BAB I PENDAHULUAN. atau lembaga pemerintahan dituntut mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi, ditandai adanya perubahan yang cepat, suatu organisasi atau lembaga pemerintahan dituntut mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut. Terbatasnya sumber daya manusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam menghadapi persaingan globalisasi yang semakin menajam, pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam menangani beragam jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada (Mathis, J, 2000). Produktifitas suatu organisasi, tidak terkecuali ditentukan oleh kinerja para anggotanya. Kinerja yaitu sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Rachmawati, 2009). Sedangkan kinerja organisasi yang baik, akan dapat tercapai apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi tersebut (Prawirosentono, 1999 dalam Rachmawati, 2009). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu, faktor psikologis, faktor organisasi (Gibson dalam Syaiin, 2007). Kinerja dapat diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan 1

2 tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kegiatan (Haryanto, 2012). Ukuran kinerja dapat dilihat dari jumlah dan mutu, sesuai dengan standar organisasi. Hal ini berkaitan dengan fungsi organisasi, bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Produktifitas pegawai sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia. Dengan demikian kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan autome. Serta agar hasil kinerja sesuai dengan standar yang ada maka kinerja pegawai perlu dilakukan pengelolaan. Untuk itu maka perlu melakukan pengelolaan kinerja pegawai (Mangkuprawira dan Hubbeis, 2007:153). Sehubungan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai, pemimpin professional akan memperhatikan beberapa hal yaitu memiliki visi yang kuat atau daya pandang yang mendalam, memiliki komitmen yang jelas pada proses peningkatan kualitas pegawai, mengkomunikasikan pesan yang berkaitan dengan kualitas pemerintahan, menjamin kebutuhan pegawai sebagai perhatian kegiatan dan kebijakan perusahaan. Menyakinkan para masyarakat bahwa ada chanel yang cocok untuk menyampaikan berbagai harapan dan keinginan, mendukung pengembangan tenaga kepemerintahan, tidak menyalahkan pihak lain jika ada masalah yang muncul tanpa dilandasi bukti yang kuat, melakukan inovasi, menjamin struktur organisasi yang menggambarkan tanggung jawab yang jelas, mengembangkan komitmen untuk menghilangkan setiap penghalang baik yang bercorak organisasional maupun budaya, membangun tim kerja yang efektif, mengembangkan mekanisme dan strategi yang cocok untuk monitoring dan evaluasi (Mulyasa, 2006). 2

3 Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil keefektifan performace dan kesuksesan bekerja. Tingkat kepuasan kerja tercemin pada perasaan anak buah terhadap pekerjaannya, diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya, segala sesuatu yang dihadapi ataupun tugas yang diberikan. Oleh karena itu, kepuasan kerja sangat penting untuk diperhatikan dalam pengelolahan sumber daya manusia. Hal ini berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama pegawai (Sureka, 2011). Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pengupahan, hubungan dengan pihak lain, supervise dan iklim organisasi (Molineux, 2003). Serta ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu posisi, golongan, umur, jaminan finansial dan sosial, mutu pengawasan (Voon, 2011). Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasional. Kelangsungan hidup organisasi tidak terlepas dari adanya komitmen organisasional, sejauh mana para anak buah memiliki komitmen terhadap tempat dia bekerja. Komitmen yaitu bentuk loyalitas pegawai terhadap tempat dia bekerja dan rasa saling memiliki mendorong untuk bekerja lebih baik dan mendukung pencapaian tujuan. Saat dalam diri pegawai timbul suatu komitmen terhadap pekerjaan dan tempat dia bekerja, komitmen itu berasal dari kesadaran yang tinggi antara dirinya dengan tempat dia bekerja merupakan dua pihak yang saling membutuhkan, maka seorang pegawai membutuhkan tempat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Serta tingkat sampai dimana pegawai yakin dan menerima 3

4 tujuan organisasi. Mereka memiliki komitmen yang tinggi berkeinginan untuk tinggal bersama pada akhirnya tercemin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran pegawai (Jackson dalam Soeyono, 2009). Komitmen organisasi juga merupakan elemen penting dalam menentukan hubungan antara sumber daya dengan kapabilitas organisasi, khususnya kapabilitas untuk mencapai kerjasama dan koordinasi di dalam team kerja yang ada. Besarnya pengaruh yang dimiliki oleh pemimpin menentukan apa dan bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dalam perusahaan yang dipimpin. Sumber daya manusia adalah bagian dari dalam kemajuan ilmu, pembangunan dan teknologi. Dalam era sekarang ini teknologi dan peradaban sangat maju, menuntut sumber daya manusia mempunyai pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin, handal, tangguh dan dapat dipercaya oleh pegawainya untuk dapat membawa organisasi ke arah yang lebih baik. Setiap organisasi membutuhkan pimpinan yang efektif memiliki kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinannya menentukan strategi organisasi baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek (Ardini, 2009). Kepemimpinan merupakan pengarahan langsung dan tidak langsung kepada bawahan untuk melakukan suatu pekerjaan. Menurut Blanchard (Sibali, 2012) kepemimpinan adalah proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan suatu proses dimana pemimpin mempengaruhi para bawahan dengan tanpa paksaan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan refleksi paradigma baru dalam era globalisasi yaitu 4

5 kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yaitu gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi bawahan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya (Chen, 2004). Pada gaya kepemimpinan transformasional, bawahan merasa percaya, mengagumi dan menghormati pimpinan, loyal, serta mau bekerja keras demi kemajuan organisasi (Bass, 1985 dalam Timothy, 2011). Kepemimpinan secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan yang tinggi. Dan terdapat banyak penelitian yang meneliti tentang variabel-variabel tersebut yaitu gaya kepemimpinan transformasioanal, kepuasan kerja, komitmen organisasional maupun kinerja pegawai. Beberapa penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai pernah dilakukan, dan dengan menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Menurut hasil penelitian Desianty, S (2005), gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan menurut Nugroho (2011), gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Menurut Mc. Neese-Smith (1996), Ardini (2009), Nugroho, DA (2011), komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012), komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai serta penelitian Nongkeng H et al (2012) yang menyatakan bahwa 5

6 komitmen organisasional berpengaruh negative terhadap kinerja dosen Universitas Kopertis wilayah IX Sulawesi di Makasar. Dari pendapat para ahli dan hasil dari penelitian terdahulu membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional lebih sesuai diterapkan dalam manajemen organisasi dengan seluruh objek penelitian yaitu di perusahaan pemerintahan atau BUMN. Sedangkan apabila para pegawai merasa puas dengan apa yang mereka peroleh, maka kepuasan kerja ini dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan adanya komitmen organisasi pada diri pegawai maka dapat meningkatkan kinerja pegawai dan dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Masalah ketenagakerjaan dan ketransmigrasian pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Kota Semarang hingga saat ini, masih merupakan masalah nasional yang cukup berat dan kompleks dengan diwarnai berbagai issue dan permasalahan antara lain: Tingginya angka pengangguran di satu sisi terbatasnya kesempatan kerja di lain sisi, rendahnya kualitas dan produktivitas tenaga kerja, gejolak ketenagakerjaan baik dalam bentuk unjuk rasa/ mogok kerja maupun perselisihan hubungan industrial dan PHK, rendahnya tingkat kesejahteraan pekerja/ buruh karena belum terlindungi hak normatif, serta tidak sebandingnya animo masyarakat minat transmigrasi dengan perolehan alokasi target penempatan transmigrasi. Pembangunan di bidang ketenagakerjaan dan ketrasmigrasian pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, diarahkan pada penanggulangan pengangguran dan perluasan kesempatan kerja serta peningkatkan kualitas tenaga kerja dan calon transmigrasi, sehingga lebih berkompeten, produktif, mandiri dan berdaya saing tinggi 6

7 dalam rangka menghadapi globalisasi yang pada akhirnya dapat mengenyam kesejahteraan dan terlindungi hak-haknya, serta terwujudnya hubungan industrial yang harmonis, manusiawi dan berkeadilan. Dengan melakukan hal tersebut diharapkan Dinas Tenaga Kerja dan Trasmigrasi Kota Semarang dapat meningkatkan kualitas kinerjanya. Oleh karena itu perlu adanya peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang agar hal tersebut dapat terwujud dengan baik. Untuk meningkatan kinerja pegawai sendiri, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang perlu menjalankan tugas pokok, strategi dan fungsinya dengan baik, mewujudkan visi misi serta kebijakan yang ada. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor yang ada didalamnya. Antara lain gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Perusahaan yang mengalami penurunan kinerja bisa dilihat dari berbagai alasan. Seperti yang terjadi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Kurangnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional membuat kinerja pegawai tidak berjalan secara maksimal. Dan seperti yang diketahui, dengan gaya kepemimpian yang tepat akan berpengaruh terhadap kinerja yaitu dengan adanya kepuasan kerja dari para pegawai, maka dalam pelaksanaan pekerjaan akan lebih ditingkatkan lagi. Hasil observasi yang dilakukan terhadap pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang yaitu sebanyak 30 responden (pegawai) saat melakukan pra survey yang tersaji pada Tabel 1.1 sebagai berikut: 7

8 TABEL 1.1 DATA HASIL PRA SURVEY Pernyataan YA % TIDAK % TOTAL % Pimpinan selalu memotivasi kepada saya dalam bekerja. Pimpinan mendorong saya untuk mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugas. Pekerjaan yang saya terima ini sesuai dengan kemampuan saya. Tempat saya bekerja memberikan kesempatan yang luas bagi pegawai yang ingin maju dalam berkarir. Saya selalu bekerja keras serta menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik. Saya tidak ingin berpindah pindah tempat kerja dan tidak ingin keluar dari pekerjaan ini. Saya merasa, target yang diberikan telah sesuai dengan beban kerja yang ada. Saya merasa, waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas telah sesuai dengan kemampuan saya , , , , , Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan ada empat variabel yang diajukan yaitu gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja pegawai, berdasarkan pernyataan-pernyatakan yang diajukan melalui kuesioner dapat diketahui bahwa 50% pegawai menyatakan bahwa pimpinan tidak selalu memotivasi 8

9 pegawai dalam bekerja, 40% menyatakan bahwa pekerjaan yang diterima belum sesuai dengan kemampuan pegawai, 50% menyatakan pegawai tidak selalu bekerja keras serta menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dan 43,33% menyatakan bahwa target yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja yang ada. Hal ini menyebabkan kinerja pegawai menjadi tidak maksimal. Capaian SPM kinerja pelayanan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang tiap tahun dapat digambarkan sebagai berikut: pada besarnya tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan berbasis masyarakat tahun 2010 target 47,90% realisasi 47, 90%, pada tahun 2011 target 48,50% realisasi 48,50%, pada tahun 2012 target 51,85% realisasi 51,85%, pada tahun 2013 target 54,11% realisasi 45,67%, sedangkan pada tahun 2014 target 55,55% realisasi 44,4%. Hal tersebut menunjukkan bahwa hasil capaian SPM mengalami penurunan setiap tahunnya. Capaian RPJMD kinerja pelayanan pada angka sengketa pengusaha pekerja pertahun menunjukkan adanya penurunan bahwa pada tahun 2011 target 246 realisasi 193, tahun 2012 target 241 realisasi 192, tahun 2013 target 236 realisasi 211 dan pada tahun 2014 target 231 realisasi 214. Sedangkan pada capaian RENSTRA dalam program peningkatan kualitas dan prokduktivitas tenaga kerja juga mengalami penurun pada pelatihan peningkatan produktivitas 330 orang pada tahun 2011 target 40 orang ralisasi 40 orang, tahun 2012 target 60 orang realisasi 60 orang, tahun 2013 target 65 orang realisasi 50 orang dan pada tahun 2014 target 65 orang realisasi 65 orang. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain: gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasional, lingkungan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja, pelatihan 9

10 dan sebagainya. Semua faktor tersebut, pasti berpengaruh namun ada yang berpengaruh secara dominan maupun tidak dominan. Penelitian yang dilakukan oleh Soeyono (2009), Rismasari (2011), Desiyanti (2005), dan Lingga (2007) menunjukkan bahwa secara positif dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi, dan menurut Timothy (2011) gaya kepemimpinan transformasional secara positif berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan Taurisa dan Ratnawati (2012) terdapat variabel terikat yaitu kinerja karyawan, variabel bebas budaya organisasi dan kepuasan kerja, lalu variabel intervening komitmen organisasional. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian lebih jauh dalam bentuk skripsi dengan mengambil objek pada Dinas Tenga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, dengan judul: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SEMARANG) Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan pada pembahasan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 10

11 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pengaruh gaya transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yaitu sebagai berikut : 1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 3. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 5. Untuk menganalisis komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 11

12 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini yaitu sebagai berikut : 1. Bagi Penulis Untuk menambah ilmu dan wawasan penulis dalam hal teori maupun kenyataan dalam praktik. Dalam teori dimana penguasaan materi yang diperoleh selama perkuliahan sedangkan dalam praktek adalah pengetahuan penulis yang didapatkan selama kegiatan pada perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan refrensi bacaan, sehingga dapat meningkatkan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai. 3. Bagi Tempat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi dinas pemerintahan untuk dijadikan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 4. Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian ini dapat dijadikan dasar untuk melakukan penelitian selanjutnya yang lebih mendalam, khususnya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai studi kasus pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 12

13 1.5. Sistematika Penelitian Penelitian skripsi ini dibagi dalam 5 bab dan setiap bab dibagi menjadi sub bab, hal ini dimaksudkan agar lebih jelas dan mudah dipahami. Secara garis besar materi pembahasan dari masing-masing bab tersebut dijelaskan sebagai berikut : BAB 1 : PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi tentang landasan teori yang mendasari penelitian ini dan untuk penganalisaan masalah yang dibahas, penelitian terdahulu sebagai dasar dari penelitian yang akan dilakukan, pengembangan hipotesis dan kerangka teoritis dalam penelitian ini. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini diuraikan mengenai variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data penelitian, metode pengumpulan data serta metode analisis data. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi objek penelitian dan analisis data serta pembahasan penelitian. 13

14 BAB V : PENUTUP Merupakan Bab dari skripsi ini yang berisi kesimpulan dari hasil analisis yang telah dilakukan, saran yang berguna bagi pihak terkait, implikasi dari hasil analisis data yang dibuat, serta keterbatasan yang mengemukakan kelemahan dari penelitian ini. 14