BAB 2 LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen menurut Athoillah (2010) mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni ataupun ilmu. Dikatakan proses karena manajemen memiliki beberapa tahapan untuk mencapai tujuan, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Dikatakan seni karena manajemen merupakan suatu cara atau alat untuk seorang manajer dalam mencapai tujuan. Dimana penerapan dan penggunaannya tergantung pada masing masing manajer yang sebagian besar dipengaruhi oleh kondisi dan pembawaan manajer. Dikatakan ilmu karena manajemen dapat dipelajari dan dikaji kebenarannya. Sementara menurut Robbins dan Coulter (2012:36) manajemen merupakan proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatan kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu proses, seni atau ilmu dalam rangka mencapai tujuan organisasi dengan bekerja sama dengan individu lain yang terlibat secara efisien dan efektif. Efisien berarti menggunakan sumber daya dengan bijaksana dan hemat biaya sementara efektif berarti pencapaian tujuan dalam waktu yang sudah ditetapkan. 2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2011:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Selain itu manajemen sumber daya manusia menurut Bohlander dan Snell (2010:4) merupakan suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan 11

2 12 para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalam kepada mereka atas usahanya dan bekerja. Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2011:5) adalah suatu perencanaan formal dalam perusahaan. Adapun tujuannya untuk memastikan seberapa efektif dan efisien penggunaan kemampuan manusia agar daoat mencapai tujuan perusahaan Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut Hasibuan (2011:21) antara lain: 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Merencanakan tenaga kerja secra efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. b. Pengorganisasian (Organizing) Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan oragnisasi. c. Pengarahan (Directing) Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimimpin dengan baik dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan peraturan perusahaan dan berkerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

3 13 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karywan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaa, pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan (Development) Proses peningkatan keterampilan, teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. c. Kompensasi (Compensation) Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalam jasa yang diberikan kepada perusahaan. d. Integrasi (Integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perushaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. e. Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. f. Kedisiplinan Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan peraturan perusahaan dan norma norma sosial. g. Pemberhentian (Separation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, bisa disebabkan karna keinginan karyawan sendiri, keinginan perusahaan, kontrakk kerja berakhir atau pensiun. Sedangkan tujuan dari manajemen sumber daya manusia: 1. Untuk menentukan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan. 2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

4 14 3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. 4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan. 6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal) dan pensiun karyawan. 8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 2.3 REKRUTMEN Pengertian dan Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2009:148), rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan pekerjaan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Sementara menurut Hasibuan (2011:28), rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. Proses rekrutmen tidak hanya menarik minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, tetapi juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan calon karyawan yang akan menjadi karyawan setelah mereka bekerja. Pada intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan tertentu yang masih kosong. Tujuan rekrutmen menurut Rivai (2009:150) adalah menerima pelamar sebanyak banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Sehingga diharapkan calon karyawan tersebut akan dapat

5 15 menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan cara seefisien dan se-efektif mungkin guna tercapainya tujuan Proses Perekrutan Menurut T. Hani Handoko (2008:69), proses perekrutan secara ringkas dapat dijelaskan dengan gambar berikut: Gambar 2.1 Proses Rekrutmen menurut T. Hani Handoko (2008:69) Sumber: T. Hani Handoko, 2008 Menurut Handoko (2008:70), proses rekrutmen memiliki beberapa istilah popular: 1. Job Analysis (Analisis jabatan) Merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan di pekerjakan. 2. Job Description (Uraian Jabatan) Uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan merupakan

6 16 garis garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan. 3. Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat syarat minimum yang harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik. 4. Job Evaluation (Penilaian Jabatan) Penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya. 5. Job Classification (Penggolongan Jabatan) Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan jabatan yang memiliki nilai yang sama Prinsip prinsip Rekrutmen Prinsip prinsip rekrutmen menurut Rivai dan Ella (2009:150) antara lain: 1. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Kesesuaian ini dapat dilihat melalui: a. Analisis pekerjaan b. Deskripsi pekerjaan c. Spesifikasi pekerjaan 2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut, perlu dilakukan: a. Peramalan tenaga kerja b. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja 3. Biaya yang diperlukan diminimalkan. 4. Perencanaan dan keputusan keputusan strategis tentang perekrutan. 5. Fleksibility. 6. Pertimbangan pertimbangan hukum.

7 Metode Metode Perekrutan Menurut Mangkunegara (2009:34), ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu: 1. Sumber dari Dalam Perusahaan Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu: a. Promosi Jabatan Pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. b. Transfer atau Rotasi Pekerjaan Pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya. c. Demosi Jabatan Penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lebih rendah. 2. Sumber dari Luar Perusahaan a. Iklan Media Massa Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa untuk menyebarkan ke masyarakat luas. b. Lembaga Pendidikan Melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. c. Depnaker Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran. d. Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan

8 18 Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan langsung dapat menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan Dimensi dan Indikator Rekrutmen Karyawan Menurut Hasibuan (2011:41) indikator indikator dari variabel proses rekrutmen antara lain: 1. Dasar Perekrutan Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. 2. Sumber Perekrutan a. Sumber internal Memutasikan karyawan yang memenuhi standar dari jabatan yang lowong tersebut. b. Sumber eksternal Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong direkrut dari sumber sumber tenaga kerja di luar perusahaan. 3. Metode Perekrutan a. Metode tertutup Perekrutan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang orang tertentu saja. b. Metode terbuka Perekrutan diinformasikan secara luas dnegan memasang iklan dan menyebar luaskan ke masyarakat Masalah Masalah dalam Proses Rekrutmen Menurut Handoko (2008:71) berikut merupakan uraian masalah masalah rekrutmen, antara lain: 1. Kebijaksanaan Promosi Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan. 2. Kebijaksanaan kompensasi

9 19 Kendala umum yang dihadapi pelaksana rekrutmen (penarikan) adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan range upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. 3. Kebijaksanaan Status Karyawan Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara, atau part-time. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full-time. 4. Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas rekrutmen (penarik) ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat di sekitar perusahaan. 2.4 SELEKSI Pengertian dan Tujuan Seleksi Menurut Mathis dan Jackson (2011:261) definisi dari seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Sedangkan menurut Simamora (2006:202) seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:49) tujuan seleksi penerimaan karyawan untuk mendapatkan: 1. Karyawan yang qualified dan potensial 2. Karyawan yang jujur dan berdisiplin 3. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat

10 20 4. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja 5. Karywan yang memenuhi persyaratan undang undang perburuhan 6. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertical maupun horizontal 7. Karyawan yang dinamis dan kreatif 8. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya 9. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi 10. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan 11. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan 12. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri 13. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu Proses Seleksi Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Menurut Rivai dan Ella (2010:61) proses tersebut pada umumnya meliputi: 1. Penerimaan Pendahuluan Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para karyawan memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon para pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis dengan aplikasi. 2. Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan kombinasi dari kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, dan persyaratan jabatan. Ada beberapa teknik dalam seleksi, diantaranya : a. Interview b. Tes Psikologi c. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan d. Pusat penilaian e. Biodata f. Referensi g. Grafologi ( ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan )

11 21 3. Wawancara Seleksi Merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal yang dapat diterima atau tidak seorang pelamar. 4. Pemeriksaan Referensi Ada 2 macam referensi, yaitu : a. Personal References Merupakan referensi tentang karakter pelamar, biasanya diberikan oleh keluarga, teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri maupun diminta perusahaan. b. Employment References Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. 5. Evaluasi Medis Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. 6. Wawancara Atasan Langsung Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk penerimaan final, karena penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang perkejaan tertentu secara lebih tepat. 7. Keputusan Penerimaan Keputusan diterima atau tidaknya seorang karyawan menandai berakhirnya proses seleksi. Departemen personalia dapat mempertimbangkan kembali para pelamar yang ditolak untuk lowongan pekerjaan yang lain karena mereka telah melewati berbagai macam proses seleksi. Surat lamaran para pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan departemen personalia selanjutnya.

12 Metode Seleksi Karyawan Menurut Hasibuan (2011:52), metode seleksi karyawan dikenal dengan dua cara, yaitu: 1. Metode Non Ilmiah Seleksi dengan non ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Unsur unsur yang di seleksi biasanya hanya meliputi hal-hal berikut: a. Surat lamaran bermaterai atau tidak b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya e. Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar g. Keturunan dari pelamar bersangkutan h. Tulisan pelamar Seleksi non ilmiah kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh karyawan baru yang tidak cakap menyelesaikan pekerjaannya, bahkan menimbulkan kesulitan kesulitan bagi perusahaan. 2. Metode Ilmiah Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpendoman kepada kriteria dan standar standar tertentu. Seleksi metode ilmiah merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur unsur yang akan di seleksi agar diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara cara seperti: a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorientasi kepada prestasi kerja c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

13 23 d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya Sistem Seleksi Karyawan Menurut Ardana (2012:71), sistem seleksi dibagi menjadi dua, yaitu: 1. Sistem Gugur (Seccesive Hurdles) Sistem gugur yaitu sistem yang dilakukan berdasarkan urutan atau bertahap. Segala macam tes yang secara bertahap tersebut dilakukan dan harus lulus setiap tahapan. Apabila pelamar tidak lulus dalam seleksi pertama maka tidak bisa ikut untuk tes berikutnya. 2. Sistem Nilai Rata Rata (Compensatory Approach) Sistem seleksi yang dilaksanakan pada saat para pelamar bisa mengikuti seluruh tahapan seleksi, kemudian dihitung nilai rata ratanya. Jika nilai rata rata mencapai diatas standar atau paling tidak sama dengan standar maka peserta tes dinyatakan lulus. Apabila banyak pelamar yang melebihi jumlah yang dibutuhkan maka dilakukan ranking penilaian dari yang tertinggi hingga terendah. Sementara, Menurut Rivai dan Ella (2010:178) dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Menurut Rivai dan Ella (2010:179), sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki 3 sasaran, yaitu : 1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Pertanyaan berikut ini dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari : Instruktur yang kurang menguasai materi? Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja? 2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil bila :

14 24 Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar Menyaring pelamar berdasarkan pertimbanganpertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. 3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon menyakini akan suatu sistem seleksi apabila : Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga Masalah Masalah dalam Proses Seleksi Menurut Rivai (2009:193) untuk mencapai ketiga sasaran yaitu keakuratan, keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah masalah seleksi berikut ini: a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Oleh karena itu, pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. b. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya meluapkan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam penentuan motivasi dapat berakibat pada kinerja karyawan yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi karyawan. c. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar. d. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih, artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama.

15 25 Hal ini berarti membuang waktu yang tidak berguna, karena tidak ada koordinasi antars esama pewawancara. e. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang diajukan sebelum seleksi dilakukan, akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai karyawan. Bahayanya, ada aspek-aspek penting yang terlupakan atau tidak tercakup ketika wawancara dilakukan. f. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara/seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting, bersikap kurang sopan, meremehkan pelamar. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. g. Mengelompokan pelamar, akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok, misalnya kelompok almamater atau kelompok etnis. Hal ini terjadi karena sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu, akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seseorang pelamar diterima atau tidak. h. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. Banyak pewawancara yang sama sekali tidak mencatat, dan hanya mengandalkan pada kemampuan ingatan semata, yang belum tentu akurat. Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan baik menghasilkan keuntungan kepada pelamar yang pertama dan terakhir, karena pewawancara lebih mudah mengingat mereka dibandingkan dengan pelamar lainnya, ataupun mungkin terjadi sebaliknya. i. Kesalahan pewawancara dalam menginterprestasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterprestasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah.

16 26 j. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Ada pewawancara yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan, atau setelah mengajukan beberapa pertanyaann saja. k. Dalam seleksi perusahan hanya mengandalkan wawancara. Wawancara merupakan alat yang sangat baik dalam sistem seleksi. Namun, pewawancara dapat memperoleh informasi penting lainnya dari berbagai sumber seperti tes tertulis, simulasi, pengecekan referensi. l. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan karyawan tidak sisitematis. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan karyawan seringkali berbagai data pelamar asal-asalan saja (sebagai contoh, ia tampaknya cekatan dan pintar, ia sama sekali tidak mempunyai pengalaman kerja, ia tampaknya tergolong yang tidak teliti/ceroboh ). Informasi penting untuk mengambil keputusan hilang, hubungan antara sekian banyak informasi tidak pernah muncul, dan kesenjangan informasi tentang pelamar tidak pernah ditemukan. m. Adanya pewawancara yang memberikan faltor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesat. Hal ini terjadi bila karakteristik seseorang pelamar yang terlalu kuat atau terlalu rendah mempengaruhi keputusan pewawancara tentang pelamar secara keseluruhan. n. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan. Akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan, sehingga terkadang ketika pewawancara mengambil keputusan, mereka mengatakan bilamana nantinya terdapat kekurangan dari pelamar dapat dilatih atau diatasi dengan pengetatan pengawasan. 2.5 Kinerja Pengertian Kinerja Kinerja menurut Simamora (2006:34) adalah tingkat terhadap para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif. Kinerja menurut Rivai dan Basri (2005: 50) adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam

17 27 melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama. Sedangkan Mathis dan Jackson (2011:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pencapaian target yang telah ditetapkan oleh organisasi sesuai dengan kemampuan diri sendiri Penilaian Kinerja Wilson Bangun (2012:231) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah. Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seseorang karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya melebihi standar pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2011:95), unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1. Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan pegawai. 2. Kedisiplinan

18 28 Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3. Kreatifitas Penilaian kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4. Bekerja sama Penilaian kesediaan pegawai berpartipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. 5. Kecakapan Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. 6. Tanggung jawab Penilaian kesediaan pegawai dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Rivai (2009:311) menyatakan suatu instansi melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok yaitu: 1. Manajer atau pimpinan memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan unutk membuat keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang. 2. Manajer atau pimpinan memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk: 1. Mengetahui Pengembangan, yang meliputi: a. Identifikasi kebutuhan pelatihan

19 29 b. Umpan balik kinerja c. Menentukan transfer dan penugasan, dan d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai 2. Pengambilan Keputusan Adsministratif, yang meliputi: a. Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan pegawai b. Pengakuan kinerja pegawai c. Pemutusan hubungan kerja dan d. Mengidentifikasi yang buruk 3. Keperluan Instansi, yang meliputi: a. Perencanaan SDM b. Menentukan kebutuhan pelatihan c. Evaluasi pencapaian tujuan instansi d. Informasi untuk identifikasi tujuan e. Evaluasi terhadap sistem SDM f. Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan instansi 4. Dokumentasi, yang meliputi: a. Kriteria untuk validasi penelitian b. Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM c. Membantu untuk memenuhi persyaratan hukum Menurut Slamet (2007:237), manfaat penilaian kinerja sebagai berikut: 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian pekerja secara maksimum 2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan pekerja seperti promosi, transfer dan pemberhentian 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pekerja dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pekerja 4. Menyediakan umpan balik bagi pekerja mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka 5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan

20 Faktor faktor yang Memengaruhi Kinerja Menurut Mathis (2011:113) tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu melakukan pekerjaannya, antara lain: 1. Kemampuan individual Bakat Minat Faktor kepribadian 2. Tingkat usaha yang dicurahkan Motivasi Etika kerja Kehadiran Rancangan tugas 3. Dukungan organisasi Pelatigan dan pengembangan Peralatan dan teknologi Standar kinerja Manajemen dan rekan kerja Indikator Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu (Robbins, 2006:260): 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Hasil kerja yang maksimal 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Memenuhi standar kerja 3. Ketepatan waktu.

21 31 Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Memaksimalkan waktu 4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Memaksimalkan sumber daya 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Komitmen kerja Tanggung jawab 2.6 Turnover Intention Pengertian Turnover Cascio dalam Ridlo (2012:4) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Diperjelas oleh Mobley dalam Ridlo (2012:4) seorang pakar dalam masalah pergantian karyawan yang menjelaskan bahwa turnover adalah berhentinya individu dari keanggotaan suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Maka dapat disimpulkan bahwa turnover ialah keluarnya karyawan secara permanen dari perusahaan tempat mereka bekerja saat ini baik sukarela maupun dilakukan oleh perusahaan.

22 Pengertian Turnover Intention Menurut Glissmeyer, Bishop &Faas 2008 dalam Yucel (2012:45), turnover intention didefinisikan sebagai sikap yang memepengaruhi niat untuk benar benar berhenti dari organisasi. Sedangkan Widjaja et al (2008:68) mendefinisikan turnover intention sebagai ketidakpuasan kerja yang dapat memicu keinginan individu untuk meninggalkan pekerjannya. Jadi dapat disimpulkan dari beberapa definisi diatas bahwa turnover intention adalah niat individu untuk keluar dari organisasi Jenis Turnover Turnover di klasifikasikan menjadi beberapa jenis menurut Mathis dan Jackson (2011:160), yaitu: 1. Inovuluntary dan Voluntary Turnover Voluntary turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi atas permintaan dari karyawan sendiri, biasanya seperti pensiun dini atau pengunduran diri. Sementara involuntary turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi karena diberhentikan oleh perusahaan yang berdangkutan, biasanya seperti pemutusan hubungan kerja. 2. Functional dan Dysfunctional Turnover Functional turnover terjadi jika karyawan memiliki kinerja yang rendah, hal ini termasuk baik bagi perusahaan meskipun tingkat turnover akan tinggi tetapi bermanfaat. Sedangkan dysfunctional turnover adalah keluarnya karyawan yang memiliki kompentensi yang baik, biasanya terjadi dikarenakan tidak adanya perkembangan potensi yang mereka harapkan. 3. Uncontrollable dan Controllable Turnover Uncontrollable turnover adalah turnover yang terjadi karena faktor diluar organisasi, misalnya letak geografis. Sedangkan controllable turnover adalah turnover yang terjadi karena faktor lingkungan kerja, misalnya kompensai.

23 Faktor Faktor yang Memengaruhi Turnover Intention Menurut Novliadi (2007:10) faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut: 1. Usia Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-coba tersebut. Hal ini juga dikudung oleh Cheng (2000), dalam Novliadi (2007:12), bahwa turnover intention lebih kuat pada karyawan dengan masa kerja yang lebih pendek dan lebih kuat pada karyawan yang lebih muda daripada karyawan yang lebih tua. 2. Lama Kerja Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnovernya. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan turnover tersebut. 3. Tingkat pendidikan dan intellegensi Menurut Handoyo dalam Novliadi (2007:12), dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat intellegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugastugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intellegensinya yang terbatas pula 4. Keterikatan terhadap perusahaan Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri positif. Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.

24 34 Sementara menurut Harnoto (2002:2) dalam Wijaya (2010:40), turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya. Indikasi tersebut bisa digunakan sebaga i acuan untuk memprediksikan turnover intention karyawan dalam sebuah perusahaan, berikut penjelasan indikasi terjadinya turnover intention: 1. Absensi yang meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi meningkat dengan tingkat tanggung jawab karyawan yang menurun dibandingkan sebelumnya. 2. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang di pandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang bersangkutan. 3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tetib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. 5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

25 Dampak Turnover Intention Menurut Mathis dan Jackson (2011:138), semakin besar turnover rate yang terjadi dalam perusahaan, maka semakin besar pula dampak kerugian yang harus ditanggung perusahaan.kerugian tersebut mencakup biaya-biaya seperti: 1. Biaya Perekrutan Biaya perekrutan meliputi beban perekrutan dan iklan, biaya pencarian, waktu dan gaji pewawancara dan staf SDM, biaya penyerahan karyawan, biaya relokasi dan pemindahan, waktu dan gaji supervisor dan manajerial, biaya pengujian perekrutan, waktu pemeriksaan referensi, dan sebagainya. 2. Biaya Pelatihan Biaya training meliputi waktu orientasi yang dibayar, waktu dan gaji staf pelatihan, biaya materi pelatihan, waktu dan gaji para supervisor dan manager, dan sebagainya. 3. Biaya Produktivitas Biaya produktivitas adalah produktivitas yang hilang karena waktu pelatihan karyawan baru, hilangnya hubungan dengan pelanggan, tidak biasa dengan produk dan jasa perusahaan, lebih banyak waktu untuk menggunakan sumber dan sistem perusahaan, dan sebagainya. 4. Biaya Pemberhentian Separation cost meliputi waktu dan gaji staf dan supervisor SDM untuk mencegah pemberhentian, waktu wawancara keluar kerja, beban pengangguran, biaya sengketa hukum yang dituntut oleh karyawan yang diberhentikan, dan sebagainya. 2.7 Kerangka Pemikiran

26 36 Sumber: Penulis, 2015 Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran 2.8 Hipotesis Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2007:137), hipotesis merupakan suatu pernyataan atau dugaan yang bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah (belum tentu kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris. Berdasarkan rumusan masalah pada bab 1 dan kerangka pemikiran, maka dapat di rumuskan hipotesis sebagai berikut: Hipotesis 1 Bagaimana pengaruh Rekrutmen terhadap Kinerja karyawan di PT. Gelatik Supra? Ho = Tidak ada pengaruh antara Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y). Ha = Ada pengaruh antara Rekrutmen (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y). Hipotesis 2 Bagaimana pengaruh Seleksi terhadap Kinerja karyawan di PT. Gelatik Supra? Ho = Tidak ada pengaruh antara Seleksi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y). Ha = Ada pengaruh antara Seleksi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y). Hipotesis 3 Bagaimana pengaruh Rekrutmen terhadap Turnover Intention di PT. Gelatik Supra? Ho = Tidak ada pengaruh antara Rekrutmen (X1) terhadap Turnover Intention (Z). Ha = Ada pengaruh antara Rekrutmen (X1) terhadap Turnover Intention

27 37 (Z). Hipotesis 4 Bagaimana pengaruh Seleksi terhadap Turnover Intention di PT. Gelatik Supra? Ho = Tidak ada pengaruh antara Seleksi (X2) terhadap Turnover Intention (Z). Ha = Ada pengaruh antara Seleksi (X2) terhadap Turnover Intention (Z). Hipotesis 5 Bagaimana pengaruh Kinerja karyawan terhadap Turnover Intention PT. Gelatik Supra? Ho = Tidak ada pengaruh antara Kinerja karyawan (Y) terhadap Turnover Intention (Z). Ha = Ada pengaruh antara Kinerja karyawan (Y) terhadap Turnover Intention (Z). Hipotesis 6 Bagaimana pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja karyawan serta dampaknya pada Turnover Intention di PT. Gelatik Supra? Ho = Tidak ada pengaruh antara Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) serta dampaknya pada Turnover intention (Z). Ha = Ada pengaruh antara Rekrutmen (X1) dan Seleksi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y) serta dampaknya pada Turnover intention (Z).

28 38