BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Istilah kinerja sering dipadankan dengan kata dalam bahasa Inggris yakni

Transkripsi

1 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Kinerja Pengertian Kinerja Istilah kinerja sering dipadankan dengan kata dalam bahasa Inggris yakni performance. Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary tahun 1979 performance berasal dari akar kata to perform yang mempunyai arti melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban menyempurnakan tanggung jawab dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin. Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa arti to perform adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab atau hasil yang diharapkan, sedangkan arti kata performance merupakan kata benda dimana salah satunya adalah sesuatu hasil yang telah dikerjakan. Kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi. Menurut Robbins (2006), kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Triffin dan MacCormick (1979), kinerja individu berhubungan dengan individual variable dan situational variable. Perbedaan individu akan menghasilkan kinerja yang berbeda pula. Individual variabel adalah variabel yang

2 berasal dari dalam diri individu yang bersangkutan, misalnya kemampuan, kepentingan, dan kebutuhan-kebutuhan tertentu. Sedangkan situational variable adalah variabel yang bersumber dari situasi pekerjaan yang lebih luas (lingkungan organisasi), misalnya pelaksanaan supervisi, karakteristik pekerjaan, hubungan dengan sekerja dan pemberian imbalan. Sementara kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi dan mengembangkan karyawan Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Mangkunegara (2002), mengemukakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a. Faktor Kemampuan (ability). Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatnnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari, maka ia lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan. b. Faktor Motivasi (motivation). Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja atau organisasi.

3 Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (2003), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu: 1. Variabel Individual, terdiri dari: a) Kemampuan dan Keterampilan Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan. b) Latar Belakang Kondisi dimasa lalu yang memengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman dimasa lalu. c) Demografis Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku. 2. Variabel Organisasional, terdiri dari: a) Sumber Daya Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.

4 b) Kepemimpinan Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi. c) Imbalan Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara intrinsik maupun ekstrinsik. d) Struktur Hubungan wewenang dan tanggungjawab antar individu di dalam organisasi, dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. e) Desain Pekerjaan Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description. 3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a) Persepsi Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya. b) Sikap Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. c) Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.

5 d) Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan. Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja tersebut dirangkum seperti pada Gambar 2.1 Variabel Individu 1.Kemampuan dan keterampilan 2.Latar belakang Individu : a. Tingkat sosial b. Pengalaman 3. Demografi a. Umur b. Etnis c. Jenis Kelamin Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang dicapai ) Variabel Psikologis a Persepsi b Sikap c Kepribadian d Belajar e Motivasi Variabel Organisasi a Sumber daya b Kepemimpinan c Imbalan d Struktur e Desain pekerjaan Gambar 2.1 Variabel yang Memengaruhi Kinerja Sumber: Gibson et al. (2003) Menurut Werther dan Davis (1996), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas

6 rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan ketrampilan dalam mengerjakan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan Robbins (2006), menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja seseorang, yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia (motivasi) dan mampu (kemampuan). Mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja seseorang, yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja tidak mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur yang tidak jelas dan sebagainya Penilaian Kinerja Menurut Simamora (2004), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. Sedangkan menurut Rivai (2005), penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Rivai (2005), mengemukakan pada dasarnya ada 2 (dua) model penilaian kinerja : 1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu

7 (a) Skala Peringkat (Rating Scale) Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi. (b) Daftar Pertanyaan (Checklist) Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu kata atau pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. (c) Metode dengan Pilihan Terarah Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama. (d) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method) Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya. (e) Metode Catatan Prestasi

8 Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. (f) Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku (Behaviorally Anchored Rating Scale=BARS) Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 (tiga) langkah, yaitu: 1) Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja 2) Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat 3) Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai dengan jelas. (g) Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method) Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. (h) Tes dan Observasi Prestasi Kerja (Performance Test and Observation) Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai. (i) Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach)

9 Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. 2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective) Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersamasama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang. c. Penilaian dengan Psikolog Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia. 3. Organisasi dengan Tingkat Manajemen Majemuk Pada organisasi dengan tingkat manajeman majemuk, personel biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian pembelian dapat dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal terjadi bila interaksi antara

10 personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana individu sering melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi sehingga menghasilkan penilaian yang merata. Penilaian atasan langsung sangat penting dari seluruh sistem penilaian kinerja. Hal ini disebabkan karena madah untuk memperoleh hasil penilaian atasan dan dapat diterima oleh akal sehat. Para atasan merupakan orang yang tepat untuk mengamati dan menilai kinerja bawahannya. Oleh sebab itu, seluruh sistem penilaian umumnya sangat tergantung pada evaluasi yang dilakukan oleh atasan (Rivai, 2005) Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Simamora (2004), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan. a. Tujuan Evaluasi Melalui pendekatan evaluatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja adalah rating deskriptif.

11 Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan. b. Tujuan Pengembangan Pendekatan pengembangan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan di masa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat penilaian kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (1997), yaitu: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum. 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan. 4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka. 5. Menyediakan suatu dasar distribusi penghargaan. 2.2 Perawat Pengertian dasar seorang perawat, yaitu seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara, membantu dan melindungi seseorang karena sakit, injuri

12 dan proses penuaan. Perawat professional adalah perawat yang bertanggungjawab dan berwenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lainnya, sesuai dengan kewenangannya (Depkes RI, 1999). Perry dan Potter (2005) mengklasifikasikan peran perawat sebagai berikut : a. Pemberi Asuhan Keperawatan Sebagai pemberi asuhan keperawatan, perawat membantu klien mendapatkan kembali kesehatannya melalui penyembuhan. Perawat memfokuskan asuhan pada kebutuhan kesehatan klien secara holistic, meliputi upaya pengembalian kesehatan emosi, spiritual dan sosial. b. Pembuat Keputusan Klinis Dalam pemberian asuhan keperawatan perawat dituntut untuk dapat membuat keputusan sehingga tercapai perawatan yang efektif. Perawat juga berkolaborasi dengan klien atau keluarga dan ahli kesehatan lain. c. Pelindung dan Advokat Klien Perawat membantu mempertahankan lingkungan yang aman bagi klien dan mengambil tindakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan dan melindungi klien dari kemungkinan efek yang tidak diinginkan dari suatu tindakan diagnostik atau pengobatan. Perawat melindungi hak klien sebagai manusia dan scara hukum, serta membantu klien dalam menyatakan hak-haknya bila dibutuhkan. d. Manajer Kasus Sebagai manajer, perawat mengkoordinasikan dan mendelegasikan tanggung jawab asuhan keperawatan dan mengawasi tenaga kesehatan lainnya.

13 e. Rehabilitator Perawat membantu klien beradaptasi semaksimal mungkin dari keadaan sakit sampai penyembuhan baik fisik maupun emosi. f. Pemberi Kenyamanan Perawat merawat klien sebagai manusia secara utuh baik fisik maupun mental. Perawat memberi kenyamanan dengan membantu klien untuk mencapai tujuan yang terapeutik bukan memenuhi ketergantungan emosi dan fisiknya. g. Komunikator Peran komunikator merupakan pusat dari seluruh peran perawat yang lain. Dalam melakukan perannya, seorang perawat harus melakukan komunikasi dengan baik. Kualitas komunikasi merupakan faktor yang menentukan dalam memenuhi kebutuhan individu, keluarga dan komunitas. h. Penyuluh atau Pendidik Perawat memberikan pengajaran kepada klien tentang kesehatan sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan klien serta melibatkan sumber-sumber yang lain. i. Role Model Perawat harus dapat menjadi panutan dan dapat memberikan contoh bagi kliennya. Baik dalam berperilaku, sikap maupun penampilan secara fisik. j. Peneliti Perawat merupakan bagian dari dunia kesehatan yang memiliki hak untuk melakukan penelitian yang berhubungan dengan bidangnya.

14 k. Kolaborator Perawat dalam proses keperawatan dapat melakukan kolaborasi dengan tenaga kesehatan professional lainnya untuk mencapai pemenuhan kebutuhan klien. Menurut Carolus yang dikutip dalam Zaidin (2001) perawat memiliki beberapa fungsi yaitu: a. Fungsi Pokok Membantu individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat dalam melaksanakan kegiatan yang menunjang kesehatan, penyembuhan atau menghadapi kematian yang pada hakekatnya dapat mereka laksanakan tanpa bantuan apabila mereka memiliki kekuatan, kemauan, dan pengetahuan. Bantuan yang diberikan bertujuan menolong dirinya sendiri secepat mungkin. b. Fungsi Tambahan Membantu individu, keluarga, dan masyarakat dalam melaksanakan rencana pengobatan yang ditentukan oleh dokter. c. Fungsi Kolaboratif Sebagai anggota tim kesehatan, perawat bekerja dalam merencanakan dan melaksanakan program kesehatan yang mencakup pencegahan penyakit, peningkatan kesehatan, penyembuhan dan rehabilitasi Kinerja Perawat di Rumah Sakit Perawat adalah profesi yang terbanyak jumlahnya di rumah sakit. Dengan jumlah besar inilah kekuatan kelompok dibentuk. Banyak bermunculan pendapat kelompok perawat adalah profesi tersendiri dan bukan bawahan dokter, perawat

15 adalah profesi yang setara dengan dokter, dibutuhkan pengakuan yang tepat bahwa memang demikian adanya, namun tidak sedikit bahwa profesi ini secara tidak disadari seperti tunduk terhadap apapun yang diperintahkan dokter. Ada beberapa teori yang mengatakan bahwa pasien datang ke rumah sakit sebenarnya mencari perawat bukan mencari yang lain. Namun secara tidak sadar kita lihat sehari-hari bahwa pasien datang ke rumah sakit untuk mencari dokter, keduanya benar namun keduanya kurang lengkap, secara tepat bahwa sebenarnya pasien datang ke rumah sakit ingin mendapatkan pelayanan dokter, perawat dan pelayanan lainnya termasuk pelayanan administrasi (Subanegara, 2005). Menurut Nursalam (2002), dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien, digunakan standar praktik keperawatan yang telah dijabarkan oleh PPNI yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yaitu: 1. Pengkajian Keperawatan Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan, dengan kriteria meliputi: a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik serta pemeriksaan penunjang. b. Sumber data adalah klien, keluarga atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain. c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien saat ini, status biologis-psikologissosial-

16 spiritual, respons terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan risiko-risiko tinggi masalah. d. Kelengkapan data dasar mengandung unsur lengkap, akurat, relevan dan baru. 2. Diagnosa Keperawatan Perawat menganalisis data pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan, kriteria proses: a. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien dan perumusan diagnosis keperawatan. b. Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah, penyebab, dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab. c. Bekerjasama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan. d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru. 3. Perencanaan Keperawatan Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien, kriteria proses: a. Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan keperawatan. b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. d. Mendokumentasi rencana keperawatan.

17 4. Implementasi Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan, kriteria proses: a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. b. Kolaborasi dengan tim kesehatan. c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan klien. d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respons klien. 5. Evaluasi Keperawatan Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan, kriteria proses: a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan terus-menerus. b. Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur perkembangan ke arah pencapaian tujuan. c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat. d. Bekerjasama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan. e. Mendokumentasikan hasil evaluasi dan modifikasi perencanaan.

18 2.3 Karakteristik Individu dan Organisasi Karakteristik Individu a. Lama Kerja Menurut Gibson, et al. (2003), masa kerja seseorang akan menentukan prestasi individu yang merupakan dasar prestasi dan kinerja organisasi. Semakin lama seseorang bekerja di suatu organisasi, maka tingkat prestasi individu akan semakin meningkat yang dibuktikan dengan tingginya tingkat penjualan dan akan berdampak kepada kinerja dan keuntungan organisasi yang menjadi lebih baik, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan. b. Pengetahuan Pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah seseorang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga. Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting dalam membentuk tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2005). Pengetahuan mempunyai enam tingkatan, yakni: (a) Tahu (know), diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya (recall) dan merupakan tingkat pengetahuan yang paling rendah. (b) Memahami (comprehension), diartikan sebagai suatu kemampuan untuk menjelaskan secata benar tentang objek yang diketahui, dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara benar.

19 (c) Aplikasi (aplication), diartikan sebagai kemampuan unutk menggunakan materi yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi real (sebenarnya). (d) Analisis (analysis), adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih di dalam satu struktur organisasi, dan masih ada kaitannya satu sama lain. (e) Sintesis (synthesis), menunjuk kepada suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru. (f) Evaluasi (evaluation), berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek atau materi (Notoadmodjo, 2005). c. Sikap Secara umum, sikap dapat dirumuskan sebagai kecenderungan untuk merespons (secara positif atau negatif) terhadap orang, objek atau situasi tertentu. Sikap mengandung penilaian emosional atau afektif (senang, benci, sedih dan sebagainya), di samping komponen kognitif (pengetahuan tentang objek tersebut) serta aspek konotif (kecenderungan bertindak) (Notoadmodjo, 2005). Sikap seseorang dapat berubah dengan diperolehnya tambahan informasi tentang objek tersebut, melalui persuasi serta tekanan dari kelompok sosialnya (Sarwono, 2000). Menurut Notoadmodjo (2005) Berbagai tingkatan dalam sikap: (1) Menerima (Receiving) Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan stimulus yang diberikan objek.

20 (2) Merespons (Responding) Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap. (3) Menghargai (Valuing) Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah adalah suatu indikasi dari sikap tingkat tiga. (4) Bertanggung Jawab (Responsible) Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi Karakteristik Organisasi Menurut Gomes (1995), organisasi mempunyai unsur-unsur tertentu, dan unsur-unsur inilah yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lain. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja. Menurut Gibson et al. (2003), faktor organisasional, terdiri dari: (a) sumber daya, (b) kepemimpinan, (c) imbalan, (d) struktur, dan (e) desain pekerjaan mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi.

21 a. Kepemimpinan Menurut Stoner (1996), kepemimpinan sebagai proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas kelompok. Sedangkan menurut Timple, pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik yang memastikan motivasi, disiplin, tugas, dan situasi agar dapat mencapai tujuan organisasi. Pemimpin adalah seseorang di dalam kelompok yang memberi perintah dan mengkoordinasikan tugas-tugas yang berkaitan dengan aktivitas kelompok atau orang yang secara serentak mengerjakan fungsi-fungsi pemimpin didalam kelompok apabila pemimpin yang terpilih tidak hadir (Fielder, 1967). Seorang pemimpin mempunyai kriteria sebagai berikut : 1) ditunjuk oleh organisasi; 2) dipilih oleh kelompoknya; 3) banyak berpengaruh terhadap tugas dalam hal tidak ada pemimpin yang ditunjuk. Sedangkan peran pemimpin menurut Model Quinn (dalam Daniel, 1995) ada 8 (delapan); 1) sebagai motivator; 2) sebagai perantara; 3) sebagai producer; 4) sebagai pengarah; 5) sebagai koordinator; 6) sebagai pengamat; 7) sebagai fasilitator; dan 8) sebagai penasehat. Memimpin diartikan sebagai pembimbing dan mengarahkan orang lain. Para pemimpin seperti para manajer berperan dalam membawa suatu kelompok untuk mencapai tujuan mereka dengan menerapkan secara maksimum kemampuan yang dimiliki. Kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang pemimpin merupakan ciri psikologis yang sudah dibawa sejak lahir dan tidak perlu dipelajari. Saat ini pendapat

22 tersebut banyak sudah ditinggalkan, karena ternyata pemimpin dan kepemimpinan dapat dilatih dan dibentuk secara berencana dan sistematis (Stoner, 1996) Menurut Yulk (2000) kepemimpinan telah didefinisikan dalam kaitannya dengan ciri-ciri individu, perilaku, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi hubungan peran, tepatnya pada suatu administratif, serta persepsi oleh orang lain mengenai keabsahan dari pengaruh. Yulk (2000) memberikan gambaran bahwa perilaku spesifik pemimpin adalah :1) merencanakan dan mengorganisasi; 2) pemecahan masalah; 3) menjelaskan peran dan sasaran; 4) memberi informasi; 5) memantau; 6) memotivasi dan memberikan informasi; 7) berkonsultasi; 8) mendelegasikan tugas dan wewenang; 9) memberikan dukungan; 10) mengembangkan dan jaringan kerja; 13) pengakuan atas keberhasilan bawahan; dan 14) memberi penghargaan atas jerih payah yang dilakukan bawahan. Para teoritis percaya bahwa para pemimpin memiliki ciri-ciri dan sifat-sifat tertentu yang menyebabkan energi pandangan, pengetahuan, dan kecerdasan, imajinasi kepercayaan diri, integritas kepandaian berbicara, pengandalian, dan keseimbangan mental maupun emosional, bentuk fisik, pergaulan sosial dan persahabatan, dorongan, antusiasme, berani dan sebagainya (Handoko, 1984)7. b. Desain Pekerjaan Menurut Gibson et al. (2003), desain pekerjaan mengacu pada proses yang diterapkan oleh para pimpinan untuk memutuskan tugas, pekerjaan, dan wewenang. Teknik desain pekerjaan bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pokok perawat, memenuhi kebutuhan pribadi dan mendorong keefektifan individu, kelompok dan

23 organisasi. Desain pekerjaan dalam hal memberikan asuhan keperawatan meliputi tata kerja dan prosedur yang menjadi pedoman dalam pelaksanaan pekerjaan. Apabila perawat pelaksana mempunyai desain kerja yang jelas maka hasil yang dicapai menjadi maksimal dan bukan merupakan beban kerja. Bila melihat lingkup tugas-tugas profesi keperawatan di lingkup suatu rumah sakit, sesungguhnya tugas-tugas tersebut sudah distandarisasi menurut peraturan profesi. Hal-hal tersebut berkisar dari: (1) Membuat rencana keperawatan bersama tim (2) Melakukan asuhan keperawatan pada pasien yang dilayani (3) Memberikan obat atau therapy tertentu sesuai perintah dokter; (4) melakukan observasi kondisi pasien termasuk pemeriksaan rutin; (5) menjawab keperluan pasien sewaktu-waktu; (6) melakukan pencatatan tentang temuan-temuan observasi, pencatatan jam dan tanggal serta paraf setiap kali memberi pelayanan di berkas rekam medis; (7) melakukan / mengikuti pertemuan antara sesama anggota tim; (8) Membantu / menemani dokter dalam pelayanan medis. (9) Melakukan catatan pada pelaporan antar shift kerja di dalam buku keperawatan dan (10) Melakukan beberapa urusan administrasi manajemen ruangan termasuk kelola inventarisasi dan kebersihan ruangan serta lingkungannya (Zaidin, 2001). c. Imbalan Segala bentuk imbalan yang diterima baik dalam bentuk finansial (insentif) dilihat dari jumlah, kecukupan, rasa keadilan, proporsional dengan beban kerja dan waktu pemberian, dalam bentuk non finansial antara lain penghargaan atau perhatian.

24 Banyak orang berpendapat insentif dalam bentuk uang merupakan faktor utama untuk timbulnya kepuasan kerja, namun beberapa penelitian yang pernah dilakukan pada pekerja di negara Amerika menunjukkan mereka tidak ingin diberi insentif uang yang lebih dengan penambahan waktu kerja yang telah ditentukan (Robbins, 2006). 2.4 Rekam Medis Pengertian Menurut Permenkes No. 749a Tahun 1989, rekam medis adalah berkas yang berisikan catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan, tindakan dan pelayanan lain (yang diberikan) kepada pasien (yang dipergunakan serta tersedia) pada suatu sarana pelayanan kesehatan (Azwar, 2003). Brotowasisto (2003) menambahkan, rekam medis adalah catatan dan dokumen tentang identitas pasien, pemeriksaan, pengobatan serta tindakan dan pelayanan lain kepada pasien selama mendapatkan perawatan di rumah sakit, baik rawat jalan maupun rawat inap. Suatu rekam medis yang baik memungkinkan rumah sakit untuk mengadakan rekonstruksi yang baik mengenai pemberian pelayanan kepada pasien serta memberi gambaran untuk dinilai apakah perawatan dan pengobatan yang diberikan dapat diterima atau tidak dalam situasi dan keadaan demikian. Rekam medis harus diisi segera dan secara langsung pada saat dilakukan tindakan dan pada pemberian instruksi oleh dokter, atau oleh perawat pada saat dilakukan observasi telah timbul suatu gejala atau suatu perubahan, dan sewaktu melakukan tindakan (Guwandi, 2005).

25 2.4.2 Isi Rekam Medis Rekam medis rumah sakit dipergunakan untuk mencatat data-data dari pasien rawat jalan dan rawat inap. Untuk pasien rawat jalan termasuk pasien gawat darurat, rekam medis memuat informasi pasien, antara lain: a. Identitas pasien b. Anamnesis yang memuat keluhan utama pasien, riwayat penyakit sekarang, riwayat penyakit yang pernah diderita, riwayat keluarga tentang penyakit yang mungkin diturunkan/kontak c. Pemeriksaan fisik, laboratorium dan pemeriksaan khusus lainnya d. Diagnosis kerja/diferensial diagnosis e. Pengobatan/tindakan; sedang untuk pasien rawat inap, rekam medis memuat informasi pasien, antara lain: 1) Identitas pasien. 2) Anamnesis yang memuat keluhan utama pasien, riwayat penyakit sekarang, riwayat penyakit yang pernah diderita, riwayat keluarga tentang penyakit yang mungkin diturunkan/kontak 3) Pemeriksaan fisik, laboratorium dan pemeriksaan khusus lainnya 4) Diagnosis awal/diferensial diagnosis/diagnosis akhir 5) Persetujuan pengobatan/tindakan 6) Catatan konsultasi 7) Catatan perawat dan tenaga kesehatan lain 8) Catatan observasi klinik dan hasil pengobatan

26 9) Resume akhir dan evaluasi pengobatan (Depkes RI, 1997). 2.5 Dokumentasi Asuhan Keperawatan Pengertian Hidayat (2001) mengatakan bahwa, dokumentasi asuhan keperawatan merupakan tuntutan profesi yang harus dapat dipertanggungjawabkan, baik dari aspek etik maupun aspek hukum. Artinya dokumentasi asuhan keperawatan yang dapat dipertanggung jawabkan dari kedua aspek ini berkaitan erat dengan aspek manajerial, yang disatu sisi melindungi pasien sebagai penerima pelayanan (konsumen) dan disisi lain melindungi perawat sebagai pemberi jasa pelayanan dan asuhan keperawatan. Hekekat dokumentasi asuhan keperawatan adalah terciptanya kegiatankegiatan keperawatan yang menjamin tumbuhnya pandangan, sikap, cara berpikir dan bertindak professional pada setiap perawat. Pendekatan yang sistematis dan logis dengan landasan ilmiah yang benar, serta melalui dokumentasi proses keperawatan, semua kegiatan dalam proses keperawatan dapat ditampilkan kembali sehingga dapat diteliti ulang untuk dikembangkan atau diperbaiki (Nursalam, 2001). Kegiatan Dokumentasi asuhan keperawatan mencakup pencatatan dan pelaporan, terutama yang berkaitan dengan pelaksanaan asuhan keperawatan professional dan merupakan suatu hal yang mutlak harus ada dan dilaksanakan pada setiap tahapan proses keperawatan, mulai dari pengkajian (pengumpulan dan analisis data), diagnosa keperawatan, menyusun rencana tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan, dan mengadakan evaluasi keperawatan.

27 2.5.2 Standar Dokumentasi Menurut Fisbach 1991 standar dokumentasi adalah suatu pernyataan tentang kualitas dan kuantitas dokumentasi yang dipertimbangkan secara adekuat dalam suatu situasi tertentu. Dengan adanya standar bahwa adanya suatu ukuran terhadap kualitas dokumentasi keperawatan. Perawat memerlukan suatu standar dokumentasi untuk memperkuat pola pencatatan dan sebagai petunjuk atau pedoman praktis pendokumentasian dalam memberikan tindakan keperawatan. Fakta tentang kemampuan perawat dalam pendokumentasian ditunjukkan pada keterampilan penulisan sesuai dengan standar dokumentasi yang konsisten, pola yang efektif, lengkap dan akurat Tujuan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan a. Untuk menghindari kesalahan, tumpang tindih dan ketidak lengkapan informasi dalam asuhan keperawatan b. Terbinanya koordinasi yang baik, dinamis antar sesama perawat atau petugas kesehatan lain melalui komunikasi tulisan c. Meningkatkan efisiensi dan efektifitas tenaga keperawatan d. Terjaminnya kualitas asuhan keperawatan e. Perawat mendapat perlindungan secara hukum f. Memberikan data bagi penelitian, penulisan karya ilmiah, dan penyempurnaan standar asuhan keperawatan.

28 2.5.4 Dokumen Keperawatan Terkait Rekam Medis Bila disebut dokumen keperawatan dengan sederhana dapat dinyatakan bahwa dokumen tersebut dibuat dan diproses di lingkungan dokumen-dokumen keperawatan. Dokumen tersebut yang paling tidak boleh dilupakan adalah penulisan anamnesa keperawatan di berkas rekam medis (RM), selanjutnya bila ditelusuri adalah catatan-catatan hasil pemeriksaan tanda-tanda pemeriksaan seperti temperatur, jumlah denyut nadi, pernafasan, tekanan darah, tinggi badan dan berat badan. Selanjutnya bahwa pihak perawat harus melengkapi berkas-berkas rekam medis lainnya seperti catatan rencana keperawatan, dan catatan-catatan asuhan keperawatan dalam arti yang lengkap. Ketika pasien sudah pulang bagian keperawatan masih harus memeriksa kelengkapan catatan rekam medis setiap pasien pulang dengan diagnosa dan resume keperawatan. Tidak hanya dokumen catatan keperawatan yang mereka pertanggung jawabkan dari berkas pasien yang dilayani, kelengkapan catatan pihak dokter juga harus dicermati supaya dapat diperbaiki oleh dokter yang kebetulan tidak menyelesaikannya. Peran perawat di ruangan rawat inap terhadap dokumen keperawatan adalah sangat besar Manfaat Dokumentasi Asuhan Keperawatan Dokumentasi keperawatan menurut Nursalam (2001) mempunyai makna yang penting bila dilihat dari berbagai aspek. a. Aspek Hukum Semua catatan informasi tentang pasien merupakan dokumentasi resmi dan bernilai hukum. Bila terjadi suatu masalah (misconduct) yang berhubungan dengan

29 profesi keperawatan di mana perawat sebagai pemberi jasa dan pasien sebagai pengguna jasa, maka dokumentasi diperlukan setiap saat. Oleh karena itu data-data harus diidentifikasi secara lengkap, jelas, obyektif dan ditandatangani oleh perawat serta tanggal. b. Aspek Jaminan Mutu Pencatatan data pasien yang lengkap dan akurat, akan memberikan kemudahan bagi perawat dalam membantu menyelesaikan masalah pasien. Hal ini tentunya akan membantu meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. c. Aspek Komunikasi Dokumentasi keadaan pasien merupakan alat perekam terhadap masalah yang berkaitan dengan pasien. Perawat atau tenaga kesehatan lain akan bisa melihat catatan yang ada sebagai alat komunikasi yang dijadikan pedoman dalam memberikan asuhan keperawatan. Dokumentasi asuhan keperawatan mempunyai makna yang sangat penting bila dilihat dari berbagai aspek antara lain: d. Keuangan Dokumentasi dapat bernilai keuangan. Semua tindakan keperawatan yang belum, sedang, dan telah diberikan dicatat dengan lengkap yang dapat dipergunakan sebagai acuan atau pertimbangan dalam biaya keperawatan bagi pasien. e. Pendidikan Dokumentasi mempunyai nilai pendidikan, karena isinya menyangkut kronologis dari kegiatan asuhan keperawatan yang dapat dipergunakan sebagai bahan

30 atau referensi pembelajaran bagi siswa atau profesi keperawatan. f. Penelitian Dokumentasi keperawatan mempunyai nilai penelitian. Data yang terdapat didalamnya mengandung informasi yang dapat dijadikan sebagai bahan atau obyek penelitian dan pengembangan profesi keperawatan. g. Akreditasi Melakukan dokumentasi keperawatan akan dapat dilihat sejauh mana peran dan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien, dengan demikian akan dapat diambil kesimpulan tingkat keberhasilan pemberian asuhan keperawatan yang diberikan, guna pembinaan dan pengembangan lebih lanjut. Hal ini selain bermanfaat bagi peningkatan mutu bagi individu perawat dalam mencapai tingkat kepangkatan yang lebih tinggi. Hatta (2008), dasar pemikiran tentang pentingnya kelengkapan rekam medis rumah sakit mengacu kepada Permenkes 269 tahun 2008 dalam bab 5 pasal 13 menyebutkan rekam medis dapat dimanfaatkan sebagai: (a) pemeliharaan kesehatan dan pengobatan pasien, (b) alat bukti dalam proses penegakan hukum, disiplin kedokteran dan kedokteran gigi dan penegakan etika kedokteran dan etika kedokteran gigi, (c) keperluan pendidikan dan penelitian, (d) dasar pembayar biaya pelayanan kesehatan, dan (e) data statistik kesehatan. Amir (2012) kepentingan Rekam Medis (bagian dalam dokumentasi keperawatan) mengungkapkan bahwa setidak-tidaknya rekam medis yang standar dapat mendukung fungsi-fungsi manajemen rumah sakit dalam hal : (1) Adminitrasi;

31 (2) Legal; (3) Finansil; (4) Riset; (5) Edukasi; (6) Dokumentasi; (7) Komunikasi; (8) Informasi dan (9) Sekuritas. Abreviasi dari manfaat tersebut sering disebut ALFRED- KIS. 2.6 Rumah Sakit Rumah sakit merupakan suatu institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Tugas rumah sakit adalah melaksanakan upaya kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan upaya penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan. Untuk dapat menyelenggarakan upaya upaya tersebut dan mengelola rumah sakit agar tetap dapat memenuhi kebutuhan pasien dan masyarakat yang dinamis, maka setiap komponen yang ada di rumah sakit harus terintegrasi dalam satu sistem Pelayanan kesehatan di rumah sakit terdiri dari : 1. Pelayanan medis, merupakan pelayanan yang diberikan oleh tenaga medis yang profesional dalam bidangnya baik dokter umum maupun dokter spesialis. 2. Pelayanan keperawatan, merupakan pelayanan yang bukan tindakan medis terhadap pasien, tetapi merupakan tindakan keperawatan yang dilakukan oleh perawat sesuai aturan keperawatan. 3. Pelayanan penunjang medik ialah pelayanan penunjang yang diberikan terhadap pasien, seperti : pelayanan gizi, laboratorium, farmasi, rehabilitasi medik, dan lain-lain.

32 4. Pelayanan administrasi dan keuangan, pelayanan administrasi antara lain salah satunya adalah bidang ketatausahaan seperti pendaftaran, rekam medis, dan kerumahtanggaan, sedangkan bidang keuangan seperti proses pembayaran biaya rawat jalan dan rawat inap pasien. Sesuai dengan Undang-Undang No. 44 tahun 2009, pembedaan tingkatan menurut kemampuan unsur pelayanan kesehatan yang dapat disediakan, ketenagaan, fisik dan peralatan, maka rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi : 1. Rumah Sakit Umum Klas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik luas dan subspesialistik luas. 2. Rumah Sakit Umum Klas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis sekurang-kurangnya 11 spesialistik luas dan subspesialistik terbatas. 3. Rumah Sakit Umum Klas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik dasar. 4. Rumah Sakit Umum Klas D adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis dasar. 2.7 Landasan Teori Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai dari proses bekerja seseorang yang dapat dinilai atau diukur sesuai dengan standar atau tata cara penilaian kinerja. Kinerja perawat dalam penelitian ini mengacu kepada tupoksi perawat, yang terdiri dari (a) pengkajian, (b) diagnosis, (c) rencana tindakan, (d) pelaksanaan tindakan dan

33 (e) evaluasi tindakan dan akhirnya mendokumentasikan hasil keperawatan pada lembaran rekam medis mengacu pada RM 11 (pengkajian keperawatan), data RM 12a (rencana kegiatan keperawatan), data RM 12 (catatan perawat/implementasi/ evaluasi), dan data RM 14 (resume keperawatan) Kelengkapan pengisian berkas rekam medis dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satu diantaranya adalah karakteristik individu perawat meliputi; (lama kerja, pengetahuan dan sikap) dan karakteristik organisasi meliputi (desain kerja melalui beban kerja dan sarana atau fasilitas kerja). Menurut Gibson, et al. (2003), kedua kelompok varibel ini mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang untuk mencapai tujuan organisasi. 2.8 Kerangka Konsep Mengacu kepada landasan teori yang telah diuraikan di atas, maka dapat disusun kerangka konsep (conceptual framework) sebagai berikut : Karakteristik Individu a.lama Kerja b.pengetahuan c.sikap Karakteristik Organisasi a. Desain Kerja b. Fasilitas Kerja Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan keperawatan a. Pengkajian b. Diagnosis c. Rencana Tindakan d. Pelaksanaan Tindakan e. Evaluasi Tindakan Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian