BAB I PENDAHULUAN. bersama untuk menjaga aset sumberdaya manusianya tetap terjaga. Sumber Daya

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kemampuan manusia dalam beroganisasi adalah sumber daya penting dan strategis untuk tujuan organisasi karena merupakan peran Sumber Daya Manusia (SDM) penting dalam keberhasilan organisasi dibandingkan sumber daya fisik lainnya (Tabarsa et al, 2013). Organisasi yang kuat akan mementingkan kepentingan bersama untuk menjaga aset sumberdaya manusianya tetap terjaga. Sumber Daya Manusia yaitu hal terpenting yang dimiliki oelh suatu perusahaan/instansi yang merupakan harta atau aset berharga dalam menentukan keberhasilan sebuah organisasi (Ardana, dkk 2013). Sumber Daya Manusia yang menjalankan fungsi manajemen pasti memiliki kompetensi dan kinerja tinggi (Stephani & wibawa, 2014). Karyawan adalah elemen yang tidak terpisahkan dari peruhsaan karena karyawan merupakan elemen penggerak yang menjalankan operasional perusahaan. (Stefanus & Saputra, 2010). Oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia yang tidak hanya mengakui pentingnya efisien dan efektivitas kerja, namun juga mengakui pentingnya nilai karyawan. Elemen utama dalam organisasi/perushaan/instansi yaitu kemampuan karyawan dalam memberikan upaya secara nyata terhadap sistem kerjasama organisasi menurut Nongkeng, dkk (2011). Pendapat serupa juga dinyatakan oleh Voon et al (2011) bahwa Karyawan adalah tenaga paling utama untuuk organisasi dan organisasi harus mempunyai pemimpin yang dapat mengkontrol dan membimbing karyawan dalam mencapai kepentingan orgnaisasi. Dengan cara memberdayakan karyawan secara optimal, perusahaan dapat mencapai 1

2 2 tujuan dari visi dan misi menurut Kabene et al. (dalam Yaseen, 2013). Dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM) di organisasi merupakan hal yang sangat penting yang merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, tekhnologi dan uang karena manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. MSDM menurut Hariandja merupakan keseluruhan dalam menentukan dan melaksanakan semua operasional di dalamnya yang bertujuan agar tenaga kerja, pengembangan dan pemeliharaan dalam meningkatkan efektivitas dengan cara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. (2007:2). Organisasi maju yaitu organisasi yang mempunyai kualitas sumber daya manusia bagus. Fokus dalam mengembangkan terlebih dahulu dan mendasar untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia itu sendiri (Mahatir, 2010:1). Maka hal mendasar yang harus di bangun oleh organisasi adalah peningkatan kualitas sumber daya manusianya. SDM harus di kelola dengan baik agar dapat menjalankan organisasi dengan maksud dan tujuan yang sama, sebagai salah satu fungsi dalam organisasi dikenal dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) atau juga bisa disebut Manajemen Personalia. Menurut Arifa (2013) Perusahaan di tuntut untuk tetap menjalankan aktivitas operasional yang efektif dan efisien agar dapat bersaing ketat dalam mempertahankan eksistensinya. Maka untuk mengendalikan sumber daya manusia yang baik perlu adanya pengendalian manajemen sumber daya manusia yang baik pula untuk tetap bersaing dengan perusahaan lain, dituntut untuk para karyawan agar bekerja secara efektif dan efesien agar menghasilkan pekerjaan yang baik dan tujuan yang tercapai. Bagi semua organisasi, karyawan merupakan investasi sumber daya yang sangat penting, jika karyawan loyal dan puas terhadap pekerjaan mereka. (Waqas et al, 2104). Maka perusahaan harus menjaga dengan baik para karyawannya. Penempatan yang sesuai dan memberikan tugas sesuai keahlian akan membuat para karyawan

3 3 semakin merasa berguna untuk perusahaan serta hasil pekerjaan yang maksimal. Perusahaan yang bijak akan mempekerjakan seluruh karyawan agar berkualitas dalam pekerjaan yang multi-fungsi. Tanpa adanya karyawan yang berperan dalam suatu perusahaan, maka perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Sehingga dapat dikatakan bahwa karyawan dengan perusahaan saling membutuhkan satu sama lain. Dalam hal yang saling ketergantungan perusahaan harus menjaga kondisi karyawan agar tetap nyaman dalam bekerja dan karyawan harus memberikan kontribusi yang agar karyawan merasa puas dalam bekerja. Di dalam organisasi penilaian sumber daya manusia yang berkualitas dapat di lihat dari kinerja para karyawannya. Pekerjaan yang dihasilkan setiap individu akan menunjukkan hasil berbeda beda. Sinambela (2012 : 05) mengemukakan bahwa kinerja adalah melaksanakan pekerjaan dan menyesuaikan dengan tanggungjawabnya sehingga mencapai hasil yang sesuai diharapkan. Bangun (2012 : 231) mengemukakan bahwa kinerja (performance) merupakan hasil pekerjaan yang memiliki hasil berdasarkan persyatan persyaratan pekerjaan (job requirement). Maka kinerja karyawan dapat dinilai berhasil atau tidaknya akan berpengaruh pada kemajuan organisasi tersebut, jika semua pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik yang memiliki setiap tanggungjawab setiap individu karyawan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Dhermawan, dkk (2012) motivasi, lingkungan kerja, kompensasi dan kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Arianto (2013) kedisiplinan, lingkungan kerja dan budaya kerja mepengaruhi kinerja karyawan. Menurut Cahyono (2012) & Tumilaar (2015) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Faktor lain seperti Komunikasi (Feni, 2014) & (Ardiansyah, 2016) dan Kepuasan kerja (Khan, et al, 2012) juga memiliki pengaruh

4 4 terhadap kinerja karyawan. Faktor kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas tugas yang diberikan. Menurut Handoko (2013:193) pengertian kepuasaan kerja adalah kondisi emosional baik yang menyenangkan atau tidak setiap karyawan dalam menyikapi pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat para karyawan merasa senang dalam menjalankan pekerjaan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi, yaitu hasil pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung ataupun tidak yang di dapat karyawan begai timbal balik jasa yang diberikan untuk perusahaan (Hasibuan, 2011 : 118). Dengan pemberian kompensasi secara adil dan sesuai dengan apa yang telah dikerjakan oleh karyawan akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan kompetensi memilki penaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan merupakan modal awal untuk seluruh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sutrisno (2010 : 202) menyatakan bahwa kompetensi dimaksud sebagai dimensi perbuatan keahlian atau keunggulan pemimpin maupun staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Maka kompetensi yang baik akan membantu meningkatan kinerja karyawan. Dalam bekerja bersama utnuk mencapai suatu tujuan, menjadi good team adalah keharusan sebuah organisasi untuk mencapai dengan cara membiasakan dan disepakati bersama dengan bertindak terhadap satu sama lain dan terhadap orang luar. Siagan (2014) menyatakan bahwa disiplin merupakan perbuatan manajemen untuk memenuhi tuntutan dengan mendorong para karyawan organisasi dengan berbagai kebijakan. Disiplin merupakan hal penting dalam operasi dari organisasi

5 5 karena dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuan yang ditargetkan. Sikap dan dalam tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan organisasi diperlukan suatu organisasi agar tidak terjadinya keteledoran, penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan terjadinya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Tabel di bawah ini merupakan daftar research gap yang ditemukan dalam penelitian terdahulu: Tabel 1.1 Research Gap Variabel Berpengaruh Tidak Berpengaruh Pengaruh Kompensasi terhadap Dhermawan, dkk (2012) Juliningrum & Sudiro Kinerja Pegawai Kasenda (2013) Hameed, et al (2014) (2013) Pengaruh Kompetensi terhadap Untari (2014) Dhermawan, dkk (2012) Kinerja Pegawai Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pegawai Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sumber: Jurnal dan Penelitian terdahulu Suwondo & Sutanto (2015) Sumaki, dkk (2015) Tumilaar (2015) Khan, et al (2012) Hermansyah & Indarti (2015) Ardiansyah (2016) Arianto (2013) Hanifah (2016) Melalui tabel reaserch gap dan penelitian terdahulu oleh Dhermawan, dkk (2012), Cahyono (2012), Khan, et al (2012), Kasenda (2013), Arianto (2013), Juliningrum & Sudiro (2013), Hameed, et al (2014), Untari (2014), Sumaki, dkk (2015), Tumilaar (2015), Suwondo & Sutanto (2015), Hermawan, dkk (2015), Hermansyah & Indarti (2015), Sumaki, dkk (2015), Hanifah (2016) dan Ardiansyah (2016) dapat diketahui hasil dari kompensasi, kompetensi dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja serta pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai terdapat perbedaan pendapat antara berpengaruh dan tidak berpengaruh.

6 6 Di Dinas Kebakaran Kota Semarang sebagai salah satu dinas terbesar yang memiliki banyak pegawai yang ada di jajaran Pemerintah Kota Semarang yang bertugas memberikan pelayanan kebakaran antara lain : 1) Pelayanan pelatihan dan bimbingan penyuluhan penanggulangan kebakaran; 2) Pelayanan pemeriksaan gambar dan kelayakan peralatan pemadam kebakaran yang telah terpasang; 3) Pelayanan pemadam kebakaran jika terjadinya kebakaran di kawasan kota semarang. Keterlibatan Dinas Kebakaran untuk berdirinya sebuah kota sungguh tidak terpisahkan, apalagi Semarang merupakan salah satu kota besar di Indonesia yang juga berfungsi sebagai Ibukota Provinsi Jawa Tengah, tentu harus memperhatikan dan menciptakan stabilitas keamanan, ketertiban dan perlindungan dari bencana kebakaran. Dinas Kebakaran dalam babakan sejarah Kota Semarang sama tuanya dengan sejarah Pemerintah Kota Semarang. Pada masa pemerintah Hindia Belanda disebut dengan Brandweer. Dengan perkembangan masyarakat dan pertumbuhan pembangunan menuntut dengan peran pemerintah dalam mengelola Unit Pemadam Kebakaran ini. Baru setelah adanya penyerahan sebagian urusan Pemerintah Pusat kepada daerah-daerah otonom, Kabupaten, Kota Besar dan Kecil di Jawa pada bidang Pekerjaan Umum ini, maka Pemerintah Kotamadya Semarang mengeluarkan peraturan Daerah tanggal 31 Agustus 1971, dimana unit Pemadam Kebakaran ini menjadi Dinas Pekerjaan Umum yang beralamatkan di jalan Madukoro, No. 6, Krobokan, Semarang Barat, Kota Semarang, Jawa Tengah Unit Pemadam Kebakaran ini terus ditingkatkan mengikuti perkembangan dan kemajuan pembangunan yang dihadapi Kota Semarang. Karena adanya perkembangan

7 7 dan kemajuan pembangunan kota semakin pesat, maka Walikota Semarang mengajukan rencana peraturan daerah pembentukan Dinas Pemadam Kebakaran kepada Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Semarang. Rencana Peraturan Daerah ini oleh Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Semarang disetujui dan disahkan menjadi Peraturan daerah pada tanggal 19 Januari 1989, yang dalam penjelasan umum daerah itu menyebutkan: Kota Semarang sebagai ibukota Propinsi Daerah Tingkat 1 Jawa Tengah penduduknya semakin padat, pembangunan gedung-gedung perkantoran pemerintah maupun swasta, kawasan perumahan, industri yang semakin berkembang dengan pesat, sehingga menimbulkan kerawanan dan apabila terjadi kebakaran membutuhkan penanganan secara khusus. Demikian pula untuk menjamin berhasilnya pelaksanaan usaha penanggulangan kebakaran secara terencana, menyeluruh dan berkelanjutan yang pada gilirannya dapat meningkatkan pelayanannya kepada masyarakat, maka fungsi pemadam kebakaran yang ditangani oleh salah satu seksi Dinas Pekerjaan Umum sudah tidak memadai lagi. Sejak saat itulah Dinas Kebakaran secara resmi dibentuk dan lepas dari Dinas Pekerjaan Umum yang merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah. Setelah berlakunya otonomi Daerah Dinas Kebakaran Kota Semarang diatur sebagai berikut: (UU No.22, tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah) pembentukan SOTK Dinas Kebakaran Kota Semarang berdasarkan Perda No. 2 tahun Visi dari Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang adalah terciptanya rasa aman masyarakat Kota Semarang dari bahaya kebakaran. Dan memiliki misi, yaitu : 1. Meningkatkan profesionalisme aparatur Dinas Kebakaran yang berdedikasi tinggi, peduli serta antisipasif. 2. Memberikan pelayanan prima dalam bidang pencegahan,

8 8 penanggulangan Kebakaran serta penyelamatannya. 3. Meningkatkan ketahanan lingkungan di bidang pencegahan dan penanggulangan kebakaran kepada masyarakat. 4. Meningkatkan kerjasama dengan instansi terkait. Tugas dari Dinas Kebakaran mempunyai tugas melaksanakan urusan pemerintah daerah di bidang kebakaran berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan. Tabel 1.2 Hasil Prasurvey Pegawai Kontrak Pemadam Kota Semarang Responden NO. Uraian Tidak Setuju Setuju 1. Dalam satu bulan anda terkadang tidak masuk kerja 4 = 20% 16 = 80% 2. Berangkat kerja selalu tepat waktu (tidak pernah telat) 18 = 90% 2 = 10% 3. Rekan kerja yang mendukung setiap tindakan 17 = 85% 3 = 15% 4. Memiliki kondisi kerja yang memadai dalam menjalankan pekerjaan 4 = 20 % 16 = 80% 5. Gaji yang diberikan sudah sangat cukup 3 = 15% 17 = 85% 6. Mendapatkan pemberian lebih dari hasil pekerjaan yang terlampaui 7 = 35% 13 = 65% 7. Anda memiliki wawasan yang luas dalam bidang yang anda tekuni 14 = 70% 6 = 30% JUMLAH Berdasarkan hasil prasurvey terhadap 20 orang dan wawancara kepada pimpinan dari Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang, dapat disimpulkan bahwa tingkat kompensasi masih dinilai kurang mencukupi untuk setiap pegawai sebesar 85%. Karena dalam dua tahun terakhir peningkatan gaji masih belum dapat mendongkrak kinerja para pegawai kontrak. Tingkat kompetensi yang sudah baik dengan minat dan bakat sesuai yang diinginkan para pegawai dan kecakapan dalam menangani kebakaran dengan tingkat kepedulian yang tinggi dalam mengatasi tindakan pertolongan pertama kepada orang yang terjebak dalam kebakaran serta memiliki wawasan yang luas terhadap bidang yang ditekuni sebanyak 70% pegawai kontrak. Dan kedisiplinan sebesar 20% pegawai kontrak yang masih ada yang

9 9 mengalami permaslahan dalam kegiatan absensi pagi, dengan adanya toleransi untuk setiap keterlambatan yang dilakukan pegawai kontrak membuat kedisiplin menurun yang akan mempengaruhi kinerja pegawai kontrak. Hal itu dapat menyebabkan ketidakpuasan para pegawai kontrak dalam menyelesaikan pekerjaan yang dapat menurunkan kinerja para pegawainya. Agar dapat menumbuhkan rasa kepuasan dan meningkatkan kinerja pegawainya, maka Pemadam Kota Semarang harus meningkatkan kompensasi, kompetensi dan kedisiplinan para pegawai. Berdasarkan latar belakang di atas maka akan dilakukan penelitian mengenai Analisis Mengenai PengaruhmKompensasi, Kompetensi Dan Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja SebagaisVariabelsMediasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Kontrak (StudivPada Pemadam Kebakaran Kota Semarang. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan permasalahan yang ada di latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang? 2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang? 3. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang? 4. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang?

10 10 5. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang? 6. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kepuasan kerja kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang? 7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian harus ditetapkan dalam pelaksanaan penelitian dapat berjalan dengan lancar sesuai tujuan peneliti. Adapun tujuan yang di teliti adalah sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang. 2. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang. 3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang. 4. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang. 5. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kepuasan kerja kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang.

11 11 6. Untuk menganalisis pengaruh disiplin terhadap kepuasan kerja kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang. 7. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kontrak di Dinas Pemadam Kebakaran Kota Semarang. 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan/Organisasi/Badan Dinas Untuk dapat mengetahui sejauh mana perilaku kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan yang di harapkan pada Dinas Pemadam Kebakaran Pemerintah Kota Semarang. Dan hasil penelitian dapat memberikan informasi sebagai tolak ukur dalam mengambil keputusan, serta untuk mengetahui apakah pelaksanaan program perilaku kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja yang berjalan dapat memberikan peningkatan loyalitas karyawan dan diharapkan dapat dijadikan masukan dalam pengembangan bagi pihak karyawan Dinas Pemadam Kebakaran Pemerintah Kota Semarang sebagai sumber informasi dan menjadikan acuan dalam mengatasi masalah karyawan perusahaan, khususnya berkaitan dengan membangun dan meningkatkan loyalitas karyawan. b. Bagi penulis Untuk menambah pengetahuan, wawasan dan pemahaman mengenai masalah yang diteliti dan dapat membandingkan hasil teori dengan praktek pada perusahaan mengenai perilaku kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. c. Bagi pembaca

12 12 Dapat menjadi bahan pembantu, bahan referensi atau sebagai bahan pembanding dan dasar pengembangan penelitian selanjutnya yang bersifat sejenis dan juga diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 1.5 Sistematika Penulisan BAB I : PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian manfaat penelitian, serta sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisi mengenai penjabaran teori teori yang melandasi penelitian ini dan beberapa tinjauan pustaka tentang penelitian terdahulu. BAB III : METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang variabel penelitian, definisi operasional, penentuan populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data. BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

13 13 Pada bab ini berisi tentang gambaran umum responden, struktur organisasi perusahaan, job description serta analisis data. BAB V : PENUTUP Pada bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh serta saran yang ingin dikemukakan oleh penulis.