Oleh : Sally Adzani B Program Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro, Semarang-Indonesia ABSTRAK

Transkripsi

1 PENGARUH DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SINAR SOSRO SEMARANG (Jalan Soekarno Hatta Nomor 188B, Tlogosari Semarang) Oleh : Sally Adzani B Program Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro, Semarang-Indonesia ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Tekhnik pengambilan sampel adalah sampel jenuh yaitu mengambil seluruh sampel sebanyak 43 responden. Metode penelitian ini menggunakan metode analisis regresi liniear berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi secara simultan signifikan terhadap kinerja karyawan, secara parsial hanya disiplin kerja dan kepuasan kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Disiplin kerja, Kepuasan kerja, Kompensasi dan Kinerja karyawan ABSTRACT The purpose of this research is to test the influence of working discipline, job satisfaction and compensation to the employees performances at PT. Sinar Sosro Semarang Soekarno Hatta street no. 188B, Tlogosari Semarang. The technique of the data collection of this research uses

2 saturated sample by gaining 43 respondents. Meanwhile, in analyzing the data, the researcher uses multiple linear regressions. The result of this study shows that discipline, job satisfaction, and compensation influence to the employees performance significantly. It can be said that there is only one variable that is job satisfaction which influence to employees performances, compensation. However, compensation does not influence to the employees performances significantly. PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dan memiliki peran penting dalam keberhasilan suatu perusahaan, sumber daya manusia sangat dibutuhkan bagi perusahaan dalam mengelola, menjalankan dan mengatur suatu perusahaan agar perusahaan tersebut mampu berkembang dan bersaing dengan para pesaing dari perusahaanperusahaan lain untuk mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Perusahaan mengharapkan para karyawan dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga karyawan tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun hal ini disebabkan apabila semangat kerja menurun dapat mengakibatkan kinerja karyawan juga mengalami penurunan Penilaian kinerja merupakan indikator-indikator kinerja dalam instrumen evaluasi kinerja.untuk mengukur kinerja karyawan disamping instrumen evaluasi kinerja diperlukan standar kinerja pegawai.kinerja karyawan dinilai dibandingkan dengan standar kinerja karyawan dan hasilnya adalah kinerja karyawan. Jika proses evalusi kinerja dilaksanakan sesuai dengan prosedur penilaian kinerja, maka data kinerja pegawai valid dan reliabel (Wirawan 2013:735). Menurut Handoko (2008:193), kinerja karyawan adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan merekakinerja karyawan penting untuk aktualisasi diri, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kinerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan malas untuk bekerja, karyawan akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan. Sedangkan karyawan yang memperoleh kepuasan kinerja, karyawan biasanya mempunyai kehadiran yang lebih baik dan berprestasi kerja daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kinerja karyawan. RUMUSAN MASALAH 1. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang?

3 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang? 3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang? LANDASAN TEORI KINERJA KARYAWAN Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Robert L Mathis dan Jhon H Jackson (2011) berpendapat kinerja karyawan umum meliputi elemen sebagai berikut: a. Kuantitas dari hasil. b. Kualitas dari hasil. c. Ketepatan waktu dari hasil. d. Kehadiran. e. Kemampuan bekerja sama. Menurut Nawawi (2001) menyatakan adanya Sembilan aspek yang perlu diciptakan oleh suatu perusahaan agar kinerja karyawan meningkat, yaitu: a. Komunikasi, lancarnya komunikasi dan penyampaian dalam waktu yang tepat bagi karyawan disuatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting. b. Pemberian kesempatan pemecahan konflik secara jujur, terbuka dan adil disuatu perusahaan akan berpengaruh pada loyalitas dan dedikasi karyawan sehingga hal yang sangat berarti bagi karyawan ketika perusahaan mampu mendengarkan keluhan dan keberatan. c. Untuk menghadapi masa depan setiap karyawan memerlukan kejelasan dan pengembangan karier untuk itu suatu perusahaan harus mampu mewujudkannya yang bisa dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan selanjutnya dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

4 d. Dalam proses pengambilan keputusan karyawan perlu dilibatkan yang tentunya disesuaikan dengan posisi, wewenang dan jabatan. e. Perasaan bangga akan pekerjaan dan perusahaan masing-masing karyawan perlu ditumbuh kembangkan karena hal ini akan sangat mempengaruhi loyalitas dan kinerja. f. Kompensasi yang mencukupi sesuai dengan posisi dan jabatan harus mampu dicukupi oleh perusahaan hal ini terkait oleh kehidupan sosial, ekonomi dan kesejahteraan karyawan. g. Keamanan lingkungan kerja merupakan suatu kewajiban dari perusahaan untuk menciptakannya dapat dilakukan dengan membentuk team yang dapat cepat merespon kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami kecelakaan. h. Rasa aman dan jaminan kelangsungan perusahaan perlu diciptakan dengan pengelolaan pensiun, menyangkut karyawan tetap dan pemberhentian mendadak. i. Pemeliharaan kesehatan dapat meningkatkan efektifitas, efisien dan produktivitas karyawan dalam suatu perusahaan. DISIPLIN KERJA Pengertian Disiplin kerja ada bermacam-macam yang diberikan olehpara ahli.menurut Malayu (2003:193) bahwa disiplin adalah fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja, semakin tinggi kinerja kerja yang dapat dicapai seorang karyawan, tanpa disiplin kerja yang baik sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal, disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya Menurut Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah: 1. Ketaatan terhadap peraturan. 2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan. 3. Ketaatan terhadap jam kerja. 4. Kepatuhan berpakaian seragam. 5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor. 6. Bekerja sesuai prosedur.

5 Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar kinerja pegawai meningkat. Terdapat 2 jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian, 2008). 1. Disiplin Preventif Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakan, dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisasi. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu: a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena segala seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogyanya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang berifat normatif. c. Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi. 2. Displin korektif Disiplin yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu (Gibson, 2005).

6 KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat individual, dimana setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya puas atau tidak puas dalam bekerja. Terdapat beberapa faktor penting yang terlibat dalam kepuasan kerja, yaitu kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, perkembangan karir dan pekerjaan itu sendiri Cara karyawan menunjukan ketidakpuasan dalam bekerja yaitu : 1. Keluar Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang diarahkan ke meninggalkan organisasi. Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi baru, sekaligus mengundurkan diri. 2. Suara Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui upaya-upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk kegiatan pemeriksaan. 3. Kesetiaan Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara pasif menunggu keadaan membaik.secara pasif namun optimis menunggu perbaikan kondisi yang meliputi membela organisasi dari kritikan kritikan dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang benar. 4. Pengabaian Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui membiarkan kondisi memburuk secara pasif membiarkan keadaan memburuk yang meliputi keabsenan dan keterlambatan kronis, penurunan usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan. KOMPENSASI KERJA Kompensasi adalah imbalan yang diterima para karyawan atas hasil kerja karyawan pada suatu organisasi, dimana kompensasi tersebut bisa berupa fisik maupun non fisik Pemberian

7 kompensasi yang tepat, dimana besar kecilnya kompensasi yang diterima memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak tanpa ketergantungan pemenuhan kebutuhannya pada orang lain. Sedangkan menurut Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu: 1. Menurut William B. Werther dan Keith dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periode didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. 3. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi. Terminologi Kompensasi Beberapa terminologi dalam kompensasi yaitu: 1. Upah/gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan.sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan. 2. Insentif Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungankeuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya. 3. Tunjangan Tunjangan (benefit) contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.

8 4. Fasilitas Fasilitas (facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, dan tempat parkir khusus. Jenis-jenis kompensasi yang diberikan pada karyawan yaitu: a. Imbalan Ekstrinsik Adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap. b. Imbalan Intrinsik Adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik dan lain-lain. KERANGKA PIKIR : DISIPLIN KERJA (X1) H 1 KEPUASAN KERJA (X2) H 2 KINERJA KARYAWAN (Y) KOMPENSASI (X3) H 3 H 1 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. H 2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang.

9 H 3 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang METODE PENELITIAN Jumlah sampel sebanyak 60 orang diperoleh dengan menggunakan rumus singgihdari populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner.instrumen penelitian menggunakan skala Likert.Teknik analisis menggunakan regresi linear berganda dengan menggunakan program komputer SPSS (Statistical Package for Social Science) Uji validitas instrumen dilakukan dengan menghitung nilai korelasi dari tiap-tiap indikator pernyataan dan didapat hasil bahwa semua indikator pertanyaan memiliki nilai di atas 0,254 yang berarti semua indikator pernyataan dalam kuisioner adalah valid. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung nilai koefisien alpha dari semua variabel dan diperoleh hasil semua variabel menunjukkan nilai diatas 0,60 yang berarti semua variabel reliabel. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu regresi linier berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (independent) yaitu Disiplin kerja (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), kompensasi (X 3 ), terhadap variabel terikat (dependent) yaitu kinerja karyawan (Y). Besarnya pengaruh variabel independent dengan variabel secara bersama-sama dapat dihitung melalui persamaan regresi linear berganda. UJI REGRESI LINIEAR BERGANDA Regresi berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali 2009:86).

10 Hasil Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. (Constant) Disiplin kerja Kepuasan kerja kompensasi a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Hasil regresi dapat dilihat pada nilai standardized coefficient dan bisa dibuat dari persamaan sebagai berikut: Y 1 = 0,513X 1 +0,346X 2-0,099X 3 Persamaan regresi tersebut dapat diartikan sebagai berikut: a. Koefisien regresi disiplin kerja 0,513, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan disiplin kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dengan asumsi variabel independen yang lain tetap. b. Koefisien regresi kepuasan kerja 0,346, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan kepuasan kerja, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dengan asumsi variabel independen yang lain tetap. c. Koefisien regresi kompensasi -0,099, dapat diartikan bahwa setiap ada peningkatan kompensasi, maka akan menurunkan kinerja karyawan dengan asumsi variabel independen yang lain tetap. PENGUJIAN MODEL Pembuktian adanya pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja kepuasam kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun silmutan,

11 Hasil Uji-F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression b 1 Residual Total a. Dependent Variable: kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), disiplin kerja,kepuasan kerja dan kompensasi Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Nilai F hitung variabel disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi sebesar 11,084 dengan sig. 0,000 nilai sig. yang lebih kecil (<) 0,05 membuktikan hipotesis yang menyatakan disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan. PENGUJIAN HIPOTESIS Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini apakah variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat, maka digunakan beberapa pengujian. Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat secara parsial dengan α= 0,05dan juga penerimaan atau penolakan hipotesis, maka cara yang dilakukan adalah: Hasil Uji-t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error (Constant) Disiplin kerja Kepuasan kerja kompensasi a. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data primer yang diolah, 2016

12 Berdasarkan hasil uji-t maka dapat dibuat pembuktian sebagai berikut: 1. Variabel disiplin kerja dengan sig. sebesar 0,000 nilai sig. lebih kecil (<) 0,05 dan koefisien bernilai 0,663 membuktikan hipotesis diterima yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Variabel kepuasan kerja dengan sig. sebesar 0,024 lebih kecil (<) 0,05 dan koefisien bernilai 0,420 membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, diterima. 3. Variabel kompensasi dengan sig. sebesar 0,489 nilai sig. lebih besar (>) 0,05 dan koefisien bernilai -0,092 membuktikan hipotesis yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan, ditolak. PENGUJIAN KOEFISIEN DETERMINASI Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (tidak bebas) nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu, nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjalankan variasi variabel dependen amat terbatas, nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan hampir semua yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006). Hasil Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi b. Dependent Variable: kinerja karyawan Sumber: Data primer yang diolah, 2016

13 Besarnya koefisien determinasi dapat dilihat pada nilai Adjusted R Square yang dikalikan 100%. Nilai Adjusted R Square menunjukan angka sebesar 0,419 yang berarti disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 41,9 % (0,419x100%) sementara untuk 58,1 % kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil pengujian hipotesis pertama diperoleh bahwa secara individu atau parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B Semarang. Hal ini berarti apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawanpun akan meningkat. Sebaliknya apabila disiplin kerja menurun maka kinerja karyawanpun akan menurun. 2. Hasil pengujian hipotesis kedua secara individu atau parsial terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Dalam hal ini berarti apabila kepuasan kerja karyawan meningkat maka kinerja karyawanpun akan meningkat. Sebaliknya apabila kepuasan kerja karyawan menurun maka kinerja karyawanpun akan ikut menurun. 3. Hasil pengujian hipotesis ketiga secara individu atau parsial terdapat tidak berpengaruh positif signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Sosro Semarang jalan Soekarno Hatta nomor 188B, Tlogosari Semarang. Dalam hal ini berarti meningkat ataumenurunnya kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Saran 1. Indikator pernyataan variabel disiplin kerja yang mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu Saya harus hadir dan pulang tepat waktu sesuai jam kantor. Dalam mengatasi hal ini pihak perusahaan agar melakukan penanganan dan pengawasan secara langsung. Contohnya untuk masalah kehadiran menggunakan absensi sidik jari yang dilakukan saat berangkat kerja dan pulang kerja. Serta menggunakan program cctv yang dapat dimonitor langsung oleh pimpinan, sehingga tahu siapa saja karyawan yang sering melanggar peraturan seperti datang terlambat maupun pulang tidak sesuai jam atau waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Perusahaan wajib memberikan sanksi terhadap karyawan

14 yang telah melanggar peraturan, seperti memberikan sanksi yang ringan dahulu, misalnya teguran secara lisan maupun tertulis. Kemudian sanksi sedang seperti penundaan kenaikan jabatan dan kenaikan gaji, serta sanksi berat seperti PHK (pemutusan hubungan kerja). 2. Indikator pernyataan variabel kepuasan kerja yang mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu Saya selalu diberikan kebebasan oleh atasan dalam mengerjakan pekerjaan. Dalam hal ini pihak perusahaan harus memberikan kebebasan bagi karyawan untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan yang diberikan perusahaan. Contohnya memberikan toleransi waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang terlebih dahulu disepakati karyawan dengan atasan. 3. Indikator pernyataan variabel kompensasi yang mempunyai nilai rata-rata terendah yaitu Saya memperoleh bonus apabila bekerja melampaui target. Dalam hal ini pihak perusahaan harus lebih memperhatikan pemberian bonus yang lebih bagi karyawan yang bekerja melebihi target yang di tentukan oleh perusahaan. Contohnya perusahaan menentukan pemberian jumlah bonus yang akan diberikan untuk karyawan yang dilihat dari seberapa besar prestasi kinerjanya yaitu mampu memenuhi target yang sudah ditentukan perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi AnalisisMulti Variate dengan Program SPSS, Badan Penerbit UNDIP SMG. Ghozali, Imam. 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Cetakan 4 Badan Penerbit UNDIP Semarang. Hasibuan, MalayuSP, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, Malayu Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Bumi Aksara. Jakarta. Handoko, Hani Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Keenambelas. BPFE. Yogyakarta L.Mathis, Robert dan John H. Jackson Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Salemba Empat. Jakarta

15 Mangkunegara Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Moekijat Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusi. Bandung: Mandar Maju. Siagian, Sondang Manajemen SDM. Cetakan 16. Jakarta: Bumi Aksara. Wirawan Kepemimpinan. Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Edisi 1. Cetakan 1. PT. Raja grafindo Persada. Jakarta