BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN. Merujuk pada penelitian yang dilakukan dan hasil-hasil analisana seperti

Transkripsi

1 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan Merujuk pada penelitian yang dilakukan dan hasil-hasil analisana seperti yang telah dikemukakan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Budaya Organisasi yang ada di PT Panasonic Gobel Indonesia memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap Turnover Intention karyawannya. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil analisa uji t sebesar 3,497 > (lebih besar dari) t tabel sebesar 1,992 dengan nilai sig sebesar 0,001 < (lebih kecil dari) 0,05 2. Perubahan Organisasi yang ada di PT Panasonic Gobel Indonesia tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawannya. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil analisa uji t sebesar 0,178 < (lebih kecil dari) t tabel sebesar 1,992 dengan nilai sig sebesar 0,859 > (lebih besar dari) 0,05 3. Kepemimpinan yang ada di PT Panasonic Gobel Indonesia memiliki pengaruh yang kuat akan tetapi tidak signigikan terhadap Turnover Intention karyawannya. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil analisa uji t sebesar 2,239 > (lebih besar dari) t tabel sebesar 1,992 dengan nilai sig sebesar 0,028 > (lebih besar dari) 0,05 133

2 4. Secara bersama-sama Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi dan Kepemimpinan berpengaruh terhadap Turnover Intention dengan prosentasi sebesar 36,9 % sedangkan 63,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini 6.2 Saran Dari kesimpulan penelitian di atas maka saran yang dapat diberikan kepada pihak Manajemen PT Panasonic Gobel Indonesia adalah sebagai berikut : 1. Budaya Organisasi yang telah dibentuk oleh perusahan memiliki nilai lebih bagi karyawan untuk tetap tinggal di perusahan. Dengan sejarah panjang antara Panasonic sebagai pemodal asing yang memiliki nama yang mendunia dengan Gobel sebagai pemodal lokal yang telah dikenal luas orang masyarakat Indonesia maka budaya yang ada dalam perusahaan merupakan daya rekat bagi karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan. Pengembangan Budaya Organisasi yang disesuaikan dengan zaman agar terus dilakukan sesuai dengan prinsip perusahaan yaitu Mengutamakan menyesuaikan diri dengan perkembangan jaman. Akan tetapi Pimpinan perusahaan juga mesti memerhatikan hasil-hasil penelitian yang lain yang berhubungan dengan Budaya Organisasi. Penghargaan ide-ide karyawan yang cocok untuk diimplementasikan mendapatkan respon yang positif oleh karyawan tetapi inovasi dan keberanian mengambil resiko bila ditekankan kepada karyawan berakibat negatif dengan meningkatnya rasa tidak nyaman sehingga karyawan 134

3 mulai melakukan pelanggaran-pelanggaran kecil dan bahkan mulai berani untuk melamar pekerjaan ditempat lain. Bila pimpinan mengambil sikap berorientasi pada hasil ternyata karyawan menanggapinya secara negatif akan tetapi bila bersikap berorientasi pada proses dan orang maka tanggapan yang dilakukan positif. Dari hasil-hasil tersebut pimpinan perlu merumuskan sikap-sikap yang sesuai dengan keadaan sehingga karyawan lebih merasa nyaman dalam bekerja yang mendorong karyawan lebih produktif. Tentu saja hal tersebut tetap dikaitkan dengan tujuan perusahan dalam jangka menengah dan panjang. 2. Perubahan Organisasi yang dilakukan oleh Manajemen PT Panasonic Gobel Indonesia ternyata kurang berpengaruh terhadap niatan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Akan tetapi secara lebih rinci dalam dimensi antar Perubahaan Organisasi dan Turnover Intention terdapat hubungan yang saling mempengaruhi. Perubahan Sumber Daya Manusia ke arah yang lebih baik dengan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan dapat meningkatkan Hasrat Kerja karyawan. Hal tersebut ditunjukan dari nilai tertinggi korelasi hubungan diantara Sumber Daya Manusia dan Hasrat Bekerja. Program-program pelatihan yang berhubungan dengan pengembangan Sumber Daya Manusia perlu mendapatkan perhatian yang lebih lagi untuk dapat lebih meningkatkan ketrampilan karyawan sehingga karyawan merasa lebih dihargai sebagai manusia bukan hanya sebagai mesin yang selalu dituntut untuk bekerja tanpa diperhatikan sisi pengembangan ketrampilannya. Kekhawatiran 135

4 tentang ketidaknyamanan karena tempat bekerja tidak terbukti dengan hasil penelitian ini yang menunjukkan bahwa tempat kerja secara fisik sudah memenuhi standar umum tempat kerja. Perubahan dalam struktur organisasi juga mendapatkan respon yang minim yang menunjukkan bahwa struktur organisasi juga bukan sebab utama karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan. Hal tersebut dapat disebabkan oleh struktur organisasi yang sudah sesuai dengan kebutuhan sehingga sebab karyawan untuk tetap tinggal diperusahaan adalah hal lain yang dapat dipakai sebagai bahan untuk penelitian lebih lanjut. 3. Sikap-sikap kepemimpinan seperti pendapat Wirawan (2009) yang menjadi dimensi dalam penelitian ini mesti dipertahankan dan ditingkatkan. Dari sudut pandang karyawan pengaruh Kepemimpinan cukup kuat yang menjadi faktor karyawan untuk tetap tinggal di Perusahaan. Sikap tersebut perlu ditingkatkan karena dari nilai koefisien yang menunjukkan nilai pengaruh sangat kuat baru disekitar 54% sedangkan sisanya cukup dan tidak berpengaruh. Melihat hal tersebut maka gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para pemimpin perlu dimodifikasi menuju ke arah gaya transformasi yang menuntuk peran serta karyawan lebih besar. Hal tersebut menimbulkan rasa percaya diri yang lebih karena karyawan diberi kepercayaan dan kewenangan yang lebih untuk menjalankan roda usaha. 4. Merujuk pada hasil uji R squer maka secara bersama-sama Budaya organisasi, Perubahan Organisasi dan Kepemimpinan berpengaruh 136

5 terhadap Turnover Intention sebesar 36,9% (tiga puluh enam koma sembilan persen) hal ini menunjukan keeratan yang lemah cenderung kuat karena masih dibawah 40% (empat puluh persen). Hal tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh lain yang lebih dominan yang mempengaruhi karyawan untuk tetap tinggal dalam perusahaan yang dapat dijadikan bahan penelitian selanjutnya. Dengan keterbatasan-keterbatasan yang ada maka hasil dari penelitian ini dapat menjadi bahan rujukan oleh pimpinan perusahaan untuk menurunkan angka turn over karyawan serta menjadi bahan rujukan bagi peneliti selanjutnya untuk mengetahui variabel lain selain yang telah diteliti untuk mengetahui faktor-faktor dominan lain penyebab dari karyawan memutuskan untuk tetap tingal dalam perusahaan. 137