BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dewasa ini manajemen dituntut handal untuk mengelola perusahaan, tidak hanya menjaga agar perusaaan tetap stay on the track, namun harus dapat membuat manuver di tengah era globalisasi yang sangat berkembang ini. Persaingan luar biasa ketat, perusahaan mucul dari berbagai daerah dengan keunggulan yang sangat beragam, mempunyai tujuan untuk merebut pasar dan mempertahankannya. Ancaman dan peluang yang ada harus dapat dijadikan kekuatan untuk menghadapi lingkungan yang dinamis ini. Dengan lingkungan yang sangat dinamis, maka perusahaan mau tidak mau juga harus mengikuti pola kedinamisan tersebut. Jika tidak, maka perusahaan tidak akan survive. Artinya perusahaan dituntut untuk melakukan perubahan, baik dari faktor internal maupun eksternal. Perubahan adalah sebuah transformasi keadaan sekarang menuju keadaan yang diharapkan di masa yang akan datang. Perubahan merupakan kondisi yang tidak akan mungkin dapat dihindari oleh perusahaan, karena lingkungan selalu berubah, serta organisasi yang berisi sekumpulan orang di dalamnya tentu juga harus menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada. Proses penyesuaian inilah yang selalu menjadi masalah yang besar bagi perusahaan. Sangat menarik untuk dicermati adalah perubahan organisasi erat kaitannya dengan budaya yang dianut, dimiliki dan menjadi karakter organisasi. Di mana orang-orang berkumpul untuk bekerja sama dalam memanfaatkan segala sumber daya yang ada di dalam rangka untuk mencapai tujuan. Ketika berbicara mengenai sekumpulan orang-orang, maka itu tidak terlepas dari nilai-nilai yang dibawa para pelaku itu ke dalam sebuah organisasi. Nilai tersebut masuk dan melekat ke dalam setiap aktivitas organisasi yang memerlukan sebuah proses yang panjang dan menjadikan nilai itu dianut dan diakui sebagai sebuah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam setiap aktivitas di organisasi (Nawawi 2013:13). Tentunya perusahaan sudah mempunyai budaya sebagai karakter atau ciri yang membedakan dirinya berbeda dengan perusahaan lain, budaya tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal maupun eksternal dan mewarnai setiap perusahaan tersebut menjalankan roda 1

2 2 kegiatannya. Dan menjadi perhatian adalah banyak orang yang berpendapat bahwa budaya yang sudah ditemukan oleh para pendiri organisasi itu sangat sulit untuk berubah. Budaya merupakan hal dasar dan menjadi pijakan bagi sebuah organisasi, oleh karena itu wajar jika perusahaan mengalami perubahan, yang diikuti oleh perubahan budaya lama ke baru dan sering diiringi dengan resistensi atau penolakan (Rukanda 2013). Proses perubahan yang sudah dilakukan sedemikian rupa serta memakan waktu sangat panjang, tidak memberikan jaminan bahwa akan ada keberhasilan didalam perubahan. Disebabkan oleh respon anggota organisasi di dalam yang sangat beragam. Hal itu sangat beralasan karena organisasi sebagai wadah di mana banyak orang berkumpul membawa begitu banyak nilai-nilai yang berbeda sesuai dengan lingkungan masyarakat masing-masing. PT. Adaro Energy, Tbk merupakan salah satu perusahaan yang bergerak sebagai produsen batu bara terbesar kedua yang ada di Indonesia dan terbesar keempat di dunia. Perusahaan ini mengoperasikan tambang batu bara tunggal terbesar di Indonesia dan merupakan pemasok batu bara termal dalam pasar global. Pada awal berdirinya pada tahun 2004, perusahaan yang masih berbentuk perseroan terbatas yang bernama PT Padang Karunia. Pada tanggal 18 April 2008 perusahaan ini mengganti nama menjadi PT Adaro Energy, Tbk dalam persiapan untuk "go public". Visi yang ditetapkan bagi perusahaan ini adalah menjadi perusahaan yang terbesar dan paling efisien dalam hal penambangan batu bara serta ter-integritas sebagai perusahaan energi di Asia Tenggara. PT. Adaro Energy, Tbk beserta anak perusahaannya saat ini bergerak dalam bidang pertambangan dan perdagangan batu bara, infrastruktur dan logistik batu bara serta jasa kontraktor pertambangan. Setiap anak perusahaan yang beroperasi diposisikan sebagai pusat laba yang mandiri dan terintegritas. Hal ini sebagai upaya agar PT. Adaro Energy, Tbk memiliki produksi batu bara yang kompetitif yang dapat diandalkan serta menghasilkan rantai pasokan batu bara dengan nilai optimal bagi para pemegang saham PT. Adaro Energy, Tbk ini. Selain cadangan batu bara yang besar, PT. Adaro Energy, Tbk juga memiliki beberapa aset yang berkualitas tinggi guna mendukung proses operasi, seperti jalan penghubung dari lokasi tambang ke fasilitas Crushing di Kelanis dan Terminal Batu bara di Pulau Laut sejauh 75 kilometer. Selain itu, melalui anak perusahaannya, PT. Adaro Energy, Tbk memiliki armada penambangan lengkap termasuk Drilling

3 3 Machines, Bulldozers, Wheel Dozers, Excavators, Graders, Articulated Trucks, Dump Trucks, Wheel Loaders, Head Trucks, Vessels, Dollys, Crushers, dan beberapa alat produksi lainnya. Berdasarkan hasil wawancara singkat penulis dengan Bapak Julius Aslan selaku Direktur Human Resource & IT dan Bapak Andre selaku Head of Organization Development Departement pada PT. Adaro Energy, Tbk pada akhir tahun 2014 telah melakukan Employee Engagement Survey yang dilaksanakan oleh salah satu perusahaan konsultan. Survey tersebut dilakukan untuk mengetahui keadaan yang ada dalam perusahaan. Hasil dari survey didapatkan hal yang menjadi beberapa masalah mendasar berkaitan dengan budaya organisasi yang masih belum dapat terselesaikan hingga saat ini. Bersarkan data diperoleh konsultan yang diperlihatkan oleh Bapak Julius Aslan dan Bapak Andre kepada penulis, adapun masalah yang harus diperbaiki di dalam perusahaan yaitu komunikasi internal yang masih kurang sehingga menyebabkan operasional yang kurang efisien dan performa manajemen yang masih kurang menunjang sehingga dapat menyebabkan tingkat kenyaman karyawan bekerja menjadi berkurang. Hingga saat ini, PT Adaro Energy Tbk. membutuhkan budaya organisasi yang menunjang kinerjanya mengingat rendahnya insentif yang memacu kinerja organisasi. Selain itu analisis budaya organisasi diperlukan sebagai bahan perbaikan manajerial PT. Adaro Energy, Tbk. agar terwujud budaya organisasi yang diharapkan. Budaya organisasi yang kongruen menunjang kinerja organisasi yang lebih baik, karena kongruensi budaya organisasi akan menurunkan konflik internal dan kontradiksi nilai jika ada (Public Report: OCAI Online). Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) sangat berguna dalam mencerminkan ke arah mana perusahaan ini dikelompokan berdasarkan budayanya untuk mendukung misi dan tujuannya, dan juga untuk dapat mengidentifikasi elemen-elemen di dalam budaya yang dapat melawan misi dan tujuan. Oleh karena itu, sekiranya perlu dilakukan analisis pemetaan budaya dengan metode yang menghasilkan profil budaya saat ini pada setiap jenjang jabatan, tidak hanya dengan metode ini dapat pula diketahui profil budaya yang diharapkan di masa mendatang. Dengan begitu, diharapkan para eksekutif dapat mengetahui sejauh mana gap yang terjadi di berbagai level jabatan karyawan sehingga pemimpin bisa mengabil kebijakan yang tepat mengenai budaya yang sedang berjalan dan tentunya mengenai apa saja yang berkaitan dengan visi dan misi perusahaan. Berdasarkan uraian latar

4 4 belakang di atas, maka peneliti bermaksud melakukan penelitian dengan judul ANALISIS BUDAYA ORGANISASI PADA PT. ADARO ENERGY, TBK. DENGAN MENGGUNAKAN ORGANIZATIONAL CULTURE ASSESSMENT INSTRUMENT. 1.2 Identifikasi Masalah 1. Bagaimana keadaan budaya organisasi yang mendominasi PT. Adaro Energy, Tbk saat ini? 2. Budaya organisasi seperti apa yang diharapkan di masa datang pada PT. Adaro Energy, Tbk? 3. Bagaimana implikasi hasil akhir budaya organisasi pada PT. Adaro Energy, Tbk? 1.3 Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang mendominasi PT. Adaro Energy, Tbk saat ini. 2. Untuk mengetahui budaya organisasi yang diharapkan PT. Adaro Energy, Tbk di masa datang. 3. Untuk menganalisa akhir implikasi budaya organisasi pada PT. Adaro Energy, Tbk yang berdasarkan hasil penelitian. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat penelitian ini, diharapkan dapat memberikan masukan-masukan bagi: 1. Akademisi Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pemahaman mengenai budaya organisasi dengan menggunkan penilai Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), serta dapat menjadi dasar penelitian selanjutnya. 2. PT. Adaro Energy Tbk. Menjadi masukan informasi bagi perusahaan dalam menganalisis budaya organisasi perusahaan. Dapat digunakan untuk pengembangan perusahaan dalam melakukan perusahaan budaya organisasi guna meningkatkan kinerja perusahaan

5 5 di masa datang sesuai dengan harapan dan permintaan lingkungan internal. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian dilakukan langsung terhadap sasaran kajian yaitu Adaro Grup yang dibawah otoritas PT. Adaro Energy, Tbk. Metode penilian dan pengukuran budaya organisasi menggunakan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI) yang berdasarkan Competitive Values Framework. Penelitian dilakukan terhadap 127 karyawan PT. Adaro Energy, Tbk sebagai sampel dan total populasi keseluruhan karyawan yaitu Data akan didapatkan melalui penyebaran kuesioner yang dilakukan oleh peneliti kepada karyawan PT. Adaro Energy, Tbk. 1.6 State of The Art Untuk mengetahui dan memahami pengukuran budaya organisasi dalam suatu perusahaan, terlebih dahulu dilakukan proses tinjauan literatur melalui jurnal terkait dengan implemen Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Dalam jurnal dengan skala internasional maupun nasional. Bachtiar H. Simamora, M. Jerry, dan Rudy Aryanto (2015) melakukan penelitian dengan judul Organization Assessment Using Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) of PT. XYZ a Celluler Company in Indonesia. Tujuan dari penilaian budaya organisasi untuk mengembangkan strategi yang selaras dengan naiknya permintaan pasar dan persaingan antar kompetitor yang semakin kompetitif. Penelitian ini berfokus pada perusahaan seluler yang beroperasi di Indonesia, yang bernama PT. XYZ, ini dilakukan untuk mengetahui budaya organisasi saat ini dan yang diharapkan. Adapun penelitian ini berdasarkan pendekatan competing values framework yang ditentukan dengan meng survei Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) ke masing-masing karyawan. Bersadarkan hasil survei didapatkan kondisi budaya saat ini dan yang diharapkan didominasi budaya hierarcy. Bachtiar H. Simamora dan M. Jerry (2013) melakukan penelitian dengan judul Current and Preffered Organizational Culture: A Case Study at Private University in Indonesia. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menilai budaya secara berkala dan mengubah agar memastikan efektifitas lingkungan universitas untuk kondisi kerja akademik dan non-akademik. Penelitian ini untuk

6 6 menilai budaya saat ini dan yang diinginkan serta untuk mengevaluasi apakah perubahan yang telah terjadi memiliki pengaruh pada persepsi budaya organisasi menurut staf akademik dan non-akademik. Penelitian berfokus pada mengukur seberapa budaya organisasi dapat mempengaruhi perasaan, persepsi, dan pikiran karyawan menggunkan Organization Culture Assessment Instrument (OCAI). Vaughan Coffey, Debby Wilar, dan Bambang Trigunarsyah (2011) melakukan penelitian dengan judul Profile of Organizational Culture in Indonesian Construction Companies. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui profil budaya organisasi pada lima perusahaan konstruksi di Indonesia dengan menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang bedasarkan competing values framework. Penelitian ini untuk menganalisa dampak positif dari budaya organisasi dalam kesuksesan sebuah organisasi. Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan budaya hierarchy mendominasi kelima perusahaan konstruksi di Indonesia. Rachmat Calief Zulfikar dan Aurik Gustomo (2014) melakukan penelitian dengan judul Analysis on PT. Semen Indonesia Organizational Culture Based on Organizational Cultural Assessment Instrument (OCAI). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk megetahui dan menilai kondisi budaya organisasi saat ini di PT. Semen Indonesia dengan menggunakan Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Didapatkan dari hasil penelitian budaya organisasi saat ini dan yang diharapkan pada PT. Semen Indonesia adalah sama atau seimbang, yaitu budaya clan. Jeff Suderman (2012) melakukan penelitian dengan judul Using the Organizational Cultural Assessment (OCAI) as a Tool for New Team Development. Tujuan dari penelitian ini adalah mengevaluasi efektifitas penggunaan OCAI untuk pemimpin organisasi baru. OCAI yang dikembangkan oleh Cameron dan Quinn (2011) dijadikan sebagai sarana untuk mengukur budaya organisasi pada suatu organisasi. Hasil dari OCAI memberikan arti dimana organisasi dapat berhasil menavigasi perubahan pada organisasi. Selain itu, tujuannya untuk menguji kegunaannya pemimpin baru dan pengembangan tim barunya. Monica Tanadi (2014) melakukan penelitian dengan judul Pemetaan Budaya Organisasi di PT. Wisata Dewa Tour dan Travel tahun Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tipe budaya organisasi yang paling dominan yang melatarbelakangi keberhasilan perusahaan serta apa yang menjadi harapan anggota

7 7 organisasi mengenai budaya organisasi kedepannya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan instrument Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Hasil dari penelitian didapatkan budaya hierarchy mendominasi saat ini dan budaya market diharapkan untuk kedepannya.

8 8