BAB I PENDAHULUAN. persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sejalan dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan pemerintahan untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik ( good governance ) dengan upaya-upaya meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pengelolaan keuangan negara. Reformasi birokrasi merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan sumber daya manusia aparatur (SDM). Berbagai permasalahan/hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan pemerintahan tidak berjalan atau diperkirakan tidak akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbarui, karena itu Dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan dan pelayanan publik yang baik Reformasi birokrasi salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan rakyat. Reformasi birokrasi ialah suatu usaha perubahan pokok dalam suatu sistem yang tujuannya mengubah struktur, tingkah laku, dan keberadaan atau kebiasaan yang sudah lama. Reformasi birokrasi ruang lingkupnya tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, namun juga terkait perubahan pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku. Hal ini berhubungan dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power ( kekuasaan ). 14

2 Sistem imbalan adalah salah satu reformasi birokrasi yang harus di tata ulang menjadi sistem penggajian atau remunerasi yang berdasarkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai merujuk pada tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugas serta upaya yang dilakukan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja seseorang dapat menjadi optimal jika didukung oleh kemampuan yang baik dan motivasi yang kuat. Keberhasilan kinerja pegawai sebuah organisasi dipengaruhi pula oleh faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Rothwell ( 2000, h.6 ), mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu : data dan informasi, sumber daya, peralatan dan lingkungan, konsekuensi hasil kerja, keahlian dan pengetahuan, kemampuan, motivasi serta insentif dan imbalan. Sistem penggajian merupakan bagian dari sistem remunerasi dan merupakan salah satu implementasi atau penerapan hasil dari manajemen kinerja. Kinerja sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara proposional (Ivancevich:2001, h ). Pendekatan melalui pengembangan remunerasi ini dikenal sebagai cara yang efektif untuk mengurangi biaya dan menambah produktifitas pegawai. Remunerasi sendiri memiliki pengertian sebagai pemberian tunjangan atau insentif bagi para Pegawai Negeri Sipil disamping gaji tetap yang diterimanya. Pada sistem penggajian (remunerasi) ini, pemerintah menjamin adanya tingkat kesejahteraan yang tinggi serta upaya pemeliharaan bagi para pegawai, sehingga pegawai merasa tercukupi dan dapat fokus memberikan kontribusi kinerja yang optimal bagi organisasi. Remunerasi sebagai bagian dari reformasi birokrasi yang merupakan terobasan yang dicoba diindonesia dengan harapan dapat mendorong individu dan organisasi 15

3 memiliki kinerja yang baik. Ukuran kinerja merupakan ukuran yang dipakai dalam pemberian insentif, yang perlu diperhatikan dalam pemberian insentif adalah ukuran kinerja yang jelas dan onjektivitas dalam pemberiannya. Remunerasi atau pemberian dana tunjangan khusus bagi pegawai di lingkungan kementerian dan lembaga mulai dilaksanakan pada tahun 2008 dengan pilot project di tiga lembaga yaitu Departemen Keuangan (Depkeu), Mahkamah Agung (MA), dan Badan Pemeriksa Keuangan (BPK). Pada tahun 2010 remunerasi birokrasi akan dilaksanakan di 12 kementerian/lembaga. Anggaran untuk pelaksanaan remunerasi tersebut mencapai lebih kurang Rp.10 triliun. Kementerian/lembaga yang akan melaksanakan sistem remunerasi adalah lingkungan Kejaksaan, Kepolisian, BPKP, BKN, dan TNI. Diharapkan pada tahun 2011 seluruh proses reformasi birokrasi akan tuntas dilaksanakan pada semua kementerian/lembaga. Remunerasi ini sempat memicu kecemburuan pegawai di kementerian/lembaga pemerintah lainnya. Pasalnya, dengan sistem remunerasi ini gaji pegawai di lingkungan pemerintahan bersangkutan naik signifikan. Dengan sistem penggajian yang adil karena disesuaikan berdasarkan kinerja PNS. Selain itu, kesesuaian remunerasi atau balas jasa ini akan berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai. Hal ini akan berdampak pada prestasi kerja pegawai yang dapat tercipta jika kinerja pegawai tersebut dapat meningkat. Seperti halnya yang diungkapkan Tamsil Linrung, Wakil Ketua Badan Anggaran DPR RI dalam Koran Tempo, 23 November 2012, bahwa Dibeberapa instansi, remunerasi dapat meningkatkan kinerja para pegawai dan berimplikasi pada masyarakat. Contohnya remunerasi yang dilakukan di Komisi Pemberantasan Korupsi dan Direktorat Jenderal Pajak. Pada Ditjen Pajak, bahkan terlihat dengan pertumbuhan penerimaan Negara di sektor tersebut. Namun demikian, masalahnya sekarang ini, ada juga kementerian atau lembaga yang sudah diremunerasi 16

4 tapi belum ada perubahan kinerja. Oleh karena itu,dengan remunerasi yang proporsional dan kinerja pegawai yang baik akan menghasilkan prestasi-prestasi yang membanggakan sekaligus memberikan manfaat bagi birokrasi pemerintahan karena dapat memperbaiki citra birokrasi pemerintahan yang selama ini telah terpuruk di mata masyarakat. Remunerasi diharapkan mampu meberikan motivasi dan dorongan bagi pegawai untuk lebih profesional dan meningkatkan kinerjanya. Seperti halnya, pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat, sebagai salah satu instansi pemerintah di bawah Direktorat Jenderal Pajak Kanwil Sumut 1 ini telah menerapkan remunerasi pada pegawainya sebagai bentuk pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Dirjen Pajak. Remunerasi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat ini diterapkan sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi, yaitu berupa gaji, honorarium, tunjangan, bonus, insentif, pesangon dan pensiun. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja maupun profesionalitas pegawai dikpp Pratama Medan Barat. Menurut Wijayanto (53), permasalahan yang disinyalir menjadi faktor utama rendahnya etos kerja pegawai adalah kurang disiplinnya pegawai. Hal ini tercermin pada jam kedatangan (absensi) pegawai yang rata-rata sering telat masuk kantor. Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka penelitian ini dimaksudkan untuk meneliti seberapa besar Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat. 17

5 I.2 Rumusan Masalah Untuk mempermudah penelitian ini nantinya dan agar penelitian ini memiliki arah yang jelas dalam mengimpretasikan fakta dan data kedalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti. Berdasarkan peda uraian latar belakang masalah diatas, maka dapat dikemukakan perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Adakah Terdapat Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantar Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat? I.3. Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Dengan demikian, Erlina ( 2011 : 9 ) menyatakan bahwa tujuan penelitian merupakan apa yang dicapai oleh peneliti dalam melakukan peneliyiannya. Adapun yang menjadi tujuan penelitain ini adalah : 1. Untuk mengetahui Remunerasi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat 2. Untuk mengetahui Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat 3. Untuk mengetahui adakah Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat 18

6 I.4 Manfaat Penelitian Manfaat penelitian merupakan hasil penelitian yang dilakukan. Manfaat penelitian yang dimaksud dalam ini mencakup hal-hal sebagai berikut : 1. Manfaat Secara Ilmiah Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah, sistematis bermanfaat untuk mengembangkan kemampuan menuliskan karya ilmiah dilapangan berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. 2. Manfaat Secara Akademis Hasil penelitian ini diharapkan mampu memperkaya khasanah kepustakaan sehingga dapat menambah bahan kajian perbandingan bagi yang memanfaatkannya 3. Manfaat Secara Praktis Diharapkan sebagai bahan masukan atau referensi bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Barat. I.5 Kerangka Teori Kerangka Teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub pokok atau pokok masalah yang ada dalam penelitian ( Arikunto, 2002 : 92 ). Menurut Singarimbun, teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi, dan proposisi untuk 19

7 menerangkan suatu fenomenal sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hunungan antara konsep (Singarimbun, 2006 : 37 ). Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti. Adapun yang menjadi kerangka dasar dalam penelitian ini adalah : Remunerasi Pengertian Remunerasi Remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistim pengupahan atau penggajian.namun dalam perkembangannya, istilah ini juga kerap kali digunakan secara kontekstual, sehingga memiliki keragaman arti. Dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali sistim penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan terciptanya sistim tata kelola pemerintah yang baik dan bersih.sementara dalam konteks perusahaan, remunerasi diartikan sebagai sebuah bentuk tindakan balas jasa atau imbalan yang diterima pekerja atas prestasi kinerjanya. Dalam Peraturan Menteri Keuangan RI Nomor 10 tahun 2006 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan Layanan Umum, Remunerasi sebagai mana dimaksud pada ayat (1) merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangantetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan atau pensiun. 20

8 Menurut Michael Armstrong dan Helen ( 1983:7 ) Remunerasi adalah semua unsur bayaran yang diterima oleh seseorang, termasuk gaji pokok, bonus dan insentif. Sedangkan Paul Mackay ( 1997 ) mengatakan bahwa Remuneration is the monetary valueof compensation an employee receives in return for the performance of their contacted duties and responsibilities. Mackay mangatakan bahwa remunerasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada pegawai atas kinerjanya dan diwujudkan dalam bentuk uang yaitu : gaji, bonus dan insentiif. Menurut Dessler (2006 ) remunerasi atau kompensasi adalah bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan pegawai, dan timbul dari dipekerjakannya pegawai itu. Sedangkan Sofa, 2008 dalam ( PEGAWAI-KANTOR-PELAYANAN-PAJAK-PRATAMA-TUBAN #download). Mengemukakan bahwa remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang di berikan tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi Tujuan Pemberian Remunerasi Menurut Samsudin ( 2006 ; 188 ) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut : 21

9 1) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai yaitu menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk lainnnnnnnnn adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. 2) Menunjukkan Kesimbangan dan Keadilan, Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output. 3) Memajukan Lembaga atau Perusahaan, Semakin berani suatu lembaga memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikantolak ukur bahwasemakin berhasil lembaga tersebut mambangun prestasi kerja pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan harapan akan semakin maju lembaga tersebut. 4) Meningkatkan Produktivitas kerja Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong pegawaibekerja lebih produktif. 22

10 Prinsip Remunerasi Remunerasi Penerapan sistem Pegawai Negeri Sipil saat ini mengacu pada 5 Prinsip (Santoso,2012) yaitu : 1. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan pegawai berdasarkan harga jabatan. 2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi. 3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal) Kompetitif, di mana gaji PNS. 4. Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi yang sama di sektor swasta. 5. Transparan, dalam arti hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi bersifat non material, seperti kebanggaaan dan kepuasan kerja. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. 23

11 Menurut Sulistiyani (2003,223), kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel dalam Sulistiyani (2003, ) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (Moh As ad, 2003). Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:45) arti kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara ( 2006 : 9) menyatakan bahwa Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 24

12 Faktor Faktor Mempengaruhi Kinerja Menurut Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yaitu: a) Kemampuan mereka, b) Motivasi, c) Dukungan yang diterima, d) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan e) Hubungan mereka dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi A. Dale Timple mengemukakan beberapa faktor dalam kinerjayang terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Berdasarkan haltersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut: Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal,faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungandengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitufaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasaldari lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan tindakantindakanrekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklimorganisasi (Dalam Mangkunegara, 2009:15). Faktor internal dan faktor eksternal di atas merupakan jenis-jenisatribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.jenis-jenis atribusi yangdibuat oleh para pegawai memiliki sejumlah akibat psikologis danberdasarkan kepada tindakan.seorang pegawai yang mengangapkinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan atauupaya. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyaikemampuan tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras.sedangkan seseorang 25

13 mempunyai kinerja jelek disebabkan orangtersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidakmemiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2005:10) Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui pengingkatan kinerja karyawan. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara (2005:10) adalah : 1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga merekatermotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi samadengan prestasi yang terdahulu. 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendikusikan keinginan danaspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaanyang diembannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 26

14 Aspek-Aspek Standar Kinerja Sastrohadiwiryo (2001: ) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu : 1) Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan skap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi. 2) Prestasi kerja Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seseorang tenga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. 3) Tanggung jawab. 27

15 Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. 4) Ketaatan Ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis. 5) Kejujuran Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. 6) Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 7) Prakarsa Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam 28

16 melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. 8) Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan. Hasibuan (2002:95-96) mengemukakan bahwa Aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab Defenisi Konsep Menurut Singarimbun (1995:33) konsep merupakan istilah dan defenisi yang digunakan untuk mengembarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari variabel yang akan diteliti. berikut : Adapun yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai 1. Remunerasi adalah semua unsur bayaran yang diterima oleh seseorang, termasuk gaji pokok, bonus dan insentif. 29

17 2. Kinerja Pegawai adalah kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Defenisi Operasional Depenisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel, Singarimbun (2006 : 46). Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut. Adapun yang menjadi defenisi operasional dalam penelitian ini yaitu : 1. Variabel Bebas atau Independent Variabel ( x ) pada Remunerasi dengan indikatornya sebagai berikut : a. Gaji adalah suatu jumlah uang yang ditetapkan dan diterimakan sebagai pengganti jasa bagi pemanfaatan tenaga kerja dengan tugas-tugas yang sifatnya lebih konstan. b. Insentif adalah Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan 30

18 c. Bonus adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. 2. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (y) pada Kinerja dengan indikator sebagai berikut : a. Kesetiaan : Tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. b. Prestasi kerja : Kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. c. Tanggung jawab : Kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. d. Ketaatan : Kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku. e. Kejujuran : Ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. f. Kerjasama : Kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersamasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. g. Prakarsa : Kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang 31

19 diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya. h. Kepemimpinan : Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. 1.8 Hipotesis Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, Sugiono (2005 : 70 ). Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah : Hipotesis Alternatif ( Ha ) : Ada terdapat pengaruh positif antara remunerasi terhadap kinerja pegawai. Hipotesis Nihil ( Ho ) : Tidak ada terdapat pengaruh positif antara remunerasi terhadap kinerja pegawai. 32