PENGARUH KOHESIVITAS KELOMPOK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. BUMIPUTERA ASURANSI JIWA BERSAMA KANTOR CABANG ASKUM MEDAN SKRIPSI

Transkripsi

1 PENGARUH KOHESIVITAS KELOMPOK KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN DI PT. BUMIPUTERA ASURANSI JIWA BERSAMA KANTOR CABANG ASKUM MEDAN SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi OLEH: SRI ULINA GINTING FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA GENAP, 2008/2009

2 Pengaruh Kohesivitas Kelompok Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Di PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan Sri Ulina Ginting dan Gustiarti Leila ABSTRAK Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. Semangat kerja yang tinggi menunjukkan karyawan bekerja dengan energik, penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya, karyawan ingin datang bekerja dan antusias untuk bekerja ketika sampai di kantor. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu perasaan kebersamaan dan rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Perasaan kebersamaan dan rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas merupakan bagian dari kohesivitas kelompok kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kohesivitas kelompok kerja. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat korelasional yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja karyawan. Penelitian ini mengambil sampel karyawan PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan sejumlah 44 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik acak sederhana. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah dua buah skala yaitu skala semangat kerja dan skala kohesivitas kelompok kerja yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan ciri-ciri orang yang memiliki semangat kerja tinggi oleh Carlaw, Deming dan Friedman (2003) dan berdasarkan dimensi kohesivitas kelompok oleh Forsyth (1999). Skala semangat kerja memiliki nilai reliabilitas (r xx ) = 0,937 dan nilai reliabilitas skala kohesivitas kelompok kerja (r xx ) = 0, 903. Hasil analisa data penelitian dengan menggunakan analisa regresi menunjukkan koefisien determinasi r 2 =0.84 dan β=0.916 dengan taraf signifikansi p<0.01 (p=0.000), sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh kohesivitas kelompok kerja yang signifikan terhadap semangat kerja. Kata kunci : kohesivitas kelompok kerja, semangat kerja

3 Influence Group Cohesiveness to Employee Morale in PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan Sri Ulina Ginting and Gustiarti Leila ABSTRACTION Employee who is having high morale can increase productivity. High of morale shows the employee to work with energic, full of willingness to finalize the work, employee wish to come to work and enthusiastic to work when reaching office. There are some factor influencing morale, that is feeling together and work together in executing duty for reached purpose. Feeling together and work together in executing duty is part of group cohesiveness, causing can be told the influencing employee morale is group cohesiveness. This research applies quantitative method with correlation that aim to know how much cohesiveness influence employee morale. This research takes 44 employee sample in PT Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. Sampling is done by using simple random technique. The mesure equipment in this research is two scale that is scale morale and scale group cohesiveness compiled by researcher based on characteristics of morale by Carlaw, Deming and Friedman (2003) and dimension of group cohesiveness by Forsyth (1999). Scale morale has reliability value (r xx )=0.937 and scale group cohesiveness has reliability value (r xx )= Result of analysis research by using regression analysis shows coefficient of determination r 2 =0.84 and β=0.916 with level signifikansi p<0.01 (p=0.000), causing can be taken conclusion that there are group cohesiveness influence signifikan to employee morale. Keyword: group cohesiveness, morale

4 KATA PENGANTAR Puji dan syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas rahmat dan kasih karunia- Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul Pengaruh Kohesivitas Kelompok Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi di Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak baik dari masa perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. 2. Ibu Dra. Gustiarti Leila M.Si, Psi, M.Kes, selaku dosen pembimbing penulis yang selalu penuh kesabaran dalam membimbing saya serta menyediakan waktu di tengah kesibukannya dan senantiasa mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih Ibu Leila, segala sesuatu yang Ibu berikan sangat berarti bagi saya. 3. Orangtua tercinta yaitu ayah saya (Ir. P. Ginting, sp), ucapan terima kasih yang tiada henti anakmu ucapkan untuk curahan kasih sayang, doa, dukungan dan pengorbanan yang tiada terhingga, dan pada ibu saya (Alm. B. Purba), kata-kata mama selama mama hidup, akan saya ingat selalu. Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada kakak dan adik saya tercinta Kak

5 Tisa, Kak Ana, Adik Anderson, Adik Yesi, Adik Devi, dan Adik Mia yang telah banyak membantu. 4. Kak Juliana Irmayanti Saragih, M. Psi, selaku dosen pembimbing akademik. 5. Ibu Etty dan Ibu Lili Garliah yang telah membantu dan memberikan masukan bagi penulis selama penyusunan skripsi ini. 6. Bapak dan Ibu staf pengajar Psikologi yang telah mendidik dan memberikan ilmu yang bermanfaat selama proses perkuliahan yang penulis jalani. Terima kasih juga atas bantuan yang diberikan oleh seluruh staf administrasi. 7. Kepada pihak PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan yang telah memberi izin penulis untuk melakukan penelitian. 8. Kekasihku Jogi yang selalu mendoakan, memberi dukungan dan semangat bagi penulis. 9. Sahabat-sahabatku di luar psikologi, yaitu Mona, Lia, Drika, Revi dan Mindo yang dalam suka dan duka telah kami lakukan bersama. Suatu saat kita pasti berkumpul semua. 10. Sahabat-sahabatku di psikologi yaitu Vera yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi, Juniar yang hampir setiap hari memberikan semangat melalui SMS, dan Hotpascaman yang rela menunggu penulis dalam pengambilan data. Kalian selalu di hati and always keep contact ya. Kepada Saut, Nova, dan Tiur, terimakasih buat canda tawa selama kita berkumpul bersama.

6 11. Untuk teman-teman Psikologi USU angkatan 2004, terima kasih atas kebersamaan dan pengalaman yang telah kita jalani bersama. Kita akan merindukan saat-saat perkuliahan yang menegangkan dan menakjubkan. Akhir kata, penulis berharap semoga Tuhan yang maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Semoga skripsi ini membawa manfaat bagi kita semua. Medan, Mei 2009 Penulis

7 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAKSI KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... iv DAFTAR TABEL... vii DAFTAR GAMBAR... viii DAFTAR LAMPIRAN... ix BAB I. PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang Masalah.. 1 B. Rumusan Masalah... 6 C. Tujuan Penelitian.6 D. Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis Manfaat Praktis... 6 E. Sistematika Penulisan... 7 BAB II. LANDASAN TEORI... 8 A. Semangat kerja Definisi Semangat Kerja Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Ciri-Ciri Semangat Kerja yang Tinggi B. Kohesivitas Kelompok Kerja Definisi Kohesivitas Kelompok Kerja... 12

8 2. Faktor yang Mempengaruhi Kohesivitas Kelompok Kerja Dimensi Kohesivitas Kelompok C. Pengaruh Kohesivitas Kelompok Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan D. Hipotesa Penelitian BAB III. METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian B. Definisi Operasional Semangat Kerja Kohesivitas Kelompok Kerja C. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel Populasi Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel D. Metode Pengumpulan Data Skala Semangat Kerja Skala Kohesivitas Kelompok Kerja E. Daya Beda Aitem, Validitas, dan Reliabilitas Daya Beda Aitem Validitas Reliabilitas F. Hasil Uji Coba Alat Ukur Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja Hasil Uji Coba Skala Kohesivitas Kelompok Kerja... 32

9 G. Prosedur Penelitian Tahap Persiapan Penelitian Pelaksanaan Penelitian Tahap Pengolahan Data H. Metode Analisa Data Uji Normalitas Uji Linieritas Analisa Regresi BAB IV. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek Penelitian Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia B. Hasil Penelitian Uji Asumsi Hasil Analisa Data Deskripsi Data Penelitian C. Pembahasan BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran Saran Metodologis Saran Praktis DAFTAR PUSTAKA... 50

10 DAFTAR TABEL Tabel 1. Cetak Biru Uji Coba Skala Semangat Kerja Tabel 2. Cetak Biru Uji Coba Skala Kohesivitas Kelompok Kerja Tabel 3. Cetak Biru Distribusi Aitem Skala Semangat Kerja Tabel 4. Cetak Biru Distribusi Aitem Skala Kohesivitas Kelompok Kerja.. 32 Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 6. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia Tabel 7. Uji Sebaran Normal Variabel dengan Tes Kolmogorov-Smirnov.. 39 Tabel 8 Skor Empirik dan Skor Hipotetik Kohesivitas Kelompok Kerja Tabel 9. Kategorisasi Kohesivitas Kelompok Kerja Berdasarkan Mean Hipotetik Tabel 10. Skor Empirik dan Skor Hipotetik Semangat Kerja Tabel 11 Kategorisasi Semangat Kerja Berdasarkan Mean Hipotetik... 44

11 DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar1. Liniearitas Kohesivitas Kelompok Kerja dengan Semangat Kerja...40

12 DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN A DATA TRY OUT RELIABILITAS LAMPIRAN B DATA MENTAH LAMPIRAN C HASIL OLAH DATA SPSS LAMPIRAN D SKALA SEMANGAT KERJA DAN SKALA KOHESIVITAS KELOMPOK KERJA LAMPIRAN E SURAT KETERANGAN TELAH MENGAMBIL DATA

13 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan merupakan bagian terpenting dari suatu perusahaan, karena karyawanlah yang menggerakan maju mundurnya suatu perusahaan (Sukendar, 2004). Berbagai penyelidikanpun dilakukan untuk memenuhi harapan-harapan karyawan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan agar pekerjaan dapat segera diselesaikan dan karyawan tidak terlalu lelah bekerja. Keberhasilan proses kerja dalam mencapai tujuan kerja dipengaruhi oleh masing-masing karyawan yang melakukan pekerjaan itu. Walau berbagai metode telah diperoleh, faktor yang memegang peran penting pada karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja adalah semangat kerja (Kosen, 1993). Efektifitas dalam organisasi erat kaitannya dengan semangat kerja. Semangat kerja adalah kesinambungan dan situasi yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Semangat kerja merupakan sikap antusias dengan rekan kerja sebagai respon anggota kelompok kerja terhadap situasi kerja mereka (Wallace & Szilagyi, 1992). Halsey (2003) menyatakan bahwa semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan produktivitas kerja yang lebih baik tanpa menambah keletihan, dimana karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usahausaha kelompok sekerjanya dalam mencapai tujuan organisasi. Semangat kerja

14 mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dan selanjutnya mempengaruhi orang lain. Semangat kerja terdiri dari sikap-sikap para individu dan kelompok-kelompok terhadap hidup, lingkungan dan pekerjaan (Kasali, 1998). Semangat kerja yang tinggi menunjukkan karyawan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan ingin datang bekerja dan antusias untuk bekerja ketika sampai di kantor (Carlaw, Deming dan Friedman, 2003). Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi juga akan memiliki rasa percaya diri terhadap dirinya sendiri, terhadap masa depannya dan terhadap orang lain. Karyawan tersebut berpikir bahwa pekerjaannya baik dan berarti, sehingga kayawan bekerja dengan sepenuh hati sekalipun kondisi kerjanya di bawah tekanan (Kasali, 1998). Di lain pihak, semangat kerja yang rendah menunjukkan adanya masalah dalam hubungan karyawan di perusahaan. Hal tersebut berdampak terhadap iklim kerja, baik menyangkut produktivitas maupun respon karyawan terhadap berbagai macam kegiatan (Satrohadiwiryo, 2002). Semangat kerja yang rendah dalam organisasi juga menunjukkan karyawan akan merasakan kebosanan dan malas bekerja. Artinya karyawan tidak bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya dan hanya bermalas-malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut akan menyebabkan performansi kerja karyawan menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerja, cenderung untuk menarik diri dari lingkungan kerja, sering datang terlambat ke tempat kerja dan pulang kerja lebih awal daripada waktu yang

15 ditetapkan, dan tidak mau bersosialisasi atau tidak melakukan interaksi dengan karyawan yang lainnya (Carlaw, Deming & Friedman, 2003). Pattanayak (2002) mengatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan, yaitu: a) perasaan kebersamaan; b) kejelasan tujuan atau objektif yang diraih; c) pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan; d) rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan; e) memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan. Berdasarkan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah adanya perasaan kebersamaan, yaitu rasa saling memiliki dan peduli antar anggota kelompok kerja dan rasa kerja sama dalam memberikan dukungan dan dorongan, yaitu tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja. Perasaan kebersamaan dan rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas merupakan bagian dari kohesivitas kelompok kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kohesivitas kelompok kerja. Kohesivitas kelompok kerja adalah rasa kesatuan yang terjalin dalam kelompok kerja (Forsyth, 1999). Hal ini juga sesuai juga dengan pendapat Gibson (2003) yang menyatakan bahwa kohesivitas kelompok membuat individu merasa kebersamaan dan menambah semangat dalam bekerja. Menurut Munandar (2001), kohesivitas kelompok adalah kesepakatan para anggota terhadap sasaran kelompok, serta saling menerima antar anggota kelompok. Semakin para anggota kelompok saling tertarik dan makin sepakat mereka terhadap sasaran kelompok, makin lekat kelompoknya.

16 Kohesivitas kelompok kerja juga merupakan sejauh mana anggota tertarik satu sama lain antar anggota kelompok dan termotivasi untuk berada dalam dalam kelompok tersebut. Dalam hal ini, kelompok kerja dikatakan kohesif karena anggota-anggotanya menghabiskan banyak waktu bersama, atau kelompok yang berukuran kecil menyediakan sarana interaksi yang lebih intensif, atau kelompok yang telah berpengalaman dalam menghadapi ancaman dari luar menyebabkan anggotanya lebih dekat satu sama lain (Robbins, 2001). Shani (2005) mengemukakan bahwa kohesivitas kelompok kerja merupakan ketertarikan dari anggota kelompok untuk tinggal dalam kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa anggota kelompok kerja yang kohesivitasnya tinggi, akan berbeda dengan kelompok kerja yang kohesivitasnya rendah, bisa dilihat dari komunikasi yang lebih baik, bekerja sama, dan saling mempengaruhi satu sama lain, anggota kelompok juga berusaha meraih tujuan kelompok dan memiliki kepusasan kerja yang tinggi. Kasus yang ditemukan dalam perusahaan yang terkait dengan masalah hubungan antar karyawan yaitu terdapat banyak staf yang semangat kerjanya menurun. Semangat kerja menurun karena kecenderungan individualistik yang dominan ataupun hubungan dengan rekan kerja yang tidak tercipta dengan baik. Kondisi kerja cenderung menjadi kaku atau tegang, yaitu antara lain kecenderungan mencari kesalahan seseorang, terjadi persaingan yang kurang sehat, dan adanya kelompok yang menang dan pihak-pihak yang tersisih (Majalah Human Capital No. 23, 2006).

17 Penelitian dilakukan di PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. Pada perusahaan tersebut ditemui adanya fenomena penurunan semangat kerja karyawan. Berdasarkan hasil komunikasi personal yang dilakukan peneliti kepada karyawan PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan diketahui bahwa penurunan semangat kerja karyawan tersebut adalah karena individualistik dalam bekerja, serta persaingan yang kurang sehat antar kerja karyawan. Berikut ini adalah kutipan hasil wawancara peneliti dengan karyawan bagian administrasi PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan: Di sini rata-rata orangnya kurang peduli satu sama lain. Sulit untuk meminta bantuan antar sesama rekan kerja jika pekerjaan tersebut bukan bagian dari pekerjaannya, sehingga karyawan di sini hanya mengerjakan pekerjaannya saja dan ketika salah satu karyawan sedang berhalangan hadir, pekerjaan bisa lama selesainya karena menunggu siapa yang mau mengerjakan (X1). Peneliti juga melakukan wawancara dengan karyawan dari pihak agen. Berikut kutipan hasil wawancara peneliti: Menurut saya sering terjadi persaingan antara sesama agen. Yang sering terjadi yaitu agen yang mendapat informasi dari supervisor tidak disampaikan pada agen yang lain, agar dianggap agen lain dianggap lalai bekerja dan mengurangi persaingan dalam jenjang karir. Padahal sesama agen seharusnya tidak boleh begitu. Karena itu banyak agen yang kurang bersemangat untuk bekerja lama di sini (X2). Berdasarkan fenomena diatas, bahwa terdapat masalah kohesivitas kelompok kerja yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, maka perlu diteliti seberapa besar pengaruh kohesivitas kelompok terhadap semangat kerja karyawan. Hal tersebut membuat peneliti tertarik untuk meneliti seberapa besar pengaruh

18 kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah yang muncul adalah sebagai berikut: Seberapa besar pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja karyawan? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja karyawan. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Toritis a. Memperkaya kajian empiris mengenai kohesivitas kelompok kerja dalam kaitannya dengan semangat kerja. b. Dapat dijadikan kajian bagi penelitian selanjutnya yang menaruh perhatian yang sama yaitu mengenai pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja karyawan,

19 gambaran tentang tingkat semangat kerja karyawan dan gambaran mengenai kohesivitas kelompok kerja karyawan khususnya pada PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Besama Cabang Askum Medan. b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk lebih memahami keadaan hubungan antar karyawan mengenai kohesivitas kelompok kerja karyawan. E. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Bab I: Pendahuluan Berisikan uraian singkat tentang latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab II: Landasan Teori Berisikan teori yang di dalamnya terdapat penjabaran mengenai semangat kerja, kohesivitas kelompok kerja, pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja dan hipotesis penelitian. Bab III: Metode Penelitian Berisikan identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, daya beda aitem, validitas dan reabilitas, hasil uji coba alat ukur, prosedur penelitian serta metode analisa data. Bab IV: Analisa Data dan Pembahasan

20 Berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, hasil penelitian dan pembahasan. Bab V : Kesimpulan dan Saran Berisi tentang kesimpulan penelitian dan saran.

21 BAB II LANDASAN TEORI A. Semangat Kerja 1. Definisi Semangat Kerja Davis (2000) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesediaan perasaan maupun perilaku yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan kerja lebih banyak dan lebih baik. Semangat kerja merupakan suasana kerja yang positif yang terdapat dalam suatu organisasi dan terungkap dalam sikap individu maupun kelompok yang mendukung seluruh aspek kerja termasuk di dalamnya lingkungan, kerjasama dengan orang lain yang secara optimal sesuai dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Strauss dan Sayless (1999) menyebutkan semangat kerja sebagai sikap partisipasi pekerja dalam mencapai tujuan organisasi yang harus dilakukan dengan dorongan yang kuat, antusias dan bertanggung jawab terhadap prestasi serta konsekuensi organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Menurut Winardi (2004) semangat kerja mengandung pengertian ketiadaan konflik, perasaan senang, penyesuaian pribadi secara baik, dan tingkat keterlibatan ego dalam pekerjaan, sementara menurut Kossen (1993) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap kerja dari para anggota suatu organisasi.

22 Danim, S (2004) mendefenisikan semangat kerja atau kegairahan kerja sebagai kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu. Kosen (1993) menyatakan bahwa semangat kerja merupakan sikap dalam bekerja yang ditandai secara khas dengan adanya kepercayaan diri, motivasi diri yang kuat untuk meneruskan pekerjaan, kegembiraan, dan organisasi yang baik. Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa semangat kerja kerja yang tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan berenergi, antusias, dan memiliki rasa kebersamaan. Karyawan yang memiliki semangat kerja rendah adalah ketika karyawan merasa bosan, berkecil hati, dan malas. Semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan pada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditunjukkan dengan apa yang individu dan kelompok katakan dan lakukan untuk memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap keutuhan dan kesuksesan kelompok kerja (Staudohar, 1992). Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah sikap individu dalam bekerja yang menunjukkan rasa kegairahan, antusias, bertanggung jawab dan komitmen dalam melaksakan tugas agar mencapai tujuan organisasi.

23 2. Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Pattanayak (2002) mengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja, yaitu : a. Perasaan kebersamaan. Karyawan memiliki rasa saling memiliki dan peduli antar anggota kelompok kerja. b. Kejelasan tujuan atau objektif yang diraih. Karyawan memiliki beban kerja yang jelas dan tujuan yang jelas. c. Pengharapan keberhasilan terhadap tujuan yang diinginkan. Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaan dapat dilakukan sesuai tujuan yang diinginkan perusahaan atau organisasi. d. Rasa kerja sama dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan. Tugas yang diberikan akan dilaksanakan dengan saling berpartisipasi antar anggota kelompok kerja. e. Memiliki pemimpin yang memberikan dukungan dan dorongan. Pemimpin sering berhubungan langsung dengan para karyawan, memberikan motivasi yang membangun dan mengarahkan bawahan agar bekerja lebih produktif.

24 3. Ciri-Ciri Semangat Kerja Tinggi Carlaw, Deming & Friedman (2003) menyatakan bahwa yang menjadi ciri-ciri semangat kerja yang tinggi adalah sebagai berikut : a. Tersenyum dan tertawa Senyum dan tawa mencerminkan kebahagiaan individu dalam bekerja. Walaupun individu tidak memperlihatkan senyum dan tawanya, tetapi di dalam dirinya individu merasa tenang dan nyaman bekerja serta menikmati tugas yang dilaksanakannya. b. Memiliki inisiatif Individu yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan memiliki kemauan diri untuk bekerja tanpa pengawasan dan tanpa perintah dari atasan. c. Berfikir kreatif dan luas Individu mempunyai ide-ide baru, dan tidak mempunyai hambatan untuk menyalurkan ide-idenya dalam menyelesaikan tugas. d. Menyenangi apa yang sedang dilakukan Individu lebih fokus terhadap pekerjaan daripada memperlihatkan gangguan selama melakukan pekerjaan. e. Tertarik dengan pekerjaannya Individu menaruh minat pada pekerjaan karena sesuai keahlian dan keinginannya. f. Bertanggung jawab Individu bersungguh-sungguh dalam menjalankan pekerjaan.

25 g. Memiliki kemuan bekerja sama Individu memiliki kesediaan untuk bekerja sama dengan individu yang lain untuk mempermudah atau mempertahankan kualitas kerja. h. Berinteraksi dengan atasan Individu berinteraksi dengan atasan dengan nyaman tanpa ada rasa takut dan tertekan. B. Kohesivitas Kelompok Kerja 1. Definisi Kohesivitas Kelompok Kerja Menurut George & Jones (2002) kohesivitas kelompok adalah anggota kelompok yang memiliki daya tarik satu sama lain. Kelompok kerja yang kohesivitasnya tinggi adalah saling tertarik pada setiap anggota, kelompok kerja yang kohesivitasnya rendah adalah tidak saing tertarik satu sama lain. Mcshane & Glinow (2003) mengatakan kohesivitas kelompok merupakan perasaan daya tarik individu terhadap kelompok dan motivasi mereka untuk tetap bersama kelompok dimana hal tersebut menjadi faktor penting dalam keberhasilan kelompok. Karyawan merasa kompak adalah ketika mereka percaya kelompok mereka akan membantu mereka menyelesaikan tujuan mereka, saling mengisi kebutuhan mereka, atau memberikan dukungan sosial selama masa krisis. Greenberg (2005) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok kerja adalah perasaan dalam kebersamaan antar anggota kelompok. Tingginya kohesivitas kelompok kerja berarti tiap anggota dalam kelompok saling berinteraksi satu sama lain, mendapatkan tujuan mereka, dan saling membantu di tiap pertemuan, dan

26 bila kelompok kerja tidak kompak maka tiap anggota kelompok akan saling tidak menyukai satu sama lain dan mungkin terjadi perbedaan pendapat. Robbins (2001) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok adalah sejauh mana anggota merasa tertarik satu sama lain dan termotivasi untuk tetap berada dalam kelompok tersebut. Misalnya, karyawan suatu kelompok kerja yang kompak karena menghabiskan banyak waktu bersama, atau kelompok yang berukuran kecil menyediakan sarana interaksi yang lebih intensif, atau kelompok yang telah berpengalaman dalam menghadapi ancaman dari luar menyebabkan anggotanya lebih dekat satu sama lain. Gibson (2003) mengungkapkan bahwa kohesivitas kelompok adalah kekuatan ketertarikan anggota yang tetap pada kelompoknya dari pada terhadap kelompok lain. Mengikuti kelompok akan memberikan rasa kebersamaan dan rasa semangat dalam bekerja. Certo, S (2003) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok merupakan memiliki anggota yang ingin tetap tinggal dalam kelompok selama mengalami tekanan dalam kelompok. Kohesivitas dalam kelompok terdapat pekerja yang bekerja keras dari pada kelompok lain dan lebih objektif dalam menyelesaikan tugas. Forsyth (1999) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok merupakan kesatuan yang terjalin dalam kelompok, menikmati interaksi satu sama lain, dan memiliki waktu tertentu untuk bersama dan di dalamnya terdapat semangat kerja yang tinggi.

27 Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kohesivitas kelompok kerja merupakan daya tarik emosional sesama anggota kelompok kerja dimana adanya rasa saling menyukai, membantu, dan secara bersama-sama saling mendukung untuk tetap bertahan dalam kelompok kerja dalam mencapai satu tujuan. 2 Faktor yang Mempengaruhi Kohesivitas Kelompok Kerja Menurut McShane & Glinow (2003) faktor yang mempengaruhi kohesivitas kelompok kerja, yaitu : a. Adanya Kesamaan Kelompok kerja yang homogen akan lebih kohesif dari pada kelompok kerja yang heterogen. Karyawan yang berada dalam kelompok yang homogen dimana memiliki kesamaan latar belakang, membuat mereka lebih mudah bekerja secara objektif, dan mudah menjalankan peran dalam kelompok. b. Ukuran kelompok Kelompok yang berukuran kecil akan lebih kohesif dari pada kelompok yang berukuran besar karena akan lebih mudah untuk beberapa orang untuk mendapatkan satu tujuan dan lebih mudah untuk melakukan aktifitas kerja. c. Adanya interaksi Kelompok akan lebih kohesif bila kelompok melakukan interaksi berulang antar anggota kelompok. d. Ketika ada masalah Kelompok yang kohesif mau bekerja sama untuk mengatasi masalah.

28 e. Keberhasilan kelompok Kohesivitas kelompok kerja terjadi ketika kelompok telah berhasil memasuki level keberhasilan. Anggota kelompok akan lebih mendekati keberhasilan mereka dari pada mendekati kegagalan. f. Tantangan Kelompok kohesif akan menerima tantangan dari beban kerja yang diberikan. Tiap anggota akan bekerja sama menyelesaikan tugas yang diberikan, bukan menganggap itu sebagai masalah melainkan tantangan. 3. Dimensi Kohesivitas Kelompok Forsyth (1999) mengemukakan bahwa ada empat dimensi kohesivitas kelompok, yaitu : a. Kekuatan sosial Keseluruhan dari dorongan yang dilakukan oleh individu dalam kelompok untuk tetap berada dalam kelompoknya. Dorongan yang menjadikan anggota kelompok selalu berhubungan dan kumpulan dari dorongan tersebut membuat mereka bersatu. b. Kesatuan dalam kelompok Perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memiliki perasaan moral yang berhubungan dengan keanggotaannya dalam kelompok. Setiap individu dalam kelompok merasa kelompok adalah sebuah keluarga, tim dan komunitasnya serta memiliki perasaan kebersamaan.

29 c. Daya tarik Individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri daripada melihat dari anggotanya secara spesifik. d. Kerja sama kelompok Individu memiliki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok. C. Pengaruh Kohesivitas Kelompok Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Kelompok kerja merupakan bagian dari kehidupan organisasi, dengan kata lain bahwa kelompok kerja merupakan sebuah organisasi kecil dari suatu organisasi besar. Kelompok kerja memang keberadaannya dibutuhkan oleh organisasi besar, demi pencapaian tujuan organisasi. Hal ini dapat dipahami mengingat organisasi apapun juga bentuk dan macamnya pasti mempunyai tujuan tertentu yang dalam proses pencapaiannya tidak dilakukan oleh satu orang, akan tetapi dicapai oleh beberapa orang atau banyak orang. Dengan demikian keberadaan kelompok kerja memang dibutuhkan oleh organisasi (Yuwono, 2005). Salah satu dorongan karyawan untuk bertahan dalam suatu kelompok kerja pada suatu organisasi adalah karena adanya kohesivitas dalam kelompok kerja. Sudah menjadi sifat dasar manusia berinteraksi dan saling membantu satu sama lain, karena itulah karyawan menginginkan kebersamaan dalam bekerja di organisasi (Jackson, 2006).

30 Untuk memenuhi kebutuhan karyawan ini, perusahaan perlu memperhatikan tingkah laku karyawan. Bila masing-masing karyawan melakukan pekerjaan dengan rasa kebersamaan maka akan menghasilkan produktivitas yang tinggi dan karyawan akan lebih nyaman dalam bekerja (Jewell, 1999). Pengertian kohesivitas kelompok kerja adalah perasaan daya tarik individu terhadap kelompok dan motivasi mereka untuk tetap bersama kelompok dimana hal tersebut menjadi faktor penting dalam keberhasilan kelompok. Karyawan merasa kohesif adalah ketika mereka percaya kelompok mereka akan membantu mereka menyelesaikan tujuan mereka, saling mengisi kebutuhan mereka, atau memberikan dukungan sosial selama masa krisis (Mcshane & Glinow, 2003), sama halnya dengan George & Jones (2002) yang menyatakan bahwa ketika individu sudah tertarik pada anggota dalam kelompok, individu menilai keanggotaan kelompok dan mempunyai keinginan untuk bersatu dalam kelompok. Kelompok yang kohesivitasnya rendah tidak memiliki ketertarikan pada anggota kelompok kerjanya. Berbeda dengan kohesivitasnya tinggi sangat mempengaruhi keefektifan dan penilaian kelompok kerja, ikut berpartisipasi dalam kelompok kerja, sehingga akan timbul rasa kebersamaan (Gibson, 2003). Kohesivitas kelompok kerja yang terjalin dalam kelompok kerja dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, karena anggota kelompok menikmati interaksi satu sama lain dalam bekerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Forsyth (1999) yang menyebutkan bahwa yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah kohesivitas kelompok kerja.

31 Adanya kohesivitas kelompok kerja dapat memberikan motivasi dan semangat kerja yang tinggi kepada karyawan, dimana sesama karyawan akan saling membantu, sehingga dapat meningkatkan produktivitas/ kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, kohesivitas kelompok kerja memberikan gambaran kebersamaan dalam bekerja di suatu organisasi. Bagi organisasi, kohesivitas kelompok kerja memberikan jaminan kenyamanan dalam bekerja bagi karyawan sehingga karyawan akan tidak lengah dalam bekerja (Davis, 2000). Semangat kerja di dalamnya juga terdapat kerja sama dan kesediaan saling membantu antar karyawan. Kerja sama merupakan interaksi, partisipasi, dan kontribusi karyawan dengan karyawan lain, sehingga adanya kerja sama kerja akan menambah keakraban bagi tiap rekan kerja. (Thompson, 2007). Karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi akan berdampak terhadap sikap yang mau sepenuhnya memanfaatkan keterampilan, konsentrasi pekerja serta kemampuan-kemampuan lain untuk dapat mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya, sehingga berpengaruh terhadap produktivitas. Dalam tujuan pencapaian produktivitas yang maksimal, sangat dibutuhkan rasa kebersamaan dari karyawan. Kebersamaan bisa diperoleh dengan menjalin komunikasi dengan baik antar sesama karyawan dengan demikian semangat kerja karyawan tercipta dengan baik (Bavin, 2007). Berdasarkan uraian di atas dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa kohesivitas kelompok kerja yang berjalan dengan baik merupakan suatu pedoman penting dalam oganisasi. Kohesivitas kelompok kerja akan sangat menentukan semangat kerja karyawan karena berkaitan dengan faktor yang dapat

32 meningkatkan semangat kerja yaitu adanya perasaan kebersamaan dan rasa kerja sama dalam menjalankan tugas demi tercapainya tujuan kelompok kerja (Pattanayak, 2002). D. Hipotesa Penelitian Berdasarkan uraian teoritis di atas, maka hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Ada pengaruh kohesivitas kelompok kerja terhadap semangat kerja karyawan. Hipotesis ini mengandung pengertian bahwa apabila kohesivitas kelompok kerja karyawan semakin tinggi, akan menyebabkan semangat kerja karyawan semakin tinggi, dan begitu sebaliknya..

33 BAB III METODE PENELITIAN Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisis data dan pengambilan kesimpulan hasil penelitian (Hadi, 2000). Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bersifat korelasional. Penelitian korelasional bertujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain. Peneliti dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi melalui studi korelasional ini. Pembahasan dalam metode penelitian ini meliputi; identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan metode pengambilan sampel, metode pengambilan data, daya beda aitem, validitas dan reabilitas, prosedur penelitian serta metode analisa data. A. Identifikasi Variabel Penelitian Masalah yang harus dipecahkan harus diidentifikasi, dipilih dan dirumuskan dengan tepat untuk menguji hipotesis penelitian. Identifikasi variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Variabel tergantung : semangat kerja 2. Variabel bebas : kohesivitas kelompok kerja

34 B. Definisi Operasional 1. Semangat Kerja Semangat kerja adalah suatu sikap mental karyawan terhadap pekerjaannya dalam suatu organisasi yang didasarkan atas energik, antusias, dan penuh kemauan berdasarkan ciri-ciri pada kelompok yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming & Friedman (2003) yaitu: tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, berfikir kreatif dan luas, menyenangi apa yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung jawab, memiliki kemauan bekerja sama, dan berinteraksi secara informal dengan atasan. Skor total yang diperoleh pada skala semangat kerja menggambarkan semangat kerja karyawan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan, menunjukkan semakin tinggi semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah semangat kerja karyawan. 2. Kohesivitas Kelompok Kerja Kohesivitas kelompok kerja adalah suatu keterpaduan di dalam kelompok kerja yang ditandai dengan terjalinnya kerja sama, komunikasi satu sama lain, bertanggung jawab terhadap pekerjaan dan kesamaan pandangan demi tercapainya tujuan kelompok, berdasarkan empat dimensi kohesivitas kelompok kerja yang dikemukakan oleh Forsyth (1999) yaitu: kekuatan sosial, kesatuan dalam kelompok, daya tarik, dan kerja sama kelompok.

35 Skor total yang diperoleh pada skala kohesivitas kelompok kerja menggambarkan kohesivitas kelompok kerja. Semakin tinggi skor skala kohesivitas kelompok kerja yang diperoleh karyawan, menunjukkan semakin tinggi kohesivitas kelompok kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala kohesivitas kelompok kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah kohesivitas kelompok kerja kerja karyawan. C. Populasi & Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi Populasi merupakan kumpulan atau keseluruhan subjek penelitian (Azwar, 2005). Menurut Hadi (2000), populasi dibatasi sebagian sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki satu sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan yang berjumlah 50 orang. Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. 2. Sampel & Teknik Pengambilan Sampel Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapakan dapat mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan. Pengambilan jumlah sampel mengacu pada tabel Krejcie yang menggunakan perhitungan ukuran sampel yang didasarkan atas kesalahan

36 5%. Jadi sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95% (Sugiyono, 2004). Berikut ini adalah tabel Krejcie: N S N S N S Catatan : N = jumlah populasi S = sampel Berdasarkan tabel Krejcie di atas, jumlah populasi seluruh karyawan PT. Bumiputera Asuransi Jiwa Bersama Kantor Cabang Askum Medan ada 50 orang, maka jumlah sampel yang dilibatkan dalam penelitian ini sebanyak 44 orang.

37 Teknik pengambilan sampel adalah cara yang digunakan untuk mengambil sampel. Dalam penelitian ini, metode pengambilan sampel yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik sampel acak sederhana yang berarti semua individu dalam populasi baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama, diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian (Hadi,2000). Penentuan sampel dilakukan dengan cara undian, yaitu dengan mendata nama-nama karyawan dan diberi nomor urut. Selanjutnya peneliti mengambil nomor sebanyak 44 kali. Nomor-nomor yang keluar inilah yang akan dijadikan sampel penelitian. D. Metode Pengambilan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala psikologis atau disebut dengan metode skala. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan (Azwar, 2000). Ada dua buah skala yang digunakan yaitu skala semangat kerja dan skala kohesivitas kelompok kerja.

38 1. Skala Semangat Kerja Alat ukur yang digunakan untuk mengukur semangat kerja adalah berdasarkan pada ciri-ciri orang yang memiliki semangat kerja tinggi yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming & Friedman (2003), yaitu: a. Tersenyum dan tertawa b. Memiliki inisiatif c. Berpikir kreatif dan luas d. Menyenangi apa yang sedang dilakukan e. Tertarik dengan pekerjaannya f. Bertanggung jawab g. Memiliki kemauan bekerja sama h. Berinteraksi secara informal dengan atasan Model skala semangat kerja yang dibuat berdasarkan model Skala Likert. Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan dengan empat alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Subjek penelitian akan diminta kesesuaian dan ketidaksesuaian dirinya dengan pernyataan yang ada pada skala ini. Setiap aspek diuraikan ke dalam butir pernyataan yang mengungkap semangat kerja. Skala yang disajikan dalam bentuk pernyataan yang mendukung dan tidak mendukung. Nilai setiap pilihan bergerak dari 1-4. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu: SS=4, S=3, TS=2, STS=1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu: SS=1, S=2, TS=3, STS=4.

39 Tabel 1. Cetak Biru Uji Coba Skala Semangat Kerja No Ciri-Ciri Aitem Mendukung Aitem Tidak Mendukung Jumlah % 1 Tersenyum dan tertawa 1, 17, 33, 49 9, 25, 41, Memiliki inisiatif 3 Berfikir kreatif dan luas 10, 26, 42, 58 2, 18, 34, , 19, 35, 51 11, 27, 43, Menyenangi apa yang sedang dilakukan 12, 28, 44, 60 4, 20, 36, Tertarik dengan pekerjaannya 5, 21, 37, 53 13, 29, 45, Bertanggung jawab 14, 30, 46, 62 6, 22, 38, Memiliki kemauan bekerja sama 7, 23, 39, 55 15, 31, 47, Berinteraksi secara informal dengan atasan 16, 32, 48, 64 8, 24, 40, Total Skala Kohesivitas Kelompok Kerja Alat ukur yang digunakan untuk mengukur kohesivitas keompok kerja adalah Skala Kohesivitas Kelompok Kerja yang dirancang oleh peneliti berdasarkan dimensi kohesivitas kelompok yang dikemukakan oleh Forsyth (1999), yaitu: a. Kekuatan sosial b. Kesatuan dalam kelompok c. Daya tarik d. Kerja sama kelompok

40 Model Skala Kohesivitas Kelompok Kerja dibuat berdasarkan model Skala Likert. Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan dengan empat alternatif jawaban yang terdiri dari: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Subjek penelitian akan diminta kesesuaian dan ketidaksesuaian dirinya dengan pernyataan yang ada pada skala ini. Setiap aspek diuraikan ke dalam butir pernyataan yang mengungkap semangat kerja. Skala yang disajikan dalam bentuk pernyataan yang mendukung dan tidak mendukung. Nilai setiap pilihan bergerak dari 1-4. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu: SS=4, S=3, TS=2, STS=1, sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu: SS=1, S=2, TS=3, STS=4. No Tabel 2. Cetak Biru Uji Coba Skala Kohesivitas Kelompok Kerja Dimensi Aitem Mendukung Aitem Tidak Mendukung Jumlah % 1 Kekuatan sosial 1, 9, 17, 25, 33 5, 13, 21, 29, Kesatuan dalam kelompok 3, 11, 19, 27, 35 7, 15, 23, 31, Daya tarik 8, 16, 24, 32, 40 4, 12, 20, 28, Kerja sama 6, 14, 22, 30, 38 2, 10, 18, 26, kelompok Total E. Daya Beda Aitem, Validitas dan Reabilitas Alat ukur penelitian tersebut sebelum digunakan untuk memperoleh data-data penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh alat ukur yang memiliki daya beda aitem yang tinggi, valid dan reliabel.

41 1. Daya Beda Aitem Uji daya beda aitem dilakukan dalam penelitian ini adalah untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2005). Daya beda aitem pada penelitian ini dilihat dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan komputer dari program SPSS version for windows. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi daya beda aitem tersebut. Bila koefisien korelasinya rendah mendekati nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala daya bedanya tidak baik. Aitem yang digunakan adalah aitem yang memiliki nilai r 0.3 (Azwar, 2005). 2. Validitas Validitas alat ukur adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu alat tes atau instrumen pengukuran dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut mampu menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2005). Uji validitas yang digunakan pada penelitian ini adalah validitas isi, yaitu berkaitan dengan apakah aitem mewakili pengukuran dalam area isi sasaran yang diukur. Validitas isi merupakan hal utama dalam suatu tes yang biasanya dinilai

42 dengan menggunakan pertimbangan pakar (profesional judgement) (Azwar, 2005). Peneliti meminta pertimbangan profesional, yang dalam hal ini adalah dosen pembimbing peneliti dan pihak-pihak lain yang berkompeten dalam memberikan pertimbangan, sebelum menentukan aitem-aitem mana yang dapat dijadikan alat ukur yang sesuai dengan cetak biru uji coba yang ada. 3. Reliabilitas Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2005). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal yaitu single trial administration yang artinya menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan sekali saja pada sekelompok subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi (Azwar, 2005). Formula statistika yang digunakan untuk menguji reliabilitas alat ukur adalah Alpha Cronbach dengan bantuan komputer dari program SPSS for Windows yang nantinya akan menghasilkan reabilitas dari Skala Kohesivitas Kelompok Kerja dan Skala Semangat Kerja. Dalam aplikasinya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (r xx ) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1, yang artinya semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1 berarti semakin tinggi relabilitas,

43 sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas (Azwar, 2005). Tingkat koefisien reliabilitas yang dapat dianggap memuaskan tidak dapat ditentukan dengan memberikan satu angka yang pasti, karena koefisien reliabilitas yang diperoleh berdasarkan perhitungan terhadap data empiris dari sekelompok subjek yang merupakan estimasi dari reliabilitas sesungguhnya dan hanya berlaku bagi kelompok subjek yang dijadikan dasar perhitungan itu saja. Namun, dengan koefisien reliabilitas 0,9 berarti perbedaan yang tampak pada skor tes tersebut dapat mencerminkan 90% dari perbedaan yang terjadi pada skor murni subjek yang bersangkutan (Azwar, 2000). Menurut Triton (2006) kategori reliabilitas pengukuran terbagi atas 5 (lima) bagian, yaitu : (kurang reliabel) 2. > (agak reliabel) 3. > (cukup reliabel) 4. > (reliabel) 5. > (sangat reliabel) F. Hasil Uji Coba Alat Ukur Uji coba Skala Semangat Kerja dan Skala Kohesivitas Kelompok Kerja dilakukan terhadap 50 orang karyawan PT. Asuransi Jiwa Manulife Indonesia pada tanggal 13 April 2009 hingga 22 April 2009.

44 1. Hasil Uji Coba Skala Semangat Kerja Hasil uji coba Skala Semangat Kerja menghasilkan 33 aitem yang diterima dari 64 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem r ix 0.30 dengan koefisien reliabilitas r xx = Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari r ix = sampai dengan r ix = No Tabel 3. Cetak Biru Distribusi aitem Skala Semangat Kerja Ciri-Ciri Aitem Mendukung Aitem Tidak Mendukung 1 Tersenyum dan tertawa Memiliki inisiatif 10, 26 9, 20 4 Jumlah 3 Berfikir kreatif dan luas 2 11, 27, Menyenangi apa yang sedang dilakukan 12, 28 3, Tertarik dengan pekerjaannya 5 18, 25, Bertanggung jawab 4, 13 6, 22, Memiliki kemauan bekerja sama 7, 14 15, 19, 21, Berinteraksi secara informal dengan atasan 32 8, 17, 24 4 Total

45 2. Hasil Uji Coba Skala Kohesivitas Kelompok Kerja Hasil uji coba Skala Kohesivitas Kelompok Kerja menghasilkan 22 aitem yang diterima dari 40 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem r ix 0.30 dengan koefisien reliabilitas r xx = Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari r ix = sampai dengan r ix = Tabel 4. Cetak Biru Distribusi Aitem Skala Kohesivitas Kelompok Kerja No Dimensi Aitem Mendukung Aitem Tidak Mendukung 1 Kekuatan sosial 1, 8 5, 18, 21 5 Jumlah 2 Kesatuan dalam kelompok 3, 9, 13, 19 7, 12, Daya tarik 11, Kerja sama kelompok Total 20 6, 14, 22, 38 2, 10, G. Prosedur Penelitian 1. Tahap Persiapan Penelitian Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh peneliti, antara lain : a. Pembuatan alat ukur Peneliti membuat dua alat ukur yang terdiri dari Skala Kohesivitas Kelompok Kerja dan Skala Semangat Kerja yang disusun sendiri oleh peneliti. Skala Semangat Kerja disusun berdasarkan teori ciri-ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi dari Carlaw, Deming & Friedman (2003). Skala