PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU PADA SMAN 1 CANDUANG KABUPATEN AGAM

Transkripsi

1 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU PADA SMAN 1 CANDUANG KABUPATEN AGAM Nikmatul Husna Universitas Putra Indonesia YPTK Padang, Indonesia nikmatulhusna11@gmail.com ABSTRACT The purpose of this research is to identify and analyze the influence of work disciplinary towards teachers performances in SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam. The population of the research is the teachers in SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam. Samples taken are 35 respondents by using census technique, which is a technique to determine sample by selecting data from all population and using quetionnaire as data collecting tool. Based on hypotheses in this research, it is assumed that work disciplinary has positive and significant impact toward teachers performance in SMA N 1 Canduang Kabupaten Agam. The methods that author used in this research are validity test, reliability test, variable descriptive analysis, simple linear regression analysis, T test and F test. From the analysis that has been conducted, author found that the work disciplinary variable has positive and significant impact to teachers performance, that has been proven by the significant probability value 0,007 which is smaller than Then, from the result of F test, it can be concluded that the regression model can be used to predict that the work disciplinary has positive and significant impact on teachers performance that is equal to 0.007, which is much smaller than Keywords : work disciplinary, teachers performance 1. PENDAHULUAN Dunia pendidikan merupakan institusi yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dari sektor pendidikan, guru memiliki peran yang besar dalam proses pendidikan, untuk itu manajemen harus mampu menciptakan situasi yang dapat mendorong timbulnya rasa memiliki, loyalitas, kesetiakawanan, rasa aman, rasa diterima dan dihargai, serta perasaan berhasil dalam diri guru yang pada gilirannya dapat menimbulkan rasa keterikatan dan mengembangkan semangat kerja yang optimal. Di dunia pendidikan guru memegang posisi yang sangat strategis dalam upaya menciptakan lulusan yang profesional dan berkualitas sehingga dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang profesional. Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Tujuan tersebut dapat dicapai tidak lepas dari peran seorang guru. Guru yang profesional adalah guru yang mengedepankan mutu dan kualitas pendidikan. Layanan guru harus memenuhi standarisasi kebutuhan masyarakat, bangsa, dan pengguna serta memaksimalkan kemampuan peserta didik berdasarkan potensi dan kecakapan yang dimiliki masing-masing individu. Untuk menjadi guru yang professional harus memiliki beberapa kompetensi. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 tahun 2005 Bab IV pasal 10 ayat 1 menjelaskan kompetensi yang harus dimiliki seorang guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Semua kompetensi tersebut harus dimiliki oleh seorang guru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya agar mempunyai kinerja yang baik. Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Mangkunegara dalam Suharsaputra, 2010). Kinerja guru adalah kegiatan guru dalam proses pembelajaran yaitu bagaimana guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai serta mengevaluasi pembelajarannya. Kinerja guru diharapkan dapat mendongkrak kualitas dan relevansi pendidikan, dalam implementasinya di lapangan tergantung dari 286

2 banyak faktor yang mempengaruhinya dan saling berkaitan, misalnya faktor kedisiplinan. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Aritonang (2005) mengemukakan disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang secara teratur, tekun serta terus menerus bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Sedangkan menurut Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III (2006) menyatakan bahwa disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena menganggar peraturan atau prosedur. Jadi, disiplin merupakan sikap untuk mematuhi dan mentaati semua peraturan organisasi dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sehingga dengan disiplin yang baik akan dapat memperlihatkan bagaimana kinerja dari guru tersebut. Berdasarkan hasil pengamatan sementara yang penulis amati, menunjukkan bahwa kedisiplinan guru yang kurang baik, hal ini ditunjukkan seperti masih ada beberapa orang guru yang datang terlambat dan akhirnya juga terlambat memberikan materi pembelajaran pada siswa, dan masih ada juga guru yang absen terhadap tugasnya tanpa memberi keterangan. Apabila hal tersebut dibiarkan terus menerus maka akan berpengaruh terhadap kinerja guru. Kinerja guru yang kurang maksimal dapat dilihat dari jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh para guru dengan waktu yang telah ditentukan oleh kepala sekolah. Namun pada kenyataannya jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh beberapa guru pada SMAN 1 Canduang tidak sesuai dengan yang telah di intruksikan oleh kepala sekolah. 2. LANDASAN TEORI 2.1 Disiplin Kerja Pengertian Disiplin Kerja Disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia mengatakan bahwa disiplin adalah ketaatan / kepatuhan kepada peraturan / tata tertib dan sebagainya. Kata disiplin berasal dari bahasa Latin disciplina yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Sedangkan menurut Hasibuan (2011) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut As. Munandar (Bahrodin, 2007) disiplin adalah bentuk ketaatan terhadap aturan yang telah ditetapkan. Sun Tzu (Bahrodin,2007) segala macam kebijaksanaan itu tidak mempunyai arti apabila tidak didukung dengan disiplin para pelaksanaannya. Menurut Aritonang (2005) mengemukakan disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Alma (2003) disiplin merupakan suatu sikap patuh tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik lisan maupun tertulis. Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Disiplin kerja adalah persepsi guru terhadap sikap pribadi guru dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah tanpa ada pelanggaranpelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya (Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli 2005). Berdasarkan uraian diatas maka disiplin kerja guru yang perlu diperhatikan adalah: a. Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi: mentaati peraturan kerja,menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas tugas pokok. 287

3 b. Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas,memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas secara tepatwaktu. c. Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban. d. Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi melayani pesertadidik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar. e. Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi: Memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri. (T.Aritonang Keke, 2005) Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah suatu sikap untuk mentaati semua peraturan yang berlaku guna tercapainya tujuan yang telah ditetapkan organisasi Macam - Macam Disiplin Kerja Menurut Handoko (2001) ada tiga macam kedisiplinan, yaitu: 1. Disiplin preventif Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenganpenyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara itu, para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajeman. Adapun aturannya seperti : kehadiran, penggunaan jam kerja, ketetapan waktu, penyelesaian pekerjaan. 2. Disiplin korektif Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Yang berguna dalam pendisiplinan korektif : a. Peringatan pertama dengan mengomunikasikan semua peraturan terhadap karyawan. b. Sedapat mungkin pendisiplinan ditetapkan supaya karyawan dapat memahami hubungan peristiwa yang dialami oleh karyawan. c. Konsisten yaitu para karyawan yang melakukan kesalahan yang sama maka hendaknya diberikan sanksi yang sesuai dengan kesalahan yang mereka buat. d. Tidak bersifat pribadi maksudnya tindakan pendisiplinan ini tidak memandang secara individual tetapi setiap yang melanggar akan dikenakan sanksi yang berlaku bagi perusahaan. 3. Disiplin progresif Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukumanhukuman yang lebih serius dilaksanakan. Adapun langkah-langkah dalam memberikan hukuman progresif adalah peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing dan pemecatan. Sedangkan, menurut Rivai (2004) terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja : 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat. 3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya Pendekatan Disiplin Kerja Ada tiga pendekatan disiplin menurut Mangkunegara (2001) yaitu : 1. Pendekatan disiplin modern, yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi : a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. 288

4 b. Melindungi tuduhan yang besar untuk diteruskan pada proses hukuman yang berlaku. c. Keputusan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. 2. Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan dengan cara memberi hukuman. Pendekatan ini berasumsi: a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaran. c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggaran maupun kepada pegawai lainnya. d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras. e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. 3. Pendekatan disiplin bertujuan, berasumsi : a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. b. Disiplin bukanlah suatu hukuman tetapi merupakan pembetulan perilaku. c. Disiplin ditujukan untuk perbuatan perilaku yang lebih baik. d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap peraturannya Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja. Aritonang (2005) mengemukakan disiplin kerja merupakan ke-mampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin adalah: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi 2. Ada tidaknya keteladanan kepala sekolah. 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dijadikan pegangan. 4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan. 6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan. 7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin. 8. Pengembangan struktur organisasi yang sehat. 9. Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk memelihara semangat dan disiplin guru. Sedangkan menurut As ad (2003), berbagai masalah yang menyebabkan terjadinya perilaku guru tidak disiplin atau bermasalah adalah: 1. Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan. 2. Masalah emosional. 3. Masalah motivasi. 4. Masalah fisik. 5. Masalah keluarga. 6. Masalah yang disebabkan oleh grup kerja. 7. Masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam sekolah. 8. Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. 9. Masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan itu sendiri. 289

5 Guru yang bermasalah perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan menurut Ivancevich (2001), ada 4 kategori, yaitu: 1. Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnya kemampuan, pelatihan dan motivasi. 2. Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi dalam kerja. 3. Mereka yang melanggar hukum, melakukan penganiayaan terhadap siswa atau rekan kerja serta penyalah gunaan sarana dan prasarana sekolah. 4. Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan kepala sekolah. Seseorang akan termotivasi jika ada keinginan untuk mengejar sesuatu dalam keadaan tertentu, sehingga keadaan inilah yang menciptakan motivasiterhadap guru tersebut. Maka diperlukan peran kepala sekolah sebagai orangyang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku di dalam kantor. 2.2 Kinerja Guru Pengertian Kinerja Guru Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah thing done (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Jurnal Pendidikan Penabur - No.04 / Th.IV/ Juli 2005). Menurut August W. Smith dalam Surya Dharma (2008), Kinerja adalah output derives from processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga / organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa (Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli 2005). Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja yaitu: 1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan. 2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan. 3. Pencapaian tujuan organisasi. 4. Periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai dari suatu pekerjaan yang dilaksanakan guru sebagai pengelola proses belajar mengajar untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Tujuan Kinerja Menurut Rivai dan Basri (2005) adalah : 1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya. 2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas. 3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas kinerja. 4. Target aktivitas perbaikan kinerja. 290

6 5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi. 6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman Faktor-Faktor Mempengaruhi Kinerja Guru Menurut Yamin (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru antara lain sebagai berikut: 1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu. 2. Faktor kepemimpinan, memiliki aspek kualitas manajer dan tim leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada guru. 3. Faktor tim, meliputi dukungan dan semangat yag diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan sekolah, proses organisasi (sekolah) dan kultur kerja dalam organisasi (sekolah). 5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal (sertifikasi guru) dan internal (motivasi kerja guru). Menurut Henry Simamora dalam Mangkunegara (2005) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah : a. Persepsi b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi Menurut Mangkunegara (2004), faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivision). a. Faktor kemampuan. Secara psikologi, kemampuan guru terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya seorang guru yang memiliki latar belakang pendidikan yang tinggi dan sesuai dengan bidangnya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, guru perlu ditetapkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dengan penempatan guru yang sesuai dengan bidangnya akan dapat membantu dalam efektivitas suatu pembelajaran. b. Faktor motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang yang terarah untuk mencapai tujuan pendidikan Penilaian Kinerja Guru Penilaian kinerja guru adalah proses yang berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang diberikan/ditugaskan (Simamora, 2006). Penilaian adalah sebuah proses menentukan hasil yang telah dicapai beberapa kegiatan yang direncanakan untuk mendukung tercapainya tujuan (Sagala, 2007). Sedangkan menurut Handoko (2003) mengemukakan, penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dalam penilaian prestasi kerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semua layak untuk dinilai. Berdasarkan uraian di atas, maka penilaian kinerja dapat dikatakan sebagai proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai kerja karyawan. Dengan demikian penilaian kinerja guru adalah proses yang dilakukan oleh pihak sekolah/lainnya untuk mengevaluasi atau menilai kerja guru. Apabila penilaian kinerja dilaksanakan dengan baik, tertib, dan benar akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus dapat meningkatkan 291

7 loyalitas guru yang ada di dalamnya, dan apabila ini terjadi akan menguntungkan sekolah itu sendiri. Oleh karena itu penilaian prestasi kerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteriakriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi secara obyektif Aspek-aspek Penilaian Kinerja Mondy dan Noe (1993) mengemukakan terdapat beberapa kriteria yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai, dimana masing-masing kriteria memiliki aspek-aspek tersendiri yang bergantung pada tujuan dilakukannya penilaian kinerja itu sendiri. Kriteria yang dimaksud antara lain : 1. People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional, dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti: pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan. 2. Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik dari pada people based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai. 3. Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari aspek hukum, etika dan norma serta aspek teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut. Menurut Bernardin (1993) terdapat beberapa kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1. Quality. Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal didalam melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 2. Quantity. Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 3. Timeliness. Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. 4. Need for supervision. Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya. Interpersonal impact. Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja. Mengacu pada pendapat yang dikemukakan oleh Bernardin tentang penilaian kerja karyawan, Riduwan (2009) mengajukan beberapa hal yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian kinerja guru: 1. Kualitas kerja (terdiri dari: Penguasaan IPTEK, Memahami lingkup pekerjaan, ketepatan, ketelitian, dan keterampilan). 2. Kuantitas kerja (terdiri dari: jumlah hasil pekerjaan dan kecepatan penyelesaian pekerjaan). 3. Konsistensi pegawai (terdiri dari: selalu mengembangkan kemampuan dan aktualisasi diri, mengikuti instruksi atasan, hati-hati dalam bekerja dan rajin dalam bekerja). 4. Sikap pegawai (terdiri dari: sikap terhadap instansi dan lembaga lain dan memiliki pribadi yang tangguh). Penelitian Terdahulu Terkait penelitian tentang pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru memberikan deskripsi dan kerangka konseptual yang lebih komprehensif, penelitian ini dilengkapi dengan hasil-hasil penelitian terdahulu yang sangat menunjang dan bersifat menguatkan atau melemahkan posisi bahasan topik penelitian ini. Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan beberapa hasil penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah penulis baca diantaranya: Lilistigfroh Rohmalia (2014) melakukan penelitian dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru Oklin Marina Silalahi (2012) melakukan penelitian dimana hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru. 292

8 Kerangka Pemikiran Teoritis Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun dalam penelitian ini diharapkan dapat menggambarkan tentang penelitian yang akan dilakukan penulis secara keseluruhan, yaitu menguji, menganalisis dan menjelaskan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam. Kerangka penelitian ini menggambarkan paradigma metode penelitian secara komprehensip, yang dapat digambarkan dalam suatu kerangka proses berpikir. Disiplin Kerja (X) H1 Kinerja Guru (Y) Gambar 1. Kerangka Pikir Berdasarkan gambar kerangka pikiran di atas terlihat bahwa hubungan yang terbentuk antara variabel Y dan X merupakan sebuah hubungan yang simetris yaitu dimana Y, X sama-sama berubah dan perubahan yang terjadi pada Y disebabkan atau dipengaruhi oleh X. 3. METODOLOGI PENELITIAN Penilitian ini penulis lakukan pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam. jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu mencoba untuk menggambarkan, menentukan dan menafsirkan suatu objek dalam bentuk konsep. Populasi dalam penelitian ini adalah para guru yang ada di SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam, sedangkan sampel yang diambil sebanyak 35 responden dengan menggunakan Metode Sensus, yaitu metode penentuan sampel dengan mengambil data dari semua populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data (Singarimbun dan Effendi,2003). Teknik yang dipakai dalam pengumpulan data yaitu melalui riset perpustakaan, penelitian lapangan, browsing internet, metode dokumentasi dan penyebaran angket yang disebarkan kepada 35 orang responden. Definisi operasional yang dimaksud adalah untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti (Riduwan,2015), difinisi operasional yang akan dijelaskan dalam penelitian ini dilihat dari variabel independen (X) = Disiplin Kerja dengan indikator pengukuran menurut Soejono (1997) yaitu: 1) ketepatan waktu,2) pemanfaatan sarana, 3) tanggung jawab kerja,4) ketaatan terhadap aturan instansi/ sekolah, sedangkan variabel dependen (Y)= Kinerja Guru, dengan indikator pengukuran menurut Surat Keputusan Menpan No.84 (1993) adalah:1) merencanakan program pembelajaran,2) melaksanakan pembelajaran,3) melaksanakan evaluasi program pembelajaran, 4) melaksanakan tindak lanjut. Adapun metode analisis data yang penulis gunakan dalam melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, analisis deskriptif variable, analisis regresi linier sederhana, uji T dan uji F 4. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Dari hasil pengujian instrumen dalam penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan pada variabel disiplin kerja dinyatakan valid, dan untuk item pernyataan kinerja guru juga dinyatakan valid karena koefisien korelasi dengan butir skor total lebih besar dari 0,300 (Menurut Azwar,2007). Sementara dari hasil pengujian instrumen reliabilitas variabel disiplin kerja dan variabel kinerja guru menunjukkan bahwa nilai Cronbach s Alpha untuk setiap variabel lebih besar dari 0,6, sehingga memenuhi syarat untuk pengumpulan data. 2. Hasil Uji Deskriftif Variabel Penelitian Berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan yang disesuaikan dengan fokus pernyataan penelitian, dalam bab ini akan disajikan data secara deskriptif, a. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru 293

9 Tabel 1 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja guru (Y) No Item Pernyataan Rerata TCR Keterangan Merencanakan Program Pembelajaran 1 Saya membuat program tahunan dan program semester setiap awal tahun ajaran 4,31 86,2 Baik 2 Saya membuat silabus sendiri 4,20 84 Baik 3 Saya merumuskan tujuan pembelajaran sesuai dengan alokasi waktu yang tersedia 4,34 86,8 Baik 4 Saya memilih sumber belajar yang tepat 4,28 85,6 Baik 5 Saya memilih metode yang sesuai dengan karakteristik siswa 4,25 85 Baik Melaksanakan Pembelajaran 6 Saya menjelaskan tujuan yang akan dicapai selama kegiatan pembelajaran berlangsung 4,37 87,4 Baik 7 Saya menguasai materi pembelajaran 4,34 86,8 Baik 8 Saya menggunakan metode yang bervariasi sesuai dengan karakteristik siswa dan mata 4,42 88,4 Baik pelajaran 9 Saya memberikan perhatian kepada siswa yang mengalami kesulitan dalam belajar 4,37 87,4 Baik 10 Saya menutup pembelajaran dengan merangkum materi pelajaran 4,40 88 Baik Melaksanakan Evaluasi Program Pembelajaran 11 Saya membuat pedoman kriteria penilaian 4,25 85 Baik 12 Saya melakukan penilaian melalui pengamatan selama proses pembelajaran 4,37 87,4 Baik berlangsung 13 Saya membuat soal sesuai dengan indikator 4,22 84,4 Baik 14 Saya melaksanakan evaluasi diakhir pembelajaran 4,34 86,8 Baik Melaksanakan Tindak Lanjut 15 Saya melaksanakan tindak lanjut berdasarkan hasil analisis 4,34 86,8 Baik 16 Saya mengelompokkan siswa yang mendapat remedial dan pengayaan 4,17 83,4 Baik 17 Saya memberikan pengayaan kepada siswa yang sudah mencapai KKM 4,17 83,4 Baik 18 Saya memberikan remedial ulang bagi siswa yang masih belum mencapai KKM 4,25 85 Baik Rata-rata variabel 4,29 85,9 Baik Berdasarkan uraian dari Tabel diatas dapat diuraikan, bahwa skor rata-rata variabel kinerja guru adalah sebesar 4,29 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 85,9 %. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja guru Pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam masuk dalam kategori baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja guru Pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam memiliki kategori baik dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari sebagai guru. Jadi, temuan penelitian ini membuktikan bahwa kinerja guru baik dalam kinerja dan tanggung jawab yang diberikan. Dengan penilaian yang telah penulis lakukan seberapa baik kinerja guru Pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam maka ditemukan bahwa kinerja guru sudah masuk dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat dari jawaban responden terhadap indikator yang terdiri dari 18 item pernyataan, untuk itu diharapkan bagi pihak sekolah agar dapat mempertahankan kinerja guru ini atau meningkatkannya ketahap yang lebih baik 294

10 lagi demi untuk kemajuan bangsa dan negara ini. Oleh karena itu perlu perbaikan terhadap kinerja guru menjadi lebih baik. Disamping itu para guru harus mampu memperbaiki cara kerja yang efektif dan efisien sesuai dengan standar yang ditetapkan dalam menyelesaikan alur pekerjaan secara tepat guna dan tepat waktu dan yang terakhir harus ada dukungan dari pimpinan / kepala sekolah. b. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja Tabel 2 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja (X) No Item Pernyataan Rerata TCR Keterangan Ketepatan Waktu Saya hadir tepat waktu di kantor setiap hari jam kerja 4,54 90,8 Sangat Baik Saya melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan 4,54 90,8 Sangat Baik Saya pulang dari kantor sesuai dengan jam kantor 4,14 82,8 Baik Pemanfaatan Sarana Saya menggunakan fasilitas yang ada dikantor dengan baik 4,20 84 Baik Saya memanfaatkan sarana dan peralatan untuk menyelesaikan pekerjaan saya dengan 4,34 86,8 Baik baik Tanggung Jawab Kerja Saya menata peralatan kantor dengan baik setelah saya gunakan pada tempatnya 4,37 87,4 Baik Saya memperbaiki sarana/ peralatan kantor yang telah saya rusak 4,45 89 Baik Saya melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab 4,68 93,6 Sangat Baik Ketaatan Saya mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan 4,22 84,4 Baik Saya mengenakan tanda pengenal dikantor ini 4,20 84 Baik Saya mematuhi peraturan yang diterapkan kantor 4,31 86,2 Baik Saya menerima sanksi atas pelanggaran peraturan yang saya lakukan 4,11 82,2 Baik Rata-rata variabel 4,34 86,8 Baik Dari Tabel diatas diperoleh informasi bahwa skor rata-rata variabel disiplin kerja pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam adalah sebesar 4,34 dengan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 86,8 %. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja masuk dalam kategori baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam memiliki disiplin kerja yang baik dalam menjalankan aktivitasnya sebagai guru. 3. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 3 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana NO Variabel Koefisien t hitung Sig Keterangan Kontanta 53,882 6,525,000 1 Disiplin kerja 0,452 2,871,007 H1 Diterima 295

11 Pada tabel tersebut menunjukkan bahwa persamaan regresi adalah sebagai berikut: Y = 53, ,452 Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa: 1. Nilai konstanta sebesar 53,882, hal ini menunjukkan bahwa sebelum dipengaruhi disiplin kerja, sebagai variabel independen, maka nilai kinerja guru adalah sebesar 53,882 dengan asumsi variabel lainya tetap. 2. Koefisien Disiplin Kerja memberikan nilai sebesar 0,452, yang berarti bahwa jika disiplin kerja ditingkatkan satu satuan maka kinerja guru akan meningkat sebesar 0,452 dengan asumsi variabel lain tetap. 4. Uji Regresi parsial (uji-t) 1. Terdapat Pengaruh Positif Dan Signifikan Dari Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Hasil pengolahan data dengan uji t diketahui bahwa nilai hasil uji t dari variabel disiplin kerja adalah sebesar 2.871, nilai signifikansi dari variabel disiplin kerja adalah sebesar,007. Jika nilai signifikansi dibandingkan dengan tingkat signifikan yang digunakan dalam penelitian ini ( = 0,05 ) maka terbukti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikan yang digunakan (0,007 < 0,05). Hal ini berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja guru pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam. Dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima pada tingkat kepercayaan 95 %. Jadi, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi disiplin kerja yang diberikan maka semakin tinggi kinerja guru pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya oleh (Oklin Marina Silalahi, 2012 dan Regina Adtya Reza, 2010) yaitu adanya pengaruh secara positif antara disiplin kerja terhadap kinerja. Dilihat dari hasil TCR, variabel independen disiplin kerja diperoleh jawaban responden yang paling tinggi nilainya adalah pada indikator tanggung jawab pada item pernyataan nomor 8 saya melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab, kriteria dari responden sangat baik karena umumnya para guru melaksanakan semua tugas-tugas yang diberikan kepadanya diselesaikan dengan penuh tanggung jawab, apabila tugas tersebut tidak sesuai dengan yang diminta maka para guru bersedia mengulang kembali. Sementara yang paling rendah nilainya dari jawaban responden tentang disiplin kerja ini adalah pada indikator ketaatan dengan item pernyataan nomor 12 saya menerima sanksi atas pelanggaran peraturan yang saya lakukan kenyataannya tidak seperti itu sehingga jawaban responden atas item ini rendah karena kenyataannya berbeda dengan hasilnya sehingga item pernyataan di atas tidak dilaksanakan. Untuk itu perlu tindakan tegas dari pimpinan sekolah agar peraturan atau sanksi ditegakkan demi untuk kebaikan sekolah kedepannya. 5. Uji Regresi Simultan (Uji-f) Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara bersama - sama diperlihatkan pada Tabel 4: Tabel 4 Hasil Uji F Simultan ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 219, ,605 8,244,007(a) Residual 879, ,639 Total 1098, a. Predictors: (Constant), disiplin kerja b. Dependent Variable: kinerja guru 296

12 Dari hasil uji signifikan F didapat nilai signifikansi 0,007 dan F hitung 8,244. Ini berarti bahwa model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu kinerja guru, karena nilai signifikansinya < 0,05, sehingga pengujian hipotesis secara bersama sama dapat diterima. 5. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 KESIMPULAN Setelah dilakukan pembahasan masalah mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam dapat ditarik kesimpulan antara lain: 1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru pada SMAN 1 Canduang Kabupaten Agam 5.2 SARAN Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka penulis menyarankan A. Untuk SMAN 1 canduang Kabupaten Agam 1. Kinerja guru dilihat dari Skor TCR saya mengelompokkan siswa yang mendapat remedial dan pengayaan masih rendah dan saya memberikan pengayaan kepada siswa yang sudah mencapai KKM masih tergolong rendah juga, maka hal ini perlu ditingkatkan dengan cara hendaknya para guru bisa memberikan, mengelompokkan, mana soal-soal yang pantas diberikan kepada siswa yang sudah mencapai KKM, dan para guru juga harus membuat standar KKM nya berapa agar 1 mata pelajaran itu dikatakan tuntas, apakah siswa ini remedial atau tidak. 2. Disiplin kerja dilihat pada skor TCR saya menerima sanksi atas pelanggaran peraturan yang saya lakukan, hendaknya perlu ditingkatkan. Hendaknya setiap guru yang melakukan pelanggranan harus bersedia menerima sanksi apapun yang diberikan kepadanya. Hal ini tidak terlepas dari peran kepala sekolah untuk memberikan contoh apabila melakukan pelanggaran ia juga siap untuk menerima sanksi yang diberikan kepadanya. B. Bagi Peneliti Selanjutnya 1. Bagi yang ingin melakukan penelitian sejenis, disarankan untuk meneliti atau menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja guru, selain dari disiplin kerja. 2. Bagi penelitian yang akan datang diharapkan mengguanakan sampel yang lebih banyak agar hasil dari penelitian yang diharapkan akan lebih akurat. DAFTAR PUSTAKA [1] Aritonang, Keke.T Kompensasi Kerja, DisiplinKerja Guru Dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV. Jakarta. [2] As ad, Moh Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri ed ke 4,Yogyakarta: Liberti, [3] Azwar, Saifuddin Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. [4] Bernadin, H. J., dan Russel, B Human Resource Management : An Experiential Approach. Singapura : McGraw Hill co Inc [5] Handoko, T, Hani Manajemen,Yogjakarta : BPFE. [6] Handoko, Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. [7] Hasibuan, Melayu S.P Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Bumi Aksara [8] Ivancevich, John M. 2001,Human Resource management: Foundation Of Personal, Richard D. Irwin.Inc. New York. [9] Jurnal Pendidikan Penabur - No.04/ Th.IV / Juli 2005 [10] Kamus Besar Bahasa Indonesia Diambil pada 14 Oktober 2010 dari [11] Mangkunegara, A. A Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. 297

13 [12] Mangkunegara, A. A Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. [13] Mangkunegara, A. A Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. [14] Mondy, R.W., Noe, R.M., Premeaux, S.R Human Resource Management (3rd.ed.). Massachusetts : Allyn and Bacon [15] Riduwan. 2009, Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian, Bandung : Alpabeta [16] Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta [17] Rivai, Veithzal dan Basri Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Rajagrafindo Persada. Jakarta. [18] Robbins, Stephen. P Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT: Indeks Kelompok GRAMEDIA. Jakarta. 19] Sagala Manajemen Startegik dalam Peningkatan Mutu Pendidikan, Bandung : Alfabeta [20] Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta [21] Suharsaputra, Umar Administrasi Pendidikan, Bandung : PT. Refika Aditama [22] Soejono, Sistem dan Prosedur Kerja. Jakarta: Bumi Aksara. [23] Surat Keputusan Menpan no Jabatan Fubsional Guru dan Angka Kreditnya, Jakarta [24] Sutrisno, Edy Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. [25] Tika P Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT. Bumi Aksara, Jakarta [26] Tugas Akhir Program Magister, Oklin Marina Silalahi Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Kategori SSN Di Kabupaten Tapanuli Tengah. Jakarta [27] Undand-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 edisi 2009, Tentang guru Dan Dosen, Bandung, Depdiknas, Citra Umbara. [28] Yamin Martinis dan Maisah Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada Press [29] 298