BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya manusia menurut M. Manulang (2008) dalam Puspita (2011), menyebutkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisasi secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari pegawai Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2014). Dari uraian diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengakuan terhadap pentingnya satuan tenga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. 8

2 9 2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2014). a. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan yang efektif. c. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. d. Pengendalian

3 10 Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. e. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan f. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan g. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. h. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. i. Pemeliharaan

4 11 Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. j. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. k. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No. 12 Tahun Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2014). Perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai suatu proses menenentukan kebutuhan tenaga berdasarkan ramalan pengembangan,

5 12 pengimplementasian dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tersedia jumlah, jenis dan ketrampilan tenaga yang tepat dan bermanfaat untuk organisasi (Kemenkes RI, 2010). Menurut Hasibuan (2014), tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah 1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya. 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan. 2.4 Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia Metode perencanaan sumber daya manusia dikenal atas metode non ilmiah dan metode ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumberdaya manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan dari

6 13 perencananya saja. Rencana SDM semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitastenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sedangkan metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis data, informasi dan peramalan (forcasting) dari perencanaannya. Rencana sumber daya manusia semacam ini resikonya relative lebih kecil karena sesuatunya telah diperhitungkan dan dianalisa terlebih dahulu berdasarkan fakta dan data yang ada (Kemenkes RI, 2010) Dalam menyusun kebutuhan sumber daya manusia kesehatan berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang pedoman Penyusunan perencanaan Sumber daya manusia kesehatan di tingkat propinsi, kabupaten/kota serta Rumah Sakit ada empat metode dasar yang dapat digunakan antara lain: 1. Berdasarkan keperluan kesehatan (Health Need Method) 2. Berdasarkan kebutuhan kesehatan (Health Service Demand Method) 3. Berdasarkan sasaran upaya kesehatan yang ditetapkan (Health Service Targets Method) 4. Berdasarkan rasio terhadap nilai tertentu (Ratio Method) Selain empat metode dasar tersebut terdapat metode lain yang pada dasarnya merupakan pengembangan dari keempat metode di atas yaitu: 1. Penyusunan kebutuhan tenga berdasarkan Daftar Susunan Pegawai (DSP) 2. Kebutuhan penyusunan tenaga berdasarkan WISN (Workload Indicators of Staffing Need / Indikator Kebutuhan Tenaga Berdasarkan Beban Kerja) 3. Penyusunan kebutuhan tenaga berdasarkan Skenario/ Proyeksi dari WHO

7 14 4. Penyusunan kebutuhan tenaga untuk bencana berikut : Menurut Hasibuan (2014) konsep perencanaan SDM digambarkan sebagai Pengadaan Penarikan, Sumber, Seleksi Informasi Job Analysis Pengembangan Penarikan, Pelatihan, Mutasi Kompensasi Direct dan Indirect Informasi Organisasi Perencanaan Sumber Daya Manusia Pengintegrasian Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi Informasi Situasi PersediaanTenaga Kerja Pemeliharaan Program Kesejahteraan, Ekonomis, Pelayanan Kedisiplinan Peraturan dan Sanksi Hukum Pemberhentian Pensiun, Dipecat, Permintaan Sendiri

8 15 Sumber : Hasibuan, 2014 Gambar 2.1 Konsep Perencanaan SDM 2.5 Workload Indicators of Staffing Need Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDMK berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDMK pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Metode ini mudah dioperasikan, secara teknis dapat diterapkan, komperhensif dan realistis (Kemenkes RI, 2010). Keunggulan Metode WISN ini menurut Depkes antara lain: 1. Mudah dilakukan karena menggunakan data yang dikumpulkan atau didapat dari laporan kegiatan rutin masing-masing unit pelayanan 2. Mudah dalam melaksanakan prosedur perhitungan, sehingga manajer kesehatan di semua tingkatan dapat memasukkannya ke dalam perencanaan kesehatan. 3. Hasil perhitungannya dapat segera diketahui sehingga dapat segera dimanfaatkan hasil perhitungan tersebut oleh para manajer kesehatan di semua tingkatan dalam mengambil kebijakan atau keputusan. 4. Metode perhitungan ini dapat digunakan bagi berbagai jenis ketenagaan, termasuk tenaga non kesehatan

9 16 5. Hasil perhitungannya realistis, sehingga memberikan kemudahan dalam menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber daya lainnya. Kelemahan metode WISN adalah input data yang diperlukan bagi prosedur perhitungan berasal dari hasil rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau unit dimana tenaga itu bekerja, maka kelengkapan pencatatan data dan kerapian penyimpanan data mutlak harus dilakukan dalam mendapatkan keakuratan hasil perhitungan jumlah tenaga secara maksimal Manfaat WISN Metode WISN memiliki beberapa manfaat, antara lain : 1. Untuk menghitung kebutuhan SDMK baik saat ini maupun masa mendatang. 2. Untuk menggambarkan SDMK yang bekerja sesuai dengan profesinya atau tidak 3. Untuk mengetahui seberapa besar beban kerja per kategori SDMK 4. Untuk membandingkan SDMK pada daerah atau fasilitas kesehatan yang berbeda Langkah-langkah perhitungan WISN Langkah kerja dalam metode WISN sesuai dengan pedoman WHO tahun Menentukan prioritas jenis tenaga kesehatan dan tipe fasilitas kesehatan, dengan cara membuat daftar fasilitas kesehatan, unit kerja dan kategori staf yang bekerja disana, menentukan kategori staf mana yang bermasalah (saat ini dan masa depan), membuat prioritas masalah

10 17 2. Memperkirakan waktu kerja yang tersedia (available working time) Available Working Time (AWT) adalah waktu kerja yang tersedia dalam setahun bagi seorang petugas kesehatan untuk melaksanakan tugasnya dengan memperhitungkan absensi (ketidakhadiran) resmi dan tidak resmi. AWT dinyatakan dalam: hari/tahun atau jam/tahun Langkah-langkah menghitung waktu kerja yang tersedia a. Menghitung jumlah hari kerja dalam setahun dengan mengalikan jumlah hari kerja dalam seminggu dengan 52 (jumlah minggu dalam setahun) b. Menghitung jumlah hari tidak bekerja dalam setahun. Jumlah hari tidak bekerja dalam setahun bisa terdiri dari libur nasional, cuti tahunan, cuti sakit, cuti karena mengikuti pelatihan, cuti karena alasan personal. Jika sulit memperoleh data yang akurat mengenai cuti tidak resmi, dapat dilakukan estimasi dengan melakukan hal-hal berikut: Laporan administrasi fasilitas kesehatan atau unit kerja tahun lalu, menghitung hari absensi, membagi total hari absensi dari suatu kategori staf dengan jumlah staf pada kategori tsb sehingga diperoleh hari absen rata-rata untuk suatu alasan. Untuk menghitung waktu kerja tersedia digunakan rumus: AWT= {A-(B+C+D+E)XF} Keterangan : AWT A B C = Waktu kerja tersedia dalam setahun = Hari kerja yang mungkin dalam setahun = Cuti tahunan = Pendidikan dan pelatihan sesuai dengan aturan organisasi

11 18 D E F = Hari Libur Nasional = Ketidak hadiran kerja karena sakit, izin dan lain sebagainya = Waktu kerja dalam satu hari 3. Mendefinisikan komponen beban kerja (workload components) Tiga komponen beban kerja: a. Aktivitas utama layanan kesehatan adalah aktivitas yang dilakukan oleh semua staf dan ada pencatatan rutin. b. Aktivitas penunjang adalah aktivitas yang dilakukan oleh semua staf tapi tidak ada pencatatan rutin. c. Aktivitas tambahan adalah aktivitas yang dilakukan oleh beberapa (tidaksemua) staf dan tidak ada pencatatan rutin. 4. Menentukan standar aktivitas (activity standards) Standar aktivitas adalah waktu yang diperlukan oleh pekerja yang terlatih, terampil dan memiliki motivasi untuk melakukan aktivitas sesuai standar professional pada kondisi lokal. Standar aktivitas terdiri dari : a. Standar layanan adalah standar aktivitas untuk aktivitas utama layanan kesehatan. Dinyatakan dalam unit time yaitu rata-rata waktu yang diberikan untuk memberikan pelayanan kepada klien dan rate of working yaitu rata-rata aktivitas yang dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Waktu dihitung sejak awal staf memberikan suatu layanan pada pasien hingga tepat sebelum diberikan layanan yang sama diberikan kepada pasien berikutnya. Standar profesional yang digunakan harus sesuai dengan situasi lokal. b. Standar kelonggaran adalah standar aktivitas untuk aktivitas penunjang dan tambahan. Ada dua kategori yang digunakan yaitu :

12 19 1) Category allowance standards (CAS): untuk aktivitas yang dilakukan oleh semua staf dalam suatu kategori dinyatakan dalam persentase waktu kerja 2) Individual allowance standards (IAS): untuk aktivitas yang tidak dilakukan oleh semua staf dalam suatu kategori dan dinyatakan dalam waktu kerja aktual 5. Menentukan beban kerja standar (standard workload) Beban kerja standar (SW) adalah jumlah pekerjaan dalam suatu komponen beban kerja layanan kesehatan yang dapat dilakukan seorang petugas kesehatan dalam 1 tahun. Perhitungan beban kerja standar suatu pelayanan tergantung dari waktu standar layanan tersebut yang dinyatakan dalam unit time dan rate of working. 6. Menghitung Faktor Kelonggaran ( Allowance Factor) Faktor kelonggaran terdiri dari: a. Category allowance factors (CAF) merupakan faktor pengali yang diperlukan untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas layanan kesehatan dan penunjang. b. Individual allowance factors (IAF) merupakan staf yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas tambahan. Rumus untuk menghitung Category allowance factors adalah CAF = 1 / [1 (Total CAS / 100)] Rumus untuk menghitung Individual allowance factors adalah

13 20 IAF= IAS/AWT 7. Menentukan jumlah staf yang diperlukan berdasarkan WISN Dalam langkah terakhir perhitungan metode WISN dilakukan 3 kegiatan perhitungan yaitu : a. Aktivitas utama layanan kesehatan (A) Aktivitas utama layanan kesehatan diperoleh dari jumlah beban kerja tahunan (diperoleh dari statisitik) dibagi standar beban kerja, sehingga akan diperoleh jumlah tenaga yang diperlukan untuk melakukan aktivitas tersebut. Untuk mendapatkan jumlah total tenaga yang melakukan aktivitas utama dapat dilakukan dengan menjumlahkan seluruh kebutuhan pada setiap kegiatan b. Aktivitas penunjang (B) Aktivitas penunjang diperoleh dari mengalikan jumlah tenaga kesehatan yang didapatkan dari perhitungan aktivitas utama layanan dengan Category allowance factors sehingga diperoleh jumlah nakes yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas layanan kesehatan dan aktivitas penunjang c. Aktivitas tambahan (C) Aktivitas tambahan diperoleh dari menambahkan Individual allowance factors dengan jumlah nakes yang diperoleh dari perhitungan diatas. Berdasarkan langkah diatas maka dapat digunakan rumus untuk menghitung jumlah tenaga yang diperlukan derdasarkan WISN adalah:

14 21 Total kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan = A X B + C 8. Menganalisis dan menginter pretasikan hasil dari perhitungan WISN Dalam menganalisis dan menginterpretasikan hasil perhitungan WISN dilakukan melalui dua indikator yaitu : a. Difference yaitu dengan melihat perbedaan antara jumlah staf saat ini dengan jumlah staf yang diperlukan. Sehingga dapat diketahui apakah suatu faskes kelebihan staf atau kekurangan staf. Untuk mengetahui perbedaan jumlah dapat menggunakan rumus: Difference = a-b b. Ratio yaitu menilai tekanan atau beban kerja yang dialami oleh tenaga kesehatan dalam pekerjaan mereka sehari-hari di fasilitas kesehatan. Ratio diperoleh dengan membagi jumlah staf yang ada saat ini dengan jumlah staf hasil perhitungan WISN. Jika diperoleh hasil Ratio sama dengan satu berarti beban kerja dengan jumlah staf seimbang. Apabila Ratio lebih kecil dari satu maka beban kerja tinggi. Apabila ratio lebih besar dari satu maka beban kerja rendah pada faskes tersebut. Untuk mengetahui Difference dan ratio dapat menggunakan rumus: Difference = a-b Ratio = a/b Keterangan : a = Jumlah SDM yang ada b = Jumlah SDM berdasarkan perhitungan WISN

15 Kinerja Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan ( bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (Abdullah, 2014). Menurut Gibson (1996), dalam Hasmoko (2008) variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja adalah individu, perilaku, psikologi dan organisasi. Variabel individu terdiri dari kemampuan dan ketrampilan (fisik dan mental), latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman), dan demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin).kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu, Variabel psikologis terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya. Variabel psikologis seperti sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang kompleks, sulit diukur dan sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan bergabung dengan organisasi kerja pada usia, etnis,latar belakang budaya dan ketrampilan yang berbeda satu dengan lainnya. a. Ketrampilan dan kemampuan fisik serta mental Pemahaman tentang ketrampilan dan kemampuan diartikan sebagai suatu tingkat pencapaian individu terhadap upaya untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan efisien. Ketrampilan fisik didapatkan dari belajar dengan menggunakan skill dalam bekerja. Ketrampilan ini dapat diperoleh dengan cara pendidikan

16 23 formal dalam bentuk pendidikan terlembaga maupun informal, dalam bentuk bimbingan dalam bekerja. Sedangkan pemahaman mental diartikan sebagai kemampuan berpikir pekerja kearah bagaimana seseorang bekerja secara matang dalam menghadapi permasalahan pekerjaan yang ada, tingkat pematangan mental pekerja sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai yang ada dalam diri individu. b. Latar belakang ( keluarga, tingkat sosial dan pengalaman) keluarga berperan dan berfungsi sebagai pembentukan sistem nilai yang akan dianut oleh masing-masing anggota keluarga. Hasil proses interaksi yang lama dengan anggota keluarga menjadikan pengalaman dalam diri anggota keluarga. Pengalaman (masa kerja) biasanya dikaitkan dengan waktu mulai bekerja dimana pengalaman kerja juga ikut menentukan kinerja seseorang. Semakin lama masa kerja maka kecakapan akan lebih baik karena sudah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya. c. Demografis (umur, jenis kelamin dan etnis). Semakin lama umur seseorang maka pemahaman terhadap masalah akan lebih dewasa dalam bertindak. Hal lain umur juga berpengaruh terhadap produktivitas dalam bekerja. Etnis diartikan sebagai sebuah kelompok masyarakat yang mempunyai ciri-ciri karakter yang khusus. Biasanya kelompok ini mempunyai sebuah peradaban tersendiri sebagai bagian dari cara berinteraksi dengan masyarakatnya. Pengaruh jenis kelamin dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh jenis pekerjaan yang akan dikerjakan. Pada pekerjaan yang bersifat khusus, misalnya mencangkul dan mengecat tembok maka jenis kelamin sangat berpengaruh terhadap keberhasilan kerja, akan tetapi pada pekerjaan yang pada umumnya

17 24 lebih baik dikerjakan oleh laki-laki akan tetapi pemberian ketrampilan yang cukup memadai pada wanita pun mendapatkan hasil pekerjaan yang cukup memuaskan. d. Persepsi Persepsi diri dalam bekerja mempengaruhi sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan tingkat kepuasaan dalam dirinya. e. Sikap dan kepribadian Sikap yang baik adalah sikap dimana dia mau mengerjakan pekerjaan tersebut tanpa terbebani oleh sesuatu hal yang menjadi konflik internal. sikap seseorang dalam memberikan respon terhadap masalah yang dipengaruhi oleh kepribadian seseorang. Kepribadian ini dibentuk sejak lahir dan berkembang sampai dewasa. Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. f. Belajar Proses belajar seseorang akan berpengaruh pada tingkat pendidikannya sehingga dapat memberikan respon terhadap sesuatu yang datang dari luar. Orang berpendidikan tinggi akan lebih rasional dan kreatif serta terbuka dalam menerima adanya bermacam usaha pembaharuan, ia juga akan lebih dapat menyesuaikan diri terhadap berbagai pembaharuan. g. Struktur dan desain pekerjaan Merupakan daftar pekerjaan mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan mencakup kualifikasi artinya merinci pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan. Desain pekerjaan yang baik akan mempengaruhi pencapaian kerja seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi

18 25 prestasi kerja karyawan yaitu motivasi, kepuasaan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, system kompensasi, desain pekerjaan, aspek ekonomi, teknis dan perilaku karyawan. 2.7 Tugas Urusan Umum, Keuangan, dan Kepegawaian Berdasarkan petunjuk teknis organisasi dan tata laksana Politeknik Kesehatan tahun 2012, urusan umum, keuangan dan kepegawaian merupakan urusan yang berada di bawah Subbagian Administrasi Umum, Keuangan dan Kepegawaian. Subbagian Administrasi Umum, Keuangan dan Kepegawaian adalah unsur pembantu pimpinan di bidang umum, keuangan, barang milik negara (BMN) dan kepegawaian yang berada dibawah dan bertanggungjawab langsung kepada Direktur. Secara teknis fungsional dibina oleh Pembantu Direktur II. Adapun tugas dari masing- masing urusan adalah: a. Urusan Umum Urusan umum mempunyai tugas pokok mengelola layanan administrasi umum tentang tata persuratan, pengelolaan BMN, persediaan dan rumah tangga. Kegiatan yang dilakukan terkait tugas pokok urusan umum adalah: 1. Menerima, mencatat dalam buku agenda dan mendistribusikan surat masuk. 2. Mengirim surat ke tujuan dan mencatat ke dalam buku ekspedisi tanda terima surat yang dikirimkan.

19 26 3. Menyiapkan konsumsi untuk rapat dan tamu, mengantar dan menjemput tamu dinas. 4. Penghapusan barang, permintaan barang, mengatur penggunaan ruang rapat, penggunaan aula, penggunaan kendaraan dinas, perbaikan kendaraan dinas, perbaikan barang inventaris, penerimaan barang, pendistribusian barang (barang inventaris dan habis pakai), pengelolaan gudang,pembuatan laporan barang rekonsiliasi ke KPKNL, penatausahaan persediaan, mengkoordinasi petugas keamanan dan petugas kebersihan, (Poltekkes Denpasar, 2015). b. Urusan keuangan Urusan keuangan mempunyai tugas pokok melakukan perencanaan, pengelolaan, dan pelaporan anggaran pemerintah. Kegiatan yang dilakukan terkait tugas pokok urusan keuangan adalah: Penyusunan anggaran, Penyusunan laporan keuangan, Pengelolaan anggaran uang persediaan, pengelolaan anggaran langsung, ganti uang persediaan, Pemeriksaan kas akhir bulan, penyusunan laporan pertanggung jawaban bendahara, penerimaan negara bukan pajak, permintaan uang muka, revisi petunjuk operasional kegiatan, pembayaran gaji, petikan gaji, pembayaran tunjangan sertifikasi dosen, rekapitulasi tunjangan kinerja, pembayaran uang makan, pembayaran kekurangan gaji,verifikasi kuitansi, penatausahaan kuitansi, evaluasi program dan kegiatan penatausahaan pajak (Poltekkes Denpasar, 2015). c. Urusan Kepegawaian Urusan kepegawaian mempunyai tugas pokok mengelola layanan administrasi kepegawaian tentang pengadaan, mutasi, pengembangan,

20 27 pembinaan dan ketatausahaan pegawai. Kegiatan yang dilakukan terkait tugas pokok urusan kepegawaian adalah: 1. Membuat perencanaan kebutuhan pegawai. 2. Penyusunan kekuatan pegawai/bezzeting pegawai. 3. Penerimaan CPNS jalur umum dan tenaga honorer. 4. Usulan diklat prajabatan tingkat I, II dan III. 5. Membuat surat pengantar uji kesehatan. 6. Membuat usulan pengangkatan CPNS menjadi PNS. 7. Usulan kenaikan pangkat (reguler, jabatan fungsional, jabatan struktural, penyesuaian ijazah, dalam tugas belajar). 8. Surat pernyataan menduduki jabatan (SPMJ) dan surat pernyataan melaksanakan tugas (SPMT). 9. Pemindahan pegawai (kedalam dan keluar Poltekkes Denpasar). 10. Usulan kenaikan gaji berkala. 11. Pengangkatan dalam jabatan tertentu. 12. Pelantikan pejabat. 13. Perencanaan pengembangan pegawai. 14. Usulan pegawai tugas belajar dan ijin belajar. 15. Usulan penetapan angka kredit jabatan fungsional. 16. Membuat surat tugas bagi pegawai yang mengikuti pelatihan dan melaksanakan perjalanan dinas. 17. Membuat cuti (cuti tahunan, cuti alasan penting, cuti melahirkan, cuti besar). 18. Usulan karis/karsu, penghargaan, kartu pegawai, pensiun. 19. Pembuatan sasaran kerja pegawai (SKP).

21 Usulan ijin perceraian, perkawinan. 21. Rekapitulasi daftar hadir jurusan dan direktorat (Poltekkes Denpasar, 2015) 2.8 Analisis Kebutuhan SDM Berdasarkan Metode WISN Beberapa penelitian yang menggunakan metode WISN dalam merencanakan kebutuhan SDM dan yang mendasari penelitian ini dilakukan adalah rangkap tugas dari SDM dan SDM bekerja melebihi jam kerja. Alifah (2014), dalam penelitian yang berjudul Analisis Beban Kerja Petugas Assembling Dengan Metode WISN Di RSJD Dr. Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah Periode Tahun 2014, hal yang mendasari penelitian ini dilakukan karena masih terjadi keluhan pada bagian assembeling diantaranya rangkap tugas dan fasilitas yang kurang seperti komputer. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan cross sectional. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan wawancara. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa dari hasil perhitungan beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja di assembling membutuhkan 4 orang petugas sehingga diperlukan 1 orang petugas lagi pada bagian assembling. Wulandari, W (2014), dalam penelitian yang berjudul Analisis Kebutuhan Jumlah Tenaga Kerja Di Laboratorium Rekam Medis Apikes Citra Medika Surakarta Dengan Rumus Workload Indicators Of Staffing Need (WISN) Tahun 2014, hal yang mendasari penelitian ini dilakukan adalah adanya tenaga kerja belum pulang ketika jam kerjanya telah selesai karena tugasnya belum selesai. Metode yang

22 29 digunakan adalah deskriptif dengan pendekatan cross secional. Populasi dan sampel tenaga laboratorium APIKES Citra Medika tahun Hasil penelitian menunjukkan kebutuhan tenaga kerja laboratorium rekam medis dari perhitungan WISN sebanyak 5 orang. Dengan jumlah tenaga saat ini sebanyak 2 orang, maka diperlukan penambahan tenaga sebanyak 3 orang. Alffiyanto dan Zakiyah (2014) dalam penelitian yang berjudul Analisa perkiraan jumlah SDM rekam medik di unit filing dengan metode WISN (Workload Indicators of Staffing Need) di RSUD Kabupaten Wonogiri Tahun 2014, hal yang mendasari penelitian ini dilakukan adalah jumlah kunjungan yang meningkat di RSUD Kabupaten Wonogiri, beberapa kali didapati petugas harus bekerja melebihi jam kerja ataupun menunda untuk diselesaikan keesokan harinya.. Jenis penelitian ini diskriptif dengan metode observasi dan wawancara, menggunakan pendekatan cross sectional. Hasil penelitian menunjukkan kebutuhan tenagakerja unit filing dari perhitungan WISN sebanyak 3 orang. Dengan jumlah tenaga saat ini sebanyak 2 orang, maka diperlukan penambahan tenaga sebanyak 1 orang..