PERLINDUNGAN HUKUM HAK PEKERJA OUTSOURCING PASCA PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI

Transkripsi

1 PERLINDUNGAN HUKUM HAK PEKERJA OUTSOURCING PASCA PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI Oleh : Syarifa Mahila, SH.MH Abstract Outsourcing in Indonesia's labor law is defined as the contracted work and the provision of labor law regulation outsourcing in Indonesia under the Employment Act Ps. 64, 65, 66 and Kepmenakertrans. Kep 101/Men/VI/ In its development, because they do not provide assurance work, trade unions / labor unions filed a resistance to the legalization of outsourcing and unspecified time employment agreement system by putting forward a judicial (judicial review) to the Constitutional Court. In the legal considerations, the Court offered two models pelaksananaan outsourcing are:the first model, outsourcing is done by applying an unspecified time employment agreement in writing.the second model, applying the principle of the transfer of protective measures for workers / laborers (Transfer of Undertaking Protection of Employment or Tupe).Court Decision on Outsourcing expected to anticipate the irregularities that employ workers with unspecified time employment agreement in writing continuously in order to avoid compliance with labor rights. Key Note : Outsourcing, Workers' rights A. Latar Belakang Pengesahan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan, merupakan landasan hukum bagi pelegalan sistem outsourcing yang menguntungkan pihak penguasa modal dan sebaliknya merugikan kaum buruh. Berbagai aksi protes menentang sistem outsourcing merupakan salah satu bentuk dari resistensi terhadap kepitalisme. Dalam persfektif buruh, outsorcing menjadi sebuah batu penghalang bagi peningkatan kelayakan hidup mereka. Upah yang murah, tidak adanya jaminan sosial dan lain sebagainya adalah indikasi dari pengingkaran kapitalisme terhadap hak-hak buruh yang mencederai human rigth. Outsourcing (Alih Daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja Pengaturan hukum outsourcing (Alih Daya) di Indonesia diatur dalam Undang- Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65 dan 66) dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Syarifa Mahila, SH.MH adalah Wakil Dekan I Fakultas Hukum Universitas Batanghari Jambi dan Dosen Tetap PS. Ilmu Hukum Fakultas Hukum Universitas Batanghari Jambi. 48

2 Indonesia No.Kep.101/Men/VI/2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perjanjian Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh dan Kepmenakertrans No. 220/Men/X/2004 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagai Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan lain. Pengaturan tentang outsourcing dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pertama kali diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) No 5 Tahun 1995 dan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No 2 Tahun Melihat subtansi Bab IX UU Ketenagakerjaan khususnya mengenai PKWT, pembentuk undang-undang mengadopsi isi dari dua Permenaker di atas. Dalam perkembangannya, karena dianggap tidak memberikan jaminan kepastian bekerja, tidak lama setelah UU Ketenagakerjaan diberlakukan, sebanyak 37 serikat pekerja/serikat buruh mengajukan perlawanan atas legalisasi sistem outsourcing dan PKWT ini. Caranya dengan mengajukan uji materi (judicial review) ke Mahkamah Konstitusi (MK) sebagaimana teregistrasi dengan permohonan No 12/PUU-I/2003. Ada beberapa pasal yang diuji, termasuk Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan yang mengatur soal outsourcing. Saat itu, MK menolak permohonan atas ketiga ketentuan tersebut. Salah satu pertimbangan dalam putusan No 12/PUU-I/2003 mengatakan, sistem outsourcing tidak merupakan perbudakan modern modern slavery ) dalam proses produksi. Upaya buruh melawan sistem outsourcing dan kerja kontrak seakan tidak pernah berhenti. Buktinya, tuntutan untuk menghapus sistem outsourcing dan buruh kontrak kembali memasuki gedung MK. Dalam register permohonan No 27/PUU-IX/2011 tercatat Didik Supriadi mewakili Aliansi Petugas Pembaca Meter Listrik Indonesia (AP2MLI) mengajukan judicial review terhadap Pasal 59, Pasal 64, Pasal 65 dan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan. Lembaga pengawal konstitusi itu mengabulkan permohonan Didik Supriadi untuk sebagian dan menolak permohonan atas Pasal 59 dan Pasal 64 UU Ketenagakerjaan. Secara eksplisit MK menyatakan kedua ketentuan itu tidak bertentangan dengan UUD Guna menghindari kesimpangsiuran lebih jauh, Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi mencoba menindaklanjuti Putusan MK No 27/PUU-IX/2011 itu melalui Surat Edaran Nomor B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU- IX/2011 tanggal 17 Januari Putusan Mahkamah Konstitusi itu ditindaklanjuti dengan Surat Edaran untuk mengatur dengan lebih tepat lagi mekanisme yang selama ini sudah berjalan, sehingga hak-hak para pekerja outsourcing benar-benar terjamin, kata Menakertrans Muhaimin Iskandar, sebagaimana dikutip dalam artikel Kemenakertrans Terbitkan Aturan Outsourcing dan PKWT. Berdasarkan uraian diatas penulis ingin mengkaji tentang outsourcing pasca putusan MK dengan judul Perlindungan Hukum Hak Pekerja Outsoursing Pasca Putusan MK. B. Perumusan Masalah 49

3 Kalangan pekerja dan pengusaha masih berbeda pandang mengenai putusan Mahkamah Konstitusi terkait pengujian UU Ketenagakerjaan. Untuk itu penulis membatasi perumusan masalah dalam makalah ini yaitu : Bagaimana Perlindungan Hukum Hak Pekerja Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi?. C. Pembahasan. 1. Pengertian Outsourcing Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber. Outsourcing dalam bahasa Indonesia berarti alih daya. Dalam dunia bisnis, outsourcing atau alih daya dapat diartikan sebagai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang sifatnya non-core atau penunjang oleh suatu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh. Outsourcing ( Alih Daya) dan diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan defenisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak ( Imam Sjahputra Tunggal: 2009). Undang-Undang Ketenagakerjaan memberikan peluang kepada perusahaan untuk menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan di dalam perusahaan, kepada perusahaan lainnya melalui : 1) pemborongan pekerjaan, atau 2) Perusahaan Penyedia Jasa Pekerjaan (PPJP). Kedua kegiatan dimaksud dapat dilakukan dengan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat dimaksud antara lain bahwa perjanjiannya wajib dilaksanakan secara tertulis Pengertian Outsourcing ( Rajagukguk, 2002: 79) adalah hubungan kerja dimana pekerja/buruh yang dipekerjakan di suatu perusahaan dengan sistem kontrak, tetapi kontrak tersebut bukan diberikan oleh perusahaan pemberi kerja, melainkan oleh perusahaan pengerah tenaga kerja. Sistem outsourcing termasuk hubungan kerja berdasarkan perjanjian pengiriman/peminjaman pekerja. Pada hubungan kerja ini ditemukan tiga pihak, yaitu perusahaan penyedia atau pengirim tenaga kerja ( penyedia ), perusahaan pengguna tenaga kerja (pengguna), dan tenaga kerja. Menurut Pasal 64 UU Ketenagakerjaan, outsourcing dilakukan dengan perjanjian kerja secara tertulis melalui dua cara yaitu perjanjian pemborongan pekerjaan, atau penyediaan jasa pekerja. Menurut Pasal 1601 b KUH Perdata, outsoucing disamakan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan. Sehingga pengertian outsourcing adalah suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu. Dari pengertian-pengertian di atas maka dapat ditarik suatu definisi operasional mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A 50

4 dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B. Perjanjian Pemborongan Pekerjaan harus memenuhi ketentuan Pasal 65 UU Ketenagakerjaan. Secara Yuridis (Abdul Hakim:2007:74) pembuatan perjanjian pemborongan pekerjaan harus: a. Dibuat dalam bentuk tertulis, tidak boleh secara lisan ( tidak tertulis ). b. Untuk jenis dan sifat pekerjaan yang tidak memenuhi ketentuan PKWT (pasal 59 UU Ketengakerjaan ) dibuat dengan perjanjian kerja waktu tidak tentu (PKWTT). Jadi tidak boleh menggunakan PKWT, karena tidak memenuhi ketentuan PKWTT. Berdasarkan ketentuan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan bahwa penyerahan pelaksanaan pekerjaan melalui perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pengaturan sebagai berikut: Tidak boleh mempergunakan pekerja dari perusahaan penyedia jasa pekerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan pokok (core business) atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi adalah jelas bukan kegiatan penunjang dalam suatu perusahaan. Yang termasuk kegiatan penunjang antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning servis), usaha penyediaan makanan bagi pekerja (catering), usaha tenaga pengaman ( security ), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja (Abdul Hakin: 2007:75 ). Sedangkan penyedia jasa pekerja harus memenuhi syarat-syarat : a. Adanya hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan penyedia jasa pekerja. b. Perjanjian dibuat secara tertulis dan ditanda tangani kedua pihak, melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu jika memenuhi persyaratan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu. c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggungjawab perusahaan penyedia jasa pekerja. d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja dan perusahaan penyedia jasa pekerja dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam UU Ketenagakerjaan. 2. Outsourcing Pasca Putusan Mahkamah Konstitusi. Setelah adanya uji materi (judicial review) terhadap Pasal 59 dan Pasal 64 UUK, dan kemudian melahirkan putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, tertanggal 17 Januari 2012, maka selanjutnya terbitlah Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor: B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011. Berdasarkan Surat Edaran tersebut yang dihubungkan dengan pertimbangan hukum dalam putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011, hubungan kerja antara Perusahaan Outsourcing dengan 51

5 pekerja/buruh dapat dilakukan/diperjanjikan melalui Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/Pekerjaan Tetap ( PKWTT ) atau melalui Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/Kontrak ( PKWT ). Apabila hubungan kerja diperjanjikan dengan PKWT, pekerja harus tetap mendapat perlindungan atas hak-haknya sebagai pekerja dengan menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE), apabila terjadi pergantian perusahaan pemberi kerja atau perusahaan outsourcing. Di dalam pertimbangan hukum, MK menawarkan dua model pelaksananaan outsourcing yaitu: Model pertama, outsourcing dilakukan dengan menerapkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) secara tertulis. Model ini bukan hal baru sebab Pasal 65 ayat (7) UU Ketenagakerjaan telah mengaturnya secara opsional. Model kedua, menerapkan prinsip pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja/buruh (Transfer of Undertaking Protection of Employment atau TUPE) yang bekerja pada perusahaan yang melaksanakan pekerjaan outsourcing. Bagian utama dari amar putusan MK menyatakan frasa perjanjian kerja waktu tertentu dalam Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf (b) UU No. 13 tahun 2003 bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Kata sepanjang dan seterusnya dalam amar di atas berlaku sebagai syarat bila pengusaha menggunakan sistem PKWT. Pengusaha dapat menerapkan sistem outsourcing dengan status PKWT sepanjang PKWT memuat klausul yang memberi jaminan perlindungan hak pekerja/buruh bahwa hubungan kerja pekerja/buruh yang bersangkutan akan dilanjutkan pada perusahaan berikutnya, dalam hal objek kerjanya tetap ada. Bila objek pekerjaan itu tetap ada sedangkan syarat pengalihan perlindungan hak tidak diatur di dalam PKWT, hubungan kerja pekerja/buruh berupa PKWTT. Secara teknis, syarat PKWT bisa diatur pada bagian penutup perjanjian. Pada akhirnya, klausul itu berfungsi sebagai alat ukur untuk menilai bentuk hubungan kerja, apakah berbentuk PKWT atau PKWTT; Amar putusan MK tidak secara eksplisit menyatakan perjanjian kerja pekerja/buruh dalam lingkungan perusahaan outsourcing harus dengan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Di dalam pertimbangan hukumnya MK menawarkan PKWTT sebagai salah satu model outsourcing. Sesuai uraian di atas, MK tidak mengharuskan perusahaan menerapkan PKWTT. Status PKWTT dalam perusahaan hanya terjadi bila: (a) PKWT tidak mensyaratkan pengalihan perlindungan hak pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada; atau (b) perusahaan sejak awal menerapkan PKWTT. 52

6 Dalam pertimbangannya, MK menegaskan outsourcing adalah kebijakan usaha yang wajar dari suatu perusahaan dalam rangka efisiensi usaha. Tetapi, pekerja yang melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan outsourcing tidak boleh kehilangan hak-haknya yang dilindungi konstitusi. Agar para pekerja tidak dieksploitasi, Mahkamah menawarkan dua model outsourcing tesebut. 3. Perlindungan Hak Pekerja Outsourcing Pasca Putusan MK. Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam putusannya Nomor 27/PUU-IX/2011 dan Penjelasan Pasal 66 ayat (2) huruf (c) UU Ketenagakerjaan, pekerja yang bekerja pada perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, memperoleh hak (yang sama) atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul, dengan pekerja di perusahaan pemberi kerja (fair benefits and welfare). Dengan demikian, pekerja yang bekerja di perusahaan pemberi kerja melalui perusahaan outsourcing, baik dengan PKWTT maupun PKWT, berhak mendapatkan upah dan kesejahteraan yang sama seperti pekerja yang bekerja pada perusahaan pemberi kerja yang tidak melalui perusahaan outsourcing. Perlindungan upah dan kesejahteraan tersebut harus dimasukkan atau dimuat dalam klausul perjanjian kerja antara pekerja dengan perusahaan outsourcing. Apabila tidak dimuat dalam perjanjian kerja, maka perlindungan tersebut merujuk pada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Apabila dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama juga tidak diatur, maka perlindungan upah dan kesejahteraan merujuk pada ketentuan yang diatur di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Berdasarkan ketentuan Pasal 88 ayat (3) UUK, perlindungan terhadap upah pekerja/buruh meliputi : a. upah minimum; b. upah kerja lembur; c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan; d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya; e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya. Sedangkan, mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja ( Jamsostek ), adalah hak sekaligus jaminan perlindungan yang diberikan terhadap pekerja, yang wajib didaftarkan oleh perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang atau lebih, atau membayar upah pekerja paling sedikit Rp ,- (satu juta rupiah). Ketentuan mengenai Jamsostek dan pelaksanannya diatur di dalam UU No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja ( UU Jamsostek ) dan PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja ( PP Jamsostek ), yang telah beberapa kali diubah, terakhir dengan PP No. 84 Tahun 2010, serta diatur lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans). Oleh karenanya, baik pekerja yang bekerja berdasarkan PKWTT maupun PKWT, berhak untuk didaftarkan dalam program Jamsostek. 53

7 Mengenai Tunjangan Hari Raya (THR), maka dengan mendasarkan pada ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER- 04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan ( Permen No.04 Tahun 1994 ), bahwa Tunjangan Hari Raya ( THR ) wajib diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. Di dalam Pasal 1 huruf (c) Permen No.04 Tahun 1994 dinyatakan bahwa yang dimaksud pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah. Dengan demikian, berdasarkan ketentuan tersebut, maka THR diberikan kepada pekerja tanpa membedakan apakah pekerja tersebut adalah pekerja tetap (PKWTT) atau pekerja kontrak (PKWT), dengan ketentuan sebagaimana diatur di dalam Pasal 6 ayat (1) dan (2) Permen No.04 Tahun 1994, yaitu apabila pekerja yang di-phk maksimum 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan pekerja tetap berhak mendapatkan THR. Sedangkan untuk pekerja PKWT/kontrak, apabila masa kontraknya berakhir paling lama 30 hari sebelum Hari Raya Keagamaan, maka pekerja tersebut tidak berhak atas THR. D. Kesimpulan UU Ketenagakerjaan memberi peluang terjadinya Outsourcing yang memang dibutuhkan oleh pengusaha untuk efisiensi usaha demi kelangsungan hidup dari perusahaan tersebut. Kelangsungan hidup perusahaan juga sangat dibutuhkan untuk menciptakan lapangan keja yang pada akhirnya juga untuk kelangsungan hidup masyarakat Indonesia yang tidak semua mampu untuk berusaha sendiri. Pengaturan Outsourcing dalam UU Ketenagakerjaan sebenarnya tidak merugikan pekerja jika dalam penerapan UU tersebut juga memperhatikan dan mengikuti peraturan pelaksananya. Namun karena dalam UU Ketenagakerjaan tidak mengatur secara tegas tentang jenjang persyaratan pekerja PKWT dapat menjadi pekerja dengan PKWTT, sehingga terjadi peluang pekerja dengan PKWT tetapi pekerja yang sama juga, sehingga pekerja dengan PKWT tidak akan berubah statusnya menjadi pekerja dengan PKWTT. Dengan demikian hak-hak pekerja menjadi tidak terpenuhi. Putusan MK tentang Outsourcing diharapkan dapat mengantisipasi terjadinya penyimpangan yang mempekerjakan pekerja dengan PKWT secara terus menerus dengan tujuan untuk menghindari pemenuhan hak-hak pekerja. E. Daftar Pustaka Abdul Khakim, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Berdasarkan Undang-Undang Nonor 13 Tahun Citra Adytia Bakti, Bandung, FX.Djulmiaji, Perjanjian Kerja Edisi Revisi, Sinar Grafika, HP.Rajagugkguk, Peranserta Pekerja Dalam Pengelolaan Perusahaan Kerja Bersama ( Co-determination), Yayasan Obor Indonesia, Jakarta,

8 Tunggal Imam Sjahputra, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan, Harvarindo, Jakarta,2009. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Undang-Undang RI No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja; Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja, diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah No. 84 Tahun 2010;; Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.101/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh; Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP.102/MEN/VI/ 2004 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Waktu Kerja Lembur; Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-04/MEN/1994 Tahun 1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan. Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011 tanggal 17 Januari Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor : B.31/PHIJSK/I/2012 tentang Pelaksanaan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/