BAB I PENDAHULUAN. mencapai hasil kerja yang efektif. Tentu, bidang-bidang lain akan membutuhkan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam menjalankan fungsinya akan mendistribusikan karyawan ke berbagai bidang dalam organisasi sesuai kebutuhannya. Ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai keterkaitan dengan manajemen bidang lain dalam organisasi untuk mencapai hasil kerja yang efektif. Tentu, bidang-bidang lain akan membutuhkan karyawan yang berkualitas untuk dapat mempertahankan atau meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat (Bangun,2012:6). MSDM bertujuan untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama, sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto,2012:1). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang 1

2 2 diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan (Bangun,2012: 231). Kinerja karyawan merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai dan Sagala,2013: 548). PT. Kharisma Indah Lestari, Jl. Ronggowarsito Spoorlan No. 191, Pelabungan, Tanjung Emas, Semarang adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayaran. Perusahaan ini didirikan oleh Bapak Delly Setiyono pada tahun Pada awal berdiri, perusahaan ini menangani pekerjaan sebagai sub agent dari beberapa perusahaan pelayaran. Di samping itu juga menangani pekerjaan bongkar muat dengan menyediakan alat-alat berat yang dikelola secara professional. Perusahaan memiliki alat-alat mekanik yang berupa shore crane dengan kapasitas 20 ton, 25 ton dan 30 ton, fork lift dengan kapasitas 3 ton, 5 ton, 7 ton, 10 ton, truck trailer, dump truck dan truck tanki air. Salah satu dari jasa lain yang dijalankan adalah pengurusan transportasi dengan jasa pengurusan ekspor impor baik container maupun break bulk. Visi perusahaan adalah turut mengembangkan transportasi laut dalam rangka mewujudkan usaha jaya pelayaran. Misinya menunjang sistem transportasi nasional, sebagai sarana untuk memperlancar perekonomian dalam meningkatkan dan pemerataan pembangunan nasional. PT. Kharisma Indah Lestari Semarang menuntut karyawannya untuk bekerja maksimal. Salah satu indikasi kinerja karyawan adalah tingkat disiplin kerja. Karyawan yang disiplin kerjanya rendah, dapat diindikasikan bahwa kinerjanya juga rendah. Hal ini sesuai dengan teori Rivai dan Sagala (2013:824), yang menyatakan bahwa semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi

3 3 prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang maksimal. Hasil observasi mengenai keterlambatan karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Semarang untuk periode Januari November 2016 adalah sebagai berikut : Tabel 1.1 Karyawan Terlambat Ke Kantor PT. Kharisma Indah Lestari Semarang Januari - November N = 78 Bulan Orang % Januari 12 15,38 Februari 10 12,82 Maret 11 14,10 April 9 11,54 Mei 11 14,10 Juni 11 14,10 Juli 11 14,10 Agustus 12 15,38 September 12 15,38 Oktober 13 16,67 November 13 16,67 Rata-Rata 11 14,57 Sumber : Bagian HRD, 2016 Tabel 1.1 menunjukkan bahwa rata-rata jumlah karyawan yang datang terlambat setiap bulannya untuk periode Januari November 2016 sebanyak 11 karyawan atau 14,57%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat disiplin dan komitmen karyawan terhadap organisasinya atau PT. Kharisma Indah Lestari Semarang cenderung rendah, karena tingkat keterlambatannya diatas 10%. PT. Kharisma Indah Lestari Semarang terbagi menjadi empat divisi yaitu Shipping Agency (Pelayaran), Stevedoring (Bongkar Muat), Ekspedisi Muatan Kapal Laut (EMKL) dan Heavy Equipment (Alat Berat). Dari empat divisi tersebut, yang

4 4 dapat diukur standar kinerjanya hanya pada bagian Heavy Equipment (Alat Berat), karena pada bagian lain hanya menggunakan Standar Operasional Prosedur (SOP). Standar kinerja bagian Heavy Equipment adalah melalui penjualan sewa alatalat berat. Hal ini karena realisasi penjualan sewa alat-alat berat PT. Kharisma Indah Lestari Semarang tidak sesuai target penjualan. Berdasarkan data, target vs realiasi penjualan sewa alat-alat berat PT. Kharisma Indah Lestari Semarang tahun adalah sebagai berikut : Tabel 1.2 Target vs Realisasi Penjualan Sewa Alat-Alat Berat PT. Kharisma Indah Lestari Semarang Tahun Tahun Target Realisasi Pencapaian (Rp.) (Rp.) (%) , , , , ,00 Rata-Rata ,02 Sumber : Bagian HRD, 2017 Berdasarkan tabel 1.2, rata-rata realisasi penjualan sewa alat-alat berat PT. Kharisma Indah Lestari Semarang hanya 79,02%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan tidak maksimal. Salah satu indikasi kinerja karyawan adalah pencapaian target minimal harus 90%, sehingga apabila di bawah 90% dianggap kurang baik. Oleh karena itu, karyawan harus mencapai minimal 90%. Adapun kinerja karyawan yang tidak maksimal disebabkan karena sebagian karyawan bekerja tidak sesuai dengan Standar Operasional Kerja (SOK) pada PT. Kharisma Indah Lestari Semarang.

5 5 Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Harlie (2012), Murty dan Hudiwinarsih (2012), Taurisa dan Ratnawati (2012), Rudianto, dkk (2014), Shodiqin dan Mindarti (2015), Pradana, dkk (2016) serta Saputra, dkk (2016), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kompetensi, disiplin dan komitmen organisasi. Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan (Sutrisno,2012:203). Dengan kompetensi tersebut diharapkan dapat memberikan nilai tambah bagi karyawan dan mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik (Sutrisno,2012:205). Teori tersebut didukung oleh hasil penelitian Rudianto, dkk (2014), Pradana, dkk (2016) serta Saputra, dkk (2016) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Disiplin merupakan sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan (Sutrisno,2012:87). Karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggungjawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya (Rivai dan Sagala, 2013:825). Karyawan yang mampu menunjukkan disiplin yang tinggi dalam bekerja, memungkinkan untuk mencapai kinerja karyawan maksimal. Teori tersebut didukung oleh hasil penelitian Harlie (2012), Rudianto, dkk (2014) serta Saputra, dkk (2016) yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6 6 Komitmen organisasi merupakan perasaan keterkaitan atau keterikatan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja atau organisasi di mana dirinya menjadi anggotanya (Wirawan, 2013:713). Karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasinya ditunjukkan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Di samping itu, karyawan yang mempunyai komitmen yang tinggi berusaha bekerja secara maksimal dengan kinerja yang baik. Teori tersebut didukung oleh hasil penelitian Shodiqin dan Mindarti (2015) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian untuk mengevaluasi kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari akan digunakan faktor Kompetensi, Disiplin, dan Komitmen Organisasi sebagai prediktor dari Kinerja Karyawan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang? 2. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang? 3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang?

7 7 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menjelaskan : 1. pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang 2. pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang 3. pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Kharisma Indah Lestari Di Semarang 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi PT. Kharisma Indah Lestari Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk menetapkan kebijakan perusahaan dibidang SDM melalui faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. 2. Bagi penulis a. Penulisan ini bermanfaat untuk menambah wawasan penulis dalam menganalisis dan membandingkan antara teori dan praktek. b. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai input atau bahan masukan untuk menentukan kebijakan-kebijakan yang akan diambil dimasa yang akan datang.

8 8 3. Bagi para akademisi Dapat digunakan sebagai masukan pengembangan ilmu managemen sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan dilihat dari aspek kompetensi, disiplin kerja dan komitmen organisasi. 4. Bagi para praktisi Hasil penelitian diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan dalam pengambilan keputusan / kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan. 5. Bagi pembaca Sebagai referensi penelitian lebih lanjut dan diharapkan dapat menambah pengetahuan dan informasi bagi mahasiswa UDINUS khususnya. 1.5 Sistematika Penulisan Penelitian ini disusun dalam lima bab yang terdiri dari : BAB I : PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Pada bab ini berisi teori yang mendukung dalam penelitian, penelitian terdahulu, kerangka konseptual (pemikiran) dan hipotesis.

9 9 BAB III : METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, serta metode analisis data. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini berisi tentang gambaran umum perusahaan, gambaran umum responden serta analisis data. BAB V : PENUTUP Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh serta saran yang ingin dikemukakan.