ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN MAJALAH ANAKKU DI PT. ANAK CERDAS INDONESIA

Transkripsi

1 ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN MAJALAH ANAKKU DI PT. ANAK CERDAS INDONESIA Oleh NURUL HIDAYATI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

2 RINGKASAN NURUL HIDAYATI. H Analisis lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia. Di bawah bimbingan ABDUL BASITH. Majalah adalah salah satu media cetak yang mampu menjadi media komunikasi efektif selain media elektronik. Di bidang kesehatan, peran majalah juga menjadi memberikan kontribusi penting dalam penyampaian informasi yang dibutuhkan para pembacanya. Dalam hal ini, PT Anak Cerdas Indonesia adalah perusahaan yang bergerak dalam penyedia jasa kesehatan anak yang menghadirkan Majalah Anakku sebagai media cetak khusus tumbuh kembang anak dan menjadi media komunikasi yang efektif dari yang ahli untuk si buah hati. Faktor SDM sangat berperan penting dalam usaha ini, karena pengelolaan usaha ini sangat mengandalkan peran serta redaksi didalamnya, sehingga dibutuhkan motivasi kerja karyawan yang baik untuk mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT. Anak Cerdas Indonesia, (2) Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT. Anak Cerdas Indonesia, serta (3) Menganalisis hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT. Anak Cerdas Indonesia. Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Anak Cerdas Indonesia, Jakarta Timur. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara langsung dan wawancara tidak langsung (kuesioner) kepada seluruh karyawan yang berjumlah 32 orang. Metode analisis penelitian yang digunakan adalah uji Regresi Linear Berganda, uji Chi Square, uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner menggunakan program komputer SPSS 15.0 for Windows (Statistical Product and Service Solution). Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT. Anak Cerdas Indonesia sudah baik atau termotivasi. Karyawan yang merasa termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya 66,8 persen termotivasi dan 7,7 persen sangat termotivasi. Hasil uji regresi linear berganda menggunakan metode enter menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan uji regresi linear berganda menggunakan dengan metode stepwise solution pada F entry 20 persen dan F removal 25 persen, menunjukkan bahwa terdapat empat faktor yang secara nyata berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu pengembangan potensi diri, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta gaji dan upah. Uji Chi square menunjukkan, bahwa terdapat dua karakteristik karyawan yang mempunyai hubungan terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja dan karakteristik karyawan berdasarkan usia.

3 ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN INTERNAL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN MAJALAH ANAKKU DI PT. ANAK CERDAS INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh NURUL HIDAYATI H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

4 Judul Skrispi : Analisis Lingkungan Eksternal Dan Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia Nama : Nurul Hidayati NIM : H Menyetujui, Dosen Pembimbing Dr. Ir. Abdul Basith, MS NIP Mengetahui, Ketua Departemen, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP Tanggal Lulus:

5 RIWAYAT HIDUP Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara pasangan Bapak Suparni dan Ibu Sugiyem. Lahir pada tanggal 10 September 1990 di Kota Magetan. Penulis mengawali pendidikan formal di Sekolah Dasar Negeri Jungke pada tahun Pada tahun , penulis melanjutkan pendidikannya di Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Karangrejo. Penulis menempuh pendidikan menengah atas pada tahun di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Maospati. Penulis masuk Institut pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk IPB (USMI) pada tahun 2008 di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif dalam organisasi kemahasiswaan dan kepanitiaan antara lain sebagai staff divisi dana usaha dalam event COMIC yang diselenggarakan oleh Himpunan Profesi Mahasiswa Manajemen COM@ pada tahun 2010 dan sebagai sekretaris divisi logistik dan transportasi di acara FEMily Day yang diselenggarakan oleh Fakultas Ekonomi dan Manajemen pada tahun v

6 KATA PENGANTAR Segala puji syukur penulis panjatkan hanya kepada Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik. Skripsi ini berjudul Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia. Skripsi ini dibuat agar penulis dapat mengaplikasikan ilmu yang telah didapatnya selama masa perkuliahan. Skripsi ini juga dapat berguna sebagai bahan masukan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia dalam menjalankan usahanya. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini masih mengandung kekurangan, sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun penulis harapkan untuk bahan perbaikan dimasa yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT. Amin. Bogor, Juni 2012 Nurul Hidayati vi

7 UCAPAN TERIMAKASIH Penulis mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, antara lain kapada: 1. Bapak Dr. Ir. Abdul Basith, MS sebagi pembimbing skripsi yang telah memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis. 2. Bapak Drs. Edward H Siregar, SE, MM dan Ibu Dra. Siti Rahmawati, M.Pd sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan dan motivasi. 3. Bapak Dedy Cahyadi Sutarman, S.TP, MM sebagai dosen tempat bertanya dan berbagi yang telah membimbing selama pengerjaan skripsi. 4. Orang tua tersayang, Bapak Suparni dan Ibu Sugiyem yang selalu mendoakan, memberikan kasih sayang, semangat dan motivasi, serta memberikan segala yang penulis butuhkan selama kuliah dan penyusunan skripsi. 5. Kakak tercinta, Sugianto yang selalu mendoakan, memberikan motivasi, pengarahan, dan dukungan materiil selama kuliah. 6. Bapak Ir. Jono M Munandar, M.Sc selaku ketua Departemen Manajemen FEM IPB. 7. Ibu Fryda Suryaningsih, SE dan seluruh pihak Anakku Group yang telah memberikan kemudahan dalam penelitian. 8. Seluruh Dosen dan staf tata usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis. 9. Keluarga Suyitno dan Yuningsih, yang selalu memberikan dukungan dan selalu memberikan kasih sayang sebagai wali selama penulis kuliah. 10. Sahabat, soulmate sekaligus saudara, Lorenta In Haryanto, yang selalu menemani, tempat berbagi suka duka, dan memberikan semangat selama 4 tahun ini. 11. Sahabat sekaligus saudara Septi Prima Yesti, Sindi Rahayu, Ita Oktavianti, Putri Ramadhani, Titi Destiyanti, dan Dore, yang selalu mengajarkan kebersamaan dan saling membantu dalam suka dan duka. vii

8 12. Teman-teman sebimbingan (Adi, Mahendra, Sindi, Mitha, Ray) yang telah sama-sama menghadapi rintangan dan saling menguatkan. 13. Seluruh teman-teman Manajemen 45 yang selalu mendoakan dan memberikan semangat. 14. Teman-teman seperjuangan SD yang selalu mendukung dan menghibur selama penyusunan skripsi. 15. Agung Tri L. dan adik-adik ponakan yang telah memberikan semangat dan kasih sayang kepada penulis selama ini. 16. Sonsengnim Jang Eun Kyoung, sebagai pengajar kursus Korea, dan temanteman kursus Korea yang telah mengisi hari-hari penulis satu tahun ini. 17. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. viii

9 DAFTAR ISI RINGKASAN RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... UCAPAN TERIMAKASIH... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... LAMPIRAN... Halaman I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Motivasi Tujuan Motivasi Manfaat Motivasi Proses Motivasi Teori Motivasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Pengambilan Sampel Metode Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Chi square Uji Regresi Linear Berganda Pengujian Asumsi Klasik IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Visi dan Misi Perusahaan Struktur Organisasi Ketenagakerjaan ix iv v vi x xi xii

10 4.5 Sistem Kompensasi Fasilitas Karakteristik Responden Usia Jenis Kelamin Masa Kerja Karyawan Pendidikan Terakhir Penilaian Responden terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Faktor Hygiene Faktor Motivator Motivasi Kerja Pengujian Asumsi Klasik terhadap Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Analisis Hubungan Karakteristik Responden dengan Motivasi Kerja Karyawan Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA x

11 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Bobot nilai jawaban responden Variabel-variabel penelitian Karakteristik responden Persepsi karyawan terhadap faktor eksternal Persepsi karyawan terhadap faktor internal Persepsi karyawan terhadap faktor-faktor motivasi kerja Tabel Nilai VIF atau Toleransi Uji Multikolinearitas Hasil analisis regresi faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT. Anak Cerdas Indonesia Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT. Anak Cerdas Indonesia α=20%-25% xi

12 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Proses Motivasi Model Teori Kebutuhan Maslow Kerangka Pemikiran Operasional Karakteristik Usia Karakteristik Jenis Kelamin Karakteristik Masa Kerja Karakteristik Pendidikan Akhir Hasil Uji Normalitas Grafik Plot Uji Heterokedastisitas xii

13 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian Struktur Organisasi Hasil Validitas dan Reliabilitas Hasil regresi linear berganda metode enter Hasil regresi linear berganda metode stepwise solution Hasil Uji Chi square xiii

14 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di segala bidang kegiatan. Globalisasi yang muncul merupakan global competition, global business, global company dan global organization. Persaingan di dunia usaha yang semakin ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing yang kuat. Untuk meningkatkan efisiensi antara lain diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan hasil kerja yang memuaskan. Namun, kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Dalam kasus lain, terdapat karyawan yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan harapan perusahaan, tetapi tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini disebabkan dalam suatu perusahaan biasanya terdiri atas individuindividu yang mempunyai latar belakang kehidupan yang berbeda dan terkadang tujuan mereka pun berbeda dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Dalam menghadapi kenyataan tersebut, diperlukan peran dari seorang pimpinan atau manajer yang mampu memadukan antara kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan, agar kebutuhan karyawan dapat terpuaskan bersamaan dengan tercapainya tujuan perusahaan. Keterampilan untuk memadukan dua kepentingan yang berbeda tersebut dapat dilakukan dengan cara pemberian pengarahan atau motivasi. Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif, karyawan pun harus memiliki minat besar dan mendapat kepuasan lahir batin dari pekerjaannya. Untuk itu, hal utama yang harus dilakukan oleh manajer yaitu

15 2 membangkitkan semangat atau gairah kerja karyawan dengan memenuhi kebutuhan dan keinginan para karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh positif pada kinerja karyawan, sebaliknya jika motivasi kerja karyawan rendah maka akan berdampak negatif pada kinerja karyawan. PT Anak Cerdas Indonesia adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang jasa kesehatan. Perusahaan ini menaungi empat divisi di bawahnya antara lain, Klinik Anakku, Terapis Anakku, Sekolah Anakku, dan Majalah Anakku. PT Anak Cerdas Indonesia berupaya untuk terdepan dalam bidang kesehatan khususnya masalah tumbuh kembang anak serta mampu menjadi media komunikasi yang efektif dari ahli untuk si buah hati. Dalam hal ini, peran redaksi Majalah Anakku sangat diperlukan, karena melalui Majalah Anakku inilah segala kegiatan di PT Anak Cerdas Indonesia baik Klinik Anakku, Terapis Anakku maupun Sekolah Anakku dapat diperkenalkan ke masyarakat. Dari hal tersebut, perusahaan mengharapkan Majalah Anakku mampu menjadi media cetak utama yang membahas tumbuh kembang anak. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan tersebut diperlukan sumber daya manusia dari redaksi Majalah Anakku yang berkualitas untuk mengelolanya. Salah satu hal yang menggambarkan SDM yang berkualitas adalah dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun, untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, perlu diketahui terlebih dahulu faktorfaktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk melanjutkan penelitian terdahulu (Suryaningsih, 2010), dimana penelitian terdahulu juga dilakukan di PT Anak Cerdas Indonesia. Berdasarkan informasi dari penelitian terdahulu, diketahui bahwa motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia kurang memuaskan. Oleh sebab itu, diteliti lebih lanjut mengenai faktor lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia untuk mengetahui faktor yang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka permasalahan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :

16 3 1. Faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia? 2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia? 3. Bagaimana hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk : 1. Mengidentifikasi faktor-faktor internal dan eksternal apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia. 2. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia. 3. Menganalisis hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan pemikiran dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT Anak Cerdas Indonesia dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja karyawan agar tercapainya peningkatan produktivitas karyawan. 2. Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengalaman dalam mengaplikasikan ilmu yang diperoleh peneliti saat kuliah mengenai sumber daya manusia. 3. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai wacana untuk menambah wawasan pembaca dan bahan informasi tambahan untuk mengembangkan penelitian selanjutnya mengenai motivasi kerja Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan menyertakan

17 4 seluruh karyawan departemen operasional Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia, yaitu manajer operasional, kepala bagian keuangan, staf keuangan, staf administrasi, redaksi majalah dan distribusi majalah.

18 5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 2005). Menurut Dessler (2003), MSDM adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Hariandja (2007), mengemukakan bahwa MSDM adalah keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Hasibuan (2008), menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Arep dan Tanjung (2003), MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah dirumuskan di atas, maka pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen. Menurut Arep dan Tanjung (2003), fungsi MSDM yang diterapkan dalam bidang

19 6 Sumber Daya Manusia, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia. 1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. a. Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM. b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi Pengarahan, yaitu member dorongan untuk menciptakan kemauan kerja ynag dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan penguuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. 2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional SDM di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen puncak Motivasi Hasibuan (2008) mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja secara giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

20 7 Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Hariandja (2007), mengemukakan bahwa motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Wayne F. Cascio dalam Umar (2005) mendefinisikan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memenuhi kebutuhannya. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani. Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2008) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut: a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup) Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya. b. The Desire for position (keinginan untuk suatu posisi) Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja. c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan) Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja. d. The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan) Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong manusia mau bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhankebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut:

21 8 1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan 2. Kebutuhan Sosial 3. Kebutuhan Egoistik Tujuan Motivasi Menurut Sofyandi dalam Hasibuan (2008), tujuan motivasi yaitu : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku Manfaat Motivasi Manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Arep dan Tanjung (2003) mengatakan manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang bermotivasi adalah: a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya. c. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang termotivasi. d. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakan.

22 9 e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan. f. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus untuk semua bagian Proses Motivasi Proses motivasi menurut Gibson dalam Hasibuan (2008) yaitu : a. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kea rah tujuan itu. b. Mengetahui Kepentingan Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. c. Komunikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahannya. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. d. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi. e. Fasilitas Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f. Kerja Tim Manajer harus membentuk kerja tim yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan.

23 10 1.Kebutuhan yang tidak dipenuhi 6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan 5. Imbalan atau hukuman Karyawan 2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan 3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan 4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) Gambar 1. Proses Motivasi (Hasibuan, 2008) Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu: a. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory) Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang untuk bekerja. Menurut Hasibuan (2008), teori motivasi kepuasan yang terkenal, antara lain : 1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materil maupun nonmaterial. Teori ini juga menjelaskan bahwa kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang itu berjenjang. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah : a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, yaitu selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni :

24 11 i. Kebutuhan Fisik dan Biologis (Physiological Needs) Kebutuhan ini yaitu kebutuhan mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. ii. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs) Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. iii. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs) Kebutuhan ini adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia membutuhkan kehidupan berkelompok, karena mereka tidak mau hidup menyendiri seorang diri. iv. Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise (Esteem or Status Needs) Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. v. Aktualisasi Diri (Self Actualization) Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Sosial Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Fisik Gambar 2. Model Teori Kebutuhan Maslow (Arep dan Tanjung, 2003)

25 12 2) Teori Dua Faktor Herzberg Menurut Frederick Herzberg dalam Umar (2005), teori ini menyatakan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu : i. Faktor-faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors) Faktor ini merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Faktor ini bukanlah sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan. ii. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors) Faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya. Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene, yang mencakup: a) Isi Pekerjaan : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu. b) Faktor Higienis : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas supervisi. 3) Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland David Mc. Clelland dalam Arep dan Tanjung (2003) mengatakan bahwa Model Mc. Clelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu : a. Achievement Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara: merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung jawab pribadi, dan bekerja keras. b. Affiliation

26 13 Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara: bekerjasama dengan orang lain, membuat kawan di tempat kerja, dan sosialisasi. c. Power Artinya adalah ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada : pengalaman masa kanakkanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi. 4) Teori X dan Y Mc. Gregor Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Umar (2005), teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teori Y. a) Asumsi Teori X - Karyawan rata-rata malas bekerja. - Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindari tanggung jawab. - Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi. - Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. b) Asumsi Teori Y - Karyawan rata-rata rajin bekerja. - Dapat memikul tanggung jawab. - Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi. - Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi. b. Teori Motivasi Proses (Process Theory) Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori ini berusaha agar setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal, yaitu :

27 14 1. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Teori ini didasarkan pada 3 komponen, yaitu : - Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi karena perilaku. - Nilai merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu. - Pertautan yaitu besarnya probabilitas, dimana apabila seseorang bekerja efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkannya. 2. Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya secara obyektif. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab-akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Stoner (1995), terdapat tiga perangkat variabel yang mempengaruhi motivasi dalam suatu organisasi, yaitu: 1. Karakteristik individu, yaitu minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang dalam situasi kerja. 2. Karakteristik pekerjaan, yaitu sifat dari tugas karyawan yang meliputi: jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari karakteristik pekerjaan tersebut. 3. Karakteristik situasi kerja, yaitu faktor-faktor yang ada dalam lingkungan kerja dan dapat mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini meliputi : a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun, dan tunjangan-tunjangan). Hal tersebut pada umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun, kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan

28 15 untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan. b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan promosi yang dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. d. Lingkungan kerja dekat, seperti sikap, tindakan rekan dan penyelia serta iklim yang mereka ciptakan Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan Hasil penelitian Harini (2006), di PT. Diamond Cold Storage mengungkap bahwa faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau imbalan, memiliki hubungan nyata dengan produktivitas karyawan. Adapun faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Tetapi pada dasarnya, kondisi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah cukup tinggi. Desiana (2007), dalam penelitiannya tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita menyimpulkan bahwa secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita sudah baik. Faktor-faktor intrinsik yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara berturut-turut adalah pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah hubungan atasan dengan bawahan. Dari hasil pengujian Rank Spearman diketahui kelima faktor tersebut mempunyai hubungan nyata dan positif terhadap motivasi kerja. Sedangkan hasil uji regresi linear berganda

29 16 menunjukkan faktor yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja adalah pengembangan karyawan. Gustisyah (2009), dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan menyimpulkan bahwa berdasarkan pengujian variabel independen secara parsial dengan menggunakan uji analisis regresi linear berganda, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat adanya pengaruh dalam peningkatan motivasi kerja, sedangkan variabel kompensasi yang memadai merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, selain dilakukan di lokasi yang berbeda, penelitian ini juga lebih menekankan pada faktor lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta pengaruh karakteristik karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda dan uji Chi square.

30 17 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan kompetensi karyawan agar mau bekerjasama dan mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor tersebut mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Teori Dua Faktor. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas supervisi. Faktor-faktor tersebut apabila tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan pada diri karyawan. Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dapat terpenuhi, maka kepuasan karyawan akan tercapai, dan secara tidak langsung hal tersebut akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. Dalam penelitian ini, dikaji faktor-faktor eksternal dan internal yang berpengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja karyawan Majalah Anakku pada perusahaan PT Anak Cerdas Indonesia. Skema kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. Berdasarkan skema tersebut, dilakukan analisis regresi linear berganda pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg untuk diperoleh faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja. Selain itu, dianalisis juga hubungan karakteristik karyawan Majalah Anakku dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dengan menggunakan uji Chi Square untuk diketahui karakteristik karyawan yang memiliki hubungan kuat terhadap motivasi kerja. Hasil dari penelitian ini, diharapkan mampu menjadi masukan atau pertimbangan perusahaan dalam menghadapi permasalahan motivasi kerja dan mampu membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

31 18 PT Anak Cerdas Indonesia Visi dan Misi SDM Majalah Anakku Motivasi Kerja Karakteristik Karyawan Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja: 1. Prestasi 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Pengembangan potensi individu Teori Dua Faktor Herzberg Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja: 1. Gaji dan upah 2. Kondisi kerja 3. Kebijakan dan administrasi perusahaan 4. Hubungan antarpribadi 5. Kualitas supervisi Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Chi square Faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja Hubungan antara karakteristik karyawan terhadap motivasi kerja Tujuan Perusahaan Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional

32 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT Anak Cerdas Indonesia, pada bagian departemen Majalah Anakku yang beralamat di Jl. Kayu Putih Selatan No.74, Jakarta Timur. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari April Tempat penelitian ditentukan secara sengaja, berdasarkan informasi dari penelitian terdahulu Metode Pengambilan Sampel Penelitian yang dilakukan memanfaatkan seluruh sumberdaya manusia yang ada dalam departemen Majalah Anakku yang berjumlah 32 orang sebagai sampel, sehingga penelitian ini disebut penelitian populasi atau sensus. Singarimbun dan Affendy (1995), menyatakan bahwa sensus merupakan penelitian yang mengambil seluruh populasi menjadi sampel karena populasinya kecil dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik. Menurut Arikunto dalam Sumarsono (2004), apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif. Nazir (1988), menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki. Sedangkan Arikunto (2009), menyatakan bahwa penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desainn jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data serta analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Penelitian ini juga bersifat deskriptif eksplanatori. Sugiyono (2009), menyatakan bahwa penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.

33 20 Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Umar, 2005). Karyawan diminta mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Tabel 1). Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot tersebut kemudian dijumlahkan dan dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Tabel 1. Bobot nilai jawaban karyawan Jawaban Karyawan Bobot Nilai Sangat Setuju/Sangat Bersedia/Sangat Puas/Sangat Baik/Sangat Sering Setuju/Bersedia/Puas/Baik/Sering Kurang Setuju/Kurang Bersedia/Kurang Puas/Kurang Baik/Kurang Sering Tidak Setuju/Tidak Bersedia/Tidak Puas/Tidak Baik/Tidak Sering Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Bersedia/Sangat Tidak Puas/Sangat Tidak Baik/Sangat Tidak Sering Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data yang diperlukan adalah sebagai berikut: 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara langsung dan wawancara tidak langsung (kuesioner). Wawancara dilakukan secara langsung pada manajer perusahaan yang mempunyai hubungan langsung terhadap kegiatan yang berlangsung di perusahaan. Sedangkan kuesioner diberikan kepada seluruh karyawan yang ada pada bagian departemen Majalah Anakku untuk mengetahui sejauh mana motivasi kerja mereka. 2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi. Studi dokumentasi yang dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari

34 21 dokumen yang berhubungan dan mendukung data penelitian ini, baik berupa buku-buku teori yang berkaitan dengan topik, hasil penelitian terdahulu, informasi dari perusahaan dan sumber relevan lainnya Pengolahan dan Analisis Data Analisis data yang dilakukan pada penelitian ini bersifat analisis deskriptif dan alat analisis yang digunakan yaitu uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner, uji asumsi klasik, uji Chi square dan uji regresi linear berganda Uji Validitas Kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan diuji terlebih dahulu untuk mengetahui sahih atau tidaknya. Menurut Umar (2005), validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan rumus korelasi Spearman dan nilai alpha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan sahih atau valid, apabila r-hitung lebih besar dari r- tabel....(3.1) dimana: N = Jumlah karyawan x = skor masing-masing pernyataan dari tiap karyawan y = skor total pernyataan dari tiap karyawan Uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Pengujian dilakukan terhadap 30 orang karyawan. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas tiga bagian, bagian pertama merupakan bagian yang berkaitan dengan identitas karyawan, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang terdiri 44 pernyataan, sedangkan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi keryawan itu sendiri yang terdiri dari 15 pernyataan.

35 22 Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan teknik korelasi Spearman diperoleh 59 pernyataan valid, artinya pernyataan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut karena nilai signifikan kurang dari α (alpha) 5 persen. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran Uji Reliabilitas Menurut Sumarsono (2004), reliabilitas (keandalan atau tingkat kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir yang ada. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronboach s Alpha dan nilai alpha (α) 0, (3.2) dimana : = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah ragam butir = Ragam total Dari hasil perhitungan reliabilitas didapatkan nilai Alpha Cronbach sebesar 0,974. Hasil ini menunjukkan bahwa semua pernyataan andal karena nilainya di atas 0,6 yaitu nilai yang mensyaratkan bahwa pernyataan tersebut andal. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran Uji Chi square Menurut Sugiyono (2010), Chi square atau Chi Kuadrat ( ) adalah teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis deskriptif bila dalam populasi terdiri atas dua atau lebih kelas, data berbentuk nominal dan sampelnya besar. Rumus dasar Chi Kuadrat adalah seperti rumus berikut ini :...(3.3) Dimana : = Chi Kuadrat = Frekuensi yang diobservasi

36 23 = Frekuensi yang diharapkan Dengan α=10 persen hipotesis penelitiannya adalah : = tidak ada hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan = ada hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan Uji Regresi Linear Berganda Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis penelitian ini adalah analisis Regresi Linear Berganda untuk menguji variabel bebas (variabel-variabel dua faktor Herzberg) terhadap variabel bergantung (motivasi kerja karyawan Majalah Anakku). Analisis regresi linear berganda dipergunakan dalam penelitian ini karena variabel bergantung yang dicari dipengaruhi lebih dari satu variabel bebas. Dengan menggunakan uji F dan uji T akan dilihat ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel bergantung baik secara simultan maupun parsial. Menurut Umar (2005), regresi linear berganda adalah metode analisis dimana data pengamatannya tidak hanya disebabkan oleh satu variabel, melainkan oleh beberapa atau bahkan banyak variabel bebas. Secara umum, data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas,,,, sehingga rumus yang digunakan adalah :....(3.4) dimana : Tabel 2. Variabel-Variabel Penelitian Variabel Keterangan Y motivasi kerja kualitas supervisi hubungan antarpribadi kebijakan dan administrasi perusahaan kondisi kerja gaji dan upah

37 24 a,b,c,..,j. prestasi pengakuan/penghargaan pekerjaan tanggung jawab pengembangan potensi diri konstanta Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas Menurut Santoso (2003), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residual atau pengganggu memiliki distribusi normal. Pada penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual berdistribusi secara normal atau tidak, yaitu dengan menggunakan analisis grafik. Dasar pengambilan pada analisis grafik, yaitu jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji Multikoliniearitas Menurut Ghozali (2006), multikolinearitas adalah keadaan dimana variabel-variabel independen dalam persamaan regresi mempunyai korelasi (hubungan) yang erat satu sama lain. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi satu sama lain. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dengan melihat pada nilai tabel tolerance serta nilai variance inflation factor (VIF). Berdasarkan nilai VIF, indikasi adanya multikolinearitas apabila nilai variance inflation factor di atas 10. Uji Heterokedastisitas Salah satu asumsi dalam regresi berganda adalah uji heterokedastisitas. Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.

38 25 Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians dari residual dari pengamatan satu ke pengamatan yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual, yang disebut dengan heterokedastisitas, sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke pengamatan lain disebut dengan homokedastisitas.

39 26 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan PT Anak Cerdas Indonesia mulai didirikan pada 22 November 1998 oleh Prof. Dr. Hardiono D. Pusponegoro, SpA ( K ), sebagai seorang dokter spesialis anak yang telah menjadi konsultan (neurologi) saraf anak. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Kesehatan khususnya dalam hal tumbuh kembang anak. Latar belakang perusahaan ini didirikan yaitu mengamati banyaknya keluarga di Indonesia yang memiliki anak-anak yang memerlukan bantuan informasi tentang tumbuh kembang anak, oleh karena itu beliau mendirikan perusahaan yang dapat menjadi sarana komunikasi yang efektif dan efisien dari para ahli medis kesehatan dengan para orang tua. Majalah Anakku merupakan salah satu bagian dari empat badan usaha yang dimilki oleh Prof. Dr. Hardiono D. Pusponegoro, SpA ( K ). Sebelumnya telah didirikan Klinik Anakku, Klinik Terapi Check My Child yang dikhususkan untuk membantu anak berkebutuhan khusus, kemudian untuk dapat mempromosikan keberadaannya didirikan pula Redaksi Majalah Anakku yang digunakan sebagai media cetak pertama untuk menghubungkan setiap konsumen Anakku Group dalam mendapatkan informasi terlengkap tentang kesehatan anak serta kegiatan edukatif yang dapat mengembangkan potensi anak dalam tumbuh kembangnya. Dalam perkembangannya beliau pun mendirikan Sekolah Anakku yang bertujuan menyediakan sarana proses belajar untuk anak berkebutuhan khusus yang belum dapat mengikuti pembelajaran di sekolah pada umumnya. Redaksi Majalah Anakku beralamat di Jl. Kayu Putih Selatan No. 74, Jakarta Timur. Lokasi Redaksi Majalah Anakku menyatu dengan Klinik Terapi Check My Child, dimana Redaksi Majalah Anakku berada di lantai 2 dan Klinik Terapi Check My Child berada di lantai dasar. Sedangkan untuk Sekolah Anakku berada di kompleks perumahan Pulomas, dan Klinik Anakku berada di belakang Mall Lapiazza, Kelapa Gading. Sampai dengan awal April 2012, karyawan PT Anak Cerdas Indonesia di bagian Redaksi Majalah Anakku berjumlah 32 orang, terdiri dari 1 orang manajer operasional, 1 orang kepala bagian keuangan, 1 orang

40 27 staf keuangan, 3 orang staf administrasi, 20 orang bagian redaksi, dan 6 orang bagian distribusi Visi dan Misi Perusahaan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia di dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya sebagai perusahaan yang bergerak dalam membantu tumbuh kembang anak mempunyai visi sebagai berikut: Menjadi media cetak pertama khusus tumbuh kembang anak dan menjadi media komunikasi yang efektif dari yang ahli untuk si buah hati. Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia mempunyai misi untuk mendukung agar visi tersebut dapat diwujudkan yaitu sebagai berikut: 1. Menjalin hubungan yang komunikatif dengan para ahli kedokteran dalam membahas permasalahan yang banyak timbul tentang tumbuh kembang anak 2. Memberikan segala informasi yang dibutuhkan orang tua melalui artikel tanya jawab dengan ahlinya Struktur Organisasi Suatu perusahaan baik instansi pemerintahan maupun swasta membutuhkan adanya struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif. Struktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub-unit organisasi yang secara jelas dapat terlihat konfigurasi posisi, penjabaran tugas, dan garis wewenang di antara bagian suatu organisasi. Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia didukung oleh 32 orang karyawan yang mempunyai tugas dan tanggung jawab yang jelas. Tugas dan fungsi dari setiap bagian dalam struktur organisasi pada Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia dapat dilihat pada Lampiran 2: 1. CEO (Direktur Utama) Direktur utama mempunyai wewenang tertinggi sebagai seorang pemilik perusahaan yang bertanggung jawab secara tidak langsung terhadap perkembangan perusahaan serta mengawasi kinerja karyawan yang berkompeten disetiap bagian perusahaannya. Selanjutnya menjalin rekanan dengan perusahaan lain yang bergerak dibidang yang sama serta mewujudkan

41 28 suatu keadaan dimana setiap anak-anak berhak mendapatkan pelayanan kesehatan yang terbaik dalam tumbuh kembangnya. 2. Manajer Operasional Manajer mempunyai tugas dan kewajiban sebagai pimpinan pelaksana operasional dalam perusahaan yang bertanggung jawab langsung terhadap jalannya operasional perusahaan serta menangani masalah yang mungkin terjadi dalam perusahaan dan mengelola sumber daya manusia yang dapat dipekerjakan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya untuk mendukung kemajuan perusahaan. 3. Finance ( Keuangan ) Kepala bagian keuangan mempunyai tugas pokok mengelola, mengendalikan, membina dan mengawasi pelaksanaan kegiatan yang berhubungan dengan pembayaran serta memberikan laporan keuangan setiap bulan kepada manajer klinik dan direktur utama. Dalam melakukan kerjanya kepala bagian keuangan dibantu oleh staf keuangan. Staf keuangan bertugas mengelola dan mencatat segala kegiatan keuangan yang terjadi di perusahaan. 4. Redaksi Sebagai majalah kesehatan bagi keluarga muda dengan artikel kesehatan yang ditulis langsung oleh Dokter Ahli, Majalah Anakku juga memiliki rubrik khusus untuk buah hati anda. Sehingga Tugas Pokok dari bagian ini adalah menghimpun dan mengulas tema / topik dari seluruh materi yang akan disajikan disetiap edisi sebelum dicetak, dari berbagai sumber yang dapat dipertanggungjawabkan. 5. Distribusi Bagian distribusi ini bertugas mengatur penyaluran distribusi Majalah Anakku ke outlet-outlet yang telah bekerja sama, dan juga memastikan pemasaran Majalah Anakku dari mulai keluar perusahaan hingga turun ke outlet-outletnya. 6. Administrasi Bagian administrasi mempunyai wewenang untuk melakukan pencatatan seluruh kegiatan yang terjadi di perusahaan. Seluruh kegiatan yang

42 29 terangkum oleh bagian administrasi akan dipertanggung jawabkan kepada manajer operasional Ketenagakerjaan Tenaga kerja pada Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia hingga awal April 2012 adalah 32 orang dimana seluruh karyawan yang bekerja adalah karyawan tetap. Hari kerja dan jam kerja yang ditentukan adalah lima hari kerja dengan jam kerja selama delapan jam dan satu jam istirahat, diatur sebagai berikut: - Hari Senin-Jumat : Jam istirahat : Hari Sabtu tidak ada hari kerja karena hari Sabtu seringkali diisi untuk acara atau event tertentu yang diadakan oleh Anakku Group. Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh karyawan tanpa terkecuali Sistem Kompensasi a. Gaji Pokok Gaji pokok diterima setiap bulan tanggal 25 dan gaji pokok tersebut besarnya sudah sesuai berdasarkan Upah Minimum Regional (UMR) setempat. b. Bonus Sistem bonus yang diterapkan pada PT Anak Cerdas Indonesia adalah sesuai perjanjian diawal karyawan tersebut bekerja. Misalnya saja bagian redaksi, bonus yang diberikan yaitu bonus insentif untuk ide, tema atau topik yang diusulkan yang mampu meningkatkan penjualan. c. Tunjangan Tunjangan yang diberikan berupa tunjangan hari raya yaitu sebesar gaji pokok satu bulan, untuk karyawan yang baru bekerja selama beberapa bulan terdapat perhitungan tersendiri untuk tunjangan hari raya. Tunjangan lain yang diberikan yaitu tunjangan jamsostek untuk seluruh karyawan, dan tunjangan jabatan untuk karyawan yang telah bekerja minimal 2 tahun. Tunjangan ini diberikan bersamaan dengan penerimaan gaji pokok.

43 Fasilitas Karyawan PT Anak Cerdas Indonesia memperhatikan kesejahteraan seluruh karyawannya dengan memberikan fasilitas yang sudah menjadi hak karyawan. Karyawan Majalah Anakku berhak atas cuti dari masa kerjanya. Lamanya masa cuti ditentukan maksimal 14 hari dalam setahun dan apabila masa cuti ini tidak diambil, maka akan hangus atau tidak dapat diakumulasikan untuk tahun depan. Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah berupa kamera, handycam, studio foto, komputer, laptop, dan ipad. Seluruh fasilitas tersebut diberikan untuk mendukung kinerja para karyawan khususnya bagian redaksi dalam melakukan kerjanya. Sedangkan untuk manajer memperoleh fasilitas tambahan berupa kendaraan mobil pribadi yang dapat digunakan selama bekerja di perusahaan Karakteristik Karyawan Karyawan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia. Karakteristik karyawan ditinjau dari segi usia, jenis kelamin, masa kerja karyawan, dan pendidikan terakhir Usia 28% 44% 28% Usia (tahun) 25 Usia (tahun) Usia (tahun) >30 Gambar 4. Karakteristik Usia Usia adalah waktu yang mengukur keberadaan dari suatu makhluk. Pada umumnya, usia yang digunakan yaitu usia kronologis dimana perhitungan usia yang dimulai dari saat kelahiran seseorang sampai dengan waktu penghitungan usia. Dari data diperoleh bahwa karyawan berusia di bawah 25 tahun yaitu sebesar 28 persen, usia tahun sebesar 44 persen dan usia di atas 30 tahun sebesar 28 persen. Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sebagian besar adalah berada pada usia produktif untuk bekerja (Gambar 4).

44 Jenis Kelamin Jenis kelamin dikaitkan pula dengan aspek gender, karena terjadi diferensiasi peran sosial yang dilekatkan pada masing-masing jenis kelamin. Pada masyarakat umumnya mengenal dua jenis kelamin, yaitu laki-laki dan perempuan. Persentase antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan pada Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia tidak terjadi dominasi pada salah satu pihak. Hal ini ditunjukkan oleh besarnya persentase karyawan laki-laki dan perempuan sama, yaitu masing-masing sebesar 50 persen (Gambar 5). Besarnya persentase karyawan laki-laki dan perempuan yang sama tersebut karena tidak adanya perbedaan yang mendasari pembagian tugas diantara keduanya, sehingga baik laki-laki maupun perempuan dapat melakukan segala kegiatan operasional perusahaan. 50% 50% Jenis Kelamin Laki-Laki Jenis Kelamin Perempuan Gambar 5. Karakteristik Jenis Kelamin Masa Kerja Karyawan Perhitungan masa kerja adalah dihitung sejak adanya hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja. Hal ini merujuk pada Pasal 50 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sudah berdiri lebih dari 10 tahun dan jarang terjadi keluar masuknya karyawan baru dalam waktu singkat. Karyawan menjalani tugasnya paling singkat yaitu 1 tahun, namun dalam penggolongan masa kerja karyawan didasarkan pada persepsi manajer dengan melihat tingkat keloyalitasan dan seberapa lama karyawan dapat menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi. Pada umumnya, karyawan dikatakan loyal terhadap perusahaan dan dipercaya untuk menduduki jabatan manajerial lebih tinggi jika telah bekerja selama 5 tahun dan memiliki catatan hasil kerja atau

45 32 prestasi yang terus meningkat, sehingga penggolongan masa kerja karyawan adalah masa kerja kurang dari 5 tahun dan masa kerja 5 tahun ke atas (Gambar 6). 25% 75% Masa Kerja (tahun) <5 Masa Kerja (tahun) 5 Gambar 6. Karakteristik Masa Kerja Dari Tabel 2 dapat dilihat bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari 5 tahun sebesar 75 persen dan karyawan dengan masa kerja 5 tahun ke atas sebesar 25 persen. Hal ini karena karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sebagian besar adalah karyawan usia produktif yang masih menjadikan pekerjaan sebagai lahan untuk mengembangkan potensi dirinya lebih baik bukan untuk mengabdikan diri selamanya untuk perusahaan. Semakin lama pengalaman bekerja karyawan akan lebih memberikan pemecahan masalah yang baik bagi perusahaan dan membuktikan keloyalitasan karyawan bekerja untuk perusahaan Pendidikan Terakhir Menurut Hariandja (2007) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Dengan demikian tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja perusahaan. Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa mayoritas tingkat pendidikan terakhir karyawan Majalah Anakku adalah tingkat pendidikan S1. Dimana persentase tingkat pendidikan S1 yaitu sebesar 59 persen, sedangkan tingkat pendidikan D3 sebesar 35 persen dan tingkat pendidikan D2 sebesar 6 persen (Gambar 7).

46 33 Tabel 3. Karakteristik karyawan Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%) Usia (tahun) > Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Masa Kerja (tahun) < D2 2 6 Tingkat Pendidikan D S Berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa yang memiliki latar belakang pendidikan S1 lebih dominan hal ini akan sangat berpengaruh pada kemampuan karyawan untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan yang diinginkan perusahaan, dan juga background keahlian pendidikan yang sesuai akan lebih mendukung kinerja karyawan. 59% 6% 35% Tingkat Pendidikan D2 Tingkat Pendidikan D3 Tingkat Pendidikan S1 Gambar 7. Karakteristik Tingkat Pendidikan 4.8. Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Menurut Teori Dua Faktor Herzberg, setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu faktor pemeliharaan atau faktor eksternal disebut juga faktor hygiene dan faktor motivator atau faktor internal yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

47 Faktor Hygiene Faktor Hygiene disebut juga faktor pemeliharaan atau faktor eksternal. Faktor-faktor ini berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilakukan, dan tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluaran karyawan, hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan akibat adanya restriksi kerja. Dalam penelitian ini faktor eksternal yang digunakan, yaitu kualitas supervisi, hubungan antarpribadi, kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, serta gaji dan upah. a. Kualitas Supervisi Pada Tabel 4 dapat dilihat tanggapan karyawan tentang kualitas supervisi sebagai karyawan Majalah Anakku sebesar 71,9 persen karyawan setuju bahwa atasan sering memberikan bimbingan atau arahan. Bimbingan atau arahan sering kali diberikan pada karyawan yang dirasa kurang memahami atau mengerti dalam melaksanakan tugasnya. Sebesar 75 persen setuju bahwa atasan sering melakukan pengawasan terhadap kerja karyawan, khususnya pengawasan kepada karyawan baru, karena karyawan baru cenderung belum mampu beradaptasi penuh terhadap kondisi perusahaan. Sebesar 71,9 persen karyawan menyatakan setuju bahwa atasan sering memperhatikan saran, ide, dan keluhan karyawan. Ide, saran dan keluhan karyawan diterima positif oleh supervisi dan dijadikan pertimbangan untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya dilaporkan pada manajer perusahaan, sedangkan yang menyatakan setuju dengan atasan yang selalu melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah sebesar 78,1 persen. Artinya, karyawan merasa telah dianggap sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan dihargai keberadaannya untuk ikut andil dalam kelangsungan perusahaan. Secara umum dapat disimpulkan bahwa interaksi di dalam pekerjaan antara atasan dan bawahan sudah baik. Hal ini ditunjukkan dengan 74,2 persen karyawan menyatakan kualitas supervisi sudah baik, 20,3 persen karyawan menyatakan sangat baik, dan 5,5 persen lainnya menyatakan kualitas supervisi kurang baik.

48 35 b. Hubungan Antarpribadi Tabel 4 memaparkan bahwa 61,7 persen karyawan menyatakan hubungan antarpribadi sudah erat. Keeratan hubungan antarpribadi dapat dilihat dari hubungan karyawan dengan rekan kerja bagian yang sama maupun yang berbeda bagian yang mampu saling mengenal dan membantu satu sama lain apabila terjadi kesulitan dalam pekerjaannya, serta mampu memberikan semangat antar rekan kerja dalam menjalankan pekerjaan. Sebesar 19,5 persen hubungan antarpribadinya sangat erat, kemungkinan hal ini mampu dilakukan oleh pada karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan, karena mereka telah mampu beradaptasi dengan baik dengan lingkungan perusahaan. Sebesar 17,2 persen merasa hubungan antarpribadi kurang erat, hal ini sebagian besar dirasakan oleh para karyawan baru yang masih beradaptasi terhadap lingkungan sekitar yang ada, dan karyawan yang merasa tidak erat hubungan antarpribadinya sebesar 1,6 persen. Kondisi seperti itu terjadi pada karyawan baru yang hanya mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang sama, dan tidak mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang berbeda bagiannya. Sebagian besar 53,1 persen karyawan menyatakan hubungan dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat. Karyawan yang setuju hubungan dengan rekan kerja di bagian yang berbeda sudah erat sebesar 56,3 persen. Sebanyak 65.6 persen karyawan menyatakan baik dalam hal rekan kerja yang selalu memberikan bantuan dan setuju terhadap tindakan saling memberi semangat antar rekan kerja sebesar 71,9 persen.

49 36 Tabel 4. Persepsi karyawan terhadap faktor eksternal. Faktor Keterangan N % N % N % N % N % a. Kualitas supervisi Memberikan bimbingan/arahan 9 28, ,9 0 0,0 0 0,0 0 0 Sering Melaksanakan pengawasan 5 15, ,0 3 9,4 0 0,0 0 0 Sering Memperhatikan saran, ide dan keluhan 7 21, ,9 2 6,3 0 0,0 0 0 Sering Melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah 5 15, ,1 2 6,3 0 0,0 0 0 Sering Kesimpulan 26 20, ,2 7 5,5 0 0,0 0 0 Puas b. Hubungan antarpribadi Hubungan rekan kerja di bagian yang sama 10 31, ,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Baik Hubungan rekan kerja di bagian yang berbeda 4 12, ,3 8 25,0 2 6,3 0 0 Baik Rekan selalu memberikan bantuan 6 18, ,6 5 15,6 0 0,0 0 0 Sering Saling memberi semangat 5 15, ,9 4 12,5 0 0,0 0 0 Sering Kesimpulan 25 19, , ,2 2 1,6 0 0 Baik c. Kebijakan dan administrasi Peraturan mengenai jam kerja 2 6, ,5 2 6,3 0 0,0 0 0 Baik Peraturan mengenai hari kerja 3 9, ,6 0 0,0 0 0,0 0 0 Baik Pemberian sanksi 2 6, ,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Puas Puas dengan kebijakan 5 15, ,9 4 12,5 0 0,0 0 0 Baik Tingkat kedisiplinan 2 6, ,4 3 9,4 0 0,0 0 0 Baik Kesimpulan 14 8, ,0 10 6,2 0 0,0 0 0 Puas d. Kondisi kerja Puas dengan kebersihan 7 21, ,8 3 9,4 0 0,0 0 0 Puas Puas dengan sistem (K3) 2 6, ,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Puas Puas dengan sistem keamanan 2 6, ,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Puas Puas dengan kenyamanan 5 15, ,8 5 15,6 0 0,0 0 0 Puas Sarana pendukung lengkap 7 21, ,6 4 12,5 0 0,0 0 0 Baik Kesimpulan 23 14, ,5 13 8,1 0 0,0 0 0 Puas e. Gaji dan upah Puas dengan gaji 3 9, ,9 5 15,6 1 3,1 0 0 Puas Puas dengan tunjangan 2 6, ,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Puas Gaji mencukupi kebutuhan 1 3, , ,5 0 0,0 0 0 Kurang Setuju Gaji sesuai masa kerja 4 12, ,0 4 12,5 0 0,0 0 0 Setuju Kesimpulan 10 7, , ,6 1 0,8 0 0 Puas Keterangan: lihat pada Tabel 1 Skor Nilai

50 37 c. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan Pada Tabel 4 terlihat bahwa 85 persen karyawan menyatakan bahwa kebijakan dan administrasi perusahaan sudah baik. Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan adanya peraturan mengenai jam kerja, peraturan hari kerja, SOP yang diberlakukan, sanksi dan tingkat kedisplinan yang diterapkan oleh perusahaan yang telah baik. Sebesar 87,5 persen karyawan menyatakan puas dengan peraturan mengenai jam kerja. Jam kerja yang diberlakukan yaitu 8 jam, dengan waktu istirahat 1 jam. Sebesar 90,6 persen karyawan juga menyatakan puas terhadap peraturan hari kerja yang ditetapkan perusahaan, yaitu 5 hari kerja efektif. Sebanyak 90,6 persen karyawan menyatakan pemberian sanksi sudah baik. Sanksi diberikan kepada karyawan yang melanggar SOP perusahaan, biasanya diberlakukan dengan pemberian surat peringatan. Sebesar 71,9 persen karyawan menyatakan puas dengan kebijakan perusahaan dan tingkat kedisiplinan yang diterapkan perusahaan sudah baik sebesar 84,4 persen. Sebesar 8,8 persen karyawan menyatakan peraturan dan administrasi perusahaan sangat baik, dan 6,2 persen lainnya menyatakan bahwa kebijakan dan administrasi perusahaan kurang baik. d. Kondisi Kerja Tabel 4 memaparkan bahwa 77,5 persen karyawan menyatakan puas terhadap kondisi kerja perusahaan, sebesar 14,4 persen karyawan sangat puas dan 8,1 persen karyawan menyatakan kurang puas terhadap kondisi kerja perusahaan. Sebagian besar karyawan merasa puas dengan kebersihan tempat bekerja sebesar 68,8 persen, dimana kebersihan tempat kerja selalu oleh cleaning service yang ada, dan lagi tempat kerja yang menyatu dengan tempat terapis inilah yang menjadi pemicu harus dijaganya kebersihan tempat kerja demi kenyamanan bersama. Sebesar 93,8 persen karyawan merasa puas dengan sistem kesehatan dan keselamatan kerja (K3). Perusahaan telah memberikan jamsostek pada setiap karyawannya untuk mengantisipasi kesehatan dan keselamatan karyawan. Sebesar 90,6 persen karyawan juga merasa puas dengan sistem keamanan perusahaan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya tenaga security

51 38 yang secara 24 jam menjaga kantor dan setiap karyawan yang memiliki ruang kerja telah memperoleh kunci pribadi untuk menjaga data-data yang disimpan dalam ruangannya. Sebesar 68,8 persen puas terhadap kenyamanan tempat mereka bekerja, karena lingkungan kerja yang ada dikondisikan seperti senyaman mungkin untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan sebesar 65,6 persen karyawan menyatakan perlengkapan dan sarana pendukung pekerjaan sudah lengkap, seperti laptop, ipad, kendaraan kerja serta alat bantu redaksi yang lengkap. e. Gaji dan Upah Pada Tabel 4 terlihat penilaian karyawan yang menyatakan puas terhadap gaji dan upah yang diberikan perusahaan sebesar 64,8 persen, yang merasa kurang puas 26,6 persen, 7,8 persen merasa sangat puas dan yang merasa bahwa gaji dan upah yang diberikan perusahaan tidak memuaskan sebesar 0,8 persen. Kepuasan karyawan terhadap gaji dan upah yang diberikan perusahaan dapat dilihat dengan adanya 71,9 persen karyawan puas terhadap gaji yang diperoleh, yaitu sesuai UMR yang diberlakukan di wilayah tempat kerja tersebut dengan penambahan bonus maupun uang transportasi yang diberikan perusahaan. Sebesar 78,1 persen karyawan puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan. Tunjangan yang ada antara lain tunjangan kesehatan, hari raya dan tunjangan bagi karyawan yang telah lama bekerja. Namun, sebesar 62,5 persen karyawan merasa kurang setuju bahwa gaji yang diterima dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari, karena kebutuhan karyawan terus meningkat tanpa diikuti peningkatan gaji dan upah yang signifikan. Karyawan yang merasa setuju dengan gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan masa kerja mereka sebesar 75 persen, dimana antara karyawan lama dengan karyawan baru berbeda penggajiannya. Hal tersebut dibedakan berdasarkan tunjangan dan jabatan yang mereka miliki. Dalam hal ini, gaji yang diterima kurang dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari dapat menjadi pemicu motivasi kerja karyawan.

52 Faktor Motivator Faktor motivator adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan dan berhubungan dengan isi pekerjaan tersebut. Faktor motivator juga disebut faktor internal karena faktor-faktor yang terkait berasal dari dalam pekerja itu sendiri. Faktor motivator yang digunakan dalam penelitian ini adalah prestasi, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi diri. a. Prestasi Berdasarkan hasil pengujian terhadap prestasi karyawan diperoleh kesimpulan bahwa prestasi karyawan sudah baik. Hal ini terlihat pada Tabel 5, sebesar 68,8 persen karyawan yang merasa telah berusaha dengan baik mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja, dengan menjalankan tugas sesuai yang diperintahkan oleh atasan. Sebesar 78,1 persen karyawan setuju bahwa prestasi merupakan dasar untuk meningkatkan pendapatan, yaitu dengan memiliki prestasi kerja yang baik dan terus meningkat maka karyawan akan memperoleh bonus dari perusahaan yang dapat meningkatkan pendapatan kerjanya. Sebesar 84,4 persen karyawan yang setuju bahwa prestasi mereka selalu dinilai dengan baik dan benar, dimana setiap peningkatan hasil kerja sekecil apapun selalu dihargai oleh atasan. Karyawan yang merasa puas dengan adanya penghargaan atas prestasi yang diraih dalam bekerja sebesar 78,1 persen. Dengan kata lain, perusahaan mampu memperhatikan setiap peningkatan prestasi yang dihasilkan oleh karyawannya. b. Pengakuan atau Penghargaan Penilaian secara deskriptif menunjukkan bahwa 75 persen karyawan menyatakan setuju bahwa atasan selalu menghargai hasil kerja, yaitu sekecil apapun peningkatan hasil kerja karyawan selalu dihargai dan dinilai baik oleh atasan. Sebesar 93,8 persen karyawan menyatakan perusahaan dinilai baik dalam memberikan perhatian dan penghargaan terhadap karyawan yang berprestasi. Perusahaan tidak mengesampingkan karyawan yang berprestasi karena bagi perusahaan karyawan adalah aset yang sangat berharga yang akan menentukan keberhasilan dalam

53 40 usahanya. Sebesar 71,9 persen karyawan menyatakan setuju bahwa atasan selalu memuji hasil kerja yang dilakukan. Setiap pujian yang diberikan atasan semata-mata untuk menghargai hasil kerja karyawan dan untuk meningkatkan motivasi karyawan untuk mampu menghasilkan kinerja yang lebih baik lagi, sedangkan karyawan yang sangat setuju terhadap penghargaan yang berupa uang yaitu sebesar 62,5 persen, karena bagi sebagian besar karyawan uang adalah pemicu motivasi untuk bekerja lebih baik. Maka dapat disimpulkan dalam hal ini, karyawan menilai bahwa perusahaan telah mampu memberikan penghargaan ataupun pengakuan yang baik terhadap kinerja yang dihasilkan setiap karyawannya. c. Pekerjaan Pada Tabel 5 terlihat bahwa penilaian karyawan yang menyatakan puas dengan pekerjaan yang saat ini dijalani sebesar 78,1 persen. Kepuasan karyawan sebagian besar dirasakan oleh karyawan yang telah merasakan pengalaman kerja sebelumnya, sehingga mereka mampu membedakan kenyamanan kerja sekarang dengan kenyamanan tempat kerja sebelumnya. Karyawan yang merasa kurang setuju untuk bekerja selamanya di perusahaan sebesar 56,3 persen. Umumnya karyawan yang setuju untuk mengabdikan diri selamanya di perusahaan adalah karyawan yang telah lama bekerja dan telah berusia di atas 30 tahun. Sebanyak 87,5 persen karyawan menyatakan setuju bahwa merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut, karena prestasi yang diperoleh perusahaan telah diketahui oleh masyarakat luas, sehingga membuat 87,5 persen karyawan setuju apabila bekerja di perusahaan tersebut membuat merasa berguna di masyarakat, dan 71,9 persen menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan saat ini memberikan tantangan pribadi karena karyawan dituntut untuk terus berkreasi dalam menjalankan pekerjaannya. Dari hasil tersebut, meskipun diperoleh hasil secara keseluruhan memuaskan, tapi diperoleh hasil yang kurang diharapkan oleh perusahaan, yaitu karyawan kurang setuju untuk bekerja selama di perusahaan. Hal ini mampu menjadi indikator yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

54 41 Tabel 5. Persepsi karyawan terhadap faktor internal. f. Prestasi g. Pengakuan h. Pekerjaan i. Tanggung jawab j. Pengembangan potensi diri Faktor Keterangan: lihat pada Tabel 1 Skor Nilai Keterangan N % N % N % N % N % Berusaha mencapai hasil lebih baik 10 31, ,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju Prestasi dasar pendapatan 3 9, ,1 4 12,5 0 0,0 0 0 Setuju Prestasi selalu dinilai benar 2 6, ,4 3 9,4 0 0,0 0 0 Setuju Ada penghargaan 2 6, ,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Setuju Kesimpulan 17 13, ,3 12 9,4 0 0,0 0 0 Puas Atasan menghargai hasil kerja 3 9, ,0 5 15,6 0 0,0 0 0 Setuju Perusahaan memberikan perhatian 2 6, ,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju Atasan memuji hasil kerja 2 6, ,9 7 21,9 0 0,0 0 0 Setuju Senang penghargaan berupa uang 20 62, ,5 0 0,0 0 0,0 0 0 Sangat Setuju Kesimpulan 27 21, ,5 12 9,4 0 0,0 0 0 Baik Puas dengan pekerjaan 4 12, ,1 3 9,4 0 0,0 0 0 Puas Bekerja selamanya 3 9,4 9 28, ,3 2 6,3 0 0 Kurang Setuju Bangga bekerja di perusahaan 3 9, ,5 1 3,1 0 0,0 0 0 Setuju Bekerja merasa berguna di masyarakat 4 12, ,5 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju Memberi tantangan pribadi 9 28, ,9 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju Kesimpulan 23 14, , ,8 2 1,2 0 0 Puas Tugas sesuai kemampuan 2 6, ,5 2 6,3 0 0,0 0 0 Setuju Tugas meningkatkan semangat 3 9, ,4 2 6,3 0 0,0 0 0 Setuju Mendapat prestasi 3 9, ,5 1 3,1 0 0,0 0 0 Setuju Tanggung jawab yang lebih besar 3 9, ,0 5 15,6 0 0,0 0 0 Setuju Mempertahankan kelangsungan perusahaan 2 6, , ,8 2 6,3 0 0 Kurang Setuju Kesimpulan 13 8, , ,0 2 1,3 0 0 Setuju Menduduki jabatan lebih tinggi 4 12, ,3 2 6,3 0 0,0 0 0 Setuju Pergantian bagian kerja 2 6, ,6 8 25,0 1 3,1 0 0 Setuju Pelatihan 2 6, ,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Setuju Menyumbang ide dan saran 2 6, ,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Setuju Kesimpulan 10 7, ,8 11 8,6 1 0,8 0 0 Setuju

55 42 d. Tanggung Jawab Berdasarkan hasil pengujian dan persentase yang dihasilkan terhadap tanggung jawab yang diberikan dapat dipersepsikan bahwa secara umum sebagian besar karyawan merasa setuju dengan tanggung jawab yang dijalankan selama di perusahaan tersebut. Hal ini terlihat dari 75,6 persen karyawan setuju, 15 persen kurang setuju, 8,1 persen sangat setuju dan 1,3 persen tidak setuju dengan tanggung jawab yang dibebankan. Pada Tabel 5 terlihat penilaian karyawan yang menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan karyawan sebesar 87,5 persen, dimana penentuan jabatan karyawan telah ditentukan saat karyawan direkrut dengan melihat background pendidikan terakhir. Karyawan yang merasa bahwa tanggung jawab mampu meningkatkan semangat bekerja sebesar 84,4 persen, yaitu karyawan merasa memiliki tantangan pribadi untuk menyelesaikan dengan baik tanggung jawab yang dibebankan oleh perusahaan. Sebesar 87,5 persen karyawan merasa setuju bahwa dengan bertanggung jawab terhadap tugas dapat mendapatkan prestasi kerja. Karyawan yang merasa setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan untuk memegang tanggung jawab yang lebih besar sebesar 75 persen, sedangkan 43,8 persen karyawan kurang setuju dalam kesediaannya untuk ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Umumnya karyawan masih merasa tujuan mereka bekerja belum sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berdasarkan hasil tersebut, terdapat satu indikator yang mampu menjadi pemicu naik turunnya motivasi kerja karyawan, yaitu kesediaan karyawan untuk ikut bertanggung jawab atas keberlangsungan hidup karyawan. Perusahaan seharusnya melihat indikator tersebut sebagai kunci permasalahan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan terkait tanggung jawab. e. Pengembangan Potensi Diri Penilaian secara deskriptif menunjukkan bahwa 81,3 persen karyawan menyatakan perusahaan telah dinilai baik karena memberikan kesempatan

56 43 karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, dengan mempertimbangkan setiap peningkatan prestasi yang telah diraih karyawan selama bekerja. Sebesar 65,6 persen karyawan menyatakan setuju bahwa perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan potensi dirinya dengan cara pergantian bagian kerja. Dengan rotasi kerja, selain mampu mengenal antarpribadi dalam perusahaan juga mampu mengembangan potensi diri karyawan yang belum maksimal tersalurkan. Karyawan yang merasa setuju bahwa perusahaan memberikan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan sebesar 93,8 persen. Pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan kerja, akan mampu membantu mengembangkan potensi karyawan untuk dapat diterapkan dalam pekerjaannya. Sebesar 90,6 persen karyawan menyatakan perusahaan dinilai baik karena memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyumbang ide dan saran bagi perkembangan perusahaan. Ide dan saran karyawan adalah salah satu hal yang sebaiknya diperhatikan oleh perusahaan, karena dengan semakin banyaknya ide dan saran yang tertampung, maka alternatif yang mampu dipilih oleh perusahaan akan semakin besar pula, sehingga mampu membantu perusahaan dalam memecahkan setiap permasalahan yang dihadapi perusahaan. Berdasarkan penilaian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan pada umumnya setuju dengan adanya pengembangan potensi diri. Pengembangan potensi diri karyawan dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan lebih baik lagi. Sehingga mampu meningkatkan prestasi karyawan dalam bekerja, yang akan berpengaruh pada motivasi kerja karyawan yang lebih tinggi.

57 Motivasi Kerja Dalam penelitian ini, parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja karyawan adalah: (a) Saya merasa puas dengan hasil kerja saya sekarang, (b) Saya bersedia bekerja keras sesuai jam kerja yang diberlakukan di perusahaan, (c) Saya bersedia bekerja keras untuk mencapai target perusahaan, (d) Saya bersedia menggunakan waktu istirahat saya untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai, (e) Saya bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun tidak dihitung sebagai lembur demi mencapai target perusahaan, (f) Saya bersedia membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan disela-sela pekerjaan saya, (g) Saya bersedia mengerjakan tugas rekan kerja yang tidak hadir, (h) Saya bersedia selalu memberi dorongan atau semangat pada rekan kerja, (i) Saya bersedia menerima sanksi ringan atau berat jika melakukan kesalahan, (j) Saya bersedia menjaga nama baik perusahaan baik di dalam maupun di luar jam kerja, (k) Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang telah saya lakukan baik kesalahan kecil maupun besar, (l) Saya bersedia bekerja sesuai peraturan yang berlaku tanpa melanggarnya, (m) Saya lebih senang dan menikmati pekerjaan saya sekarang, (n) Saya bersedia bekerja di perusahaan ini selamanya, dan (o) Saya sangat bangga terhadap perusahaan. Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa secara umum tingkat motivasi kerja karyawan telah baik atau termotivasi. Hal ini ditunjukkan dari sebagian besar karyawan yang bersedia melakukan hal-hal yang dapat meningkatkan motivasi kerja, yaitu 66,8 persen, berarti karyawan telah termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, sebesar 21,3 persen kurang termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, sebesar 7,7 persen sangat termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, dan 4,2 persen lainnya tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.

58 45 Tabel 6. Persepsi karyawan terhadap motivasi kerja. No 4.9. Pengujian Asumsi Klasik terhadap Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Uji Normalitas Sebelum menggunakan metode regresi berganda atau metode lainnya, pertama-tama peneliti melakukan uji normalitas. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah model regresi yang digunakan memiliki residual yang terdistribusi secara normal. Suatu regresi apabila didapatkan residual yang tidak tersebar secara normal, akan menghasilkan regresi yang tidak baik, tidak konsisten dan tidak efisien. Faktor Motivasi Kerja Skor Nilai N % N % N % N % N % Keterangan 1 Saya merasa puas dengan hasil kerja saya sekarang. 9 28,0 4 13, ,0 0 0,0 0 0,0 Kurang Puas Saya bersedia bekerja keras sesuai jam kerja yang diberlakukan 2 di perusahaan. 2 6, ,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia Saya bersedia bekerja keras untuk mencapai target perusahaan , ,0 2 6,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia Saya bersedia menggunakan waktu istirahat saya untuk 4 menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai. 0 0,0 8 25, ,0 6 19,0 0 0,0 Kurang Bersedia Saya bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun tidak dihitung 5 sebagai lembur demi mencapai target perusahaan. 0 0,0 4 12, ,0 6 19,0 0 0,0 Kurang Bersedia Saya bersedia membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan 6 disela-sela pekerjaan saya. 0 0, ,0 6 19,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia Saya bersedia mengerjakan tugas rekan kerja yang tidak hadir ,0 5 16, ,0 7 22,0 0 0,0 Kurang Bersedia Saya bersedia selalu memberi dorongan atau semangat pada 8 rekan kerja. 2 6, ,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia Saya bersedia menerima sanksi ringan atau berat jika 9 melakukan kesalahan. 1 3, ,0 3 9,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia Saya bersedia menjaga nama baik perusahaan baik di dalam 10 maupun di luar jam kerja. 4 12, ,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang telah saya lakukan 11 baik kesalahan kecil maupun besar. 2 6, ,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia Saya bersedia bekerja sesuai peraturan yang berlaku tanpa 12 melanggarnya. 2 6, ,0 1 3,0 0 0,0 0 0,0 Bersedia 13 Saya lebih senang dan menikmati pekerjaan saya sekarang. 4 13, ,0 2 6,0 0 0,0 0 0,0 Setuju 14 Saya bersedia bekerja di perusahaan ini selamanya. 3 10, ,0 9 28,0 1 3,0 0 0,0 Bersedia 15 Saya sangat bangga terhadap perusahaan. 6 19, ,0 1 3,0 0 0,0 0 0,0 Setuju Kesimpulan , , , ,0 0 0,0 7,7 66,8 21,3 4,2 0,0 Termotivasi Keterangan: lihat pada Tabel 1 Dalam pengujian ini digunakan pengujian grafis atau kurva untuk melihat apakah residualnya tersebar secara normal atau tidak. Uji dengan analisis grafis

59 Expected Cum Prob 46 dilakukan dengan melihat normality probability plot yang membandingkan antara kemungkinan kumulatif dari pengamatan (observed cumulative probability) dengan kemungkinan pengamatan yang diharapkan (expected cumulative probability). Hal ini dilakukan dengan mengamati perilaku dari titik-titik yang tergambar. Apabila titik-titik menyebar mengikuti arah garis diagonal atau sepanjang garis diagonal dan tidak ada penyebaran yang ekstrim, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut telah memenuhi asumsi normalitas. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar 8 berikut ini. Dependent Variable: MOTIVASI Observed Cum Prob Gambar 8. Hasil Uji Normalitas Hasil pengujian normalitas menunjukkan bahwa sebaran titik-titik berada sepanjang garis diagonal yang ditunjukkan pada Gambar 8. Hal ini berarti model regresi ini telah memenuhi asumsi kenormalan data. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah ada korelasi yang erat antar variabel bebas yang akan digunakan dalam suatu regresi. Keberadaan multikolinearitas dalam suatu regresi akan mengganggu hasil regresi tersebut sehingga tidak menghasilkan parameter yang efisien dan efektif sehingga akan menghasilkan kesalahan dalam parameter yang dihasilkan. Regresi yang baik adalah suatu regresi yang tidak memiliki multikolinearitas di dalamnya sehingga tidak ada gangguan yang diharapkan akan terjadi pada regresi tersebut. Hasil perhitungan nilai VIF atau toleransi yang dilakukan untuk regresi yang akan digunakan dapat dilihat pada Tabel 7 di bawah ini.

60 47 Tabel 7. Tabel Nilai VIF atau Toleransi Uji Multikolinearitas Dari hasil perhitungan pada Tabel 7 dapat dilihat bahwa semua variabel memiliki nilai VIF yang <10 dan nilai toleransinya >0,1. Hal ini dapat dilihat dari nilai toleransi seluruh variabel yang diatas nilai batas toleransi yang ditentukan. Ini menunjukkan bahwa indikasi keberadaan multikolinearitas pada persamaan yang dilakukan tidak terbukti. Dengan kata lain, tidak terdapat multikolinearitas dalam persamaan yang dilakukan atau hubungan yang terjadi antar variabel bebas dapat ditoleransi sehingga tidak akan mengganggu hasil regresi. Uji heterokedastisitas Model 1 Coefficients Salah satu uji yang perlu dilakukan untuk data kerat lintang (cross sectional data) adalah keberadaan varians dari data tersebut atau yang sering disebut dengan uji heterokedastisitas. Uji ini dilakukan untuk melihat apakah pengambilan sampel dilakukan dengan benar pada populasi yang tepat atau dengan perkataan lain apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual regresi tersebut. Suatu model regresi yang mengandung heterokedastisitas akan menghasilkan parameter yang bias sehingga akan menyebabkan kesalahan dalam perlakuannya. Suatu model yang baik adalah apabila di dalamnya tidak terdapat heretokedastisitas, melainkan homokedastisitas. Hasil perhitungan dan grafik dari plot data tersebut dapat dilihat pada Gambar 9. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 Collinearity Statistics Tolerance VIF,212 4,726 a. Dependent Variable: MOTIVASI,237 4,214,212 4,725,104 9,651,224 4,472,284 3,520,209 4,790,210 4,765,219 4,569,286 3,501

61 Regression Studentized Residual 48 Dependent Variable: MOTIVASI Regression Standardized Predicted Value Gambar 9. Grafik Plot Uji Heterokedastisitas Pada Gambar 9 dapat dilihat bahwa sebaran dari residual menyebar bebas dan tidak membentuk pola, maka dapat disimpulkan model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas atau sudah homoskedastisitas Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang akan dianalisis adalah kualitas supervisi ( ), hubungan antarpribadi ( ), kebijakan dan administrasi perusahaan ( ), kondisi kerja ( ), gaji dan upah ( ), prestasi ( ), pengakuan/penghargaan ( ), pekerjaan ( ), tanggung jawab ( ), dan pengembangan potensi diri ( ). Faktor-faktor tersebut mengacu pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg. Hasil analisis regresi linear berganda faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia disajikan pada Tabel 8. Melalui analisis regresi, diperoleh nilai R-Sq 0,858. Artinya 85,8 persen variabel bergantung motivasi kerja karyawan dijelaskan oleh variabel bebas, yaitu faktor-faktor hygiene dan faktor-faktor motivator, serta sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian. Dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda layak dipakai untuk penelitian, karena persentase variabel bergantung lebih dari 50 persen dapat dijelaskan oleh variabelvariabel bebas yang digunakan dalam model.

62 49 Tabel 8. Hasil analisis regresi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia. Model 1 (Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 Unstandardized Coeff icients a. Dependent Variable: MOTIVASI Berdasarkan Tabel 8, dapat dibuat persamaan regresi berikut : Y = 9, , ,087-0, , , , , , , ,635.(4.1) Berdasarkan uji statistik F, nilai F-hitung yang diperoleh memiliki nilai peluang 0,000. Nilai tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditentukan (0,05), artinya peluang untuk tidak signifikan adalah tidak ada. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang ada dalam model secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil uji statistik t pada taraf nyata 0,05 diperoleh hasil bahwa semua variabel secara parsial tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, karena nilai signifikan t dari semua variabel yang ada ternyata lebih besar dari taraf nyata 0,05. Kemungkinan hal ini disebabkan karena taraf nyata yang digunakan kecil yaitu 5 persen dibandingkan dengan taraf nyata yang akan digunakan di metode selanjutnya yaitu 20 persen. Dari perhitungan hasil regresi berganda dengan menggunakan metode enter dapat diketahui bahwa secara berurutan yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi diri, tanggung jawab, kualitas supervisi, gaji dan upah, hubungan antarpribadi, pengakuan atau penghargaan, kondisi kerja, prestasi, dan terakhir kebijakan dan administrasi perusahaan. Coefficients a Standardized Coeff icients Collinearity Statistics t Sig. Tolerance VIF B Std. Error Beta Menggunakan uji t dengan taraf nyata 0,05 kurang mendapatkan hasil yang terlihat nyata, maka peneliti menggunakan metode stepwise solution dimana

63 50 melalui metode ini dapat diketahui secara bertahap faktor yang masuk atau diterima untuk diolah lebih lanjut dengan nilai taraf nyata yang ditentukan yaitu 20 persen. Uji regresi linear berganda dengan metode stepwise solution, peneliti menggunakan F entry 20 persen dan F removal 25 persen dengan taraf nyata 20 persen. Taraf nyata ini berarti bahwa toleransi akibat data yang bersumber dari manusia relatif lebih variatif dibandingkan dengan data yang bersifat statis. Berdasarkan uji tersebut, ternyata ditemukan empat variabel yang berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu variabel pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi diri, tanggung jawab, serta gaji dan upah. Hasil metode tersebut, diperoleh nilai R-Sq 0,848, artinya 84,8 persen variabel bergantung motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh keempat variabel bebas tersebut. Maka dapat dikatakan bahwa model regresi linear berganda ini layak dipakai, karena persentase variabel bergantung lebih dari 50 persen dapat digunakan untuk menjelaskan model. Persamaan untuk model regresinya adalah sebagai berikut : Y = 10, , , , ,405. (4.2) Berdasarkan hasil perhitungan dapat dilihat bahwa variabel pengembangan potensi diri mempunyai pengaruh paling besar terhadap motivasi kerja karyawan, selanjutnya variabel pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab serta gaji dan upah. Hasil analisis regresi berganda metode stepwise solution dapat dilihat pada Tabel 9. Koefisien variabel pengembangan potensi diri ( sebesar 0,933, artinya jika pengembangan potensi diri karyawan meningkat sebesar 1 persen, maka hal ini dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sebesar 0,933 persen. Pengembangan potensi berpengaruh paling besar terhadap motivasi kerja karena setiap karyawan dalam bekerja selalu mengharapkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja dan karirnya. Jika perusahaan meningkatkan proporsi untuk mengembangkan potensi diri karyawan lebih besar dari sebelumnya, maka motivasi kerja juga akan meningkat, yang pada akhirnya berdampak pada tercapainya tujuan perusahaan.

64 51 Tabel 9. Hasil analisis regresi metode stepwise solution faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia α=20 persen-25 persen Model (Constant) X8 (Constant) X8 X10 (Constant) X8 X10 X9 (Constant) X8 X10 X9 X5 Koefisien variabel pekerjaan ( sebesar 0,868. Artinya jika pekerjaan itu sendiri meningkat 1 persen, maka dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan sebesar 0,868 persen. Dalam hal ini, pemahaman karyawan akan pekerjaannya dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Koefisien 0,424 pada variabel tanggung jawab (, artinya jika tanggung jawab meningkat sebesar 1 persen, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,424 persen. Tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Tanggung jawab yang diberikan perusahaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan akan mampu meningkatkan semangat dalam bekerja. Unstandardized Coeff icients a. Dependent Variable: MOTIVASI Variabel gaji dan upah ( Coefficients a Standardized Coeff icients B Std. Error Beta 16,113 4,394 3,667,001 2,046,220,862 9,302,000 1,000 1,000 8,932 4,186 2,134,041 1,391,258,586 5,401,000,516 1,936 1,271,348,397 3,658,001,516 1,936 9,184 4,103 2,238,033 1,172,292,493 4,016,000,386 2,591 1,022,379,319 2,698,012,417 2,400,413,276,194 1,495,146,347 2,885 10,283 4,100 2,508,018,868,356,366 2,438,022,250 4,007,933,377,291 2,475,020,405 2,467,424,272,199 1,561,130,346 2,887,405,283,180 1,434,163,355 2,814 dengan koefisien sebesar 0,405, artinya jika gaji dan upah meningkat 1 persen, maka dapat meningkatkan motivasi kerja 0,405 persen. Setiap karyawan yang bekerja selalu mengharapkan gaji dan upah yang diterima sebagai hasil kerjanya sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam bekerja. Collinearity Statistics t Sig. Tolerance VIF Analisis Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Motivasi Kerja Karyawan Berdasarkan uji Chi-square antara keempat karakteristik karyawan dengan motivasi kerja karyawan, terdapat dua karakteristik karyawan yang mempunyai hubungan terhadap motivasi kerja karyawan yaitu karakteristik karyawan usia dan karakteristik karyawan masa kerja. Dari hasil uji Chi-square antara karakteristik

65 52 karyawan usia dengan motivasi kerja karyawan diperoleh nilai Pearson chi square sebesar 0,065. Nilai tersebut kurang dari nilai taraf nyata yang ditentukan 10 persen, maka tolak hipotesis nol. Artinya, terdapat hubungan antara karakteristik karyawan usia terhadap motivasi kerja karyawan. Karakteristik karyawan berdasarkan usia pada karyawan Majalah Anakku yang sebagian berusia produktif tahun, menjadi salah satu faktor yang mendukung kinerja karyawan dan motivasi karyawan dalam bekerja. Pada usia tersebut, karyawan lebih termotivasi untuk melakukan hal-hal yang bermanfaat dalam hal pengembangan potensi diri untuk menunjang karir masa depan yang lebih baik. Sedangkan pada usia di bawah 25 tahun, karyawan lebih cenderung terfokus pada hal bagaimana cara beradaptasi dengan lingkungan kerja dan perusahaan, sehingga motivasi kerja kurang terorganisir dengan baik. Lain halnya dengan usia 30 tahun ke atas, pada usia ini karyawan justru sangat termotivasi dalam bekerja, hal ini dimungkinkan karena kebutuhan karyawan yang mendorong karyawan untuk lebih giat dan termotivasi dalam bekerja demi memenuhi kebutuhan hidupnya. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja mempunyai hubungan terhadap motivasi kerja. Hal ini ditunjukkan dengan adanya nilai Pearson chi square sebesar 0,011. Nilai tersebut kurang dari taraf nyata yang ditentukan yaitu 10 persen, maka hipotesis nol ditolak. Artinya terdapat hubungan antara karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja yang sebagian besar telah bekerja 2-5 tahun, menjadi hal yang memperngaruhi motivasi kerja. Dimana dengan masa kerja tersebut, karyawan telah dirasa mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang ada, dan mampu menentukan motivasi kerja apa saja yang dapat meningkatkan semangat dalam menjalankan pekerjaannya. Pada umumnya, masa kerja yang semakin lama mengindikasikan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Hal ini karena karyawan telah merasa nyaman dan percaya terhadap perusahaan. Karyawan menerima dengan baik kebijakan dan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hal tersebut yang memicu karyawan agar terus termotivasi dalam bekerja.

66 Implikasi Manajerial Dari hasil penelitian dan pengolahan data menggunakan uji analisis regresi linear berganda diperoleh faktor-faktor penting yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Setiap faktor-faktor penting tersebut memiliki tingkat pengaruh yang berbeda-beda terhadap motivasi kerja karyawan. Variabel yang memiliki pengaruh paling besar adalah pengembangan potensi diri yang merupakan salah satu faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini mengimplikasikan jika perusahaan berniat meningkatkan proporsi pengembangan potensi diri karyawan lebih besar dari sebelumnya, maka perlu dilakukan perubahan-perubahan seperti meningkatkan pelatihan-pelatihan yang dibutuhkan untuk menunjang prestasi karyawan, melakukan rotasi kerja untuk meningkatkan keahlian karyawan, dan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide dan saran bagi perusahaan. Dampak yang dapat dirasakan oleh perusahaan adalah adanya peningkatan produktivitas yang berpengaruh terhadap keuntungan dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Faktor pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta gaji dan upah juga menjadi faktor penting yang mempengaruhi motivasi kerja. Dalam hal ini, pemahaman setiap karyawan akan pekerjaan yang dilakukan dan dengan adanya tanggung jawab terhadap tugas yang dibebankan oleh perusahaan perlu ditingkatkan. Peningkatan dapat dilakukan dengan cara menumbuhkan rasa ikut serta dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, melakukan pekerjaan dengan tepat waktu, dan menjadikan pekerjaan sebagai tantangan pribadi yang harus berhasil dilakukan. Begitu pula sebaliknya, perusahaan juga harus memperhatikan dan memenuhi hak-hak yang seharusnya diperoleh karyawan. Perusahaan harus mampu melihat dan menghargai kemampuan para karyawannya, sehingga dapat memberikan tanggung jawab dan tugas-tugas yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang karyawan. Masalah gaji dan upah adalah faktor yang sangat sensitif bagi setiap karyawan. Gaji dan upah yang memadai akan menyebabkan karyawan dihargai hasil kinerjanya. Jika perusahaan mampu memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya, misalnya dengan memberikan tunjangan, kompensasi dan bonus-bonus yang disesuaikan dengan prestasi kinerja dan memperhatikan karateristik karyawan yang

67 54 berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja, seperti karakteristik berdasarkan usia dan masa kerja, maka karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja dan lebih mampu berkontribusi lebih banyak untuk menjaga kelangsungan hidup serta tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

68 55 V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan 1. Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan, bahwa terdapat sepuluh variabel atau faktor dari faktor eksternal dan internal yang mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu kualitas supervisi, hubungan antarpribadi, kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, gaji dan upah, prestasi, pengakuan atau penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi diri. Sedangkan hasil uji regresi linear berganda dengan metode stepwise solution pada α=20 persen- 25 persen, menunjukkan terdapat empat variabel bebas yang secara nyata berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan berurutan dari yang memiliki pengaruh terbesar, yaitu pengembangan potensi diri, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, serta gaji dan upah. 2. Secara umum tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sudah baik atau termotivasi. Persentase sebesar 66,8 persen karyawan telah termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, 21,3 persen kurang termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, 7,7 persen sangat termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, dan 4,2 persen lainnya tidak termotivasi dalam melakukan pekerjaannya. 3. Hasil uji Chi square menunjukkan, bahwa terdapat dua karakteristik karyawan yang mempunyai hubungan terhadap motivasi kerja karyawan yaitu, karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja dan karakteristik karyawan berdasarkan usia Saran Hal-hal yang dapat disarankan dan menjadi masukan bagi Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia adalah: 1. Pihak manajemen perlu menjaga agar motivasi kerja karyawan tidak menurun, dengan cara mempertahankan motivasi kerja karyawan dan yang memberi kontribusi besar terhadap motivasi ini. Perlu meningkatkan kualitas supervisi dengan cara memberikan pengarahan supaya supervisi lebih melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, memberikan

69 56 bimbingan pada karyawan yang kurang mengerti dalam bekerja, serta mampu menjadi wadah inspirasi bagi karyawan. Memperbaiki hubungan antarpribadi dengan cara adanya rotasi kerja supaya setiap karyawan mengenal karyawan lain meskipun berbeda pekerjaan, saling membantu dan memberikan semangat antar rekan kerja. Memperjelas kebijakan dan merapikan administrasi perusahaan melalui memeriksa aturan SOP perusahaan secara berkala dan memberlakukannya secara benar-benar. Memperbaiki kondisi kerja dengan cara melengkapi infrastruktur perusahaan yang menunjang pekerjaan demi terciptanya kenyamanan karyawan dalam bekerja. Memberikan gaji dan upah yang memadai dengan cara memberikan bonus kepada karyawan yang berprestasi atau tunjangan lebih bagi karyawan yang telah bekerja lama di perusahaan. Mendorong karyawan untuk lebih berprestasi, memberikan pengakuan atau penghargaan untuk peningkatan hasil kinerja karyawan, menumbuhkan rasa bangga terhadap pekerjaan, meningkatkan rasa tanggung jawab dan terus mendorong karyawan untuk melakukan pengembangan potensi diri. 2. Pihak manajemen sebaiknya memperhatikan pengembangan potensi diri karyawan, misalnya dengan memberi kesempatan kepada karyawan untuk menduduki jabatan lebih tinggi yang disesuaikan dengan kemampuan. Memberi pelatihan-pelatihan, misalnya pelatihan design atau pelatihan jurnalistik. Memperhatikan dan tidak mengabaikan ide, saran dan masukan dari karyawan, agar karyawan merasa lebih dihargai dan termotivasi dalam bekerja. 3. Penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan pendekatan cluster analysis untuk melihat faktor-faktor manakah yang saling memiliki kedekatan, sehingga memudahkan kategorisasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

70 57 DAFTAR PUSTAKA Arep, I dan H. Tanjung Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Arikunto, S Manajemen Penelitian. Rineka Cipta, Jakarta. Desiana, W Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Bumi Amrita. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Dessler, G Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks, Jakarta. Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gustisyah, R Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Penyuluh Perindustrian pada Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan. [16 Desember 2011] Hariandja, M.T.E Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo, Jakarta. Harini, L.D Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Diamond Cold Storage. Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Hasibuan, M.S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Nazir, Moh Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nugroho, A Analisis dan Perancangan Sistem Informasi dengan Metodologi Berorientasi Objek. Informatika, Bandung. Santoso, S Statistik Diskriptif Konsep dan Aplikasi dengan Microsoft Excel dan SPSS. Penerbit ANDI, Yogyakarta. Singarimbun dan Effendi Metode Penelitian Survai. PT. Pustaka LP3ES, Jakarta. Stoner, Freeman dan JR.Gilbert Manajemen Jilid II. PT. Indeks Gramedia, Jakarta. Sugiyono Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D. Alfabeta, Bandung. Sugiyono Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Sumarsono, S Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.

71 58 Suryaningsih Pengaruh Pelayanan dan Sarana Kesehatan Terhadap Kepuasan Konsumen di PT Anak Sehat Indonesia. Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi, Untag, Jakarta. Umar, H Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

72 LAMPIRAN

73 60 Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Kuesioner Dalam rangka penyusunan skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia, maka saya mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk dapat memberikan informasi dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan pada lembar kuesioner ini. Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu/Saudara dapat memberikan informasi yang akurat dan jujur, sehingga informasi yang disajikan dapat dipertanggungjawabkan. Saya menjamin kerahasiaan identitas Bapak/Ibu/Saudara dan jawaban yang Anda berikan tidak akan berpengaruh pada penilaian prestasi kerja Anda. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara, saya ucapkan terima kasih. Bogor, April 2012 Nurul Hidayati H Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor I. Identitas Responden 1. Nama :.. 2. Usia :.. 3. Jenis Kelamin :.. 4. Lama Bekerja :.. 5. Pendidikan Terakhir :..

74 61 Lanjutan Lampiran 1 Petunjuk Pengisian Kuesioner : Berikut ini terdapat beberapa pertanyaan yang berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tentukan pilihan Anda dengan memberikan tanda silang (X) atau checklist ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia. Keterangan : SS = Sangat Setuju S = Setuju KS = Kurang Setuju TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju II. Tanggapan Responden Terhadap Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan A. Kualitas Supervisi No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Atasan saya sering memberikan bimbingan/arahan pada para karyawan. 2. Atasan saya sering melaksanakan pengawasan terhadap kerja para karyawan. 3. Atasan saya sering memperhatikan saran, ide dan keluhan para karyawan. 4. Atasan saya sering melibatkan para karyawan dalam memecahkan masalah. B. Hubungan Antarpribadi No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Hubungan saya dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat. 2. Hubungan saya dengan rekan kerja di bagian yang berbeda sudah erat. 3. Rekan saya selalu memberikan bantuan dalam pekerjaan. 4. Saya dan rekan kerja saling memberi semangat dalam bekerja.

75 62 Lanjutan Lampiran 1 C. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Peraturan mengenai jam kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah memuaskan. 2. Peraturan mengenai hari kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah memuaskan. 3. Pemberian sanksi di tempat kerja saya sudah baik. 4. Saya merasa puas dengan kebijakan yang ditetapkan perusahaan. 5. Tingkat kedisiplinan perusahaan dalam menerapkan peraturan dan kebijakan yang berlaku sudah baik. D. Kondisi Kerja No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Saya merasa puas dengan kebersihan di tempat kerja saya. 2. Saya merasa puas dengan sistem Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) yang berlaku di tempat kerja saya. 3. Saya merasa puas dengan sistem keamanan di tempat kerja saya. 4. Saya merasa puas dengan kenyamanan di tempat kerja saya. 5. Perlengkapan dan sarana pendukung di tempat kerja saya sudah lengkap. E. Gaji dan Upah No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Saya merasa puas dengan gaji yang saya peroleh sekarang. 2. Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan di tempat saya bekerja. 3. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah dapat mencukupi kebutuhan sehari-hari saya.

76 63 Lanjutan Lampiran 1 4. Gaji yang saya peroleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan saya. F. Prestasi No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Saya selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja. 2. Prestasi adalah dasar untuk meningkatkan pendapatan saya. 3. Prestasi kerja karyawan selalu dinilai baik dan benar. 4. Ada penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dalam bekerja. G. Pengakuan/ Penghargaan No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Atasan saya selalu menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan. 2. Perusahaan memberikan perhatian dan penghargaan bagi karyawan yang memiliki semangat kerja. 3. Atasan saya selalu memuji hasil kerja saya. 4. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang. H. Pekerjaan No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya sekarang. 2. Saya bermaksud bekerja disini selamanya. 3. Saya sudah merasa bangga bekerja di perusahaan ini. 4. Bekerja disini membuat saya merasa berguna di masyarakat. 5. Pekerjaan yang saat ini saya lakukan memberi tantangan pribadi bagi saya.

77 64 Lanjutan Lampiran 1 I. Tanggung Jawab No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan saya. 2. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja saya. 3. Saya akan mendapatkan prestasi kerja, apabila saya meningkatkan tanggung jawab saya lebih baik dari sekarang. 4. Perusahaan memberi kesempatan kepada saya untuk memegang tanggung jawab yang lebih besar. 5. Saya bersedia ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. J. Pengembangan Potensi Diri No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan yang berprestasi untuk menduduki jabatan lebih tinggi. 2. Perusahaan memberi kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan potensi diri dengan cara pergantian bagian kerja. 3. Perusahaan memberikan pelatihanpelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. 4. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menyumbang ide dan saran bagi perkembangan perusahaan. III. Motivasi Kerja Karyawan No Pernyataan SS S KS TS STS 1. Saya merasa puas dengan hasil kerja saya sekarang.

78 65 Lanjutan Lampiran 1 2. Saya bersedia bekerja keras sesuai jam kerja yang diberlakukan di perusahaan. 3. Saya bersedia bekerja keras untuk mencapai target perusahaan. 4. Saya bersedia menggunakan waktu istirahat saya untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai. 5. Saya bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun tidak dihitung sebagai lembur demi mencapai target perusahaan. 6. Saya bersedia membantu rekan kerja yang mengalami kesulitan diselasela pekerjaan saya. 7. Saya bersedia mengerjakan tugas rekan kerja yang tidak hadir. 8. Saya bersedia selalu memberi dorongan atau semangat pada rekan kerja. 9. Saya bersedia menerima sanksi ringan atau berat jika melakukan kesalahan. 10. Saya bersedia menjaga nama baik perusahaan baik di dalam maupun di luar jam kerja. 11. Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang telah saya lakukan baik kesalahan kecil maupun besar. 12. Saya bersedia bekerja sesuai peraturan yang berlaku tanpa melanggarnya. 13. Saya lebih senang dan menikmati pekerjaan saya sekarang. 14. Saya bersedia bekerja di perusahaan ini selamanya. 15. Saya sangat bangga terhadap perusahaan. Terima Kasih

79 67 Lampiran 2. Struktur Organisasi STRUKTUR ORGANISASI PT. ANAK CERDAS INDONESIA (ANAKKU GROUP ) Direktur Utama Manajer Operasional Klinik Anakku Medis Manajer Operasional Klinik Anakku Terapi Check My Child Manajer Operasional Majalah Anakku Manajer Operasional Sekolah Anakku Kits 4Kids Kepala Bagian Keuangan Supervisor Karyawan Klinik Supervisor Karyawan Apotik Kepala Bagian Keuangan Supervisor Terapis Kepala Bagian Keuangan Redaksi Majalah Anakku Kepala Bagian Keuangan Administrator Guru Accounting Staff Perawat Assisten Apoteker Accounting Staff Terapis Accounting Staff Distribusi Majalah Accounting Staff Guru Administration Staff Administration Staff Administration Staff Administrtion Staff