CANDRA HERTIKA PEBRIANTI B

Transkripsi

1 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SEMARANG) SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Disusun oleh : CANDRA HERTIKA PEBRIANTI B FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2016

2 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SEMARANG) SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Disusun oleh : CANDRA HERTIKA PEBRIANTI B FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2016 i

3 ii PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Fakultas : CANDRA HERTIKA PEBRIANTI : B : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S-1 Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan apabila dikemudian hari ditemukan adanya bukti plagiat, manipulasi dan atau pemalsuan data maupun bentuk kecurangan lain, saya bersedia untuk menerima sanksi dari Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Semarang, 22 Februari 2016 (Candra Hertika Pebrianti)

4 iii iii PERSETUJUAN SKRIPSI Nama NIM Fakultas Program Studi Judul Skripsi : CANDRA HERTIKA PEBRIANTI : B : EKONOMI DAN BISNIS : MANAJEMEN-S1 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Dosen Pembimbing : Guruh Taufan Hariyadi, S.E., M.Kom. Semarang, 19 Februari 2016 Dosen Pembimbing (Guruh Taufan Hariyadi, S.E., M.Kom)

5 iv iv PENGESAHAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Fakultas : CANDRA HERTIKA PEBRIANTI : B : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S-1 Judul Skripsi :Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Dosen Pembimbing : Guruh Taufan Hariyadi, S.E., M.Kom. Semarang, 22 Februari 2016 Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi Dosen Pembimbing (Dr. Agus Prayitno) (Guruh Taufan Hariyadi, SE., M.Kom)

6 v PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Fakultas : CANDRA HERTIKA PEBRIANTI : B : EKONOMI DAN BISNIS Program Studi : MANAJEMEN S-1 Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal... Tim Penguji *) 1. Guruh Taufan Hariyadi, SE., M.Kom (...) 2. Dr. Herry Subagyo, MM (...) 3. Hertiana Ikasari, SE., MSI (...)

7 vi MOTTO DAN PERSEMBAHAN Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan (Q.S. Ar Rahman: 60). Keberhasilan adalah sebuah proses. Niat adalah awal keberhasilan. Peluh keringat adalah penyedapnya. Tetesan air mata adalah pewarnanya. Doa kita dan doa orang-orang sekitar kita adalah bara api yang mematangkannya. Kegagalan setiap langkah adalah pengawetnya. Maka dari itu, bersabarlah! Allah selalu menyertai orang-orang yang penuh kesabaran dalam proses menuju keberhasilan. Sesungguhnya kesabaran akan membuat kita mengerti bagaimana cara mensyukuri arti sebuah keberhasilan. Optimis, karena hidup terus mengalir dan kehidupan terus berputar. Skripsi ini kupersembahkan kepada : 1. Allah SWT atas segala rahmat dan karunianya. 2. Ayah dan ibu tercinta yang selalu mendoakanku. 3. Kakak dan kedua adik yang selalu menyemangatiku. 4. Dosen pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing skripsiku. 5. Teman, sahabatku dan semua orang yang selalu memberikan support. 6. Almamater UDINUS Semarang.

8 vii ABSTRAK Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting, karena pada era globalisasi dituntut untuk dapat menciptakan komitmen dan kinerja yang tinggi agar dapat berkembang. Lembaga pemerintahan harus mampu menigkatkan komitmen organisasional dan kinerja pegawai yang ada pada lembaga pemerintahan tersebut. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui, menganalis dan membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Data dikumpulkan melalui kuesioner yang dibagikan kepada 77 orang. Selain kuesioner data juga dikumpulkan melalui wawancara singkat. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik sampling sensus. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan teknik analisis PLS (Partial Least Square) melalui software SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata kunci : gaya kepemimpinan transformasional; kepuasan kerja; komitmen organisasional; kinerja pegawai; partial least square (PLS).

9 viii ABSTRACT Human resources take hold an important role, because in the era of globalization required to create commitment and high performance in order to grow. Government agencies should be able to boost the organizational commitment and performance of the employee who is on the government agencies. The purpose of this research is to investigate, analyze and prove the effect of transformational leadership style and job satisfaction on organizational commitment in improving employee performance. The research is conducted in Department of Manpower and Transmigration Semarang. The data are collected through questionnaires distributed to 77 people. Besides the questionnaire, the data are also collected through a brief interview. The sample of this research is taken by census sampling technique. The data are analyzed by PLS (Partial Least Square) technique that is SEM-PLS software with WarpPLS 3.0. The results of this research indicate that transformational leadership style and job satisfaction have a positive and significant effect on organizational commitment. Moreover, transformation leadership style and job performance have a positive and significant effect on employee performance. Besides that, organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance. Keywords: transformational leadership style; job satisfaction; organizational commitment; employee performance; partial least square (PLS).

10 ix KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah- Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi yang berjudul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SEMARANG) disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen di Universitas Dian Nuswantoro Semarang. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini mendapat bantuan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih atas segala bantuan, bimbingan dan dukungan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat selesai kepada : 1. Allah SWT yang selalu mencurahkan rahmat dan ridho-nya kepada penulis. 2. Bapak Dr. Ir. Edi Noersasongko, M. Kom., selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro. 3. Bapak Dr. Agus Prayitno, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. Beserta Seluruh staff dan Dosen Pengajar FEB Udinus Semarang.

11 x 4. Guruh Taufan Hariyadi, SE., M.Kom selaku Dosen wali dan Dosen pembimbing terima kasih banyak selalu membimbing, memberikan nasehat, dan saran bagi peneliti, sehingga penyusunan skripsi dapat berjalan dengan lancar. 5. Dr. Herry Subagyo, MM selaku Dosen penguji terima kasih banyak telah memberikan saran dan masukan pada penyusunan skripsi ini. 6. Hertiana Ikasari, SE., MSI selaku Dosen penguji terima kasih banyak telah memberikan saran dan masukan pada penyusuanan skripsi ini. 7. Ibu Amalia Nur Chasanah, SE., MM terima kasih telah mengajari banyak hal mengenai SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0 dan bersedia meminjamkan buku tersebut, sehingga peneliti banyak memahami ilmu tersebut. 8. Kedua orang tua tercinta Ayah Sabar dan Ibu Sri Is Praptiningsih yang senantiasa memberikan doa, dukungan, kasih sayang, pengorbanan, motivasi, bimbingan, semangat, nasehat, dan bekal ilmu hidup. 9. Kakak (Bagoes Fredy Santoso), kedua adikku (Dani Wahyu Agustiyanto dan Angel Oktaviani F.S) yang selalu memberikan semangat, canda tawa kepada peneliti serta seseorang (Agus Hasanudin) yang selalu memberikan semangat, bantuan, motivasi, canda tawa, dan dorongan. 10. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semara ng sebagai objek penelitian yang senantiasa membantu peneliti dalam menyelesaikan tugas akhir. 11. Drs. Hendro Yuwanto yang selalu memberikan arahan kepada penulis mengenai gambaran pegawai.

12 xi 12. Seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang yang telah memberikan informasi kepada penulis dalam pengisian kuesioner skripsi ini dapat terselesaikan. 13. Teman-teman Beasiswa Unggulan Manajemen (Dewi, Mae, Putri, Ari, Artiko dan Ghulam) yang telah memberikan warna kehidupan setiap harinya, terima kasih banyak atas suka dan duka yang kita alami selama ini. Semoga suatu hari nanti kita semua menjadi orang yang sukses. 14. Teman-teman Tax Center terima kasih banyak telah memberikan warna kehidupan setiap harinya. Dan ingatlah jika suatu hari nanti kalian menjadi orang sukses, ingatlah dulu kita pernah disatukan bersama dalam sebuah ruangan yang bernama Tax Center. 15. Temen-temen HMM FEB 2013/2014 dan HMM 2014/2015 terima kasih banyak untuk pengalaman 2 tahun kemarin, banyak cerita suka dan duka yang kita alami bersama. Dan ingatlah kelak jika kalian telah sukses nanti, ingatlah dulu kita pernah disatukan dalam sebuah organisasi bernama HMM FEB UDINUS. 16. Teman-temanku (Linda, Oky, Widi, Ika, Eka, dan Ovi) terima kasih selalu memberikan semangat serta doa kepada peneliti. 17. Teman teman satu angkatan 2012, terima kasih banyak untuk perjalanan selama kuliah ini, jujur saya sangat bangga berteman dengan kalian semua, karena saya yakin kita semua kelak akan jadi orang yang sukses, dan ingatlah jika suatu kalian nanti sukses, kita pernah kuliah bersama dan disatukan dalam sebuah angkatan bernama Angkatan 2012 FEB UDINUS.

13 xii 18. Seluruh staf pengajar Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat. 19. Dr. Sih Darmi Astuti, Msi yang telah meminjami buku, sehingga peneliti memilki banyak referensi bacaan. 20. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah berkenan memberikan semangat dan bantuan kepada penulis. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari kesempurnaan dan untuk itu dengan segala kerendahan hati menerima berbagai masukan baik berupa saran, perbaikan serta kritik demi penyempurnaan tugas akhir ini. Semoga tugas akhir ini bermanfaat bagi para mahasiswa untuk masa yang akan datang. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih. Semarang, Februari 2016

14 xiii DAFTAR ISI JUDUL... i PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI... ii PERSETUJUAN SKRIPSI... iii PENGESAHAN SKRIPSI... iv PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN SKRIPSI... v MOTTO DAN PERSEMBAHAN... vi ABSTRAK... vii KATA PENGANTAR... ix DAFTAR ISI... xiii DAFTAR GAMBAR... xvi DAFTAR TABEL... xvii BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Sistematika Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA Landasan Teori Sumber Daya Manusia Kinerja Pegawai... 18

15 xiv Komitmen Organisasional Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepuasan Kerja Penelitian Terdahulu Kerangka Konseptual Hipotesis Penelitian BAB III METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi Operasional Penentuan Populasi dan Sampel Populasi Sampel Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Metode Analisis Statistik Deskriptif Pengujian Mediasi Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Pengujian Hipotesis BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah Visi dan Misi Dasar Hukum Tugas Pokok dan Fungsi... 58

16 xv 4.2. Analisis Data dan Pembahasan Struktur Organisasi Deskripsi Responden Pembagian Responden Menurut Jenis Kelamin Responden Menurut Umur Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pembagian Responden Berdasarkan Masa Kerja Responden Berdasarkan Golongan Pangkat Hasil Analisis Data Deskripsi Variabel Penelitian Analisis Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Analisis Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai Hasil Uji Analisis Data Hasil Uji Statistik Deskriptif Pengujian Mediasi Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Hasil Uji Hipotesis Pembahasan BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN - LAMPIRAN

17 xvi DAFTAR GAMBAR GAMBAR 2.1 KERANGKA PEMIKIRAN GAMBAR 3.1 INDIKATOR PENGUKURAN GAMBAR 4.1 STRUKTUR ORGANISASI GAMBAR 4.2 HASIL PENGUJIAN MODEL MEDIASI GAMBAR 4.3 HASIL PENGUJIAN MODEL MEDIASI... 81

18 xvii DAFTAR TABEL TABEL 1.1 DATA HASIL PRA SURVEY... 8 TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU TABEL 4.1 TANGGAPAN KARAKTERISTIK RESPONDEN TABEL 4.2 JENIS KELAMIN TABEL 4.3 UMUR RESPONDEN TABEL 4.4 PENDIDIKAN RESPONDEN TABEL 4.5 MASA KERJA RESPONDEN TABEL 4.6 GOLONGAN PANGKAT TABEL 4.7 KRITERIA PEMBOBOTAN TABEL 4.8 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TABEL 4.9 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KEPUASAN KERJA TABEL 4.10 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL TABEL 4.11 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI TABEL 4.12 STATISTIK DESKRIPTIF TABEL 4.13 OUTPUT COMBINED LOADING AND CROSS-LOADING TABEL 4.14 OUTPUT LATENT VARIABLE COEFFICIENTS TABEL 4.15 NILAI AVE TABEL 4.16 OUTPUT STANDARD ERROR TABEL 4.17 OUTPUT LATENT VARIABLE COEFFICIENTS TABEL 4.18 LATENT VARIABEL COEFFICIENTS TABEL 4.19 OUTPUT GENERAL SEM ANALYSIS RESULTS TABEL 4.20 OUTPUT MODEL FIT INDICES TABEL 4.21 DIRECT EFFECTS... 94

19 xviii TABEL 4.22 HASIL UJI HIPOTESIS

20 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dalam era globalisasi, ditandai adanya perubahan yang cepat, suatu organisasi atau lembaga pemerintahan dituntut mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut. Terbatasnya sumber daya manusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam menghadapi persaingan globalisasi yang semakin menajam, pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan pegawai dalam menangani beragam jenis tugas dan menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada (Mathis, J, 2000). Produktifitas suatu organisasi, tidak terkecuali ditentukan oleh kinerja para anggotanya. Kinerja yaitu sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/ kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Rachmawati, 2009). Sedangkan kinerja organisasi yang baik, akan dapat tercapai apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi tersebut (Prawirosentono, 1999 dalam Rachmawati, 2009). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu, faktor psikologis, faktor organisasi (Gibson dalam Syaiin, 2007). Kinerja dapat diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan 1

21 2 tentang pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan dan perencanaan kegiatan (Haryanto, 2012). Ukuran kinerja dapat dilihat dari jumlah dan mutu, sesuai dengan standar organisasi. Hal ini berkaitan dengan fungsi organisasi, bentuknya dapat bersifat tangible dan intangible, tergantung pada proses pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Produktifitas pegawai sangat ditentukan oleh mutu sumber daya manusia. Dengan demikian kinerja dapat dilihat dari proses, hasil dan autome. Serta agar hasil kinerja sesuai dengan standar yang ada maka kinerja pegawai perlu dilakukan pengelolaan. Untuk itu maka perlu melakukan pengelolaan kinerja pegawai (Mangkuprawira dan Hubbeis, 2007:153). Sehubungan dengan upaya peningkatan kinerja pegawai, pemimpin professional akan memperhatikan beberapa hal yaitu memiliki visi yang kuat atau daya pandang yang mendalam, memiliki komitmen yang jelas pada proses peningkatan kualitas pegawai, mengkomunikasikan pesan yang berkaitan dengan kualitas pemerintahan, menjamin kebutuhan pegawai sebagai perhatian kegiatan dan kebijakan perusahaan. Menyakinkan para masyarakat bahwa ada chanel yang cocok untuk menyampaikan berbagai harapan dan keinginan, mendukung pengembangan tenaga kepemerintahan, tidak menyalahkan pihak lain jika ada masalah yang muncul tanpa dilandasi bukti yang kuat, melakukan inovasi, menjamin struktur organisasi yang menggambarkan tanggung jawab yang jelas, mengembangkan komitmen untuk menghilangkan setiap penghalang baik yang bercorak organisasional maupun budaya, membangun tim kerja yang efektif, mengembangkan mekanisme dan strategi yang cocok untuk monitoring dan evaluasi (Mulyasa, 2006).

22 3 Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan hasil keefektifan performace dan kesuksesan bekerja. Tingkat kepuasan kerja tercemin pada perasaan anak buah terhadap pekerjaannya, diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya, segala sesuatu yang dihadapi ataupun tugas yang diberikan. Oleh karena itu, kepuasan kerja sangat penting untuk diperhatikan dalam pengelolahan sumber daya manusia. Hal ini berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama pimpinan dan sesama pegawai (Sureka, 2011). Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu pengupahan, hubungan dengan pihak lain, supervise dan iklim organisasi (Molineux, 2003). Serta ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu posisi, golongan, umur, jaminan finansial dan sosial, mutu pengawasan (Voon, 2011). Kepuasan kerja juga memiliki hubungan erat dengan komitmen organisasional. Kelangsungan hidup organisasi tidak terlepas dari adanya komitmen organisasional, sejauh mana para anak buah memiliki komitmen terhadap tempat dia bekerja. Komitmen yaitu bentuk loyalitas pegawai terhadap tempat dia bekerja dan rasa saling memiliki mendorong untuk bekerja lebih baik dan mendukung pencapaian tujuan. Saat dalam diri pegawai timbul suatu komitmen terhadap pekerjaan dan tempat dia bekerja, komitmen itu berasal dari kesadaran yang tinggi antara dirinya dengan tempat dia bekerja merupakan dua pihak yang saling membutuhkan, maka seorang pegawai membutuhkan tempat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Serta tingkat sampai dimana pegawai yakin dan menerima

23 4 tujuan organisasi. Mereka memiliki komitmen yang tinggi berkeinginan untuk tinggal bersama pada akhirnya tercemin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran pegawai (Jackson dalam Soeyono, 2009). Komitmen organisasi juga merupakan elemen penting dalam menentukan hubungan antara sumber daya dengan kapabilitas organisasi, khususnya kapabilitas untuk mencapai kerjasama dan koordinasi di dalam team kerja yang ada. Besarnya pengaruh yang dimiliki oleh pemimpin menentukan apa dan bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dalam perusahaan yang dipimpin. Sumber daya manusia adalah bagian dari dalam kemajuan ilmu, pembangunan dan teknologi. Dalam era sekarang ini teknologi dan peradaban sangat maju, menuntut sumber daya manusia mempunyai pimpinan yang memiliki kemampuan memimpin, handal, tangguh dan dapat dipercaya oleh pegawainya untuk dapat membawa organisasi ke arah yang lebih baik. Setiap organisasi membutuhkan pimpinan yang efektif memiliki kemampuan mempengaruhi perilaku anggotanya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinannya menentukan strategi organisasi baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek (Ardini, 2009). Kepemimpinan merupakan pengarahan langsung dan tidak langsung kepada bawahan untuk melakukan suatu pekerjaan. Menurut Blanchard (Sibali, 2012) kepemimpinan adalah proses dalam mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mencapai tujuan dalam situasi tertentu. Kepemimpinan merupakan suatu proses dimana pemimpin mempengaruhi para bawahan dengan tanpa paksaan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan refleksi paradigma baru dalam era globalisasi yaitu

24 5 kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yaitu gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi bawahan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya (Chen, 2004). Pada gaya kepemimpinan transformasional, bawahan merasa percaya, mengagumi dan menghormati pimpinan, loyal, serta mau bekerja keras demi kemajuan organisasi (Bass, 1985 dalam Timothy, 2011). Kepemimpinan secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan yang tinggi. Dan terdapat banyak penelitian yang meneliti tentang variabel-variabel tersebut yaitu gaya kepemimpinan transformasioanal, kepuasan kerja, komitmen organisasional maupun kinerja pegawai. Beberapa penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai pernah dilakukan, dan dengan menunjukkan hasil yang berbeda-beda. Menurut hasil penelitian Desianty, S (2005), gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional, sedangkan menurut Nugroho (2011), gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Menurut Mc. Neese-Smith (1996), Ardini (2009), Nugroho, DA (2011), komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012), komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai serta penelitian Nongkeng H et al (2012) yang menyatakan bahwa

25 6 komitmen organisasional berpengaruh negative terhadap kinerja dosen Universitas Kopertis wilayah IX Sulawesi di Makasar. Dari pendapat para ahli dan hasil dari penelitian terdahulu membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional lebih sesuai diterapkan dalam manajemen organisasi dengan seluruh objek penelitian yaitu di perusahaan pemerintahan atau BUMN. Sedangkan apabila para pegawai merasa puas dengan apa yang mereka peroleh, maka kepuasan kerja ini dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan adanya komitmen organisasi pada diri pegawai maka dapat meningkatkan kinerja pegawai dan dapat mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Masalah ketenagakerjaan dan ketransmigrasian pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi di Kota Semarang hingga saat ini, masih merupakan masalah nasional yang cukup berat dan kompleks dengan diwarnai berbagai issue dan permasalahan antara lain: Tingginya angka pengangguran di satu sisi terbatasnya kesempatan kerja di lain sisi, rendahnya kualitas dan produktivitas tenaga kerja, gejolak ketenagakerjaan baik dalam bentuk unjuk rasa/ mogok kerja maupun perselisihan hubungan industrial dan PHK, rendahnya tingkat kesejahteraan pekerja/ buruh karena belum terlindungi hak normatif, serta tidak sebandingnya animo masyarakat minat transmigrasi dengan perolehan alokasi target penempatan transmigrasi. Pembangunan di bidang ketenagakerjaan dan ketrasmigrasian pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, diarahkan pada penanggulangan pengangguran dan perluasan kesempatan kerja serta peningkatkan kualitas tenaga kerja dan calon transmigrasi, sehingga lebih berkompeten, produktif, mandiri dan berdaya saing tinggi

26 7 dalam rangka menghadapi globalisasi yang pada akhirnya dapat mengenyam kesejahteraan dan terlindungi hak-haknya, serta terwujudnya hubungan industrial yang harmonis, manusiawi dan berkeadilan. Dengan melakukan hal tersebut diharapkan Dinas Tenaga Kerja dan Trasmigrasi Kota Semarang dapat meningkatkan kualitas kinerjanya. Oleh karena itu perlu adanya peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang agar hal tersebut dapat terwujud dengan baik. Untuk meningkatan kinerja pegawai sendiri, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang perlu menjalankan tugas pokok, strategi dan fungsinya dengan baik, mewujudkan visi misi serta kebijakan yang ada. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor yang ada didalamnya. Antara lain gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Perusahaan yang mengalami penurunan kinerja bisa dilihat dari berbagai alasan. Seperti yang terjadi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Kurangnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional membuat kinerja pegawai tidak berjalan secara maksimal. Dan seperti yang diketahui, dengan gaya kepemimpian yang tepat akan berpengaruh terhadap kinerja yaitu dengan adanya kepuasan kerja dari para pegawai, maka dalam pelaksanaan pekerjaan akan lebih ditingkatkan lagi. Hasil observasi yang dilakukan terhadap pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang yaitu sebanyak 30 responden (pegawai) saat melakukan pra survey yang tersaji pada Tabel 1.1 sebagai berikut:

27 8 TABEL 1.1 DATA HASIL PRA SURVEY Pernyataan YA % TIDAK % TOTAL % Pimpinan selalu memotivasi kepada saya dalam bekerja. Pimpinan mendorong saya untuk mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugas. Pekerjaan yang saya terima ini sesuai dengan kemampuan saya. Tempat saya bekerja memberikan kesempatan yang luas bagi pegawai yang ingin maju dalam berkarir. Saya selalu bekerja keras serta menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik. Saya tidak ingin berpindah pindah tempat kerja dan tidak ingin keluar dari pekerjaan ini. Saya merasa, target yang diberikan telah sesuai dengan beban kerja yang ada. Saya merasa, waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas telah sesuai dengan kemampuan saya , , , , , Sumber: Data primer diolah, 2015 Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan ada empat variabel yang diajukan yaitu gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja pegawai, berdasarkan pernyataan-pernyatakan yang diajukan melalui kuesioner dapat diketahui bahwa 50% pegawai menyatakan bahwa pimpinan tidak selalu memotivasi

28 9 pegawai dalam bekerja, 40% menyatakan bahwa pekerjaan yang diterima belum sesuai dengan kemampuan pegawai, 50% menyatakan pegawai tidak selalu bekerja keras serta menunjukkan hasil pekerjaan yang lebih baik dan 43,33% menyatakan bahwa target yang diberikan belum sesuai dengan beban kerja yang ada. Hal ini menyebabkan kinerja pegawai menjadi tidak maksimal. Capaian SPM kinerja pelayanan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang tiap tahun dapat digambarkan sebagai berikut: pada besarnya tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan berbasis masyarakat tahun 2010 target 47,90% realisasi 47, 90%, pada tahun 2011 target 48,50% realisasi 48,50%, pada tahun 2012 target 51,85% realisasi 51,85%, pada tahun 2013 target 54,11% realisasi 45,67%, sedangkan pada tahun 2014 target 55,55% realisasi 44,4%. Hal tersebut menunjukkan bahwa hasil capaian SPM mengalami penurunan setiap tahunnya. Capaian RPJMD kinerja pelayanan pada angka sengketa pengusaha pekerja pertahun menunjukkan adanya penurunan bahwa pada tahun 2011 target 246 realisasi 193, tahun 2012 target 241 realisasi 192, tahun 2013 target 236 realisasi 211 dan pada tahun 2014 target 231 realisasi 214. Sedangkan pada capaian RENSTRA dalam program peningkatan kualitas dan prokduktivitas tenaga kerja juga mengalami penurun pada pelatihan peningkatan produktivitas 330 orang pada tahun 2011 target 40 orang ralisasi 40 orang, tahun 2012 target 60 orang realisasi 60 orang, tahun 2013 target 65 orang realisasi 50 orang dan pada tahun 2014 target 65 orang realisasi 65 orang. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain: gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasional, lingkungan kerja, budaya organisasi, motivasi kerja, pelatihan

29 10 dan sebagainya. Semua faktor tersebut, pasti berpengaruh namun ada yang berpengaruh secara dominan maupun tidak dominan. Penelitian yang dilakukan oleh Soeyono (2009), Rismasari (2011), Desiyanti (2005), dan Lingga (2007) menunjukkan bahwa secara positif dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasi, dan menurut Timothy (2011) gaya kepemimpinan transformasional secara positif berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan Taurisa dan Ratnawati (2012) terdapat variabel terikat yaitu kinerja karyawan, variabel bebas budaya organisasi dan kepuasan kerja, lalu variabel intervening komitmen organisasional. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian lebih jauh dalam bentuk skripsi dengan mengambil objek pada Dinas Tenga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, dengan judul: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SEMARANG) Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan pada pembahasan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang?

30 11 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian pengaruh gaya transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi yaitu sebagai berikut : 1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 3. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 4. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 5. Untuk menganalisis komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang.

31 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini yaitu sebagai berikut : 1. Bagi Penulis Untuk menambah ilmu dan wawasan penulis dalam hal teori maupun kenyataan dalam praktik. Dalam teori dimana penguasaan materi yang diperoleh selama perkuliahan sedangkan dalam praktek adalah pengetahuan penulis yang didapatkan selama kegiatan pada perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi Akademik Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan refrensi bacaan, sehingga dapat meningkatkan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai. 3. Bagi Tempat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat sebagai bahan masukan bagi dinas pemerintahan untuk dijadikan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja pegawai. 4. Bagi peneliti selanjutnya Hasil penelitian ini dapat dijadikan dasar untuk melakukan penelitian selanjutnya yang lebih mendalam, khususnya mengenai pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai studi kasus pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang.

32 Sistematika Penelitian Penelitian skripsi ini dibagi dalam 5 bab dan setiap bab dibagi menjadi sub bab, hal ini dimaksudkan agar lebih jelas dan mudah dipahami. Secara garis besar materi pembahasan dari masing-masing bab tersebut dijelaskan sebagai berikut : BAB 1 : PENDAHULUAN Bab ini terdiri dari latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA Bab ini berisi tentang landasan teori yang mendasari penelitian ini dan untuk penganalisaan masalah yang dibahas, penelitian terdahulu sebagai dasar dari penelitian yang akan dilakukan, pengembangan hipotesis dan kerangka teoritis dalam penelitian ini. BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini diuraikan mengenai variabel penelitian dan definisi operasional, penentuan populasi dan sampel penelitian, jenis dan sumber data penelitian, metode pengumpulan data serta metode analisis data. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi tentang deskripsi objek penelitian dan analisis data serta pembahasan penelitian.

33 14 BAB V : PENUTUP Merupakan Bab dari skripsi ini yang berisi kesimpulan dari hasil analisis yang telah dilakukan, saran yang berguna bagi pihak terkait, implikasi dari hasil analisis data yang dibuat, serta keterbatasan yang mengemukakan kelemahan dari penelitian ini.

34 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia menganggap bahwa manusia merupakan kekayaan (asset) utama organisasi jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana cara memanagemen sumber daya manusia yang dianggap sebagai tenaga investasi bagi perusahan agar dapat bekerja secara optimal efektif dan efisien dalam manajemen sumber daya manusia ada tiga komponen yang tidak bisa di lepaskan yaitu: 1) Manajemen 2) Organisasi 3) Sumber daya manusia Fungsi Manajemen sumber daya manusia terbagi atas: 1. Penyedian Staf (Staffing) Berkaitan dengan penyusunan, penyusunan sumber daya manusia dalam pekerjaan sesuai dengan title backround lulusannya hal ini sangat penting bagi perusahaan serta individu itu sendiri mengapa demikian, karena apabila sumber daya manusia ditempangkan tidak sesuai skilnya dapat berdampak buruk atas kinerja bagi penerus. 15

35 16 2. Pengembangan sumber daya manusia HRD Berkaitan dengan pengembangan karier sama halnya pengembangan karier ini juga memiliki peran yang penting bagi perusahaan dengan melalui pengembangan karier manajemen sumber daya manusia dapat berlansgung dengan baik dengan fungsi memberikan ilmu tambahan atau menambah skill atas sumber daya manusia tersebut, pengembangan karir itu sendiri dilakukan melalui : 1) Training 2) Diklat 3) Workshop 4) Dan lain-lain 3. Pemberian Kompensasi Berkaitan dengan pemberian kompensasi merupakan hal penting juga dalam manajemen sumber daya manusia karena pemberian kompensasi juga hak manajemen sumber daya manusia karena pemberian kompensasi agar memberikan kinerja yang baik pemberian kompensasi terdiri atas 2 jenis : 1) Kompensasi finansial 2) Kompensasi non-finansial : cuti, asuransi, libur 4. Keselamatan dan kesehatan kerja Berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja ini merupakan hak pribagi sumberdaya manusia, perusahaan wajib memberikan perlindungan dan pemberian atas hak keselamatan dan kesehatan kerja bagi sumber daya manusia, karena apabila

36 17 dilaksanakan baik maka kinerja sumber daya manusia akan baik karena merasa aman dalam berkerja. 5. Relasi Hubungan Karyawanan Berkaitan dengan relasi hubungan karyawanan ini merupakan hal yang penting dalam MSDM, dimana relasi antara pekerja dengan - perusahaan agar antara atasan bawahantercipta suasana yang harmonis, perusahaan dengan pekerja saling memberikan informasi atas keberlangsungan suatu perusahaan dengan contoh serikat buruh.s.p.hasibuan, Malayu, Manajemen sumber daya manusia. Bumi Aksara. Jakarta. 6. Komponen dan fungsi manajemen. Manajemen mumber daya manusia berdasarkan para Ahli. EdwinB.Flippo mengartikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan pengorganisasian pengarahan dan pengendalian dari pengadaan pengembanagan kompensasi pengintegrasian pemberhentian dan pemelihara dan pemeliharaan pemberhentian karyawan dengan maksudterwujutnya tujuan perusahaan individu karyawan dan masyarakat. Sedangkan Dale yoder mengartikan manajemen sumber daya manusia adalah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka. Komponen manajemen sumber daya manusia pada dasarnya terbagi ke dalam 3 unsur pokok yakni, pengusaha, karyawan dam pimpinan / manajer. Pengusaha adalah setiap owner dari sebuah perusahaan yang memiliki investasi modal. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada organisasi dengan menjual tenaga/pikirannya. Sedangkan

37 18 pemimpin atau manajer adalah seseorang yang memiliki wewenang dalam mengatur bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi dari manajemen sumber daya manusia meliputi: 1) Perencanaan (planning) 2) Pengorganisasian (organizing) 3) Pengarahan (directing) 4) Pengendalian (controling) 5) Pengadaan (procurement) 6) Pengembangan (development) 7) Kompensasi (compensation) 8) Pengintegrasian (integration) 9) Pemeliharaan (maintenance) 10) Pemberhentian (separation) Kinerja Pegawai a. Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang. Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) kinerja yaitu hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari organisasi yang bersangkutan. Sedangkan menurut Rivai (2004:309) kinerja pegawai yaitu perilaku nyata yang ditampilkan setiap pegawai sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Definisi lain dari kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

38 19 dan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Sunyoto, 2012:18). Mangkunegara (2002:67) kinerja yaitu hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja dan kemampuannnya. Setiap pegawai dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi tergantung pada kinerja pegawainya (Gibson dkk, 1997:364). Kinerja yang baik yaitu kinerja yang optimal, dimana kinerja tersebut harus sesuai dengan standart organisasi serta dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Hal ini dapat ditunjukkan oleh setiap SDM yang ada pada organisasi. Pada dasarnya, tujuan yang ingin diwujudkan oleh organisasi yaitu mencari keuntungan. Oleh kareana itu, diperlukan pegawai- pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Sutrisno, 2012:149). Ukuran kinerja dapat dilihat dari jumlah dan mutu, sesuai dengan standart yang ditetapkan oleh organisasi. Untuk mengukur kinerja pegawai diperlukan adanya standart kinerja pegawai. Dalam proses kinerja juga dapat terjadi kesalahan, dimana penilaian memberikan nilai lebih tinggi dari pada yang seharusnya. Jadi jika proses kinerja dilaksanakan sesuai dengan prosedur penilaian kinerja, maka data kinerja pegawai akan valid dan realibel (Wirawan, 2013:735). b. Aspek Aspek Kinerja Karyawan Menurut Wirawan (2009), kinerja terdiri dari bebrapa aspek antara lain sebagai berikut:

39 20 1. Komponen afektif dari sikap Yaitu aspek perasaan emosional terhadap objek, orang, atau situasi. Kompenen ini terkondisi melalui hubungan atau pengalaman mengenai objek. 2. Komponen kognitif Yaitu kepercayaan, nilai-nilai yang dimiliki seseorang mengenai suatu objek. Kepercayaan atau nilai-nilai ini dapat berasal dari observasi personal, apa yang dilihat, didengar atau dirasa mengenai fakta, spekulatif, atau sesuatu yang fiktif. Kepercayaan hanya mempunyai implikasi pada sikap jika ada hubungannya dengan perasaan orang yang bersikap. Sikap ditentukan oleh kekuatan kepercayaan yang menghubungkan baik atau buruknya intensitas perasaan terhadap objek. Kompenen behavioral. Sikap seseorang terhadap suatu objek memengaruhi perilakunya terhadap objek tersebut. Dengan demikian, kita dapat memprediksi perilaku seseorang terhadap suatu objek dengan mengetahui sikapnya terhadap objek tersebut. 3. Tindakan Tindakan kompetensi dan sikap tidak akan menghasilkan kinerja tanpa dioperasikan dalam tindakan. Banyak orang yang pandai atau berkompeten dan bersikap positif terhadap sesuatu tetapi NATO (no action talk only), maka ia tidak akan menghasilkan kinerja. c. Indikator - Indikator Kinerja Karyawan Mengacu pada Haryanto (2012), yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam melakukan penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:

40 21 1. kuantitas kerja. 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan. 4. Pendapat atau pernytaaan yang disampaikan. 5. Perencanaan kegiatan. 6. Tingkat kedisiplinan Komitmen Organisasional a. Pengertian Komitmen Organisasional Menurut Luthans (2006:249) komitmen organisasional sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi dan keyakinan tertentu, penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional lebih dari sekedar loyalitas, tetapi melibatkan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi merupakan pegawai yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya akan lebih menguntungkan bagi organisasi (Greenbag dan Baron, 1993 dalam Chairy, 2002). Hal ini mencangkup aspek-aspek, penerimaan akan nilai dan tujuan organisasi, keinginan untuk berusaha demi organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi. Komitmen organisasional mempunyai ciri-ciri yaitu keyakinan yang

41 22 kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi, kesiapan untuk bekerja keras serta keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Mowday et al, 1982 dalam Chairy, 2002). b. Aspek-aspek Komitmen organisasional Komitmen organisasional dikelompokkan oleh Steers (2003) menjadi tiga faktor yaitu sebagai berikut: 1. Identifikasi dengan organisasi Yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini adalah dasar komitmen organisasional. Identifikasi ini tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi. 2. Keterlibatan Yaitu adanya ketersediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima semua tugas dan pekerjaan yang diberikan. 3. Loyalitas Yaitu keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan dalam sebuah organisasi. Loyalitas ini merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta ikatan emosional dan ketertarikan antara organisasi dengan pegawai. Menurut Meyer dan Allen dalam Luthans (2006:249), Komitmen Organisasional terbagi menjadi tiga dimensi yaitu:

42 23 1. Komitmen afektif Di mana merupakan keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. 2. Komitmen kelanjutan Di mana komitmen ini berdasarkan pada kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3. Komitmen normatif Yaitu merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Menurut Luthans (2006:250), adapun pedoman untuk meningkatkan komitmen organisasional pada diri karyawan yang memungkinkan dapat membantu memecahkan masalah, yaitu sebagai berikut: 1. Berkomitmen pada nilai utama manusia Yaitu dengan cara membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat serta dapat mempertahankan komunikasi. 2. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi Yaitu memperjelas misi dan ideologi, berkarisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan membentuk tradisi. 3. Menjamin keadilan organisasi Yaitu dengan memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.

43 24 4. Menciptakan rasa komunitas Yaitu dengan membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, kerja tim serta berkumpul bersama. 5. Mendukung perkembangan karyawan Yaitu dengan melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan serta menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan. c. Indikator-indikator komitmen organisasional Komitmen organisasional yaitu sikap pegawai yang memiliki ketertariakan terhadap tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukkan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk tetap menjadi anggota dalam organisasi dan bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan dan kelangsungan organisasinya. Allen dan Smith, 1993 dalam Mas ud 2004 indikator yang digunakan untuk mengukur kekuatan komitmen organisasional yaitu sebagai berikut: 1. Rasa bangga. 2. Ikatan kuat terhadap organisasi. 3. Menghabiskan sisa karir. 4. Kebutuhan akan pekerjaan. 5. Rasa berkorban. 6. Peluang kerja sedikit. 7. Turn over.

44 25 8. Loyalitas. 9. Kesetiaan Gaya Kepemimpinan Transformasional a. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional Peranan para pimpinan dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan adalah pola hubungan antar individu yang menggunakan wewenang dan pengaruh terhadap orang lain atau sekelompok orang agar terbentuk kerjasama untuk menyelesaikan suatu tugas. Kepemimpinan akan selalu menjadi alat dalam mencapai visi dan misi organisasi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan setiap orang pasti berbeda sesuai dengan pengalaman yang sudah pernah dilakukan. Pemimpin identik dengan orang yang mampu mengarahkan, mengambil keputusan, bertanggung jawab penuh, berinisiatif tinggi dan dapat merangkul mayoritas seluruh anggotanya. Dengan seiring berkembangan zaman, sekarang seorang pemimpin akan dihargai oleh anggotanya bila memiliki kemampuan mendengarkan serta mampu beradaptasi dengan anggotanya. Kepemimpinan yaitu kemampuan seseorang menggerakan individu-individu lain dalam pencapaian tujuan dengan berbagai cara yang mampu menyakinkan individu-individu lain yang digerakkan. Kepemimpinan Transformasional yaitu gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan dan memotivasi anggotanya, sehingga dapat berkembang, mencapai tujuan bersama dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya serta dapat mengaktualisasikan dirinya dengan

45 26 memberikan berbagai stimulasi dan inspirasi. Bass dan Avolio dalam Luthans (2006:653) menemukan bahwa pemimpin transformasional yang efektif memiliki karakter sebagai berikut: 1. Mereka mengidentifikasi dirinya sebagai alat perubahan. 2. Mereka berani 3. Mereka mempercayai orang lain 4. Mereka motor penggerak nilai 5. Mereka pembelajar sepanjang masa 6. Mereka memiliki kemampuan untuk menghadapi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian 7. Mereka visioner b. Dimensi Gaya kepemimpinan Transformasional Menurut Bass dan Avolio dalam Luthans (2006:654), gaya kepemimpinan Transformasional memiliki empat dimensi yang membentuknya, yaitu: 1. Idealized influence charisma (karisma) Memiliki karisma, memunculkan rasa bangga, menjaga kehormatan dan kepercayaan dari bawahan serta dapat memtransfer visi dan misi dengan jelas. 2. Intellectual stimulation (simulasi intelektual) Memberikan solusi yang kreatif terhadap masalah yang dihadapi bawahan, menunjukkan inteligensi, rasional, serta dapat memecahan masalah secara berhati-hati.

46 27 3. Inspirational motivation (motivasi inspirasi) Dapat membangkitkan semangat kerjasama tim dan optimisime di antara rekan kerja mengomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha serta dapat mengekspresikan tujuan penting dalam cara yang sederhana. 4. Individual consideration (memerhatikan individu) Dapat menumbuhkan kepercayaan pada bawahan terhadap kemampuan menyelesaikan tugas, menunjukkan perhatian terhadap pribadi, memperlakukan pegawai secara individu, melatih serta menasihati Kepuasan Kerja a. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Menurut Robbins dan Judge (2011:148), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2008), menyatakan kepuasan kerja sebagai respon efektif atau hubungan emosional seseorang dalam pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal. Ini berarti penilaian seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya seseorang terhadap pekerjaan. Sedangkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan tersebut dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik (Johan, 2002). Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu yang

47 28 dibawa setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya. Sedangkan factor ekstrinsik merupakan factor yang menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, seperti kondisi fisik, lingkungan kerja dan lain sebagainya. b. Dimensi kepuasan kerja Menurut Luthans (2006:244), terdapat sejumlah faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, akan tetapi pengaruh utama dapat diringkas dalam lima dimensi yaitu sebagai berikut: 1. Pekerjaan itu sendiri Dalam hal ini di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. 2. Gaji Dalam hal ini gaji yaitu sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. 3. Kesempatan promosi Dalam hal ini di mana kesempatan yang dimaksud yaitu kesempatan untuk maju dalam organisasi. 4. Pengawasan (supervisi) Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknisdan dukungan perilaku. 5. Rekan kerja Tingkat di man rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara social.

48 29 c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting untuk diteliti karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan pegawai atau organisasi dan masyarakat. Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005:203) yaitu sebagai berikut: a) Balas jasa yang adil dan layak b) Penempatan yang tepat sesuai keahlian c) Berat ringannya pekerjaan d) Suasana dan lingkungan pekerjaan e) Peralatan yang menjang pelaksanaan pekerjaan f) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya g) Sifat pekerjaan monoton atau tidak Beberapa faktor yang dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan para anggotanya, antara lain disebutkan oleh Siagian (2002:22) yaitu sebagai berikut: 1. Adanya tujuan yang jelas, baik yang bersifat jangka panjang, sedang maupun jangka pendek. 2. Proses kebijaksanaan yang melibatkan semua unsur dalam organisasi, paling sedikit sebagai sumber informasi dan input. 3. Proses pengambilan keputusan yang demokratis dengan mendengar pendapat unsur pelakasana. 4. Proses pelaksanaan yang didasarkan atas pembagian tugas yang jelas.

49 30 5. Pendelegasian wewenang yang menggairahkan pengembangan daya inovasi dan kreasi anggota organisasi. 6. Pengawasan yang bersifat mendidik atau bukan untuk mencari alasan bagi pimpinan untuk bertindak positif. 7. Penggunaan sistem umpan balik secara efektif dalam keseluruhan proses manajemen. Menurut Luthans (2006:247), ada pengaruh lain dan cara untuk meningkatkan kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: 1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan Memiliki budaya fun membuat pekerjaan lebih menyenangkan, tetapi tidak menghilangkan kebosanan dan mengurangi kesempatan bagi ketidakpuasan. 2. Memiliki gaji, benefit dan kesempatan promosi yang adil Cara penting untuk membuat benefit menjadi lebih efektif adalah membuat cara yang fleksibel. Cara ini memungkinkan pegawai untuk memilih distribusi benefit mereka sendiri dalam jumlah yang sudah dianggarkan. Dengan demikian, tidak perlu ada penyesuaian dengan apa yang mereka inginkan karena semuanya merupakan pilihan mereka sendiri. 3. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahlian mereka. Memberikan pekerjaan yang sesuai merupakan hal yang paling penting untuk memuaskan karyawan. Perusahaan dengan sumber daya manusia yang efektif, mampu

50 31 memberikan perhatian dalam menemukan minat dan keahlian dari orang yang akan dipekerjakan dan karyawan yang sudah ada agar sesuai dengan pekerjaan mereka. 4. Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan Mendesain pekerjaan yang sesuai dengan orangnya. Desain kerja ini diharapkan untuk membantu memotivasi dan menyenangkan karyawan. Dengan memberikan tanggung jawab lebih dan membentuk lebih banyak variasi diharapkan karyawan tidak bosan dengan pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat diklasifiksikan menjadi dua kategori besar (Spector, 1997), yaitu sebagai berikut: 1) Lingkungan pekerjaan itu sendiri dan segala factor yang diasosiasikan dengan pekerjaan yang bersangkutan. Hal ini mencangkup karakteristik dari pekerjaan, hambatan, organisasi, kondisi kerja yang menunjang dan sebagainya. 2) Faktor individual dimana factor ini di bawa seseorang dalam pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan factor demografi individu. Faktor-faktor demografi yang akan dibahas dalam penelitian ini, yaitu: jenis kelamin, usia, masa kerja dan posisi. Menurut Anoraga (2005:81), dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasukd di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologi. Kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut: a. Menimbulakan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan. b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.

51 32 c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja. e. Mengurangi tingkat absensi f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja) g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja h. Mengurangi keselamatan kerja i. Meningkatkan motivasi kerja j. Menimbulkan kematangan psikologis. k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya Penelitian Terdahulu Adapun penelitian terdahulu dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU Peneliti Judul Variabel Alat Analisis Hasil Rina Irawati dan Yuyuk Liana (2013) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel antara (studi kasus pada PT Dos Ni Roha cabang Malang dan Surabaya) Variabel terikat (dependen) : kinerja karyawan Variabel bebas (independen): gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja Variabel intervening: komitmen organisasional Path analysis Hasil kajian menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh langsung antara gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, secara parsial hanya kepuasan kerja yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Tidak terdapat pengaruh tidak langsung antara gaya kepemimpinan tranformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja

52 33 karyawan melalui komitmen organisasi. Variabel dominan yang berpengaruh adalah pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Chaterina Melina Taurisa dan Intan Rahnawati (2012) Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja karyawan (studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang) Variabel terikat : kinerja karyawan Variabel bebas: budaya organisasi dan kepuasan kerja Variabel intervening: komitmen organisasional -SEM -budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasional serta kinerja karyawan. -kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan. -komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dini Fatturahmi Fachruddin dan Wustari L.H. Mangundjaya (2012) Pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi (studi kasus pada pegawai Bank milik BUMN) Variabel terikat (dependen): komitmen organisasi Variabel bebas (independen): gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja -SPSS -kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang positif signifikansi dengan komitmen organisasi. -kepuasan kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap komitmen organisasi Diana Rakhmawati dan Susetyo Darmanto (2014) Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kepercayaan, dan kerjasama tim terhadap komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan (studi kasus di perum perhutani Variabel terikat (dependen) : kinerja karyawan Variabel bebas (independen): gaya kepemimpinan transformasional, kepercayaan, dan kerjasama tim Variabel intervening: -SEM -SPSS v.16 -kinerja karyawan dibangun dengan meningkatkan komitmen organisasi -gaya kepemimpinan transformsional berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan baik secara langsung maupun

53 34 kesatuan bisnis mandiri industry kayu brumbungan satu jawa tengah) komitmen organisasi tidak langsung -kepercayaan berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui komitmen organisasi -kerjasama tim berperan meningkatkan kinerja karyawan melalui komitmen organisasi Basilius Raden Werang (2014) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah, Moral Kerja Guru, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SDN di Kota Merauke Variabel terikat (dependen) : kinerja guru Variabel bebas (independen) : kepemimpinan transformasional kepala sekolah, moral kerja guru Variabel intervening : kepuasan kerja - SPSS for windows release 15 - kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru SD Negeri di Kota Merauke. - kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh secara signifikan terhadap moral kerja guru SD Negeri di Kota Merauke. - kepemimpinan transformasional kepala sekolah berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru SD Negeri di Kota Merauke. - kepuasan kerja guru berpengaruh secara signifikan terhadap moral guru SD Negeri di Kota Merauke. - kepuasan kerja guru berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja SD Negeri di

54 35 Kota Merauke. - moral kerja guru berpengaruh secar signifikan terhadap kinerja guru. Sumber: Data primer diolah, Kerangka Konseptual Organisasi yang maju akan selalu ingin mengembangkan dan memperhatikan sumber daya manusianya. Pengembangan bertujuan untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki organisasi tersebut, potensi ini dapat berkembang menjadi lebih baik apabila mempunyai pemimpin yang handal, tangguh, memiliki kemampuan memimpin dan dapat dipercaya oleh anak buahnya untuk dapat membawa organisai ke arah yang lebih baik. Setiap organisasi membutuhkan pimpinan yang efektif dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku anggotanya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dengan kepemimpinan yang berlaku secara universal akan menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Tingkat kepuasan akan tercemin pada perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya dan terhadap segala sesuatu yang dihadapi baik tugas yang diberikan kepadanya maupun yang dibebankannya. Serta organisai juga tidak terlepas dari adanya komitmen organisasional. Komitmen ini merupakan sebagai bentuk loyalitas pegawai terhadap organisasi dan rasa saling memiliki akan mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik dan dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu,

55 36 upaya dalam menjaga dan meningkatkan kinerja adalah hal yang mutlak dilakukan dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komunikasi, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja (Flippo, 2003:53). Kinerja pegawai yang rendah akan berpengaruh terhadap tercapai tidaknya tujuan organisasi. Banyak hal yang mempengaruhi kinerja, untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan dengan kinerja pegawai dapat terpenuhi. Seperti gaya kepemimpinan transformasional (X1), kepuasan kerja (X2), komitmen organisasi (Y1) dan kinerja pegawai (Y2). 1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasional. Voon (2011) menyatakan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tergantung kepada pemimpinnya dan bagaimana gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu, menuntut suatu perusahaan mempunyai pemimpin yang handal, tangguh, memilki kemampuan memipin dan dapat dipercaya oleh karyawannya untuk dapat membawa perusahaan kea rah yang lebih baik. Dimana setiap perusahaan membutuhkan pimpinan yang efektif dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi perilaku anggotanya dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Untuk itu, kepemimpinan transformasional lebih sesuai diterapkan untuk mengatur organisasi pemerintahan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan yang lainnya. Dimana dengan gaya kepemimpinan transformasional ini dapat menumbuhkan komitmen dari para karyawan, karena bawahan merasa percaya, mengagumi dan menghormati pimpinan, loyal, serta

56 37 mau bekerja keras demi kemajuan perusahaan. Dengan pernyataan tersebut di buktikan oleh Robbins (2006) dan Koesmono (2007) menyatakan bahwa dengan penerapan kepemimpinan yang baik dan efektif membuat tingkat loyalitas karyawan meningkat dan berdampak positif terhadap komitmen organisasional. Atas dasar uraian di atas, dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional. 2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Kepuasan kerja memiliki hubungan yang erat dengan komitmen organisasional. Kepuasan kerja yaitu merupakan aspek pertama yang dicapai sebelum karyawan memiliki komitmen organisasional. Tingkat kepuasan kerja akan tercemin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap pekerjaannya dan menyukai situasi kerjanya serta segala sesuatu yang dihadapi maupun tugas yang diberikan kepada karyawan. Dengan pernyataan tersebut di buktikan oleh Gunlu et al (2010), kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Atas dasar uraian di atas, dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional. 3) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai Kepemimpinan yang berlaku secara universal menghasilkan tingkat kinerja dan kepuasan bawahan yang tinggi. Dimana gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat

57 38 berperan dalam mempengaruhi kinerja. Oleh karena itu setiap pemimpin harus berusaha agar dapat berperan dengan baik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dengan pernyataan tersebut di buktikan oleh Pradana et al (2013) gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Atas dasar uraian di atas, dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H3 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. 4) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Luthans (2006:244), kepuasan kerja mempunyai banyak faktor, secara umum tahapan yang di amati yaitu kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, hubungan antara supervisor dan rekan kerja. Tiap tiap faktor menghasilkan rasa puas secara keseluruhan akan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan menurut Gilmer (1966) dalam Syaiin (2007), faktor - faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi karyawan yaitu, kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan (supervise), faktor intrinsic dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek social dalam pekerjaan, komunikasi serta fasilitas. Dengan adanya semua faktor tersebut dapat di penuhi akan membuat pegawai menjadi puas dan berdampak pada kinerja pegawai yang akan meningkat kepuasan pegawai yang tinggi pula. Dengan pernyataan tersebut di buktikan oleh Syaiin (2007) dan Haryanto (2012), terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pengrajin. Atas dasar uraian di atas, dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H4 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

58 39 5) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Komitmen sebagai bentuk loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan rasa saling memiliki akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Ketika dalam diri karyawan timbul suatu komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan, maka secara otomatis karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Komitmen dari karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi instrument yang penting dalam meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut. Dengan pernyataan tersebut di buktikan Martins (2009) terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Atas dasar uraian di atas, dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H5 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan uraian pemikiran diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja pegawai, maka secara skematis dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran seperti dibawah ini:

59 40 GAMBAR 2.1 KERANGKA PEMIKIRAN 2.4. Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pernyataan (Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan untuk memberikan pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti atau salah, maka masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang dijalankan selama ini. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut: H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional.

60 41 H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional. H3 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. H4 H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

61 BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Penelitian Sesuai dengan kerangka pemikiran maka penentuan variabel dalam penelitian ini adalah: a. Variabel terikat (Dependen) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas, yaitu kinerja pegawai. b. Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen, tetapi tidak dapat diamati dan diukur, yaitu komitmen organisasional. c. Variabel bebas (Independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat, yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja Definisi Operasional Definisi operasional dalam penelitian ini yaitu: a. Variabel Bebas (Independen) 1) Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Dengan adanya kepemimpinan yang baik dan tepat pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi tentunya akan membuat pegawai berupaya untuk mengembangkan kemampuan di masa mendatang dan akan mengikuti cara-cara yang dilakukan pimpinannya dalam memimpin dan mengarahkan pegawainya sesuai dengan keahlian 42

62 43 dan bakat yang dimilikinya. Serta dapat membawa perubahan yang lebih baik di organisasinya. Menurut Bass dan Avolio (1985) dalam Groves dan Larocca (2011), gaya kepemimpinan transformasional seorang pemimpin dapat dilihat melalui indikatorindikator sebagai berikut: 1. Idealized influence (Kharisma) Mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana pengikut berusaha bekerja keras melebihi apa yang dibayangkan. 2. Intellectual stimulation Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovasitif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi memunculkan ide-ide dan metode-metode baru dan mengemukakan pendekatan lama dengan cara perspektif baru. 3. Inspirational motivation (motivasi insiratif) Dimana pemimpin menggunakan beberapa symbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. 4. Individual consideration (konsiderasi yang bersifat individual) Pemimpin trasformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan individu untuk berprestasi dan berkembang.

63 44 5. Idealized behavior Pemimpin membicarakan tentang nilai dan kepercayaan mereka yang paling utama dan menekankan pentingnya konsekuensi moral dan etika dari keputusan kunci. 2) Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi mempunyai banyak dimensi, secara umum tahapan yang di amati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Variabel kepuasan kerja karyawan ini secara operasional diukur dengan menggunakan indikator-indikator menurut Irawati dan Liana (2013), yaitu: 1. Pengupahan 2. Rekan kerja 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Supervisi 5. Promosi b. Variabel Intervening 1) Komitmen Organisasional (Y1) Komitmen organiasasi adalah tingkat sampai dimana pegawai Dinas Tenaga dan Transmigrasi yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercemin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran pegawai.

64 45 Komitmen organisasi menurut Irawati dan Liana (2013), diukur melalui: a. Kesediaan melaksanakan pekerjaan yang terbaik bagi perusahaan. b. Kemampuan karyawan mengerjakan pekerjaan sulit. c. Keinginan tetap menjadi anggota organisasi. d. Memiliki perasaan ikut bertanggung jawab terhadap kemajuan organisasi. e. Keterlibatan anggota dalam kegiatan organisasi. c. Variabel Terikat (Dependen) 1) Kinerja Pegawai (Y2) Pengertian kinerja adalah pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggang jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. untuk mengukur kinerja menurut Haryanto (2012), yaitu: 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. Pengetahuan tentang pekerjaan 4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan 5. Perencanaan kegiatan Penentuan Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukkan ciri-ciri tertentu yang dapat dipergunakan untuk membuat kesimpulan Sanusi (2009:153). Adapun

65 46 populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai tetap dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai tetap Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Dimana peneliti akan mengambil sampel dalam penelitian ini sejumlah 79 orang. Penentuan sample dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling sensus yaitu teknik sampling yang menggunakan populasi sebagai sampel karena populasi yang relative sedikit. Adapun sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh pegawai tetap Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang yaitu sebanyak 79 pegawai Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer data sekunder. Data primer adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Dalam penelitian ini, data primer berupa hasil pengisian kuesioner yang diperoleh dari pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi. Sedangkan data sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dari sumbernya. Data ini bisa didapat melalui studi pustaka dari kutipan-kutipan, penelitian terdahulu, buku maupun jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti. Data sekunder dapat berupa jumlah pegawai, tingkat absensi, lama kerja, jenis kelamin, umur maupun profil objek penelitian yang akan diteliti.

66 Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan metode kuesioner. Kuesioner yaitu sejumlah pertanyaan maupun berupa pernyataan yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti hal-hal yang ia ketahui. Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua responden dapat menjawab semua pertanyaan maupun pernyataan. Kuesioner yang dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Pertanyaan maupun pernyataan dalam kuesioner ini dibuat dengan menggunakan skala likert yaitu skala yang didasarkan atas penjumlahan sikap responden dalam merespon pertanyaan maupun pernyataan yang berkaitan dengan indikator - indikator suatu konsep atau variabel yang sedang diukur. Berikut kategori pengukuran yang peneliti gunakan (Sanusi, 2009:107) yaitu sebagai berikut: GAMBAR 3.1 INDIKATOR PENGUKURAN Keterangan : 1: Sangat Tidak Setuju 2: Tidak Setuju 3: Netral

67 48 4: Setuju 5: Sangat Setuju Responden cukup memberikan tanda (X) silang pada salah satu jawaban yang tersedia dan yang paling sesuai dengan keadaan sehari - hari pegawai di lokasi kerja Metode Analisis Analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan SEM-PLS (Partial Least Square) dengan bantuan program Warp PLS 3.0 ( Mahfud dan Dwi, 2013:7) menjelaskan bahwa SEM-PLS merupakan sebuah pendekatan pemodelan kausal yang bertujuan memaksimumkan variansi dari variabel laten criterion (dependen) yang dapat dijelaskan oleh variabel laten predictor (model) dan SEM-PLS berkembang dalam penelitian bisnis serta psikologi. Dengan kata lain SEM-PLS adalah analisis persamaan struktural berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural. SEM-PLS merupakan alat yang handal untuk menguji model prediksi dalam hipotesis penelitian ini karena memiliki keunggulan, yaitu: tidak berdasarkan pada berbagai asumsi, dapat digunakan untuk memprediksi model dengan landasan teori yang lemah, dapat digunakan pada data yang mengalami masalah asumsi klasik (seperti data tidak berdistribusi normal, masalah multikolinearitas dan masalah autokorelasi), dapat digunakan untuk ukuran sampel kecil dan model yang kompleks, selain itu asumsi distribusi data relative lebih longgar dan dapat digunakan untuk konstruk formatif dan reflektif serta variabel laten dengan satu indikator tanpa menimbulkan masalah identifikasi.

68 Statistik Deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran profil data sampel. Penelitian ini menggunakan statistik deskriptif yang terdiri dari minimum, maksimum, mean dan standar deviasi. Statistik deskriptif dihitung dengan program spss untuk memudahkan perhitungan Pengujian Mediasi Posedur pegujian hipotesis variabel pemediasi (intervening) adalah dengan dua langkah (Kock2011) : 1. Melakukan estimasi direct effect. 2. Melakukan estimasi indirect effect, lalu membandingkan kedua hasilnya. Pengambilan keputusan tentang mediasi (Mahfud dan Dwi, 2013:56-59) adalah : a. Jika koefisien jalur dari hasil estimasi langkah (2) tetap signifikan dan tidak berubah maka hipotesis mediasi tidak didukung. b. Jika koefisien jalur dari hasil estimasi langkah (2) nilainya turun tetapi tetap signifikan maka bentuk mediasi adalah mediasi sebagian (partial mediation). c. Jika koefisien jalur dari hasil estimasi langkah (2) nilainya turun dan menjadi tidak signifikan maka bentuk mediasi adalah mediasi penuh (full mediation) Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Penelitian ini menggunakan teknik SEM-PLS, sehingga evaluasi yang dilakukan terhadap dua model yaitu outer model dan inner model. Outer model menentukan spesifikasi hubungan antara konstruk laten dengan indikatornya. Evaluasi ini juga

69 50 disebut evaluasi terhadap konstruk/variabel laten. Terdapat dua macam jenis konstruk yaitu konstruk reflektif dan konstruk formatif. Konstruk reflektif membutuhkan pengujian validitas dan reliabilitas konstruk, sedangkan konstruk formatif pengukuran dilakukan hanya dengan melihat signifikansi weight-nya saja. Oleh karena penelitian ini menggunakan konstruk reflektif, maka yang perlu dilakukan terdapat dua hal yaitu menguji convergent validity dan composite reliability. a. Convergent validity (Validitas Konvergen) Convergent validity merupakan tingkatan sejauh mana hasil pengukuran suatu konsep menunjukkan korelasi positif dengan hasil pengukuran konsep lain yang secara teoritis harus berkorelasi positif (Bambang dan Lina, 2005: ). Validitas konvergen merupakan bagian dari measurement model yang dalam SEM-PLS biasanya disebut sebagai outer model. Terdapat dua kriteria untuk menilai outer model yang memenuhi syarat validitas konvergen untuk konstruk reflektif yaitu (1) loading harus di atas 0,70 dan (2) nilai p signifikan yaitu p < 0,05 (Mahfud dan Dwi, 203: 65). Dengan syarat tersebut, pengukuran konstruk yang diteliti dianggap telah memenuhi syarat validitas konvergen. Sedangkan menurut Chin (Sofyan dan Heri, 2011: 18) nilai loading faktor di atas 0,7 dapat dikatakan ideal, artinya bahwa indikator dikatakan valid sebagai indikator yang mengukur konstruk. Meskipun demikian, nilai standarized loading factor, di atas 0,5 dapat diterima, sedangkan di bawah 0,5 dikeluarkan dari model.

70 51 b. Composite Reliability Bagian kedua dari outer model yaitu composite reliability. Penilaian dari composite reliability ini dilakukan dengan melihat output dari view latent variable coefficients. Dari output ini, maka kriteria dilihat dari dua hal yaitu composite reliability dan cronbach s alpha. Nilai composite reliability dan cronbach s alpha nilainya > 0,70 dapat dikatakan reliabel (Mahfud dan Dwi, 2013: 73). Sedangkan menurut Hartono (Bambang Purnomosidhi, 2014) suatu instrumen dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach s alpha > 0,6 dan nilai composite reliability > 0, 7. Pendapat lain dinyatakan oleh Chin (Sofyan Yamin, 2009) cronbach s alpha dalam PLS dikatakan baik apabila 0,5 dan dikatakan cukup apabila 0,3. Apabila suatu konstruk telah memenuhi dua kriteria tersebut maka dapat dikatakan bahwa konstruk reliabel atau memiliki konsistensi dalam instrumen penelitian. Bahkan Sofyan Yamin dan Heri (2011: 52) menyatakan bahwa dalam SEM-PLS, nilai composite reliability lebih baik digunakan sebagai pengukuran reliabilitas konstruk daripada cronbach s alpha. Berdasarkan uraian di atas terdapat 2 kriteria yang harus terpenuhi untuk evaluasi outer model yaitu convergent validity dan composite reliability. Apabila kedua kriteria tersebut telah terpenuhi, maka model pengukuran ini telah memenuhi kriteria dan dapat digunakan dalam penelitian.

71 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Langkah selanjutnya setelah melakukan evaluasi model pengukuran (outer model), dengan kriteria convergent validity dan composite reliability dan hasilnya telah memenuhi syarat adalah melakukan evaluasi struktural (inner model). Inner model menentukan spesifikasi hubungan antara konstruk laten dengan konstruk laten lainnya. Evaluasi ini meliputi uji kecocokan model (model fit), path coefficient, dan R2. Uji kecocokan model dilakukan sebelum menguji signifikansi path coefficient dan R2. Uji model fit ini digunakan untuk mengetahui suatu model memiliki kecocokan dengan data. Pada uji kecocokan model terdapat 3 indeks pengujian, yaitu Average path coefficient (APC), Average R squared (ARS) dan Average varians factor (AVIF). APC dan ARS diterima dengan syarat p value < 0.05 dan AVIF lebih kecil dari 5 (Mahfud dan Dwi, 2013:65). Selanjutnya hasil path coefficient dan R2 dapat dilihat pada direct effect, hasil dari pengolahan data. Path coefficient digunakan untuk mengetahui seberapa besar nilai koefisien jalur. R2 dapat di lihat pada effect size, digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen Pengujian Hipotesis Setelah melakukan berbagai evaluasi, baik outer model maupun inner model maka selanjutnya adalah melakukan pengujian hipotesis. Uji hipotesis digunakan untuk menjelaskan arah hubungan antara variabel independen dan variabel dependennya. Pengujian ini dilakukan dengan cara analisis jalur (path analysis) atas model yang telah dibuat. Teknik SEM-PLS dapat secara simultan menguji model struktural yang komplek,

72 53 sehingga dapat diketahui hasil analisis jalur dalam satu kali analisis regresi. Hasil korelasi antar konstruk diukur dengan melihat path coefficients dan tingkat signifikansinya yang kemudian dibandingkan dengan hipotesis penelitian. Untuk melihat hasil uji hipotesis secara simultan dapat dilihat nilai path coefficients dan p-values dalam total effects hasil dari pengolahan data variabel secara simultan (Mahfud dan Dwi, 2013:62-64). Suatu hipotesis dapat diterima atau harus ditolak secara statistik dapat dihitung melalui tingkat signifikansinya. Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 5 %. Apabila tingkat signifikansi yang dipilih sebesar 5 % maka tingkat signifikansi atau tingkat kepercayaan <0,05 untuk menolak suatu hipotesis. Dalam penelitian ini ada kemungkinan mengambil keputusan yang salah sebesar 5% dan kemungkinan mengambil keputusan yang benar sebesar 95 %. Berikut ini yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yaitu: p-value <0,05, maka hipotesis diterima sedangkan apabila p-value > 0,05, maka hipotesis ditolak.

73 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Gambaran umum Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang bertujuan untuk mengetahui bagaimana sejarah, visi misi, dasar hukum, tugas pokok, fungsi, dan struktur organisasi Sejarah Dalam perkembangan organisasi Kementerian Perburuhan, peraturan disempurnakan dengan Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 13 Tahun 1964 tanggal 27 November 1964, yang pada pokoknya menambah satu jabatan Pembantu Menteri Urusan Khusus. Dalam periode Orde Baru (masa transisi ), Kementerian Perburuhan berubah nama menjadi Departemen Tenaga Kerja (Depnaker) berdasarkan Keputusan tersebut jabatan Pembantu Menteri dilingkungan Depnaker dihapuskan dan sebagai penggantinya dibentuk satu jabatan Sekretaris Jenderal. Masa transisi berakhir tahun 1969 yang ditandai dengan dimulainya tahap pembangunan Repelita I, serta merupakan awal pelaksanaan Pembangunan Jangka Panjang Tahap I (PJPT I). Pada pembentukan Kabinet Pembangunan II, Depnaker diperluas menjadi Departemen Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi, sehingga ruang lingkup tugas dan fungsinya tidak hanya mencakup permasalahan ketenagakerjaan tetapi juga mencakup permasalahan ketransmigrasian dan pengkoperasian. Susunan organisasi dan tata kerja 54

74 55 Departemen Tenaga Kerja Transmigrasi dan Koperasi diatur melalui Kepmen Nakertranskop Nomor Kep 1000/Men/1975 yang mengacu kepada KEPPRES No 44 Tahun1974. Dalam Kabinet Pembangunan III, unsur koperasi dipisahkan dan Departemen Tenaga kerja, Transmigrasi dan Koperasi, sehingga menjadi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans). Dalam masa bakti Kabinet Pembangunan IV dibentuk Departemen Transmigrasi, sehingga unsur transmigrasi dipisah dari Depnaker Susunan organisasi dan tata kerja Depnakerditetapkan dengan Kepmennaker No. Kep 199/Men/1984 sedangkan susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen Transmigrasi Nomor : Kep-55A/Men/1983. Pada masa reformasi Departemen Tenaga Kerja dan Departemen Transmigrasi kemudian bergabung kembali pada tanggal 22 Februari Usaha penataan organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi terus dilakukan dengan mengacu kepada Keputusan Presiden RI Nomor 47 Tahun 2002 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja. Di daerah dengan adanya otonomi daerah pada tahun 2000 Departemen Tenaga Kerja, DepartemenTransmigrasi, Cabang Dinas Tenaga Kerja, digabung menjadi satu Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 2 Tahun 2001 tentang pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kota Semarang. Serta Keputusan Walikota Semarang Nomor 061.1/179 Tahun 2001 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Disnakertrans Kota Semarang.

75 56 Dalam perkembangan selanjutnya Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 2 Tahun 2011 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah dan Keputusan Walikota Semarang Nomor / 179 Tahun 2001 tentang Penjabaaran Tugas dan Fungsi Dinaskertrans diganti atas dasar Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah dengan Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kota Semarang dan Peraturan Walikota Semarang Nomor 27 Tahun 2008 tentang Penjabaran dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Bahwa berdasarkan pasal 85 Peraturan Daerah Kota Semarang Nomor 12 Tahun 2008 tentang 0rganisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kota Semarang dan sebagai pelaksanaan Peraturan Daerah maka ditetapkan Peraturan Walikota Semarang Nomor 65 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas Balai Latihan Kerja Kota Semarang Visi dan Misi a. Visi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang Terwujudnya Iklim Ketenagakerjaan dan Ketransmigrasian yang kondusif dan berkualitas menuju masyarakat sejahtera. b. Misi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang 1. Meningkatkan ketrampilan tenaga kerja. 2. Meningkatkan perluasan kesempatan kerja dan penempatan transmigrasi. 3. Meningkatkan pembinaan hubungan industrial. 4. Meningkatkan perlindungan tenaga kerja.

76 57 5. Meningkatkan sarana pelayanan ketenaga-kerjaan dan ketransmigrasian Dasar Hukum Dalam melaksanakan misi tersebut Dinas Tenaga Kerja dan Trnsmigrasi Kota Semarang berlandaskan ketentuan sebagai berikut : 1. Undang - undang No. 15 tahun 1997 tentang Ketransmigrasian. 2. Undang undang No. 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. 3. Undang undang No. 25 tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah. 4. Undang undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 5. Peraturan Menteri No. PER-06/ MEN/ III/ 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis di Lingkungan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi. 6. Keputusan Menteri Dalam Negeri No tahun 2002 tentang Pengakuan 7. Kewenangan Kabupaten dan Kota. 8. Peraturan Pemerintah No. 2 tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Transmigrasi. 9. Peraturan Daerah Kota Semarang No. 12 tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah. 10. Keputusan Walikota Semarang No. 27 tahun 2008 tentang Penjabaran Tugas dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang.

77 Tugas Pokok dan Fungsi a) Tugas Pokok Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan kewenangan Otonomi Daerah di bidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi. b) Fungsi 1. Perumusan kebijaksanaan teknis pelaksanaan dan pengendalian di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian. 2. Pemberian perijinan dan pelayanan umum di bidang tenaga kerja dan transmigrasi. 3. Pembinaan pencari kerja, perlindungan pekerja, syarat-syarat kerja, kesejahteraan pekerja pada sektor informal dan penyelenggaraan transmigrasi. 4. Pengawasan terhadap pelaksanaan perundang- undangan ketenagakerjaan. 5. Pembinaan terhadap Unit Pelaksana Daerah. 6. Pengelolaan urusan ketatausahaan Dinas. 7. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Walikota Analisis Data dan Pembahasan Struktur Organisasi Organisasi Lini dan staf adalah kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Pelimpahan wewenang dalam organisasi ini berlangsung secara vertikal dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan dibawahnya. Untuk membantu kelancaran

78 59 dalam mengelolah organisasi tersebut seorang pimpinan mendapat bantuan dari para staf dibawahnya. Tugas para staf di sini adalah untuk membantu memberikan pemikiran nasehat atau saran-saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan suatu keputusan atau kebijaksanaan. Pada struktur organisasi gambar 4.1 hubungan antara atasan dengan bawahan tidak secara langsung. GAMBAR 4.1 STRUKTUR ORGANISASI

79 60 Susunan Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi, terdiri dari : a. Kepala Dinas Kepala Dinas mempunyai tugas menyelenggarakan tugas pokok dan fungsi, mengkoordinasikan dan melakukan pengendalian internal terhadap unit kerja di bawahnya serta melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai tugas dan fungsinya. b. Sekretariat Sekretariat mempunyai tugas merencanakan, mengkoordinasikan dan mensinkronisasian, membina, mengawasi dan mengendalikan serta mengevaluasi pelaksanaan tugas Kesekretariatan, Bidang Pelatihan Tenaga Kerja, Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Bidang Hubungan Industrial serta Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan. Sekretaris, terdiri dari : 1. Sub Bagian Perencanaan dan Evaluasi Sub bagian Perencanaan dan Evaluasi melaksanakan tugas pokok penyusunan program, evaluasi dan pelaporan. 2. Sub Bagian Keuangan Sub bagian Keuangan melaksanakan tugas pokok pengelolaan anggaran dan administrasi keuangan.

80 61 3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian Sub bagian Umum melaksanakan tugas pokok pengelolaan administrasi umum meliputi ketatalaksanaan, ketatausahaan, kepegawaian, urusan rumah tangga, perlengkapan, kehumasan dan kepustakaan serta kearsipan. Masing-masing Sub bagian dipimpin oleh Kepala Sub bagian yang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Sekretariat. c. Bidang Pelatihan Tenaga Kerja Bidang Pelatihan Tenaga Kerja mempunyai tugas merencanakan, mengkoordinasikan, membina, mengawasi dan mengendalikan serta mengevaluasi di bidang pelatihan dan sertifikasi, bidang produktifitas, serta bidang pemagangan. Bidang pelatihan tenaga kerja, terdiri dari : 1) Seksi Pelatihan dan Sertifikasi Seksi Pelatihan dan sertifikasi Tenaga Kerja melaksanakan tugas pokok pelaksanaan, pembinaan dan pengawasan kegiatan pelatihan dan sertifikasi tenaga kerja. 2) Seksi Produktifitas Seksi Produktifitas Tenaga Kerja melaksanakan tugas pokok pelaksanaan, pembinaan dan pengawasan kegiatan produktifitas tenaga kerja. 3) Seksi Pemagangan Seksi Pemagangan Tenaga Kerja melaksanakan tugas pokok pelaksanaan, pembinaan dan pengawasan kegiatan pemagangan tenaga kerja.

81 62 Masing-masing Seksi dipimpin oleh Kepala Seksi yang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pelatihan Tenaga Kerja. d. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi Bidang Penempatan tenaga kerja dan transmigrasi melaksanakan tugas pokok penyelenggaraan pelayanan penempatan, perluasan kerja, pelatihan dan transmigrasi tenaga kerja serta perizinan lembaga perluasan tenaga kerja. Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi, terdiri dari : 1. Seksi Penempatan Tenaga Kerja Seksi Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi melaksanakan tugas pokok penempatan tenaga kerja serta pemrosesan persetujuan penempatan transmigran. 2. Seksi Transmigrasi Seksi transmigrasi melaksanakan tugas pokok transmigrasi, perumusan kebijakan teknis di bidang transmigrasi, menyusun rencana program kerja, menyiapkan bahan pengkoodinasian pelaksanaan tugas di bidang transmigrasi dan melaksanakan pembinaan ketrampilan dan keahlian calon transmigran. 3. Seksi Perluasan Kerja dan Pemberdayaan Penganggur Seksi Perluasan Kerja melaksanakan tugas pokok pengelolaan dan penyebarluasan informasi pasar kerja.

82 63 Masing-masing Seksi dipimpin oleh Kepala Seksi yang dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi. e. Bidang Hubungan Industrial Bidang Hubungan Industrial mempunyai tugas merencanakan, mengkoordinasikan, membina, mengawasi dan mengendalikan serta mengevaluasi di bidang kelembagaan dan pendidikan hubungan industrial, bidang syarat-syarat kerja serta bidang penyelesaian perselisihan. Bidang Hubungan Industrial, terdiri dari : 1. Seksi Kelembagaan dan Pendidikan Hubungan Industrial 2. Seksi Syarat-syarat Kerja dan 3. Seksi Penyelesaian Perselisihan Masing-masing Seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Hubungan Industrial. f. Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan mempunyai tugas merencanakan, mengkoordinasikan, membina, mengawasi dan mengendalikan serta mengevaluasi di bidang pengawasan norma kerja, bidang pengawasan norma keselamatan dan kesehatan kerja, serta bidang pengawasan norma jamsostek. Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan, terdiri dari : 1) Seksi Pengawasan Norma Kerja 2) Seksi Pengawasan Norma Keselamatan & Kesehatan Kerja dan

83 64 3) Seksi Pengawasan Norma Jaminan Sosial dan Tenaga Kerja Masing-masing Seksi dipimpin oleh seorang Kepala Seksi yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Bidang Pengawasan Ketenagakerjaan. g. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi sesuai dengan keahlian dan kebutuhan sesuai peraturan perundang-undangan Deskripsi Responden Proses untuk mendapatkan responden penelitian dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada seluruh pegawai tetap Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang yang menjadi obyek penelitian ini. Berikut karakteristik tanggapan responden yang tersaji dalam Tabel 4.1 : TABEL 4.1 TANGGAPAN KARAKTERISTIK RESPONDEN Keterangan Jumlah Kuesioner yang disebar 79 Kuesioner yang diterima 77 Kuesioner yang hilang dan tidak 2 lengkap Tingkat Pengembalian 97% Sumber: Data primer diolah, 2016 Berdasarkan hasil karakteristik reponden memperlihatkan jumlah responden yang disebar sebanyak 79 kuesioner dan dari jumlah tersebut semuanya tidak dapat

84 65 kembali dan terisi secara lengkap, dengan demikian jumlah sampel telah terpenuhi yaitu 77 sampel. Agar mengetahui karakteristik para responden maka dilakukan pembagian responden berdasarkan jenis kelamin umur, pendidikan, golongan pangkat dan masa kerja Pembagian Responden Menurut Jenis Kelamin Berdasarkan dari pembagian jenis kelamin maka diperoleh jumlah responden pria dan wanita yang tersaji pada Tabel 4.2 yaitu sebagai berikut : TABEL 4.2 JENIS KELAMIN No Kategori Jumlah Presentase(%) 1 Laki-laki 35 45,45 2 Perempuan 40 54,55 Jumlah Sumber: Data primer diolah, 2016 Hasil analisis menunjukkan bahwa mayoritas pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah perempuan 54,55%. Hal ini disebabkan karena secara umum perempuan memiliki tingkat ketelitian yang lebih baik dibandingkan laki-laki serta cenderung lebih rapi dalam menyelesaiakan tugas yang diberikan Responden Menurut Umur Umur para responden tentunya beragam dan untuk memudahkan dalam melakukan analisa maka dapat dikelompokkan ke dalam beberapa kategori umur yang tersaji pada Tabel 4.3 yaitu sebagai berikut:

85 66 TABEL 4.3 UMUR RESPONDEN No Umur Jumlah Presentase(%) 1. < 40 tahun 22 28,57 2. > 40 tahun 55 71,43 Jumlah Sumber: Data primer diolah, 2016 Berdasarkan umur mayoritas pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi berada pada rentang umur antara > 40 tahun yaitu 71,43%. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang memasuki umur tersebut sudah berpengalaman dan telah menguasai bidang pekerjaannya Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pendidikan para responden berasal dari berbagai tingkat pendidikan dan untuk selengkapnya dapat dilihat dalam Tabel 4.4 sebagai berikut : TABEL 4.4 PENDIDIKAN RESPONDEN No Pendidikan Jumlah Persentase(%) 2. SMA/SLTA/STM 22 28,57 3. S ,14 4. S ,28 Jumlah Sumber: Data primer diolah, 2016

86 67 Berdasarkan Tabel 4.4 di atas memperlihatkan bahwa responden berpendidikan S1 lebih dominan yaitu sebanyak 57,14%. Pegawai yang berpendidikan S1 lebih dominan, karena menyesuaikan dengan jenis tugas atau pekerjaan yang dijalankan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Alasan lain dapat terkait karena dengan pendidikan terakhir yang ditempuh dapat mendukung peningkatan karir di masa mendatang Pembagian Responden Berdasarkan Masa Kerja Pembagian responden berdasarkan masa kerja mereka saat ini dapat dilihat hasilnya disajikan dalam Tabel 4.5 sebagai berikut : TABEL 4.5 MASA KERJA RESPONDEN No Kategori Jumlah Presentase(%) 1. < 20 tahun 29 37,66 2. > 20 tahun 48 62,34 Jumlah Sumber: Data primer diolah, 2016 Berdasarkan Tabel 4.5 responden masa kerja antara > 20 tahun yaitu 62,34%. Para responden dalam penelitian ini rata-rata sudah lama bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini dapat menunjukkan bahwa loyalitas pegawai terhadap perusahaan tinggi.

87 Responden Berdasarkan Golongan Pangkat Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang golongan pangkat dari responden yang tersaji pada Tabel 4.6 sebagai berikut : TABEL 4.6 GOLONGAN PANGKAT Golongan Jumlah IV/b 4 IV/a 11 III/d 19 III/c 1 III/b 34 III/a 2 II/c 3 II/b 2 I/c 1 Sumber: Data primer diolah, 2016 Responden yang mengisi kuesioner dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Jumlah responden golongan III/b merupakan responden terbanyak yaitu 34 orang. Golongan III/d berjumlah 19 orang, golongan IV/a sebanyak 11 orang, golongan IV/b berjumlah 4 orang, golongan II/c 3 orang, golongan III/a 2 orang, II/b 2 orang dan responden golongan III/c berjumlah 1 orang serta golongan I/c berjumlah 1 orang.

88 Hasil Analisis Data Deskripsi Variabel Penelitian Analisis deskripsi variabel digunakan untuk mendeskripsikan masing-masing variabel penelitian sehingga dapat dilihat persepsi yang diberikan para responden terhadap variabel gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Analisis deskripsi dilakukan berdasarkan hasil pernyataan responden yang kemudian dicari nilai rata-rata dan dinilai dengan rentang skala sebagai berikut : nilai tertinggi banyaknya nilai kelas terendah RS (4.1) Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut : 5 1 RS 0,8 (4.2) 5 Kriteria pembobotan tersaji pada Tabel 4.7 yaitu sebagai berikut : TABEL 4.7 KRITERIA PEMBOBOTAN No Mean Katagori 1 1,0 < indeks 1,8 Sangat rendah 2 1,8 < indeks 2,6 Rendah 3 2,6 < indeks 3,4 Sedang 4 3,4 < indeks 4,2 Tinggi 5 4,2 < indeks 5,0 Sangat tinggi Sumber: Data primer diolah, 2016

89 70 Berdasarkan dari nilai rentang skala, maka berikut ini akan dilihat hasil analisis deskripsi masing-masing variabel penelitian Analisis Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional Analisa deskripsi variabel gaya kepemimpinan transformasional dapat dianalisa berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel kepemimpinan yang tersaji pada Tabel 4.5 sebagai berikut : TABEL 4.8 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL STS TS N S SS Rata² Pertanyaan F S F S F S F S F S Pimpinan mampu menciptakan semangat saya dalam bekerja. 3,48 Pimpinan selalu berusaha mendorong saya agar lebih inovatif ,55 Pimpinan selalu memotivasi saya dalam bekerja ,10 Pimpinan memberikan penghargaan jika saya bekerja dengan baik ,61 Pimpinan selalu memberikan kepercayaan kepada saya dalam bekerja ,48 Nilai Rata-rata variable Gaya Kepemimpinan Transformasional 3,64 Sumber: Data primer diolah, 2016

90 71 Hasil perhitungan terhadap presepsi terhadap gaya kepemimpinan transformasional mendapatkan nilai rata-rata sebesar 3,64 (3,41-4,20) yang berarti para pegawai memberikan penilaian yang tinggi terhadap gaya kepemimpinan transformasional kepada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Nilai rata-rata tersebut dikategorikan baik karena berada pada interval antara 3,41-4,20. Penilaian tertinggi yaitu 4,10 termasuk kategori yang tinggi, adalah mengenai pemimpin memotivasi pegawai dalam bekerja. Penilaian yang baik juga diberikan pada pimpinan memberikan penghargaan jika pegawai bekerja dengan baik yaitu sebesar 3,61. Nilai rata-rata sebesar 3,55 adalah pimpinan selalu berusaha mendorong pegwai agar lebih inovatif. Lalu pada penilalian selanjutanya, pimpinan mampu menciptakan semangat pegawai dalam bekerja dan pimpinan selalu memberikan kepercayaan kepada pegawai dalam bekerja memperoleh hasil yang sama yaitu sebesar 3, Analisis Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Analisa deskripsi variabel kepuasan kerja dapat dianalisa berdasarkan dari nilai rata-rata pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel Kepuasan Kerja yang tersaji pada Tabel 4.9 sebagai berikut :

91 72 TABEL 4.9 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KEPUASAN KERJA STS TS N S SS Pertanyaan F S F S F S F S F S Rata ² Gaji yang saya terima di tempat kerja ini sesuai dengan beban kerja yang saya lakukan Diantara sesama pegawai di tempat kerja ini ada saling keterbukaan dan kerjasama. Pekerjaan yang saya terima di tempat kerja ini sesuai dengan kemampuan saya , ,32 Atasan saya dalam menegakkan displin sangat tegas ,71 Tempat saya bekerja memberikan kesempatan yang luas bagi pegawai yang ingin maju dalam berkarir ,55 Nilai Rata-rata Variabel Kepuasan Kerja 3,43 Sumber: Data primer diolah, 2016 Nilai rata-rata presepsi responden mengenai kepuasan kerja sebesar 3,43 yang berarti para karyawan memiliki kepuasan yang baik selama bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Nilai rata-rata tersebut dikategorikan tinggi karena berada pada interval antara 3,41-4,20 Nilai rata-rata terbesar yaitu 3,80, adalah diantara sesama pegawai di tempat kerja ini ada saling keterbukaan dan kerjasama. Penilaian yang baik juga diberikan pada gaji yang saya terima di tempat kerja ini sesuai dengan beban kerja yang saya lakukan yaitu sebesar 3,77. Pada penilaian berikutnya

92 73 dengan nilai rata-rata sebesar 3,71 yaitu atasan saya dalam menegakkan displin sangat tegas. Tempat saya bekerja memberikan kesempatan yang luas bagi pegawai yang ingin maju dalam berkarir sebesar 3,55. Ini menunjukkan bahwa pegawai ingin selalu mendapatkan penghargaan atas pekerjaannya. Lalu pada penilalian selanjutanya dengan nilai rata-rata 2,32 yaitu pekerjaan yang saya terima di tempat kerja ini sesuai dengan kemampuan saya Analisis Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional Analisa deskripsi variabel komitmen organisasional dapat dianalisa berdasarkan dari nilai rata-rata pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen organisasional yang tersaji pada Tabel 4.10 sebagai berikut : TABEL 4.10 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL STS TS N S SS Pertanyaan F S F S F S F S F S Rata² Saya bangga terhadap perusahaan tempat saya bekerja ,70 Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat pada tempat kerja ini ,68 Saya merasa berat bila meninggalkan tempat kerja ini ,01 Saya loyal terhadap perusahaan tempat saya bekerja ,19 Saya sepaham dengan tujuan dan nilai dasar tempat kerja ini ,02 Nilai Rata-rata Variabel Komitmen Organisasional 3,92 Sumber: Data primer diolah, 2016

93 74 Nilai rata-rata presepsi responden mengenai komitmen organisasionl sebesar 3,92 yang berarti para karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi selama bekerja di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarng. Nilai rata-rata tersebut dikategorikan tinggi karena berada pada interval antara 3,41-4,20 Nilai rata-rata terbesar yaitu 4,19, adalah saya loyal terhadap perusahaan tempat saya bekerja. Penilaian yang tinggi juga diberikan terhadap Saya sepaham dengan tujuan dan nilai dasar tempat kerja ini, yaitu sebesar 4,02. Pada penilaian berikutnya dengan nilai rata-rata sebesar 4,01 yaitu Saya merasa berat bila meninggalkan tempat kerja ini., dan Saya bangga terhadap perusahaan tempat saya bekerja, sebersar 3,70 serta Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat pada tempat kerja ini sebesar 3, Analisis Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai Analisa deskripsi variabel kinerja karyawan dapat dianalisa berdasarkan dari nilai indeks pernyataan responden terhadap lima pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai yang tersaji pada Tabel 4.11 sebagai berikut : TABEL 4.11 PERSEPSI RESPONDEN TERHADAP KINERJA PEGAWAI Pertanyaan STS TS N S SS F S F S F S F S F S Rata² Tingkat pencapaian kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan ,15 Kualitas kerja saya sudah sesuai dengan standart perusahaan ,83

94 75 Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh tanggung jawab ,70 Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja saya. Saya memiliki inisiatif yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan , ,10 Nilai rata-rata Variabel Kinerja Pegawai 3,97 Sumber: Data primer diolah, 2016 Nilai rata-rata presepsi responden mengenai kinerja karyawan sebesar 3,97 dikategorikan tinggi yang berada pada interval 3,41-4,20. yang berarti para kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang termasuk cukup tinggi. Nilai terbesar yaitu 4,15 adalah Tingkat pencapaian kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan penilaian ini menunjukkan bahwa pegawai tepat waktu dalam menyelesaikan tugas pekerjaan di perusahaan. Memiliki inisiatif yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan dengan nilai rata-rata sebesar 4,10. Penilaian yang tinggi juga diberikan mengenai kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja saya.ditentukan dengan nilai rata-rata sebesar 4,06, hal ini menunjukkan para karyawan telah mendukung pekerjaan yang bersifat kerjasama antar pegawai. Sementara itu untuk penilaian Kualitas kerja saya sudah sesuai dengan standart perusahaan dengan nilai ratarata sebesar 3,83. Lalu pada nilai rata-rata 3,70 mengenai penilaian terhadap selalu mengerjakan tugas dengan penuh tanggung jawab. Penilaian ini menunjukkan bahwa

95 76 sebagian karyawan mampu menyelesaikan tugas dengan tepat waktu dan tanggung jawab Hasil Uji Analisis Data Hasil Uji Statistik Deskriptif Pengolahan data pada penelitian ini menggunakan teknik SEM-PLS. Setelah melakukan penentuan sampel dilanjutkan dengan membuat statitik deskriptif. Tabel deskriptif menjelaskan variabel-variabel dalam penelitian, meliputi variabel independen yaitu gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja, variabel intervening yaitu komitmen organisasional dan variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Data yang akan diolah adalah data hasil kuesioner yang telah diterima dari para pegawai tetap pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Analisis statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari data nilai maksimum, minimum, nilai rata-rata dan standar deviasi. Standar deviasi merupakan cerminan dari rata-rata penyimpangan data dari mean. Standar deviasi dapat menggambarkan seberapa jauh bervariasinya data. Jika nilai standar deviasi jauh lebih besar dibandingkan nilai mean, maka nilai mean merupakan representasi yang buruk dari keseluruhan data. Sedangkan jika nilai standar deviasi sangat kecil dibandingkan nilai mean, maka nilai mean dapat digunakan sebagai representasi dari keseluruhan data. Statistik deskriptif dimaksudkan untuk menganalisis data berdasarkan atas hasil yang diperoleh dari jawaban responden terhadap masingmasing indikator pengukur variabel.

96 77 Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif diperoleh sebanyak 77 data hasil kuesioner dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil olahan data mengenai statistik deskriptif yang tersaji pada Tabel 4,12 sebagai berikut : TABEL 4.12 STATISTIK DESKRIPTIF Variabel Indikator N Min Maks Mean Std Deviasi Gaya Kepemimpinan Transformasional x ,48 0,912 x ,56 0,966 x ,10 0,981 x ,71 1,062 x ,48 0,912 Total 18,33 4,833 Kepuasan Kerja x ,78 0,898 x ,81 0,795 x ,14 0,884 x ,71 1,062 x ,56 0,966 Total 19 4,605 Komitmen Organisasional y ,70 0,933 y ,69 0,921 y ,01 0,966 y ,19 0,828 y ,03 0,946 Total 19,62 4,594 Kinerja Pegawai y ,16 0,828 y ,95 0,887 y ,70 0,904 y ,06 0,864 y ,10 0,981 Total 19,97 4,464 Sumber: Data primer diolah, 2016

97 78 Hasil analisis deskriptif tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya kepemimpinan transformasional diukur menggunakan 5 item indikator dan terdiri dari 5 pernyataan dengan 5 skala likert. Variabel ini memiliki nilai maksimum 5 dan nilai minimum 1 sehingga dapat dihitung nilai mean pada keseluruhan indikator gaya kepemimpinan transformasional yaitu 18,33 dan nilai standar deviasi pada keseluruhan indikator gaya kepemimpinan transformasional yaitu 4,833. Berdasarkan nilai mean yang lebih besar dari standard deviasi dapat disimpulkan bahwa tingkat gaya kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini baik sebagai representasi data. 2) Kepuasan Kerja Kepuasan kerja diukur menggunakan 5 item indikator dan terdiri dari 5 pernyataan dengan 5 skala likert. Variabel ini memiliki nilai maksimum 5 dan nilai minimum 1 sehingga dapat dihitung nilai mean pada keseluruhan indikator kepuasan kerja yaitu 19 dan nilai standar deviasi pada keseluruhan indikator kepuasan kerja yaitu 4,605. Berdasarkan nilai mean yang lebih besar dari standard deviasi dapat disimpulkan bahwa tingkat variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini baik sebagai representasi data. 3) Komitmen Organisasional Komitmen organisasional diukur menggunakan 5 item indikator dan terdiri dari 5 pernyataan dengan 5 skala likert. Variabel ini memiliki nilai maksimum 5 dan nilai minimum 1 sehingga dapat dihitung nilai mean pada keseluruhan indikator komitmen organisasional yaitu 19,62 dan nilai standar deviasi pada keseluruhan indikator

98 79 komitmen organisasional yaitu 4,594. Berdasarkan nilai mean yang lebih besar dari standard deviasi dapat disimpulkan bahwa tingkat variabel komitmen organisasional dalam penelitian ini baik sebagai representasi data. 4) Kinerja Pegawai Kinerja pegawai diukur menggunakan 5 item indikator dan terdiri dari 5 pernyataan dengan 5 skala likert. Variabel ini memiliki nilai maksimum 5 dan nilai minimum 1 sehingga dapat dihitung nilai mean pada keseluruhan indikator kinerja pegawai yaitu 19,97 dan nilai standar deviasi pada keseluruhan indikator kinerja pegawai yaitu 4,464. Berdasarkan nilai mean yang lebih besar dari standard deviasi dapat disimpulkan bahwa tingkat variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini baik sebagai representasi data Pengujian Mediasi Prosedur pegujian hipotesis variabel pemediasi (intervening) adalah dengan dua langkah (Kock2011) : 1. Melakukan estimasi direct effect. 2. Melakukan estimasi indirect effect, kemudian membandingkan kedua hasilnya. Pengambilan keputusan tentang mediasi (Mahfud dan Dwi, 2013:56-59) adalah : a. Jika koefisien jalur dari hasil estimasi langkah (2) tetap signifikan dan tidak berubah maka hipotesis mediasi tidak didukung. b. Jika koefisien jalur dari hasil estimasi langkah (2) nilainya turun tetapi tetap signifikan maka bentuk mediasi adalah mediasi sebagian (partial mediation).

99 80 c. Jika koefisien jalur dari hasil estimasi langkah (2) nilainya turun dan menjadi tidak signifikan maka bentuk mediasi adalah mediasi penuh (full mediation). Secara ringkas, hasil pengujian mediasi dapat digambarkan sebagai brikut: a. Model Direct Effect b. Model Indirect Effect GAMBAR 4.2 HASIL PENGUJIAN MODEL MEDIASI Hasil estimasi pada gambar di atas menunjukkan bahwa koefisien direct effect gaya kepemimpinan transformasional (GKT) terhadap kinerja pegawai (KP) adalah sebesar 0,83 dan signifikan pada p<0,01. Hasil estimasi pada gambar di atas indirect effect gaya kepemimpinan transformasional (GKT) terhadap kinerja pegawai (KP) turun menjadi 0,38 namun tetap signifikan. Hal ini menunjukkan bentuk partial mediation atau dengan kata lain komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai. Bentuk partial mediation ini

100 81 menunjukkan bahwa komitmen organisasional bukan satu-satunya pemediasi hubungan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawi namun terdapat faktor pemediasi lain. Hasil pengujian menunjukkan dukungan terhadap hipotesis bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasional berperan sebagai pemediasi parsial hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Secara ringkas, hasil pengujian mediasi dapat digambarkan sebagai berikut: a. Model Direct Effect b. Model Indirect Effect GAMBAR 4.3 HASIL PENGUJIAN MODEL MEDIASI Hasil estimasi pada gambar di atas menunjukkan bahwa koefisien direct effect kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) adalah sebesar 0,85 dan signifikan

101 82 pada p<0,01. Hasil estimasi pada gambar di atas indirect effect kepuasan kerja (KK) terhadap kinerja pegawai (KP) turun menjadi 0,43 namun tetap signifikan. Hal ini menunjukkan bentuk partial mediation atau dengan kata lain komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Bentuk partial mediation ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional bukan satu-satunya pemediasi hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai namun terdapat faktor pemediasi lain. Hasil pengujian menunjukkan dukungan terhadap hipotesis bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasional berperan sebagai pemediasi parsial hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Langkah selanjutnya yaitu evaluasi outer model dilakukan melalui 2 kriteria yaitu convergent validity dan composite reliability. Berikut ini adalah hasil pengolahan data : a. Convergent validity (Validitas Konvergen) Convergent validity dari model pengukuran dapat dilihat dari korelasi antara skor indikator dengan skor konstruknya (loading factor) dengan kriteria nilai loading factor dari setiap indikator lebih besar dari 0,70 dapat dikatakan valid. Selanjutnya untuk nilai p-value apabila < 0,05 dianggap signifikan. Dalam buku Machfud dan Dwi (2013: 66) dijelaskan bahwa dalam beberapa kasus, syarat loading di atas 0,70 sering tidak terpenuhi khususnya untuk kuesioner yang baru dikembangkan. Oleh karena itu, loading antara 0,40-0,70 harus tetap

102 83 dipertimbangkan untuk dipertahankan. Selanjutnya dijelaskan pula bahwa, indikator dengan loading < 0,40 dihapus dari model. Penghapusan indikator dengan loading antara 0,40-0,70 dilakukan apabila indikator tersebut dapat meningkatkan AVE dan composite reliability di atas nilai batasannya. Nilai batasan untuk AVE 0,50 dan composite reliability adalah 0,50. Peneliti mencoba mempertahankan indikator yang memiliki nilai 0,6-0,7 dan melihat dampak pada nilai AVE. Berikut ini hasil pengolahan data yang tersaji pada Tabel 4.13 sebagai berikut : TABEL 4.13 OUTPUT COMBINED LOADING AND CROSS-LOADING Indikator GKT KK KO KP SE Value Keterangan x 1.1 x 1.2 x 1.3 x 1.4 x 1.5 x 2.1 x 2.2 (0.951) (0.923) (0.704) (0.755) (0.951) (0.765) (0.796) <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity

103 84 x 2.3 x 2.4 x 2.5 y 1.1 y 1.2 y 1.3 y 1.4 y 1.5 y 2.1 y 2.2 y 2.3 y (0.686) (0.806) (0.749) (0.768) (0.720) (0.878) (0.713) (0.889) (0.785) (0.732) (0.731) (0.798) <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity <0.001 Memenuhi convergent validity

104 85 y (0.801) <0.001 Memenuhi convergent validity Sumber: Data primer diolah, 2016 Di bawah ini merupakan uraian berdasarkan hasil olah data di atas untuk tiap variabel: 1) Convergent validity untuk konstruk gaya kepemimpinan transformasional (GKT). Berdasarkan tabel 4.12 di atas, hasil dari pengolahan data menunjukkan ke 5 indikator dalam variabel kepuasan kerja yaitu x1.1, x1.2, x1.3, x1.4 dan x1.5 memiliki nilai loading > 0,70 yang sudah memenuhi kriteria convergent validity. P-value juga telah memenuhi syarat yaitu memliki nilai sebesar <0,001 (< 0,05) untuk semua indikator. 2) Convergent validity untuk konstruk kepuasan kerja (KK). Berdasarkan tabel 4.12 di atas, hasil dari pengolahan data menunjukkan ke 5 indikator dalam variabel kepuasan kerja yaitu x2.1, x2.2, x2.4 dan x2.5 memiliki nilai loading > 0,70 yang sudah memenuhi kriteria convergent validity. P-value juga telah memenuhi syarat yaitu memliki nilai sebesar <0,001 (< 0,05) untuk semua indikator. Selanjutnya, hasil loading factor yang disajikan pada Tabel 4.13 menunjukkan bahwa masih ada indikator yang diukur telah memiliki nilai kurang dari 0,7, yaitu: X23. Peneliti memutuskan untuk tidak mengeluarkan indikator yang memiliki nilai 0,6-0,7

105 86 karena berdasarkan tabel 4.14 konstruk yang diukur telah memiliki nilai AVE lebih dari 0,5 dan uji validitas konvergen telah terpenuhi. 3) Convergent validity untuk konstruk komitmen organisasi (KO). Berdasarkan tabel 4.12 di atas, hasil dari pengolahan data menunjukkan ke 5 indikator dalam variabel komitmen organisasi yaitu y1.1, y1.2, y1.3, y1.4 dan y1.5 memiliki nilai loading > 0,70 yang sudah memenuhi kriteria convergent validity. P-value juga telah memenuhi syarat yaitu memliki nilai sebesar <0,001 (< 0,05) dalam semua indikator. 4) Convergent validity untuk konstruk kinerja pegawai (KP). Berdasarkan tabel 4.12 di atas, hasil dari pengolahan data menunjukkan variabel kinerja pegawai yaitu y2.1, y2.2, y2.3, y24 dan y2.5 memiliki nilai loading > 0,70 yang sudah memenuhi kriteria pada semua indikator. P-value juga telah memenuhi syarat yaitu memliki nilai sebesar <0,001 (< 0,05) pada semua indikator. Pengukuran lainnya dari convergent validity adalah dengan melihat nilai AVE (Average Variance Extracted). Mahfud Sholihin dan Dwi Ratmono (2013: 73) menyatakan bahwa AVE (Average Variance Extracted) juga digunakan untuk evaluasi validitas konvergen, kriteria yang harus dipenuhi yaitu nilai AVE > 0,50. Berikut adalah hasil pengolahan data nilai AVE setiap konstruk yang tersaji pada Tabel 4.14 sebagai berikut:

106 87 TABEL 4.14 OUTPUT LATENT VARIABLE COEFFICIENTS GKT KK KO KP R-Squared Composite reliab. Cronbach s alpha Avg. var. extrac. (AVE) Q-squared Sumber: Data primer diolah, 2016 Berikut ini, disajikan dalam Tabel 4.15 untuk memudahkan untuk membaca data: TABEL 4.15 NILAI AVE Average Variances Extracted ( AVE ) Variabel Laten Nilai AVE Kriteria Keterangan GKT 0,745 > 0,50 Memenuhi convergent validity KK 0,580 > 0,50 Memenuhi convergent validity KO 0,635 > 0,50 Memenuhi convergent validity KP 0,593 > 0,50 Memenuhi convergent validity Sumber: Data primer diolah, 2016 Berdasarkan hasil tersebut ketiga konstruk telah memenuhi convergent validity. Gaya kepemimpinan transformasional dengan nilai 0,745 > 0,05, kepuasan kerja dengan

107 88 nilai 0,580 > 0,50, komitmen organisasi dengan nilai 0,635 juga telah memenuhi nilai > 0,50 dan kinerja pegawai memiliki nilai 0,593 > 0,50. Kesimpulannya keseluruhan variabel telah memenuhi kriteria convergent validity. Selanjutnya analisis mengenai standard error, yang pada gambar 4.4 dituliskan dengan huruf SE. Semakin kecil standard error dari suatu indikator maka semakin baik atau semakin layak. Standard error yang besar menunjukkan adanya ketidaklayakan model yang disusun, dan diharapkan nilainya relatif kecil yaitu dibawah 0,5 atau 0,4 dan tidak boleh bernilai negatif (Konsultan Statistik,2009). Berikut ini disajikan dalam Tabel 4.16 untuk masing-masing indikator sebagai berikut : TABEL 4.16 OUTPUT STANDARD ERROR Indikator SE (Standard error) Kriteria Keterangan x 1.1 0,079 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 1.2 0,076 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 1.3 0,099 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 1.4 0,095 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 1.5 0,079 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 2.1 0,090 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 2.2 0,120 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 2.3 0,137 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model

108 89 x 2.4 0,086 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model x 2.5 0,099 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 1.1 0,092 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 1.2 0,109 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 1.3 0,083 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 1.4 0,152 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 1.5 0,088 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 2.1 0,096 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 2.2 0,131 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 2.3 0,100 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 2.4 0,098 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model y 2.5 0,096 < 0,5 atau < 0,4 tidak negatif dan Memenuhi kelayakan model Sumber: Data primer diolah, 2016 Berdasarkan Tabel 4.16, dapat disimpulkan bahwa keseluruhan indikator memiliki kelayakan model. Variabel gaya kepemimpinan transformasional (GKT), kepuasan kerja (KK), komitmen organisasi (KO) dan kinerja pegawai (KP) memilki nilai standard error yang sesuai kriteria yaitu < 0,5 dan dianggap layak.

109 90 b. Composite reliability Pengujian selanjutnya adalah uji reliabilitas konstruk yang dapat diukur dengan 2 kriteria yaitu composite reliability dan cronbach s alpha. Suatu konstruk dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability dan cronbach s alpha > 0,70 (Mahfud Sholihin dan Dwi Ratmono, 2013: 73). Berikut ini hasil pengolahan data dari output latent variable coefficients yang disajikan pada Tabel 4.17 sebagai berikut : TABEL 4.17 OUTPUT LATENT VARIABLE COEFFICIENTS GKT KK KO KP R-Squared Composite reliab. Cronbach s alpha Avg. var. extrac. Q-squared Sumber: Data primer diolah, 2016 Berikut ini hasil dari koefisien variabel laten disajikan dalam Tabel 4.18 untuk memudahkan dalam analisis :

110 91 TABEL 4.18 LATENT VARIABEL COEFFICIENTS GKT KK KO KP Kriteria Keterangan Composite Reliability Cronbach s alpha 0,935 0,873 0,896 0,879 0,911 0,818 0,854 0,828 >0,70 Reliabel >0,70 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2016 Berdasarkan Tabel 4.18, hasil tersebut menunjukkan composite reliability dari masing-masing konstruk, yaitu gaya kepemimpinan transformasional (GKT) (0,935), kepuasan kerja (KK) (0,873), komitmen organisasi (KO) (0,896) dan kinerja pegwai (KP) (0,879). Hasil dari cronbach s alpha juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional (GKT) (0,911), kepuasan kerja (KK) (0,818), komitmen organisasi (KO) (0,854), kinerja pegawai (KP) (0,828). Berdasarkan hasil dari composite reliability dan cronbach s alpha, dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel telah memenuhi kriteria composite reliability dan cronbach s alpha Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Tahap selanjutnya adalah melakukan evaluasi struktural (inner model) yang meliputi uji kecocokan model (model fit), path coefficient, dan R2. Pada uji kecocokan model terdapat 3 indeks pengujian, yaitu Average path coefficient (APC), Average R squared (ARS) dan Average varians factor (AVIF) dengan kriteria APC dan ARS

111 92 diterima dengan syarat p value < 0,05 dan AVIF lebih kecil dari 5 (Mahfud Sholihin dan Dwi Ratmono, 2013: 61). Berikut ini adalah hasil pengolahan data general analysis results yang disajikan dalam Tabel 4.19 sebagai berikut : TABEL 4.19 OUTPUT GENERAL SEM ANALYSIS RESULTS Sumber: Data primer diolah, 2016 Berikut ini adalah output model fit indices yang disajikan dalam Tabel 4.20 untuk memudahkan dalam analisis sebagai berikut : TABEL 4.20 OUTPUT MODEL FIT INDICES Indeks p value Kriteria Keterangan APC 0,362 p < 0,001 p < 0,05 Diterima ARS 0,737 p < 0,001 p < 0,05 Diterima AVIF 3,748 Good if < 5 AVIF < 5 Diterima Sumber : Data primer diolah, 2016

112 93 Hasil di atas, menjelaskan bahwa APC memiliki indeks sebesar 0,362 dengan nilai p value < 0,001. Sedangkan ARS memiliki indeks sebesar 0,737 dengan p value < 0,001. Berdasarkan kriteria, APC sudah memenuhi kriteria karena memiliki nilai p < 0,001. Begitu pula dengan nilai p dari ARS yaitu p < 0,001. Nilai AVIF yang harus < 5 sudah terpenuhi karena berdasarkan data tersebut AVIF nilainya 3,748. Dengan demikian, maka inner model dapat diterima Hasil Uji Hipotesis Penelitian atau hipotesis. Hasil korelasi antar konstruk diukur dengan melihat path coefficients dan tingkat signifikansinya yang kemudian dibandingkan dengan hipotesis penelitian yang terdapat di bab dua. Tingkat signifikansi yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebesar 5% (<0,05). Serta effect size dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu lemah (0,02), medium (0,15) dan besar (0,35), (Mahfud Sholihin dan Dwi Ratmono, 2013: 62-64). Berikut ini hipotesis yang dimaksudkan untuk membuktikan kebenaran dugaan penelitian yang terdiri dari 5 hipotesis, yaitu: H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional. H2 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional. H3 : Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. H4 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

113 94 H5 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berikut ini Tabel 4.21 hasil penelitian dari effect size yang telah diperoleh berdasarkan pengolahan data : TABEL 4.21 DIRECT EFFECTS Kriteria Variabel GKT KK KO KP GKT Path coefficients KK KO 0,380 0, KP 0,207 0,294 0,480 - GKT p-values KK KO 0,009 0, KP 0,037 0,017 <0,001 - Effect sizes for path GKT KK KO 0,289 0, KP 0,172 0,251 0,419 - Sumber : Data primer diolah, 2016

114 95 Berikut ini merupakan Gambar 4.4 hasil penelitian dari effect size yang telah diperoleh berdasarkan pengolahan data. Angka yang disajikan merupakan pembulatan dari path coefficients dan p-values pada tabel 4.21 : Sumber : Data primer diolah, 2016 GAMBAR 4.4 HASIL PENELITIAN Keterangan : GKT : Gaya Kepemimpinan Transformasional KK KO KP : Kepuasan Kerja : Komitmen Organisasi : Kinerja Pegawai Berikut ini, pengujian hipotesis diuraikan lebih lanjut: 1. Uji Hipotesis 1 a. Hipotesis

115 96 H1: Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Dasar Pengambilan Keputusan p-value < 0,05, maka Hipotesis diterima. Jika p-value > 0,05, maka Hipotesis ditolak. b. Keputusan p-value < 0,009 (< 0,05) maka H1 diterima. c. Kesimpulan Variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap variabel komitmen organisasional yang dapat diamati melalui nilai koefisien jalur yang cukup besar yaitu 0,380. Angka ini menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan pada gaya kepemimpinan transformasional, maka komitmen organisasional akan meningkat sebesar 0,380 dan begitu pula sebaliknya, setiap terjadi penurunan gaya kepemimpinan transformasional, maka komitmen organisasional akan menurun sebesar 0,380. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, dimana nilainya sebesar berarti bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi variabel komitmen organisasional pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size medium. 2. Uji Hipotesis 2 a. Hipotesis

116 97 H2: Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasional Dasar Pengambilan Keputusan p-value < 0,05, maka Hipotesis diterima. Jika p-value > 0,05, maka Hipotesis ditolak. b. Keputusan p-value < 0,002 (< 0,05) maka H2 diterima. c. Kesimpulan Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel komitmen organisasional pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel komitmen organisasional yang dapat diamati melalui nilai koefisien jalur yang cukup besar yaitu 0, 446. Angka ini menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan pada kepuasan kerja, maka komitmen organisasional akan meningkat sebesar 0,446 dan begitu pula sebaliknya, setiap terjadi penurunan komitmen organisasional, maka kepuasan kerja akan menurun sebesar 0,446. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, dimana nilainya sebesar 0,334 berarti variabel kepuasan kerja mempengaruhi variabel komitmen organisasional pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size medium.

117 98 3. Uji Hipotesis 3 a. Hipotesis H3: Gaya Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dasar Pengambilan Keputusan p-value < 0,05, maka Hipotesis diterima. Jika p-value > 0,05, maka Hipotesis ditolak. b. Keputusan p-value < 0,037 (< 0,05) maka H3 diterima. c. Kesimpulan Variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai yang dapat diamati melalui nilai koefisien jalur yang cukup besar yaitu 0, 207. Angka ini menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan pada gaya kepemimpinan transformasional, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,207 dan begitu pula sebaliknya. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, dimana nilainya sebesar 0,172 berarti variabel gaya kepemimpinan transformasional memengaruhi variabel kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size medium.

118 99 4. Uji Hipotesis 4 a. Hipotesis H4: Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dasar Pengambilan Keputusan p-value < 0,05, maka Hipotesis diterima. Jika p-value > 0,05, maka Hipotesis ditolak. b. Keputusan p-value < 0,017 (< 0,05) maka H4 diterima. c. Kesimpulan Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai yang dapat diamati melalui nilai koefisien jalur yang cukup besar yaitu 0,294. Angka ini menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan pada komitmen organisasional, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,294 dan begitu pula sebaliknya, setiap terjadi penurunan kepuasan kerja, maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0,294. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, dimana nilainya sebesar 0,251 berarti variabel kepuasan kerja memengaruhi variabel kinerja pegwai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size medium.

119 Uji Hipotesis 5 a. Hipotesis H5: Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Dasar Pengambilan Keputusan p-value < 0,05, maka Hipotesis diterima. Jika p-value > 0,05, maka Hipotesis ditolak. b. Keputusan p-value < 0,001 (< 0,05) maka H5 diterima. c. Kesimpulan Variabel komitmen organisasional berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai yang dapat diamati melalui nilai koefisien jalur yang cukup besar yaitu 0,480. Angka ini menunjukkan bahwa jika terjadi peningkatan pada komitmen organisasional, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,480 dan begitu pula sebaliknya, setiap terjadi penurunan kepuasan kerja, maka kinerja pegawai akan menurun sebesar 0,480. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, dimana nilainya sebesar 0,419 berarti variabel kepuasan kerja memengaruhi variabel kinerja pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size besar. Setelah melakukan uji hipotesis di atas, berikut ini Tabel 4.22 yang merangkum uji hipotesis-hipotesis tersebut sebagai berikut :

120 101 TABEL 4.22 HASIL UJI HIPOTESIS Hipotesis Independen Dependen p-values Keputusan H1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Komitmen Organisasional 0,009 Diterima H2 Kepuasan Kerja Komitmen Organisasional H3 Gaya Kepemimpinan Transformasional Kinerja Pegawai 0,002 Diterima 0,037 Diterima H4 Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai 0,017 Diterima H5 Komitmen Organisasional Kinerja Pegawai 0,001 Diterima Sumber: Data primer diolah, 2016 Berdasarkan Tabel 4.22 hasil uji hipotesis di atas, dapat diperoleh: 1. Uji hipotesis 1 diterima, berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai p 0,009 < 0,05. Nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi syarat yaitu nilai p harus kurang dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan H1 pada penelitian ini dapat diterima, artinya gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang dengan nilai p adalah 0, Uji hipotesis 2 diterima, berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai p 0,002 < 0,05. Nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi syarat yaitu nilai p harus

121 102 kurang dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan H2 pada penelitian ini diterima, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang dengan nilai p adalah 0, Uji hipotesis 3 diterima, berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai p 0,037< 0,05. Nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi syarat yaitu nilai p harus kurang dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan H3 pada penelitian ini diterima, artinya gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang dengan nilai p adalah 0, Uji hipotesis 4 diterima, berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai p 0,017.< 0,05. Nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi syarat yaitu nilai p harus kurang dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan H4 pada penelitian ini diterima, artinya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang dengan nilai p adalah 0, Uji hipotesis 5 diterima, berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa nilai p 0,01 < 0,05. Nilai ini menunjukkan hasil yang memenuhi syarat yaitu nilai p harus kurang dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan H5 pada penelitian ini diterima, artinya Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang dengan nilai p adalah 0,01.

122 Pembahasan Penelitian ini membahas pengaruh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, pengaruh kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, pengaruh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan pengaruh kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta pengaruh komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. a. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hasil ini sama dengan teori atau temuan dalam penelitian sebelumnya oleh Soeyono (2009), Rismasari (2011), Desiyanti (2005), dan Lingga (2007) dengan hasil penelitian membuktikan bahwa secara positif dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hasil ini juga sama dalam penelitian sebelumnya oleh Desianty, S (2005), gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Dalam penelitian ini, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang perlu menerapkan nilai-nilai serta peraturanperaturan yang akan mempengaruhi perilaku pegawai yang mengarah pada terbentuknya komitmen organisasional. Indikator gaya kepemimpinan transformasional yang paling mendominasi adalah Inspirational motivation, dimana hal ini

123 104 menunjukkan bahwa ketika seorang pegawai merasa dimotivasi dalam sebuah organisasi, maka saat itu pula tercipta kesepakatan yang tinggi antar pegawai mengenai apa yang diyakini organisasi sehingga terbentuk suatu komitmen organisasional dalam diri pegawai. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, nilainya sebesar 0,289 yang berarti bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi variabel komitmen organisasional pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size medium sehingga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional punya peran cukup penting dari perspektif praktis dalam meningkatkan komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi peningkatan komitmen organisasional yang cukup besar. Sehingga dapat disimpulkan, semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka komitmen organisasional semakin meningkat. Artinya apabila perusahaan memiliki pimpinan yang efektif dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi anggotanya mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dan dapat membentuk gaya kepemimpinan transformasional dengan baik dapat menciptakan komitmen organisasional. Komitmen organisasional berdampak baik pada kinerja pegawai yang dapat menyejahterahkan perusahaan dan pihak berkepentingan lainnya sehingga perlu pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional. b. Pengaruh kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional

124 105 Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasional. Hasil ini sama dalam penelitian sebelumnya oleh Gunlu et al.(2010), kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Dalam penelitian ini, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi perlu menerapkan kebijakan-kebijakan terkait dengan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi komitmen organisasional. Indikator kepuasan kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan terhadap rekan kerja, dimana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang pegawai merasa puas terhadap rekan sekerja mereka, maka saat itu pula akan terbentuk suatu komitmen organisasional yang membuat mereka ingin mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tempatnya bekerja. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, nilainya sebesar 0,344 yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja mempengaruhi variabel komitmen organisasional pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size mendekati besar (0,35) sehingga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki peran penting dari perspektif praktis dalam meningkatkan komitmen organisasional. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dapat mempengaruhi peningkatan komitmen organisasional. Sehingga dapat disimpulkan, semakin baik kepuasan kerja maka semakin meningkat komitmen organisasional. Artinya Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang perlu menerapkan kebijakan-kebijakan yang terkait dengan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi komitmen organisasional dengan baik dan dengan terciptanya kepuasan kerja diharapkan komitmen organisasional

125 106 dapat terwujud serta dapat membentuk kepuasan kerja dengan baik dapat mempengaruhi komitmen organisasional pegawai. c. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sama dengan teori atau temuan dalam penelitian sebelumnya oleh Sriwidodo (2007) dan Nugroho, D.A. (2011), dengan hasil penelitian membuktikan bahwa secara positif dan signifikan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sama halnya dengan penelitian sebelumnya oleh Sina, M.I. (2012), gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini indikator gaya kepemimpinan transformasional yang paling mendominasi adalah inspirational motivation, dimana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang pegawai merasa dimotivasi dalam sebuah organisasi, maka saat itu pula keberadaan pemimpin akan dirasakan oleh pegawai. Sehingga secara tidak langsung, pegawai akan merasa diberi kepercayaan dan tanggung jawab oleh pemimpin, dengan demikian pegawai nantinya akan dapat meningkatkan kinerjanya. Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, nilainya sebesar 0,172 yang berarti bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional memengaruhi variabel kinerja pegawai pada pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hasil ini tergolong kelompok effect size medium sehingga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

126 107 transformasional punya peran cukup penting dari perspektif praktis dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional dapat memengaruhi peningkatan kinerja pegawai yang cukup besar. Sehingga dapat disimpulkan, semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka kinerja pegawai semakin meningkat. Artinya apabila Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang memiliki pemimpin yang dapat berlaku secara universal dapat menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi dan dapat membentuk gaya kepemimpinan transformasional dengan baik dapat mempengaruhi kinerja pegawainya. d. Pengaruh kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sama dalam penelitian sebelumnya oleh Tuapattinaja dan Werang (20011), kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, indikator kepuasan kerja yang paling mendominasi adalah kepuasan terhadap rekan kerja, dimana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang pegawai merasa puas terhadap rekan sekerja mereka, maka saat itu pula pegawai memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan cenderung memiliki kinerja yang baik.

127 108 Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, nilainya sebesar 0,251. Hasil ini tergolong kelompok effect size medium sehingga menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki peran cukup penting dari perspektif praktis dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan, semakin baik kepuasan kerja maka semakin meningkat kinerja pegawai. Artinya apabila pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang terpuaskan, secara otomatis pegawai akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan. e. Pengaruh komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa komitmen organisasional memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sama dalam penelitian sebelumnya oleh Sulaiman (2002), komitmen organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang memiliki masa kerja yang lebih lama dan cenderung memiliki penguasaan kerja yang lebih baik, sehingga hal tersebut menunjukkan bahwa loyalitas pegawai terhadap Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang tinggi. Dalam penelitian ini, indikator komitmen organisasional yang paling mendominasi adalah pendapat atau pernyataan yang disampaikan, dimana hal ini menunjukkan bahwa ketika seorang pegawai merasa loyal terhadap tempat mereka bekerja, maka saat itu pula mereka dapat memberikan kontribusi dan berperan dalam mencapai tujuan organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya.

128 109 Nilai R2 dapat dilihat pada effect size, nilainya sebesar 0,419. Hasil ini tergolong kelompok effect size besar sehingga menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki peran penting dari perspektif praktis dalam meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan, semakin baik komitmen organisasional maka semakin meningkat kinerja pegawai. Artinya apabila Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang menciptakan komitmen organisasional pada setiap pegawai, mereka akan terus loyal dan bertahan dengan demikian kinerja pegawai akan tercipta dan dalam jangka panjang dapat mewujudkan tujuan yang ditetapkan.

129 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasakan hasil pengujian dan pembahasan sebagaimana telah disajikan pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1) Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional, maka semakin tinggi komitmen organisasional dalam diri pegawai. 2) Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka semakin tinggi komitmen organisasional dalam diri pegawai. 3) Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional, maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. 110

130 111 4) Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. 5) Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional dalam diri pegawai, maka semakin meningkatkan kinerja pegawai. 6) Komitmen organisasional memediasi secara parsial (partial mediation) pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai. Bentuk partial mediation ini menunjukkan bahwa komitmen bukan satu-satunya pemediasi hubungan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai namun terdapat faktor pemediasi lain. Hasil pengujian menunjukkan dukungan terhadap hipotesis bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasional berperan sebagai pemediasi parsial hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. 7) Komitmen organisasional memediasi secara parsial (partial mediation) pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Bentuk partial mediation ini menunjukkan bahwa komitmen organisasional bukan satu-satunya pemediasi hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai namun terdapat faktor pemediasi lain. Hasil pengujian

131 112 menunjukkan dukungan terhadap hipotesis bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasional berperan sebagai pemediasi parsial hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang Saran Berdasarkan hasil analisis, dapat dikemukakan saran yang sekiranya dapat membantu dan bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang, yaitu: 1) Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan kinerja pegawai. Pemimpin perlu meningkatkan keterampilan untuk mengembangkan kepemimpinan transformasional, karena hal tersebut dapat berperan untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja pegawai. Salah satu hal yang mampu meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin harus mampu menciptakan semangat kerja, memberikan dorongan dan dukungan untuk lebih inovatif. Serta memberikan perhatian dan motivasi, termasuk melakukan pendekatan dengan pegawai yang bertujuan untuk mengetahui kemampuan dan kelemahan pegawai. Di mana gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang cukup besar dalam menentukan kinerja pegawai. Berdasarkan kondisi ini, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi perlu melakukan upaya untuk memperkuat dan mempertahankan gaya kepemimpinan transformasional yang sudah ada guna meningkatkan kinerja pegawai, antara lain dengan cara:

132 113 a) Mengadakan sosialisasi lebih mendalam mengenai visi, misi, nilai-nilai, serta peraturan-peraturan yang berlaku dalam Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi agar pegawai mampu memahami tugas dan tanggung jawab mereka sehingga dalam implementasinya dapat berjalan dengan baik sesuai dengan arah dan tujuan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. b) Melibatkan pegawai dalam setiap kegiatan yang ada agar terbangun kerjasama yang baik dan rasa saling menghargai antar para pegawai maupun pegawai dengan pimpinan. c) Memberikan kesempatan bagi setiap pegawai untuk berinteraksi guna membangun rasa saling percaya dan keterbukaan antar sesama pegawai maupun karyawan dengan pimpinan. 2) Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional dan kinerja pegawai. Artinya bahwa semakin tinggi atau baik kepuasan kerja, maka akan semakin tinggi pula komitmen organisasional dan kinerja pegawai. Di mana kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar dalam menentukan komitmen organisasional. Berdasarkan kondisi ini, Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi perlu melakukan upaya untuk menaikkan kepuasan kerja guna meningkatkan komitmen organisasional dalam diri setiap pegawai, antara lain dengan cara: a) Menetapkan kebijakan kompensasi, pengembangan karir, serta promosi berdasarkan kompetensi dan prestasi yang dicapai oleh pegawai.

133 114 b) Menyediakan fasilitas yang mendukung bagi pegawai agar mereka dapat bekerja dengan baik. c) Membina komunikasi dan hubungan yang baik antara pimpinan dengan pegawai maupun sesama rekan kerja sehingga tercipta suatu kondisi kerja yang menyenangkan. 3) Berdasarkan hasil analisis dapat diketahui komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Setiap komponen sangat penting untuk pencapaian kinerja pegawai. Berdasarkan kondisi ini, perusahaan perlu melakukan upaya untuk mempertahankan komitmen organisasional yang sudah ada dalam diri setiap pegawai guna meningkatkan kinerja mereka, antara lain dengan cara: a) Memberikan kesempatan bagi setiap pegawai untuk meningkatkan keterampilan terkait dengan tugas yang dikerjakan, seperti mengadakan pelatihan bagi pegawai yang memiliki potensi untuk berkembang sehingga pegawai terdorong untuk memberikan kontribusi sesuai dengan kemampuan mereka. b) Memberikan dukungan bagi setiap pegawai dalam bentuk bimbingan maupun dukungan perilaku untuk lebih inovatif dan kreatif. c) Memberikan kepercayaan penuh bagi setiap pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sehingga tanggung jawab yang dirasakan oleh pegawai akan semakin tinggi.

134 115 d) Membangun kebersamaan keluarga pegawai dengan cara melakukan berbagai kegiatan secara rutin antara pimpinan dengan pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Semarang. Penelitian ini tentu masih banyak kekurangan dan kelemahan, sehingga diperlukan perbaikan-perbaikan yang dapat membangun penelitian selanjutnya agar menjadi lebih sempurna. Saran yang dapat diberikan untuk penelitian-penelitian selanjutnya, antara lain: 1) Penelitian selanjutnya dapat mengambil ruang lingkup penelitian dan responden penelitian yang lebih luas, mengambil objek penelitian pada lembaga pemerintahan yang lain. Hal ini dimaksudkan agar hasil penelitian ini dapat digeneralisasikan untuk seluruh lembaga pemerintahan yang ada. 2) Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel independen atau variabel intervening dan menambahkan indikator lebih banyak agar dapat mencerminkan pengaruh kinerja pegawai. 3) Penelitian selanjutnya dapat menggunakan metode analisis yang lainnya.

135 DAFTAR PUSTAKA Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, dan I Wayan Mudiartha Utama Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar: Graha Ilmu. As ad, M Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Astuti, Widya Pengaruh Prilaku Pada Kinerja Pegawai Dinas Tata Kota Pecan Baru. Jurnal Ilmu Administrasi Negara. Vol 8. No 2. Daft, Richard L Manajemen. Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhallindo: Jakarta. Flippo, Edwin Organisasi dan Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Fatturahmi Fachruddin, Dini, Wustari L.H. Mangundjaya, 2012, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi. Febrianto, A Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Ricky Jaya Sakti Surabaya. Surabaya: Universitas Pembangunan Nasional Veteran. F.X. Soewarto Citro Taruno Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dosen dengan Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja sebagai Mediator (Studi pada Perguruan Tinggi Swasta di Jayapura). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 10, No. 3. Gibson, Ivancevich, Donnely Organizations, Cetakan Keempat, Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama. Gorda, IGN Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hakim Lukmanul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Motivasi Pada Dinas Perhubungan Kota Palembang. Jurnal Ilmiah, Vol. 3, No. 3. Hasibuan, Malayu SP, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Bumi Aksara.Jakarta. 116

136 117 Hestyn Amalia, Noermijati, Arief Alamsyah, Amalia Pengaruh Nilai Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Wava Husada Kepanjen. Jurnal Manajemen Pelayana Kesehatan, Vol. 15, No. 2. Irawati, Rina, Yuyuk Liana, 2013, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen organisasi sebagai Variabel Antara. Jurnal Ilmiah ESAI. Vol. 7, No. 3. Kreiter, Robert & Angelo Kinichi Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI Melina Taurisa, Chaterina, Intan Ratnawati, 2012, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). JBE. Vol. 19, No. 2. Mangkunegara, Anwar Prabu Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis, R.L dan Jackson, J.H Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Edisi Pertama. Jakarta: PT. Salemba Emban Patria. Rakhmawati, Dian, Susetyo Darmanto, 2014, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepercayaan, Dan Kerjasama Tim Terhadap Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kaya Brumbung Satu Jawa Tengah). Media Ekonomi dan Manajemen. Vol. 29, No. 1. Panggabean, M.S Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Bogor: Ghalia Indonesia. Rivai, Veithzal Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo, Persada. Robbins, Stephen Perilaku Organisasi, Prentice Hall, edisi kesepuluh Robbins, Stephen P. & Timoty A. Judge Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Sanusi, Anwar Metodologi Penelitian. Malang: Pena Gemilang. Sholihin, M., & Ratmono, D, (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0 Untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta: CV ANDI OFFSET.

137 118 Simamora, H Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Suwatno dan Priansa Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Supardi Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama UII Press.Yogyakarta. Wirawan Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

138 LAMPIRAN - LAMPIRAN 119

139

140

141

142 LAMPIRAN A KUESIONER

143 KUESIONER No. RES Yth. Bapak/Ibu/Sdr./i Dalam rangka memenuhi salah satu persyaratan menyelesaikan pendidikan Program Sarjana (S1) pada Universitas Dian Nuswantoro, saya bermaksud mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KOTA SEMARANG) Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr./i untuk mengisi daftar pertanyaan berikut ini. Atas bantuan Bapak/Ibu/Sdr./i, kami mengucapkan banyak terima kasih. A. Identitas Responden : 1. Nama : Jenis Kelamin : Usia : Masa Kerja : Pendidikan : Golongan Pangkat :... B. Petunjuk Berilah tanda silang (X) pada kolom-kolom jawaban di samping daftar pertanyaan sesuai dengan pendapat pribadi Bapak/Ibu/Sdr./i : STS : Sangat Tidak Setuju diberi skor 1 TS : Tidak Setuju diberi skor 2 N : Netral diberi skor 3 S : Setuju diberi skor 4 SS : Sangat Setuju diberi skor 5 Peneliti, Candra Hertika Pebrianti

144 GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL (X1) Beri tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan jawaban anda: NO Pernyataan STS TS N S SS 1. Pimpinan mampu menciptakan semangat saya dalam bekerja. 2. Pimpinan selalu berusaha mendorong saya agar lebih inovatif 3. Pimpinan selalu memotivasi saya dalam bekerja 4. Pimpinan memberikan penghargaan jika saya bekerja dengan baik. 5. Pimpinan selalu memberikan kepercayaan kepada saya dalam bekerja. KEPUASAN KERJA (X2) Beri tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan jawaban anda: NO Pernyataan STS TS N S SS 1. Gaji yang saya terima di tempat kerja ini sesuai dengan beban kerja yang saya lakukan 2. Diantara sesama pegawai di tempat kerja ini ada saling keterbukaan dan kerjasama. 3. Pekerjaan yang saya terima di tempat kerja ini sesuai dengan kemampuan saya. 4. Atasan saya dalam menegakkan displin sangat tegas. 5. Tempat saya bekerja memberikan kesempatan yang luas bagi pegawai yang ingin maju dalam berkarir.

145 KOMITMEN ORGANISASIONAL(Y1) Beri tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan jawaban anda: NO Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya bangga terhadap perusahaan tempat saya bekerja. 2. Saya mempunyai rasa memiliki yang kuat pada tempat kerja ini.. 3. Saya merasa berat bila meninggalkan tempat kerja ini. 4. Saya loyal terhadap perusahaan tempat saya bekerja. 5. Saya sepaham dengan tujuan dan nilai dasar tempat kerja ini. KINERJA PEGAWAI (Y2) Beri tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan jawaban anda: NO Pernyataan STS TS N S SS 1. Tingkat pencapaian kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan. 2. Kualitas kerja saya sudah sesuai dengan standart perusahaan. 3. Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh tanggung jawab. 4. Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja saya. 5. Saya memiliki inisiatif yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

146 LAMPIRAN B DATA TABULASI

147

148

149 LAMPIRAN C IDENTITAS RESPONDEN

150 No Nama Pegawai Jenis Kelamin Usia Pendidikan Masa Kerja 1 DRS. EDDY RIYANTO, MM Laki-laki 53 S EKWAN PRIYANTO, SH. MH Laki-laki 53 S BUDI ASTUTI, SH. MH Perempuan 53 S SUYOTO SOEDIRDJO, SH Laki-laki 57 S1 28 RATNANINGDYAH. HZ, SH. S MM Perempuan 6 EVY YULIA ARINI, SH. M.Kes Perempuan 46 S ENDANG SRIDATI, SH. M.Hum Perempuan 51 S TJATUR NILAYANI, SH Perempuan 50 S1 24 Dra. ERNIE TRIESNIAWATY, S MH Perempuan 10 SUDIYONO, SH Laki-laki 54 S SANTOSO, SKM Laki-laki 48 S NOERFATONI, SH Laki-laki 51 S IMA FEBRUHASTIANI, S.Sos Perempuan 54 S EKO DEWANTORO, SH. MM Laki-laki 57 S RENY JULIJANTI, SH, MH Perempuan 52 S UMI KHOLIFAH, SH, MH Perempuan 50 S2 24 Dra. RIRIH ISWAHYUNI K, S MM Perempuan 18 Dra. KUSMIYATI Perempuan 57 S Dra. SLAMET SUGIYANTO Laki-laki 56 S AGUS CHUMAIDI, SH Laki-laki 55 S1 25 Drs. NOVIANA SIGID S SULISTYANTO Perempuan 22 Dra. ROCHMI TEJANINGSIH Perempuan 52 S Drs. MASRUHAN Laki-laki 52 S AUGUS TINEKE, SH Perempuan 48 S Drs. SUGIARTO Laki-laki 53 S Drs. HENDRO YUWANTO Laki-laki 48 S1 22 TRI RETNO HADININGRUM, S SIP Perempuan 28 MARTAIS DIALY PW, SE Perempuan 49 S SRI REJEKI, SP Perempuan 43 S ARUM DWI RAHAYU, SH Perempuan 42 S1 17

151 31 BUDI WIRJONO, SH Laki-laki 57 S AGUS SUPRIYONO, S.Sos Laki-laki 55 S SAPTO P CAHYADI, SIP. Msi Laki-laki 47 S MUCHTAR EFFENDI, SIP Laki-laki 55 S1 24 NINA KUSUMA WARDANI, S SH Perempuan 36 YUYUN SETYOWATI Perempuan 44 S TRI ATMANINGDYAH K, SH Perempuan 52 S BAYU ISTIANA Laki-laki 56 SLTA NGADIMIN Laki-laki 56 SLTA ENDANG INDRIATNINGSIH Perempuan 54 SMEA ROSITA RM BAAY Perempuan 56 SLTA AGUSTIN INDRAWATI, SH Perempuan 44 S SRI HASTUTI Perempuan 55 SMEA SAJUKI Laki-laki 54 SMA TANTI PUJI RAHAYU Perempuan 54 SMA SUKAMTO Laki-laki 54 SMA P. SUKADI HANANDRIYO S Laki-laki 52 SMA HERI TATIK HANDAYANI Perempuan 52 SLTA 24 SITI NURHAYATI SLTA TRIMULYANI Perempuan 50 ENDANG WIWORO Perempuan 57 SMA 24 DJUWAN DEAVY STM PURWANTONO Laki-laki 52 SUDARNO Laki-laki 52 STM AHMAD ROMDHONI, ST Laki-laki 39 S PONTI ANGGREANI, SH Perempuan 37 S ANGGIE ARDHITIA, SH Perempuan 30 S SUTRISNO Laki-laki 53 SMEA YUSTRINI KOMARATIH M, ST Perempuan 39 S YOSEP ARDIAN K, ST Laki-laki 38 S KENCANA SARI, SH Perempuan 37 S ARIEF HENDRARWANTO, SE Laki-laki 35 S HARDIAN FITRIANTO, SH Laki-laki 33 S JANU WIDIGDYANTO, SH Laki-laki 32 S DINA NURANI, S. Psi Perempuan 30 S SARAH RINIE PS, S. Psi Perempuan 29 S1 6

152 65 JAMALUDIN Laki-laki 53 SMA SONY ARIAWAN, SE Laki-laki 37 S WASESA DIAS, SE Perempuan 35 S1 4 YOSIA YOGASWARA, S.I. S Kom Laki-laki RENI PURWANI BETANIA, S. S Psi Perempuan MUHAMAD SYAUQI BIK, S. S Psi Laki-laki SIDIK INDRA PERMANA, S. S ST Laki-laki 72 WIWIK YUNARKO, SH Perempuan 42 S IRA FAJAR PUTRI, SH Perempuan 33 S RANY MELISA Perempuan 30 SMA SULARDI Laki-laki 55 SMA KRIS SUTARNO Laki-laki 49 SLTA JUMANTO Laki-laki 34 STM 11 BANGUN TULUS SRI SMK BUDOYO Laki-laki 79 SUNARGO Laki-laki 32 SLTA 11

153 LAMPIRAN D OLAH DATA SEM-PLS WarpPLS 3.0 UJI OUTER MODEL

154 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS OUTPUT COMBINED LOADINGS AND CROSS-LOADING OUTPUT LATENT VARIABLE COEFFICIENTS

155 LAMPIRAN E OLAH DATA SEM-PLS WarpPLS 3.0 UJI INNER MODEL

156 GENERAL SEM ANALYSIS RESULTS

157 LAMPIRAN F OLAH DATA SEM-PLS WarpPLS 3.0 UJI HIPOTESIS

158 PATH COEFFICIENTS AND P VALUE EFFECT SIZE FOR PATH COEFFICIENTS