BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESI PENELITIAN. yang mendukung kesuksesan organisasi dalam mencapai suatu tujuan serta salah

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESI PENELITIAN 2.1 Tinjauan Pustaka Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan Dalam suatu organisasi, kepemiminan merupakan salah satu faktor utama yang mendukung kesuksesan organisasi dalam mencapai suatu tujuan serta salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan. Banyak ahli yang mencoba untuk mendefinisikan kepemimpinan. Kepemimpinan dapat didefinisikan suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi, sehingga dalam suatu organisasi kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi (Rivai 2013:5) Menurut Robbins dan Coulter (2010:146) kepemimpinan adalah apa yang yang dilakukan pemimpin. Kepemimpinan merupakan proses memimpin sebuah kelompok dan mempengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuan.menurut Robbins dan Judge (2011:49) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu.menurut Moehriono (2012:382) kepemimpinan adalah proses oleh seseorang atau kelompok mencoba untuk mempengaruhi tugas-tugas dan sikap orang lain terhadap sebuah akhir dari hasil yang dikehendaki untuk mencapai visi misi organisasi.menurut Rivai (2013:2) kepemimpinan adalah proses 9

2 memengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, memengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan. Ada tiga implikasi penting, yaitu: 1. Kepemimpinan harus melibatkan orang lain, yaitu bawahan atau pengikut. Karena kesediaan mereka menerima pengarahan dari pemimpin, anggota kelompok membantu menegaskan status pemimpin memungkinkan terjadinya proses kepemimpinan. Tanpa bawahan maka semua sifat kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan. 2. Kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama antara pemimpin dan anggota kelompok. Pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan beberapa aktivitas anggota kelompok, yang caranya tidak sama antara pemimpin yang satu dengan yang lain. 3. Disamping secara sah mampu memberikan perintah atau pengarahan kepada bawahan atau pengikutnya, pemimpin juga dapat mempengaruhi bawahan. Berdasarkan definisi diatas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi dan makna, antara lain: 1. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan dan adanya situasi kelompok atau organisasi tempat pemimpin dan anggotanya berinteraksi. Para karyawan atau 10

3 bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pimpinan, walaupun demikian, tanpa adanya bawahan kepemimpinan tidak akan ada juga. 2. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or her power)mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Menurut French dan Revanyang dikutip oleh Moeheriono (2012:382) kekuasaan yang dimiliki oleh para pemimpin dapat bersumber dari: a) Reward Power, yang didasarkan atas presepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemampuan dan sumber daya untuk memberikan penghargaan kepada bawahan yang mengikuti arahan pemimpinnya. b) Coercive power, yang didasarkan atas presepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai kemmpuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak mengikuti arahan pemimpinnya. c) Legitimate power, yang didasarkan atas presepsi bawahan bahwa pemimpin mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh otoritas yang dimilikinya. d) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau kharismanya. e) Expert power, yang didasarkan atas presepsi bawahan bahwa pemimpin adalah seseorang yang memiliki kompetensi dan 11

4 mempunyai keahlian dibidangnya. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi. 3. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity)sikap bertanggung jawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidance), dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication)dalam membangun organisasi. Walaupun kepemimpinan (leadership)sering kali disamakan dengan manajemen, kedua konsep tersebut berbeda, tetapi kepemimpinan merupakan inti dari manajemen Teori Kepemimpinan Adapun teori kepemimpinan menurut Thoha (2013:32), yaitu sebagai berikut: 1. Teori sifat, pada teori ini dijelaskan bahwa pemimpin-pemimpin hendaknya harus lebih besar dan cerdas dibandingkan dengan yang dipimpin. Manakala pendekatan sifat ini diterapkan pada kepemimpinan organisasi, ternyata hasilnya menjadi gelap, karena banyak manajer yang menolak. 2. Teori kelompok, teori ini beranggapan bahwa supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikutnya. 3. Teori situasional dan Model kontijensi, sebuah teori dimana beberapa variabel situasional mempunyai pengaruh terhadap peranan 12

5 kepemimpinan, kecakapan dan perilakunya, berikut pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya. Model kontijensi dari Fiedler, teori ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang dikombinasikan dengan situasi akan mampu menentukan keberhasilan pelaksanaan kerja. 4. Teori path goal, teori ini menggunakan kerangka teori motivasi, dalam teori ini dijelaskan bahwa pemimpin berusaha membuat jalan kecil (path) untuk pencapaian tujuan-tujuan (goals) para bawahannya sebaik mungkin. Sedangkan menurut Bangun (2012:347) teori kepemimpinan antara lain: 1. Teori Fiedler, teori ini mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada penyesuaian yang tepat antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahan dan tingkat mana situasi tertentu dapat memberikan kendali dan pengaruh kepada pemimpin tersebut. 2. Teori situasional Hersey dan Blancard, teori ini disebut situasional Leadership Model (SLM). Teori SLM mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang efektif bergantung pada tingkat kesiapan atau kedewasaan pengikutnya. Teori pertukaran pemimpin-anggota, teori ini biasa disebut Leader Member Exchange (LMX). Teori ini mengatakan bahwa dengan perubahan waktu, pemimpin membangun hubungan yang istimewa dengan kelompok kecil bawahan mereka. 3. Teori jalur-sasaran (path goal), teori ini berdasarkan pada teori motivasi harapan yang menyatakan bahwa untuk memotivasi seseorang ditentukan pada harapannya akan imbalan dan valensi, atau daya tarik dari imbalan tersebut. 13

6 4. Teori partisipasi-pemimpin, teori ini menghubungkan gaya kepemimpinan dengan partisipasi dalam mengambil keputusan. Vroom dan Yeton berpendapat bahwa gaya kepemimpinan harus menyesuaikan diri agar dapat mencerminkan struktur tugas Gaya Kepemimpinan Pengertian Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan secara khusus tercermin melalui gaya kepemimpinan. Melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan terhadap karyawan, toleransi terhadap risiko, kriteria pengupahan dan sebagainya. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, motivasi dan disiplin kerja karyawan, menumbuhkan komitmen karyawan terhadap organisasi dapat mengakibatkan peningkatan kinerja dan sebaliknya dapat menyebabkan penurunan kinerja, jika penerapannya tidak disesuaikan dengan kondisi perilaku kerja dari para anggota. Tabel 2.1 Definisi Gaya Kepemimpinan Penulis Moehriono (2012:386) Hasibuan (2013:197) Definisi Gaya kepemimpinan mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya agar mereka mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. 14

7 Goleman (2006:19) Davis dan Newstorm yang dikutip oleh Moehriono (2012:386) Rivai (2013:42) Thoha (2013:49) Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain seperti yang ia lihat. Berdasarkan berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan Terdapat enam tipe gaya kepemimpinan menurut Goleman (2006:20) antara lain sebagai berikut: 1. Kepemimpinan Koersif (Coersive Style) Yaitu pemimpin yang menuntut perintahnya dipenuhi sesegera mungkin, kebijakan ekstrim dibuat oleh pemimpin tanpa adanya fleksibilitas kepada bawahan. Gaya kepemimpinan koersif akan mendatangkan hasil yang 15

8 maksimal ketika organisasi dalam situasi krisis dan menuntut perbaikan secepatnya. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan koersif, yaitu: a. Kebijakan selalu ditentukan oleh pemimpin. b. Inisiatif dan ide-ide ditentukan oleh pemimpin. c. Pemimpin menetapkan control yang ketat dan standar yang tinggi. 2. Kepemimpinan Otoritatif (Authoritative Style) Yaitu pemimpin yang menggerakkan orang menuju visi, pemimpin menggunakan gaya otoritatif akan memberikan motivasi kepada bawahannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Gaya kepemimpinan otoritatif akan mendatangkan hasil yang maksimal ketika sebuah organisasi tidak memiliki tujuan yang jelas atau target yang pasti baik untuk jangka pendek, jangka menengah, maupun jangka panjang. Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan otoritatif antara lain: a. Pemimpin hanya memberikan tujuan akhir yang harus dicapai. b. Memberikan kebebasan kepada bawahan untu berinisiatif dan memberikan ide-ide baru. c. Memiliki visi yang jelas dan keberanian untuk bertindak. d. Memiliki kharisma dan percaya yang tinggi. e. Pandai memberi motivasi kepada bawahan. 3. Kepemimpinan Afiliatif (Affiliative Style) Yaitu pemimpin yang menilai individu dan emosi bawahan sebagai hal yang lebih penting daripada tugas dan tujuan. Pemimpin afiliatif berusaha menciptakan keharmonisan antara pemimpin dan bawahan serta mengatur organisasi dengan membangun ikatan emosional yang kuat sehingga 16

9 mendapatkan kesetiaan yang tinggi dari bawahan.gaya kepemimpinan afiliatif akan mendatangkan hasil yang maksimal pada sebuah perusahaan yang baru berdiri dimana pemimpin sedang berusaha untuk membangun kerjasama tim. Adapun ciri-ciri dari gaya kepemimpinan afiliatif sebagai berikut: a. Memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik. b. Fleksibel dan meningkatkan inovasi. c. Jarang memberikan arahan kepada bawahan. d. Memungkinkan kinerja buruk tidak terkoreksi. e. Cenderung memberikan toleransi yang berlebihan. 4. Kepemimpinan Demokratis (Democratic Leadership) Yaitu pemimpin yang membangun rasa hormat dan tanggungjawab dengan mendengarkan pendapat orang lain. Pemimpin demokratis menetapkan kebijakan melalui consensus dengan mengikutsertakan partisipasi bawahan. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis, yaitu: a. Menghargai pendapat bawahan. b. Fleksibel dan memberikan kebebasan kpada bawahan berinisiatif dan memberikan ide baru. c. Tujuan yang dicapai realistis dan berdasarkan kesepakatan bersama. d. Memungkinkan terwujudnya pertemuan-pertemuan secara terusmenerus. e. Melakukan pemungutan suara sebagai jalan akhir untuk mendapatkan keputusan. 17

10 5. Kepemimpinan Pacesetting (Pacesetting Leadership) Yaitu pemimpin yang ambisius yang menuntut keberhasilan dan kesempurnaan dari tugas yang diberikan kepada bawahannya. Pemimpin dengan gaya ini memiliki tujuan yang jelas dan memberikan arahan yang jelas mengenai hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan pacesetting antara lain sebagai berikut: a. Pemimpin menerapkan standar kinerja yang tinggi. b. Memberi contoh dan melakukan perbaikan terus-menerus. c. Tegas terhadap bawahan yang memiliki kinerja tidak baik. d. Memberikan arahan secara terperinci dan tidak fleksibel. e. Tidak ada inisiatif dari bawahan. 6. Kepemimpinan Coaching (Coaching Leadership) Yaitu pemimpin bertindak sebagai seorang penasehat bagi bawahan. Pemimpin coaching membantu para bawahannya untuk menemukan kelemahan mereka dan membantu bawahan untuk konsep dari aspirasi dan karir bawahan. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan coaching, yaitu: a. Pemimpin menghargai gagasan bawahan. b. Pemimpin memberi nasehat kepada bawahan mengenai tugas yang harus dilaksanakan. c. Bersedia untuk menolerir kegagalan jangka pendek jika kegagalan itu dapat meningkatkan cara kerja bawahan dalam jangka panjang. d. Terbuka terhadap aspirasi atau kritik dari bawahan. e. Membutuhkan waktu yang cukup lama untuk memberikan pelatihan secara pribadi kepada bawahan. 18

11 Pemimpin yang akan memberikan hasil terbaik tidak bergantung pada satu gaya kepemimpinan. Para pemimpin menggunakan hampir semua gaya dalam ukuran yang berbeda bergantung pada situasi dan kondisi Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun.pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. (Hasibuan, 2013:141) Menurut Siagian (2008:138) mengatakan bahwa : Motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan Menurut Mangkunegara (2012:61) menyatakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja karyawan di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. 19

12 Menurut Robbins dan Judge (2008:222) mengemukakan bahwa motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuan.menurut Rivai & Sagala (2013:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Menurut Mangkunegara (2011:93), motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah salah satu faktor yang menimbulkan dorongan dalam diri seseorang yang mengarahkan, membangkitkan perilaku orang lain yang berhubungan dengan lingkungan kerja untuk mengeluarkan upaya maksimum dalam memenuhi kebutuhannya dan mencapai tujuan organisasi Teori Motivasi Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi sehingga lahirlah berbagai macam teori tentang motivasi.penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal adalah teori hierarki kebutuhan teori X dan Y, dan teori dua faktor (Robbins & Judge 2008:223) 1. Hierarki Teori Kebutuhan Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarcy of needs) milik Abraham Maslow.Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap 20

13 diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah : a. Fisiologis : Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. b. Rasa aman : Meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. c. Sosial : Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. d. Penghargaan : Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. e. Aktualisasi diri : Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. 2. Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia: pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X yakni anggapan bahwa karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk menghasilkan kinerja. Dan yang kedua pada dasarnya positif, disebut Teori Y yakni anggapan karyawan suka bekerja, kreatif, mencapai tanggung jawab, dan dapat berlatih mengendalikan diri. Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat 21

14 manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah: a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuantujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin. d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam Teori X, McGregor menyebutkan empat asumsi positif yang disebutnya sebagai Teori Y: a. Karyawannya menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. c. Karyawan bersedia untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab. d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. 22

15 3. Teori Dua Faktor Teori dua faktor adalah teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan kerja, sementara mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja.teori dua faktor tidak begitu didukung dalam literatur dan menuai banyak kritikan.kritik-kritik terhadap teori tersebut meliputi. a. Prosedur yang digunakan oleh Herzberg dibatasi oleh metodologinya. Ketika segalanya berjalan dengan baik, individu-individu cenderung memuji diri mereka sendiri. Sebaliknya, mereka menyalahkan kegagalan pada lingkungan ekstrinsik. b. Keandalan metodologi Herzberg diragukan. Para penilai harus membuat berbagai interpretasi, sehingga mereka dapat menggabungkan penemuan dengan menginterpretasikan respons seseorang dalam perilaku tertentu ketika mencoba respons yang sama dengan cara yang berbeda. c. Tidak ada ukuran kepuasan yang digunakan secara keseluruhan. Seseorang mungkin tidak menyukai bagian dari suatu pekerjaan namun masih menganggap pekerjaan tersebut bisa diterima secara menyeluruh. d. Teori tersebut tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya. Teori dua faktor mengabaikan variabel-variabel situasional. e. Herzberg mengasumsikan bahwa hubungan antara kepuasan dan produktivitas, tetapi metodologi penelitian yang digunakannya hanya melihat kepuasan dan tidak melihat produktivitas, untuk membuat 23

16 penelitian ini relevan, seseorang harus mengasumsikan suatu hubungan yang kuat antara kepuasan dan produktivitas Jenis-jenis Motivasi yaitu: Jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua bagian (Hasibuan, 2007:150), 1. Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima hal yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya dianggap kurang baik atau tidak memenuhi standar yang diharapkan oleh perusahaan. Dalam memotivasi negatif ini, semangat kerja dalam jangka waktu pendek akanmeningkat karena karyawan akan merasa takut menerima hukuman, akan tetapi dalam waktu panjang jenis motivasi seperti ini akan memberikan akibat yang kurang baik bagi perusahaan. Indikator-indikator motivasi menurut (Siagian, 2008:138) 1. Dapat belajar dengan cepat, kompeten, dan kreatif. 2. Memahami pekerjaan, cerdik dan selalu mencari perbaikan. 3. Bernilai, berprestasi dan selalu meningkatkan diri. 4. Keterampilan pada pekerjaan. 5. Ketekunan dalam melaksanakan pekerjaan. 24

17 6. Usaha untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. 7. Kebanggan terhadap hasil kerja. 8. Harapan dari hasil kerja. Dalam praktiknya, kedua jenis motivasi ini sering digunakan oleh perusahaan dan manajer secara bergantian.penggunaannya harus tepat dan seimbang demi menjaga dan meningkatkan semangat kerja para karyawan Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin berasal dari kata disciple yang artinya pengikut atau penganut.pada kenyataannya banyak peraturan organisasi yang harus ditaati apabila seorang karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, berarti salah satu kedisiplinan yang tinggi tidak bisa dilihat hanya dari salah satu faktor saja.kedisiplinan dapat ditegakan apabila sebagian dari peraturan-peraturan ditaati oleh sebagian besar karyawan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.hal ini mendorong semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.berdasarkan hal tersebut, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya. 25

18 Menurut Mondy (2008:162) disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Menurut Rivai (2009:823) disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma social yang berlaku. Menurut Hasibuan (2007:193) mengemukakan bahwadisiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Siagian (2008:305) mengemukakan bahwa: disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi. Menurut Davis (1985) yang dikutip oleh Mangkunegara (2011:129) discipline is managemen action, to enforce organization standards. (disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Menurut Handoko (2008:208) disiplin dalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi prasyarat bagi pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja. Dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung usaha pencapaian tujuan. 26

19 Menurut Hasibuan (2012:193) menyatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Menurut Siagian (2008:305) menyatakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dari definisi diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja berkaitan dengan datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan yang berlaku serta perusahaan memberikan sanksi bagi karyawan yang tidak disiplin Proses Tindakan Disiplin Menurut Mondy (2008:162) proses tindakan disiplin bersifat dinamis dan berkelanjutan. Karena tindakan-tindakan seseorang bisa mempengaruhi orangorang lainnya dalam sebuah kelompok kerja, penerapan tindakan disiplin yang tepat bisa mendorong perilaku baik dari para anggota kelompok lainnya. Sebaliknya tindakan disiplin yang akan dilaksanakan tanpa dasar dan tidak tepat bisa memberikan pengaruh yang merugikan bagi para anggota kelompok lainnya. Proses tindakan disiplin dapat di lihat pada Gambar 2.1 berikut ini: 27

20 Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal Menetapkan Tujuan Organisasi Membuat Peraturan Mengkomunikasika n peraturan kepada karyawan Mengamati kinerja Membandingkan kinerja dengan peraturan Mengambil tindakan disipliner yang tepat Gambar 2.1 Proses Tindakan Disiplin Sumber : Mondy (2008:162) 28

21 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Menurut Rivai & Sagala (2013:825) terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja,yaitu : 1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline) Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin Korektif (Corrective Disciplinre) Yaitu membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif Hak-hak Individu (Individual Rights Perspective) Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakantindakan disipliner. 4. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective) Yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensikonsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya Pendekatan-pendekatan Tindakan Disipliner Menurut Mondy (2008:164) beberapa konsep mengenai pelaksanaan disiplin telah dikembangkan. Tiga dari konsen yang terpenting adalah hot stove rule, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disipliner tanpa hukuman. 1. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule) Salah satu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disiplin sebagai aturan tungku panas (hot stove rule). Menurut pendekatan ini, tindakan disiplin harus memiliki konsekuensi-konsekuensi berikut ini, yang merupakan analogi dari menyentuh tungku panas. 29

22 a. Membakar Dengan Segera Jika tindakan disipliner diambil, hal tersebut harus muncul dengan segera sehingga orang yang bersangkutan akan mengerti alasan dari tindakan itu. b. Memberi Peringatan Memberi peringatan juga sangat penting untuk peringatan dini bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dibenarkan. Saat orang bergerak mendekati kompor panas, hawa panasnya memperingatkan mereka bahwa mereka bisa terbakar jika menyentuhnya. c. Memberi Hukuman Yang Konsisten Tindakan disiplin juga harus konsisten dalam arti setiap orang yang melakukan perbuatan yang sama akan mendapatkan hukuman yang sama. Seperti tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tekanan dan dalam periode waktu yang sama akan terbakar dengan derajat yang sama. 2. Tindakan Disiplin Progresif Tindakan disiplin progresif (progressive disciplin action) bertujuan untuk memastikan bahwa sanksi minimum yang diberikan sudah tepat untuk sebuah pelanggaran. a. Memberingan sanksi ringan. b. Memberikan sanksi sedang. c. Memberikan sanksi berat. 30

23 3. Tingkat Disiplin Tanpa Hukuman Proses memberi karyawan cuti dibayar untuk memikirkan tentang mau tidaknya ia mengikuti peraturan dan tetap bekerja untuk perusahaan disebut tindakan disiplin tanpa hukuman (disciplin action without punishment). Tindakan ini untuk menggantikan kebijakan-kebijakan disiplin formal yang bersifat menghukum untuk dilema-dilema seperti keterlambatan kronis atau sikap yang buruk untuk membuat para karyawan mau mengambil tanggung jawab pribadi atas tindakan mereka dan menjadi contoh baik untuk pencapaian misi dan visi perusahaan. Ketika seorang karyawan melanggar peraturan, manajer memberikan peringatan lisan. Pengulangan pelanggaran menyebabkan diberikannya peringatan tertulis, dan pelanggaran ketiga kalinya menyebabkan karyawan tersebut harus mengambil satu, dua, atau tiga hari cuti (dengan bayaran) untuk berpikir tentang situasi tersebut Manfaat Disiplin Kerja Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan instansi, menurut Siagian yang dikutip oleh Sutrisno (2011:86) manfaat disiplin kerja, yaitu: 1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan. 31

24 3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya. 4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan. 5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja Menurut Mangkunegara (2008:13) pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, pemberian sanksi harus segera, konsisten, dan impersonal diantaranya adalah: 1. Pemberian Peringatan Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga. Tujuan pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya. 2. Pemberian Sanksi Harus Segera Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan organisasi yang berlaku.tujuannya, agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. 3. Pemberian Sanksi HarusKonsisten Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus konsisten.hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. 32

25 4. Pemberian Sanksi Harus Personal Pemberian sanksi harus tidak membeda-bedakan pegawai, tua, muda, pria, wanita, tetap diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan Tujuan Disiplin Kerja Disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai apabila tidak ada disiplin kerja. Tujuan disiplin kerja, yaitu: 1. Memotivasi karyawan untuk mematuhi standar kinerja perusahaan. Pegawai mendapatkan pendisiplinan dari organisasi setelah gagal memenuhi kewajibannya. 2. Mempertahankan hubungan saling menghormati antara bawahan dengan atasannya atau sebaliknya. Pegawai sering melaksanakan tugasnya dengan buruk dan melanggar peraturan dengan sengaja, misalnya pegawai tidak mau mematuhi apa yang disarankan atasan, mengkritik dan mengeluh, sikap prilaku itu harus dikoreksi agar tidak terjadi konflik interpersonal. 3. Pendisiplinan kinerja karyawan. Pendisiplinan wajib dilakukan bagi pegawai berkinerja rendah yang bukan disebabkan oleh faktor non manusia. Jika rendahnya kinerja disebabkan oleh faktor manusia pendisiplinan dilakukan secara berencana untuk memperbaiki perilaku 33

26 kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan akan meningkatkan hasil kerjanya. 2.2 Kerangka Pemikiran Pada umumnya pemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan untuk mencapai tujuan dan menciptakan disiplin kerja di lingkungan kerja kepada karyawan. Menurut Goleman (2006:19) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang dilakukan oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok dalam usahanya untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Robbins & Judge (2008:222) motivasidiartikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Mondy (2008:162) disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi. Dengan demikian jika dari gaya kepemimpinan yang dilakukan pemimpin dan motivasi yang diberikan sesuai maka akan berpengaruh terhadap disiplin kerja. Akan tetapi apabila pemimpin yang tidak terlalu memperhatikan karyawan dan motivasi tidak diberikan oleh pemimpin tersebut maka disiplin kerja karyawan tidak akan baik dan mengabaikan peraturan karna tidak ada tindak tegas dari pemimpin. 34

27 2.2.1 Penelitian Terdahulu Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Susanty dan Baskoro (2012) Diantari dan Yuniari (2007) Judul Penelitian Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpina n Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.PLN (persero) APD Semarang Pengaruh Gaya Kepemimpina n dan Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT Bank Tabungan Negara (persero), Tbk Cabang Denpasar Tujuan penelitian Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan serta untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini ialah mencari pengaruh gaya kepemimpinan serta motivasi terhadap disiplin kerja karyawan Hasil penelitian Penelitian ini menunjukka n bahwa motivasi dan gaya kepemimpin an memiliki dampak positif yang signifikan terhadap disiplin kerja dan kinerja karyawan. Ada pengaruh positif secara simultan antara gaya kepemimpin an dan motivasi terhadap disiplin kerja karyawan. Secara parsial hasil analisis menunjukka n gaya Persamaan Gaya Kepemimpi nan (X1) Motivasi (X2) Disiplin Kerja (Y) Gaya kepemimpin an (X1) Motivasi (X2) Disiplin Kerja (Y) Perbedaan Objek penelitian Objek Penelitian 35

28 kepemimpin an berpengaruh positif terhadap disiplin dan motivasi berpengaruh positif terhadap disiplin. Dari uraian pemikiran tersebut dan jurnal penelitian terdahulu dapat diperjelas melalui variabel pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja karyawan, untuk lebih jelasnya, digambarkan seperti pada Gambar 2.2 dibawah ini: Gaya Kepemimpinan (X1) Disiplin Kerja (Y) Motivasi (X2) Gambar 2.2 Kerangka pemikiran 36

29 2.3 Hipotesis Menurut Sugiyono (2012:64) merupakanjawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut: H1= Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja karyawan di Dinas Bina Marga dan Pengairan (DBMP) Kota Bandung. H2= Terdapat pengaruh antara Motivasi terhadap Disiplin Kerja karyawan di Dinas Bina Marga dan Pengairan (DBMP) Kota Bandung. H3= Terdapat pengaruh atara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja karyawan di Dinas Bina Marga dan Pengairan (DBMP) Kota Bandung. 37