat. Pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemberian upah atau gaji atas jasa-jasa yang diberikan karyawan kepada
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam suatu perusahaan sebagai asset (kekayaan) yang berperan penting menentukan berhasil tidaknya sebuah perusahaan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karena belajar merupakan kunci untuk memperoleh ilmu pengetahuan. Tanpa
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Menuntut ilmu adalah kewajiban setiap manusia yang telah dimulai sejak dari buaian hingga liang lahat. Oleh sebab itu, setiap manusia wajib untuk belajar baik
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. diperlukan adanya suatu koordinasi yang baik antara fungsi-fungsi yang ada di dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi yang diindikasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan merupakan faktor utama untuk meningkatkan kualitas sumber daya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan faktor utama untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Seperti yang dinyatakan dalam Garis-Garis Besar Haluan Negara tahun 2004,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur peraturan dilakukan melalui proses dan dilakukan berdasarkan urutan dan fungsi-fungsi
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi setiap perusahaan berupaya untuk menunjukan keunggulan-keunggulannya agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin ketat. Dimana
Lebih terperinci