Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan

Transkripsi

1 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA Phronesis Jurnal Ilmiah Psikologi Industri dan Organisasi 2008, Vol. 10, No. 1, Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan Psikologis Karyawan Henry Tenggara, Zamralita, & P. Tommy Y. S. Suyasa Universitas Tarumanagara The purpose of this research is to find the correlation between job satisfaction and psychological well-being among employee. Job satisfaction is an outcome of employee s feels and thoughts about appraisal of the job, which occur as a result of interaction with work environment, sort of job, and job performance. Psychological well-being is evaluation of a condition from individuals that have personal growth, self-acceptance, positive relations with others, autonomy, purpose in life and environmental mastery. Data was collected from 94 employee in Jakarta. The result of data analysis shows that correlation between job satisfaction (M = 1,77, SD = 0,25) and psychological well-being (M = 3,75, SD = 0,05) is r (92) = 0,456, and p = 0,000 < 0,01. This result means, there is a positive correlation between job satisfaction and psychological well-being. In other words, for more employee feel satisfied about their job, for will be better their psychological well-being. Keywords: job satisfaction, psychological well-being, employee Henry Tenggara adalah alumni Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara. Zamralita dan P. Tommy Y. S. Suyasa adalah dosen tetap Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara. Korespondensi artikel ini dialamatkan ke e- mail: sumatera. suyasa@gmail.com Kesejahteraan psikologis merupakan suatu gambaran kualitas kehidupan dan kesehatan mental yang dimiliki seseorang. Snyder dan Lopez (2005) mengatakan bahwa kesejahteraan psikologis bukan hanya merupakan ketiadaan penderitaan, namun kesejahteraan psikologis meliputi keterikatan aktif dalam dunia, memahami arti dan tujuan dalam hidup, dan hubungan seseorang pada obyek ataupun orang lain. Berdasarkan hal tersebut, kesejahteraan psikologis mengarahkan individu yang sehat (secara psikologis) untuk mengontrol secara sadar kehidupannya, bertanggung jawab terhadap keadaan diri, serta mengenali diri. Tingkat kesejahteraan psikologis yang tinggi menunjukkan bahwa individu memiliki hubungan yang baik dengan lingkungan di sekitarnya, memiliki kepercayaan diri yang baik, dapat membangun hubungan personal yang baik dengan orang lain, dan menunjukkan bahwa individu memiliki tujuan pribadi dan tujuan dalam pekerjaannya (Ryff & Singer, 1996). Hal ini membuat individu dapat dengan baik melakukan penyesuaian diri dan mampu menerapkan kemampuan teknikal atau manajemennya untuk keberhasilan pekerjaannya maupun mampu menciptakan atau memanipulasi lingkungan melalui aktivitas fisik dan mental (Ryff & Singer, 1996). 96

2 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN Bekerja pada suatu bidang pekerjaan sudah menjadi tuntutan dalam hidup dari seorang individu. Menurut Harter, Schmidt, dan Keyes (2002), pekerjaan merupakan salah satu bagian yang signifikan dalam kehidupan seorang individu yang mempengaruhi kehidupannya dan kesejahteraannya di dalam masyarakat. Rata-rata orang dewasa menghabiskan sebagian besar dari waktunya dengan bekerja, sekitar sepertiga dari waktu hidupnya dihabiskan untuk bekerja (Harter, Schmidt, & Keyes, 2002). Menurut Robbins (2005), pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan lebih dari sekedar kegiatan yang berhubungan dengan kertas, menulis kode program, menunggu pelanggan atau mengendarai truk. Pekerjaan juga menuntut adanya interaksi dengan sesama rekan kerja dan atasan, mengikuti kebijakan dan peraturan organisasi, memperlihatkan standar kinerja, dan bekerja dalam lingkungan yang terkadang kurang ideal. Dalam hal ini, pekerjaan juga berhubungan dengan masalah kesejahteraan psikologis yang dimiliki oleh individu. Harter, Schmidt, dan Keyes (2002), juga mengatakan hal yang serupa. Menurut mereka, dalam sudut pandang kesejahteraan psikologis, perasaan yang positif pada karyawan sebagai tanda dari kesehatan mental karyawan, menghasilkan karyawan yang lebih bahagia dan produktif. Kesejahteraan psikologis karyawan juga berkaitan dengan hal-hal lain seperti: pergantian karyawan (turnover), kesetiaan pelanggan (customer loyalty), produktivitas, dan keuntungan perusahaan (Harter, Schmidt, & Keyes, 2002). Harter, Schmidt, dan Keyes (2002) menuliskan kembali pendapat dari Spector (1997), mengatakan bahwa pekerja yang memiliki kesejahteraan psikologis yang tinggi lebih kooperatif, lebih mudah menolong koleganya, tepat waktu dan efisien, jarang absen, dan bertahan bekerja dalam perusahaan lebih lama. Locke (dikutip oleh Judge, Parker, Colbert, Heller, & Ilies, 2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan senang atau emosi yang positif sebagai hasil dari penilaian terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerja. Robbins (2005) menjelaskan bahwa istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Individu dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, sebaliknya seseorang yang tidak puas akan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Kepuasan kerja yang tinggi membuat tingkat ketidakhadiran rendah, dan juga kepuasan kerja yang tinggi membuat tingkat pergantian karyawan (turnover) rendah. Landy dan Conte (2004), mengutip hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg, Mausner, Peterson, dan Capwell (1957) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan, diantaranya ketidakhadiran dan pergantian karyawan. Robbins (2005) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif kuat dengan pergantian karyawan dan kepuasan kerja berhubungan negatif sedang dengan ketidakhadiran. Kepuasan kerja karyawan dapat membantu memaksimalkan efektivitas perusahaan dalam jangka panjang. Robbins (2005) menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya memiliki produktivitas yang tinggi. Perusahaan yang memiliki lebih banyak karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya dinilai lebih produktif (Robbins, 2005). Kepuasan kerja karyawan juga berpengaruh pada perilaku kependudukan da- 97

3 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA lam organisasi (organizational citizenship behavior), yaitu perilaku mengenai minat karyawan menolong rekan kerja dan perusahaan. Karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki sikap positif terhadap organisasinya, senang menolong orang lain, dan memiliki kinerja yang lebih dari yang diharapkan (Robbins, 2005). Kepuasan kerja karyawan juga berhubungan positif dengan kepuasan pelanggan. Menurut Robbins (2005), karyawan yang merasa puas, mampu bertindak lebih ramah dan responsif sehingga membentuk kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Kepuasan Kerja Menurut Locke (dikutip oleh Judge, Parker, Colbert, Heller, & Ilies, 2001) kepuasan kerja diartikan sebagai perasaan senang atau emosi yang positif sebagai hasil dari penilaian terhadap pekerjaannya atau pengalaman kerja. Definisi dari Locke ini, menekankan pentingnya kegunaan dari kognisi (penilaian) dan pengaruh (perasaan emosi). Locke berasumsi bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari penggunaan kognisi dan pengaruh, atau pikiran dan perasaan. Porter dan Lawler (dikutip oleh Landy & Conte, 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari berbagai perhitungan yang dibuat seseorang yang menghargai pada apa yang mereka percaya mereka pantas mendapatkannya. Robbins (2005), mengartikan kepuasan kerja sebagai kumpulan dari perasaanperasaan yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja juga didefinisikan oleh Davis dan Newstorm (2004) sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Spector (1997) menjelaskan bahwa kepuasan kerja mengarah pada bagaimana seseorang merasakan pekerjaannya dan aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaannya. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan perkembangan dari sekedar perasaan suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada pekerjaannya. Suyasa (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai aspek emosional yang nampak dalam sikap setuju atau tidak setuju, senang atau tidak senang terhadap situasi kerja sebagai akibat dari lingkungan kerja serta jenis pekerjaan dan prestasi kerjanya. Zamralita (2001) mengartikan kepuasan kerja sebagai perasaan seorang pekerja terhadap pekerjaannya sebagai hasil interaksi dengan lingkungan kerjanya. Melalui penjelasan di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari penggunaan kognisi dan pengaruh, atau pikiran dan perasaan yang dimiliki karyawan sebagai penilaian terhadap pekerjaannya, yang terjadi sebagai hasil dan akibat dari interaksi dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, serta prestasi kerja. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Spector (1997) menjelaskan ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: pertama, faktor yang ada pada lingkungan pekerjaan itu sendiri dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor lingkungan dalam pekerjaan meliputi beberapa hal, diantaranya: (a) karakteristik pekerjaan, yaitu mengenai gambaran dari tugas dan pekerjaan itu sendiri; (b) lingkungan dalam perusahaan, yaitu kondisi lingkungan dalam perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan; (c) peranan dalam perusahaan, yaitu pola perilaku 98

4 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN yang dibutuhkan individu dalam perusahaan; (d) konflik antara pekerjaan dan keluarga, adalah konflik yang terjadi apabila ada permintaan dari keluarga dan permintaan dari pekerjaan yang saling mengganggu (contohnya, ayah dan ibu yang sama-sama bekerja atau orangtua tunggal); (e) upah; (f) stres kerja; (g) beban kerja, yaitu pekerjaan yang membutuhkan usaha baik mental dan fisik; dan (h) jadwal kerja, diantaranya jadwal yang tidak menentu, pembagian kerja yang panjang, jam kerja malam, dan kerja paruh waktu. Kedua, faktor individu itu sendiri. Faktor individu meliputi beberapa hal, diantaranya; (a) usia, kepuasan kerja dinilai meningkat seiring dengan bertambahnya usia seseorang; (b) jenis kelamin, perempuan dinilai lebih merasa puas dengan pekerjaannya karena memiliki pengharapan yang rendah terhadap pekerjaannya; (c) kepribadian, diantaranya locus of control dan negative affectivity (contohnya, depresi dan kecemasan); (d) person-job fit, yaitu perasaan kecocokan yang dimiliki karyawan antara karakteristik pekerjaan dan pribadi. Kesejahteraan Psikologis Ryff (1989) mendefinisikan kesejahteraan psikologis sebagai fungsi psikologis yang positif. Fungsi psikologis yang positif ini, meliputi teori-teori dari psikologi klinis, psikologi perkembangan, dan teori kesehatan mental. Konsep aktualisasi diri dari Maslow, konsep kematangan dari Allport, konsep individualisasi dari Jung, dan konsep fully functioning person dari Rogers, tergolong dalam teori psikologi klinis. Sedangkan teori tahapan psikososial dari Erickson dan teori perubahan kepribadian dari Neugarten, merujuk pada teori psikologi perkembangan. Di samping itu, teori kriteria kesehatan mental positif dari Jahoda, merupakan teori kesehatan mental yang termasuk dalam fungsi psikologis yang positif (Ryff, 1989 & Singer, 1996). Snyder dan Lopez (2005) mengatakan bahwa kesejahteraan psikologis bukan sekedar merupakan ketiadaan penderitaan, namun kesejahteraan psikologis meliputi keterikatan aktif dalam dunia, memahami arti dan tujuan hidup, dan hubungan seseorang pada objek ataupun orang lain. Ryff (1989) dan Singer (1996) menyimpulkan bahwa gambaran dari orang yang memiliki kesejahteraan psikologis yang baik adalah mampu merealisasikan potensi dirinya secara berkesinambungan, mampu menerima diri apa adanya, mampu menjalin hubungan yang hangat dengan orang lain, memiliki kemandirian, memiliki arti hidup, serta mampu mengontrol lingkungan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kesejahteraan Psikologis Seseorang Menurut Ryff dan Singer (1996) kesejahteraan psikologis dipengaruhi oleh faktor usia, jenis kelamin, kelas sosial, dan latar belakang budaya. Berdasarkan data yang didapatkan dari penelitian yang dilakukan oleh Ryff (1989; Ryff 1995; Ryff & Singer 1996), penguasaan lingkungan dan otonomi menunjukkan peningkatan seiring dengan perbandingan usia (usia 25-39; usia 40-59; usia 60-74). Tujuan hidup dan pertumbuhan pribadi, secara jelas, menunjukkan penurunan seiring dengan bertambahnya usia. Skor dimensi penerimaan diri, hubungan yang positif dengan orang lain secara signifikan bervariasi berdasarkan usia. Faktor jenis kelamin menunjukkan perbedaan yang signifikan pada dimensi 99

5 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA hubungan positif dengan orang lain dan dimensi pertumbuhan pribadi. Dari keseluruhan perbandingan usia (usia 25-39; usia 40-59; usia 60-74), wanita menunjukkan angka yang lebih tinggi daripada pria. Sementara keempat dimensi kesejahteraan psikologis lainnya tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan. Hasil penelitian Wisconsin Longitudinal Study (WLS) pada tahun 1957, menunjukkan bahwa, pada orang dengan status pekerjaan yang tinggi ditemukan kecenderungan tingkat kesejahteraan psikologis yang lebih tinggi. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tingkat kesejahteraan psikologis meningkat seiring dengan meningkatnya tingkat pendidikan seseorang (Ryff & Singer, 1996). Status pekerjaan yang tinggi atau tingginya tingkat pendidikan seseorang menunjukkan bahwa individu memiliki faktor pengaman (misalnya: uang, ilmu, dan keahlian) dalam hidupnya untuk menghadapi masalah, tekanan dan tantangan (Ryff & Singer, 1996). Sugianto (2000) mengatakan bahwa perbedaan budaya Barat dan Timur juga memberikan pengaruh yang berbeda. Dimensi yang lebih berorientasi pada diri (seperti dimensi penerimaan diri dan dimensi otonomi) lebih menonjol dalam konteks budaya Barat, sedangkan dimensi yang berorientasi pada orang lain (seperti hubungan positif dengan orang lain) lebih menonjol dalam budaya Timur. Aspek-aspek Kesejahteraan Psikologis Aspek-aspek kesejahteraan psikologis mengacu pada teori Ryff (1989; Ryff 1995; Ryff & Singer 1996), meliputi 6 dimensi, yaitu: penerimaan diri (self-acceptance), hubungan positif dengan orang lain (positive relations with others), otonomi (autonomy), penguasaan lingkungan (environmental mastery), tujuan hidup (purpose in life), dan pertumbuhan pribadi (personal growth). Penerimaan Diri (Self-Acceptance) Dimensi penerimaan diri adalah sikap positif terhadap diri sendiri dan merupakan ciri penting dari kesejahteraan psikologis. Sebuah gambaran inti dari kondisi wellbeing yang dicirikan dengan aktualisasi dan dapat berfungsi secara optimal, kedewasaan serta penerimaan diri seseorang dan kehidupan yang sudah dilewatinya. Orangorang yang memiliki skor tinggi pada dimensi penerimaan diri menunjukkan bahwa individu memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan menerima berbagai aspek diri termasuk kualitas baik dan buruk, dan merasa positif tentang kehidupan yang telah dijalani. Skor rendah menunjukkan individu merasa tidak puas dengan dirinya, merasa kecewa terhadap kehidupan yang dijalani, mengalami kesukaran karena sejumlah kualitas pribadi dan ingin menjadi orang yang berbeda dari dirinya saat ini (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff & Singer, 1996). Hubungan Positif dengan Orang Lain (Positive Relations with Others) Dimensi hubungan positif dengan orang lain dapat dioperasionalkan ke dalam tinggi rendahnya kemampuan seseorang dalam membina kehangatan dan hubungan saling percaya dengan orang lain; yang digambarkan sebagai orang yang mempunyai empati yang kuat, mampu mencintai 100

6 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN secara mendalam dan bersahabat. Skor yang tinggi dalam dimensi hubungan positif dengan orang lain menunjukkan individu mempunyai hubungan yang hangat, memuaskan dan saling percaya dengan orang lain, memperhatikan kesejahteraan orang lain, mampu melakukan empati yang kuat, afeksi dan hubungan yang bersifat timbal balik. Skor rendah menunjukkan bahwa individu hanya mempunyai sedikit hubungan yang dekat dan saling percaya dengan orang lain, merasa kesulitan untuk bersikap hangat, terbuka dan memperhatikan orang lain, merasa terasing, dan frustrasi dalam hubungan interpersonal, tidak bersedia menyesuaikan diri untuk mempertahankan suatu hubungan yang penting dengan orang lain (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff & Singer, 1996). Otonomi (Autonomy) Dimensi otonomi menekankan pada kemampuan untuk mengarahkan diri sendiri, kemandirian dan kemampuan mengatur tingkah laku. Orang yang berfungsi penuh digambarkan mampu menilai diri sendiri dengan menggunakan standar pribadi. Dalam dimensi otonomi, orang-orang dengan skor tinggi adalah individu yang mampu mengarahkan diri dan mandiri, mampu menghadapi tekanan sosial, mengatur tingkah laku sendiri dan mengevaluasi diri dengan standar pribadi. Sedangkan skor rendah pada dimensi ini menunjukkan bahwa individu memperhatikan pengharapan dan evaluasi orang lain, bergantung pada penilaian orang lain dalam membuat keputusan, menyesuaikan diri terhadap tekanan sosial dalam berpikir dan bertingkah laku (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff & Singer, 1996). Penguasaan Lingkungan (Environmental Mastery) Dimensi penguasaan lingkungan adalah orang yang mampu menciptakan lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisiknya. Kemampuan ini dipengaruhi oleh kedewasaan seseorang khususnya kemampuan seseorang untuk memanipulasi dan mengontrol lingkungan yang kompleks melalui aktivitas mental dan fisik. Dalam dimensi penguasaan lingkungan, skor yang tinggi menunjukkan bahwa individu mempunyai sense of mastery dan mampu mengatur lingkungan, mengontrol berbagai kegiatan eksternal yang kompleks, menggunakan kesempatan-kesempatan yang ada secara efektif, mampu memilih atau menciptakan konteks yang sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai pribadi. Sedangkan skor yang rendah menyatakan bahwa individu mengalami kesulitan dalam mengatur aktivitas sehari-hari, merasa tidak mampu untuk mengubah atau meningkatkan konteks di sekitar, tidak waspada akan kesempatan-kesempatan yang ada di lingkungan, dan kurang mempunyai kontrol terhadap dunia luar (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff & Singer, 1996). Tujuan Hidup (Purpose in Life) Dimensi tujuan hidup dapat dioperasionalkan dalam tinggi rendahnya pemahaman individu akan tujuan dan arah hidupnya. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa individu mempunyai tujuan dan arah hidup, merasakan adanya arti dalam hidup masa kini dan masa lampau. Sedangkan skor rendah menunjukkan bahwa individu kurang mempunyai arti hidup, tujuan, arah hidup dan cita-cita yang tidak jelas, serta tidak 101

7 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA melihat adanya tujuan dari kehidupan masa lampau (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff & Singer, 1996). Pertumbuhan Pribadi (Personal Growth) Dimensi pertumbuhan pribadi dapat dioperasionalkan dalam tinggi rendahnya kemampuan seseorang untuk mengembangkan potensi diri secara berkelanjutan dan lebih menekankan pada cara memandang diri dan merealisasikan potensi dalam diri. Skor yang tinggi menunjukkan bahwa individu merasakan adanya pengembangan potensi diri yang berkelanjutan, terbuka terhadap pengalaman baru, menyadari potensi diri, dan dapat melihat kemajuan diri dari waktu ke waktu. Sedangkan skor yang rendah menunjukkan bahwa individu tidak merasakan adanya kemajuan dan pengembangan potensi diri dari waktu ke waktu, merasa jenuh dan tidak tertarik dengan kehidupan, serta merasa tidak mampu untuk mengembangkan sikap atau tingkah laku baru (Ryff, 1989; Ryff, 1995; Ryff & Singer, 1996). Hipotesis Hipotesi dalam penelitian ini ialah: ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kesejahteraan psikologis pada karyawan. Partisipan Metode Partisipan dalam penelitian ini adalah karyawan dari perusahaan yang terletak di Jakarta. Gambaran umum mengenai partisipan penelitian ini dapat dilihat berdasarkan jenis kelamin, usia, penghasilan yang ditabung, divisi pekerjaan, lama bekerja, pendapatan per bulan, status pernikahan, dan jumlah anak (pada partisipan yang sudah menikah). Populasi dalam penelitian ini berjumlah 94 orang. Berdasarkan data yang diperoleh berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa partisipan penelitian yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 38 orang (40,4%) dan yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 56 orang (59,6%). Diketahui pula bahwa usia rata-rata partisipan penelitian adalah 27 tahun. Berikutnya, berdasarkan data yang diperoleh mengenai divisi pekerjaan, diketahui bahwa partisipan penelitian yang paling banyak bekerja di bagian marketing berjumlah 20 orang (21,2%). Sedangkan partisipan penelitian yang paling sedikit bekerja di bagian cost control, impor, konvite, operator, pegawai, receptionist, dan security, yang pada masing-masing bagian berjumlah 1 orang (1,1%). Sedangkan, menurut data yang diperoleh mengenai lama bekerja, diketahui bahwa lama bekerja partisipan penelitian minimum adalah 0 (tidak sampai 1 tahun) dan maksimal adalah 12 tahun. Diketahui pula, bahwa rata-rata lama bekerja partisipan penelitian adalah 2 tahun 8 bulan. Pengukuran Instrumen yang diberikan kepada partisipan berupa skala pengukuran yang terdiri dari alat ukur kepuasan kerja dan alat ukur kesejahteraan psikologis. Alat ukur dalam penelitian ini terdiri atas sejumlah butir pernyataan. Butir-butir pernyataan tersebut dibuat berdasarkan batasan konsep- 102

8 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN tual, batasan operasional, dimensi, dan indikator yang dimiliki oleh kedua variabel yang hendak diukur dalam penelitian ini. Peneliti menggunakan dua buah alat ukur di dalam penelitian ini. Alat ukur pertama bertujuan untuk mengukur kepuasan kerja, berisi 190 butir pernyataan yang terdiri dari 95 pasang butir pernyataan positif yang mengukur penilaian (outcome evaluation) dan keyakinan (behavioural belief). Alat ukur kedua bertujuan untuk mengukur kesejahteraan psikologis, berisi 95 butir pernyataan yang terdiri dari 48 butir pernyataan positif dan 47 butir pernyataan negatif. Pengukuran Kepuasan Kerja Variabel kepuasan kerja diukur dengan memakai alat ukur kepuasan kerja yang dibuat berdasar-kan atas exchange theory yang dikemuka-kan oleh George Homans (dikutip oleh Mulinge & Mueller, 1998) dan theory of planned behaviour yang dikemukakan oleh Ajzen (dalam Suyasa, 2007). Definisi operasional kepuasan kerja adalah skor yang menggambarkan penilaian (outcome evaluation) dan keyakinan (behavioural belief) seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ditandai dengan penilaian (outcome evaluation) dan keyakinan (behavioural belief) seseorang terhadap keterlibatan dalam pengambilan keputusan, wewenang yang diberikan dalam menentukan hal-hal yang terkait dengan pekerjaannya, komunikasi dengan atasan, pemaknaan pekerjaannya, pemberian kesempatan untuk meningkatkan karir, adanya variasi tugas, adanya kesempatan untuk naik pangkat, adanya jaminan kerja, kesesuaian gaji, adanya tunjangan/fasilitas tambahan yang diberikan, adanya dukungan dari atasan, adanya dukungan dari rekan sekerja, adanya kekompakkan dengan rekan sekerja. Di samping itu, terdapat pula penilaian (outcome evaluation) dan keyakinan (behavioural belief) partisipan penelitian terhadap fungsi negatif dari kepuasan kerja meliputi; beban kerja yang berlebihan, adanya konflik peran, kurangnya informasi yang mendukung pelaksanaan tugas, kurangnya sumber daya yang mendukung pelaksanaan tugas, dan kurangnya penegakan normanorma di lingkungan kerja. Alat ukur variabel kepuasan kerja terdiri dari 4 dimensi utama yang masingmasing terdiri dari beberapa sub dimensi. Dimensi intrinsic reward, subdimensinya adalah: keterlibatan dalam pengambilan keputusan (participation in decision making), wewenang dalam pelaksanaan tugas (autonomy), kebermaknaan tugas (task significant), komunikasi dengan atasan (upward communication), keadilan yang merata (distributive justice), peningkatan karir (career growth), dan variasi tugas (task variety). Dimensi organizational extrinsic reward, subdimensinya adalah: kesempatan naik pangkat (promotional opportunity), jaminan kerja (job security), gaji (pay), dan tunjangan/fasilitas tambahan (fringe benefit). Dimensi social extrinsic reward, sub dimensinya adalah: dukungan atasan (supervisory support), dukungan rekan sekerja (co-worker support), dan kekompakkan dengan rekan sekerja (work group cohesion). Dimensi convinience extrinsic cost, sub dimensinya adalah: beban kerja berlebihan (work overloaded), ketidakjelasan pembagian peran (role conflict), kurangnya sumber daya yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas (resource inadequacy), dan kurangnya penerapan norma-norma di lingkungan kerja (inadequate socialization). 103

9 TENGGARA, ZAMRALITA, DAN SUYASA Penilaian atau penyekoran yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai 1, Tidak Setuju (TS) diberi nilai 2, Ragu-Ragu (RR) diberi nilai 3, Setuju (S) diberi nilai 4, dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 5. Sedangkan penyekoran untuk mengukur keyakinan (behavioural belief) adalah sebagai berikut: Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai -2, Tidak Setuju (TS) diberi nilai -1, Ragu-Ragu (RR) diberi nilai 0, Setuju (S) diberi nilai 1, dan Sangat Setuju (SS) diberi nilai 2. Pada dimensi intrinsic reward, organizational extrinsic reward dan social extrinsic reward, semakin tinggi skor pada ketiga dimensi ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja partisipan, sebaliknya semakin rendah skor pada ketiga dimensi ini berarti semakin rendah kepuasan kerja partisipan penelitian. Berbeda dengan dimensi convinience extrinsic cost. Pada dimensi convinience extrinsic cost, semakin tinggi skor pada dimensi ini, berarti partisipan semakin tidak puas dengan pekerjaannya, sebaliknya semakin rendah skor pada berarti partisipan semakin puas dengan pekerjaannya. Subdimensi keterlibatan dalam pengambilan keputusan (participation in decision making) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan bantuan program Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 13 menunjukkan bahwa alat ukur kepuasan kerja dengan subdimensi keterlibatan dalam pengambilan keputusan memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,81. Contoh butir alat ukur dengan subdimensi keterlibatan dalam pengambilan keputusan (participation in decision making) yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah Menurut saya ikut serta dalam menentukan keputusan adalah hal yang penting. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan (behaviour belief) adalah Saya ikut serta dalam menentukan keputusan yang akan berlaku. Subdimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan partisipan terhadap kesempatan yang diberikan untuk berpartisipasi dalam mengambil keputusan. Subdimensi wewenang dalam pelaksanaan tugas (autonomy) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja dengan subdimensi wewenang dalam pelaksanaan tugas memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,89. Contoh butir pernyataan positif alat ukur dengan subdimensi autonomy yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah Kebebasan dalam menentukan metode bekerja yang akan digunakan adalah hal yang penting. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan (behaviour belief) adalah Saya memeroleh kebebasan untuk menentukan metode bekerja yang akan saya gunakan. Subdimensi ini menggambarkan tingkat kepuasan partisipan terhadap wewenang yang diberikan yang berkaitan dengan tugasnya. Subdimensi kebermaknaan tugas (task significant) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja dengan subdimensi kebermaknaan tugas memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,92. Contoh butir pernyataan positif alat ukur dengan subdimensi kebermaknaan tugas yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah Pekerjaan yang dipandang mulia di mata masyarakat adalah hal yang penting. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan adalah Pekerjaan saya adalah pekerjaan yang mulia. Subdimensi ini menggambarkan perasaan bangga dengan tugasnya saat ini. 104

10 KEPUASAN KERJA DAN KESEJAHTERAAN PSIKOLOGIS KARYAWAN Subdimensi komunikasi dengan atasan (upward communication) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja pada subdimensi komunikasi dengan atasan memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,91. Contoh butir pernyataan positif alat ukur dengan subdimensi upward communication yang mengukur penilaian adalah Mengonsultasikan sesuatu yang saya alami kepada atasan adalah hal yang penting. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan (behaviour belief) adalah Saya dapat mengonsultasikan sesuatu yang saya alami kepada atasan. Subdimensi ini menggambarkan kepuasan partisipan terhadap kemampuannya dalam berkomunikasi dengan atasan. Subdimensi keadilan yang merata (distributive justice) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja pada subdimensi distributive justice memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,82. Contoh butir pernyataan positif alat ukur dengan subdimensi keadilan yang merata yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah Penghargaan atas pengorbanan saya adalah hal yang penting. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan (behaviour belief) adalah Saya menilai pihak perusahaan telah memberikan penghargaan atas pengorbanan saya. Subdimensi ini menggambarkan kepuasan partisipan terhadap keadilan antara imbalan yang diterima telah sesuai dengan kinerja yang dilakukan. Subdimensi peningkatan karier (career growth) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja pada subdimensi career growth memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,9. Contoh butir pernyataan positif alat ukur dengan subdimensi peningkatan karier yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah Pengembangan pengetahuan adalah hal yang saya perlukan. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan (behaviour belief) adalah Perusahaan memberi kesempatan kepada saya untuk mengembangkan pengetahuan saya. Subdimensi ini menggambarkan kepuasan partisipan terhadap kesempatan untuk meningkatkan jenjang karier yang diberikan perusahaan. Subdimensi variasi tugas (task variety) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja pada subdimensi task variety memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,91. Contoh butir pernyataan positif alat ukur dengan subdimensi variasi tugas yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah Tugas yang bervariasi adalah penting bagi saya. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan (behaviour belief) adalah Menurut saya, pekerjaan saya memiliki tugastugas yang bervariasi. Subdimensi ini menggambarkan kepuasan partisipan terhadap tugasnya sebagai karyawan. Subdimensi kesempatan naik pangkat (promotional opportunity) memiliki 1 indikator dan terdiri dari 5 pasang butir pernyataan positif. Alat ukur kepuasan kerja pada subdimensi promotional opportunity memiliki koefisien alpha cronbach sebesar 0,9. Contoh butir pernyataan positif alat ukur dengan subdimensi kesempatan naik pangkat yang mengukur penilaian (outcome evaluation) adalah Peningkatan jenjang karier di perusahaan ini adalah hal yang penting bagi saya. Sedangkan contoh butir pernyataan positif yang mengukur keyakinan (behaviour belief) adalah Saya mendapat peningkatan jenjang karier di per- 105