PENGENALAN PSIKOLOGI ISLAM (NOTA AKHIR)

Transkripsi

1 PENGENALAN PSIKOLOGI ISLAM (NOTA AKHIR) PENSYARAH DR USTAZAH NEK MAH BATRI PhD Pendidikan Agama Islam Calon Doktor Fiqh Sains & Teknologi M.A Pendidikan Agama Islam Degree in Sosial Islam

2 Tumpuan Utama Psikologi Islam Rawatan minda para pesakit. Sebagai contoh, Ahmed Ibn Sahl al-balkhi ( ) membicarakan bahawa nafsu yang sakit akan membawa kepada kehidupan dan keadaan fizikal yang sakit dan tidak menyihatkan seperti deman, sakit kepala, kemarahan, kesedihan dan kegelisahan. Beliau telah mengenalpasti dua jenis depresi iaitu kehilangan atau kegagalan yang boleh dirawat sama ada secara psikologi atau perubatan fizikal. Saintis Ibn al-haytham pula telah melaksanakan eksperimen tentang persepsi visual dan deria-deria lain termasuklah sentuhan, persepsi warna, persepsi kegelapan dan penglihatan binokular. Al-Biruni pula telah melaksanakan eksperimen berkaitan reaksi masa.

3 Ahli-ahli Psikologi Islam yang lain adalah Ibn Sirin: mimpi dan tafsir mimpi Al-Kindi: terapi muzik Ali ibn Sahl Rabban al Tabari: psikoterapi Al-Farabi: psikologi sosial Ali ibn Abbas al-majusi: neuro autonomi dan neuro fisiolo

4 Kepentingan psikologi industri dan organisasi dalam pembangunan sumber manusia merupakan aplikasi prinsip-prinsip psikologi, teori psikologi, dan hasil-hasil penyelidikan psikologi di tempat kerja. Menurut Persatuan Psikologi Industri dan Organisasi ( Society for Industrial and Organizational Psychology ), ahli psikologi industri dan organisasi adalah mereka yang memperakui hubungan kebergantungan dan interaksi di antara individu, organisasi dan masyarakat. Mereka juga memperakui impak faktor pengaruh agensi kerajaan, kesedaran pelanggan yang semakin meningkat, kekurangan kemahiran dan perubahan ciri dalam pasaran sumber manusia ke atas organisasi dan masyarakat.

5 Fokus- fokus utama psikologi Industri dan Organisasi di dalam membangunkan sumber manusia Pemilihan dan Penempatan Pembentukan ujian, pengesahan ujian, analisis kandungan tugas, pengenalpastian potensi pengurusan, justifikasi ujian dalam konteks perundangan Latihan dan Pembangunan Pengenalpastian keperluan latihan dan pembangunan, pembentukan, perlaksanaan dan penilaian program latihan, perancangan kerjaya Pembangunan Organisasi Analisis struktur organisasi, memaksima kepuasan dan keberkesanan personel, pengurusan perubahan organisasi Pengukuran Prestasi Pembangunan pengukuran prestasi, pengukuran faedah ekonomi berdasarkan prestasi, penilaian sistem prestasi kerja Kualiti Kehidupan Bekerja Kejuruteraan psikologi Faktor kepuasan kerja, pengurangan stres di tempat kerja, penilaian dan pembentukan semula rekabentuk kerja dan tugas Pembentukan persekitaran kerja, keberkesanan individu-mesin secara optimum, keselamatan persekitaran tempat kerja

6 Perbezaan di antara psikologi industri dan organisasi, psikologi personel dan kejuruteraan manusia. Psikologi industri dan organisasi: menggabungkan idea, teori dan penyelidikan psikologi sosial dan tingkahlaku organisasi. Antara isu yang ditangani adalah sikap, keadilan, motivasi, emosi, stres, kepemimpinan, pasukan dan aspek pekerjaan lain yang lebih luas. Psikologi personel: berkaitan isu-isu sumber manusia sahaja seperti perlantikan, pemilihan, penilaian prestasi, kenaikan pangkat, pemindahan, pemberhentian kerja dan latihan. Kejuruteraan manusia: turut dikenali sebagai psikologi faktor manusia. Ia mengkaji kapasiti dan limitasi manusia di dalam sesuatu persekitaran. Ia sangat kontra dengan psikologi personel, di mana ahli kejuruteraan manusia memfokus kepada membina persekitaran yang sesuai dengan ciri para pekerja. Persekitaran yang dimaksudkan merangkumi peralatan, ruang kerja, tayangan informasi, shif kerja, gerak pantas kerja, pengawalan mesin, keselamatan di tempat kerja dan sebagainya.

7 Ahli psikologi organisasi kerap dikenali sebagai ahli psikologi di tempat kerja ( work psychologist ). Fokus pengajian dan bidang ini tidak terbatas di tempat kerja sahaja kerana terdapat banyak faktor di luar persekitaran tempat kerja yang memainkan peranan ke atas tingkah laku kerja seperti kepelbagaian budaya, keluarga, perundangan, faktor ekonomi dan sebagainya. Faktor utama yang sering menjadi fokus di dalam pengajian psikologi organisasi adalah faktor perbezaan individu. Faktor ini banyak mempengaruhi tingkah laku kerja individu di tempat kerja. Ini adalah kerana setiap individu adalah berbeza

8 Perbezaan antara individu dari aspek personaliti, pengetahuan dan pengalaman menyebabkan setiap individu itu akan mempamerkan kelainan dalam hal-hal berikut (Lubinski, 2000): Pencapaian akademik Pembangunan minda dan intelek Kecenderungan melakukan jenayah Pemilihan kerjaya Pendapatan dan taraf hidup Prestasi kerja

9 Pada peringkat awal, pakar bidang psikologi organisasi lebih tertumpu kepada peranan perbezaan individu di dalam meramal prestasi atau hasil positif di tempat kerja seperti kejayaan kerjaya, kepuasan kerja, prestasi kerja, produktiviti, komitmen dan tingkah laku kerja yang lain. Tumpuan mereka menjadi lebih luas untuk menggabungkan peranan perbezaan individu ini dengan faktor organisasi lain seperti budaya organisasi, kerja berpasukan, persekitaran kerja dan sebagainya. Kajian tentang perbezaan individu berkait secara rapat dengan ujian psikometrik di mana penilaian-penilaian psikometrik sering digunakan untuk menilai tahap perbezaan antara individu.

10 Perbezaan individu dan atribusi manusia Fokus terhadap perbezaan individu dan atribusi bermula dengan ujian-ujian yang menilai kecerdasan minda individu. Fokus terhadap penilaian individu tidak hanya melihat kepada tahap kecerdasan dan keupayaan mental ( g ) untuk memahami tingkah laku individu di tempat kerja, perhatian yang lebih meluas semakin diberikan kepada Model g-ocentric yang merangkumi penilaian keupayaan fizikal, personality, minat, pengetahuan dan emosi (Sternberg & Wagner, 1993).

11 Guion (1998) dan Murphy (1996) mencadangkan empat perbezaan dan atribusi individu yang secara amnya membezakan tingkah laku individu di dalam organisasi: Keupayaan kognitif Keupayaan fizikal Personaliti Minat

12 Menurut Guion (1998), berikut adalah asas dan pegangan penting pakar psikologi yang memfokus kepada peranan perbezaan dan atribusi individu untuk memahami tingkah laku individu dalam sesebuah organisasi: Setiap individu mempunyai atribusi pada tahap yang berbeza dan perbezaan ini adalah stabil untuk jangka masa yang panjang. Perbezaan individu memainkan peranan penting dalam penentuan kejayaan kerjaya seseorang itu. Setiap pekerjaan memerlukan kekuatan atribusi yang berbeza. Atribusi individu boleh diukur. Atribusi individu tidak akan berubah secara signifikan walaupun selepas menjalani latihan dan intervensi.

13 Keupayaan kognitif Keupayaan kognitif turut dikenali sebagai kecerdasan minda, IQ dan keupayaan mental. Sebenarnya wujud perbezaan bagi setiap konsep ini. IQ (Intelligence Quotient) adalah skor ujian kecerdasan minda seseorang. Kecerdasan minda adalah keupayaan seseorang belajar dan beradaptasi dalam suatu persekitaran. Dalam psikologi organisasi, kecerdasan minda adalah keupayaan minda umum yang merangkumi kebolehan berfikir, merancang, menyelesaikan masalah, berfikir secara abstrak, memahami idea kompleks, belajar dengan cepat, dan belajar daripada pengalaman (Arvey, et al., 1995). Menurut Flynn (1999), keupayaan mental atau kognitif individu meningkat ke tahap yang lebih tinggi daripada satu generasi ke satu generasi berikutan tahap kesihatan, nutrisi, gaya hidup dan pendidikan yang lebih baik. Keupayaan ini adalah penting di tempat kerja kerana semua pekerjaan melibatkan aktiviti manipulasi informasi. Malah, kajian meta analisis telah menunjukkan hubungan signifikan antara keupayaan mental (g) dan prestasi kerja (Schimdt & Hunter, 2004).

14 Personaliti Personaliti adalah konsep yang sangat penting di dalam psikologi organisasi. Barick dan Mount menyatakan beberapa kepentingan personaliti di tempat kerja: Pihak pengurusan meletakkan kepentingan personaliti setara dengan keupayaan mental. Banyak kajian telah menunjukkan personaliti sebagai peramal penting kepada prestasi kerja. Penilaian personaliti di dalam meramal prestasi kerja adalah lebih berkesan berbanding penilaian keupayaan mental dan pengalaman. Penilaian personaliti dapat membantu di dalam pelbagai tingkah laku di tempat kerja seperti kejayaan kerjaya, kejayaan hidup, kepimpinan, kecenderungan berhenti kerja, ketidakhadiran, penurunan produktiviti dan sebagainya.

15 Model Big Five atau FFM (Five Factor Model) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1995, 1987) merupakan instrumen penting dan sangat popular untuk menilai personaliti. Ia merangkumi 5 dimensi iaitu: Neuroticism : Individu yang tinggi tahap neuroticismnya sentiasa mengalami perasaan negatif seperti ketakutan, kesedihan, malu atau segan, marah, perasaan bersalah dan ketidakselesaan. Individu tersebut akan berasa lebih sukar di dalam sebarang proses penyesuaian berbanding individu yang bertahap rendah pada domain ini. Individu bertahap rendah dianggap mempunyai emosi yang lebih stabil. Mereka biasanya tenang, lebih santai dan mampu menghadapi sebarang tekanan.

16 Openness to Experience : Individu yang cenderung kepada sifat personaliti ini boleh ditafsirkan sebagai individu yang aktif, berimaginasi tinggi, mempunyai penghayatan yang tinggi, menyukai kepelbagaian, bersifat ingin tahu dan sentiasa berdikari di dalam membuat penilaian. Pemikiran mereka tidak mudah dipengaruhi oleh orang lain. Individu bertahap tinggi pada domain ini sentiasa bersifat ingin tahu tentang dunia mereka atau dunia luar. Kebanyakan mereka boleh dikatakan mempunyai pengalaman yang luas tentang kehidupan. Individu sebegini rela meluangkan masa untuk suatu idea atau nilai yang baru. Mereka juga terdedah kepada emosi positif dan negatif. Openess to Experience juga sering dikaitkan dengan kecerdasan minda, kebijaksanaan dan kreativiti (McCrae 1987). Walau bagaimanapun, mereka tidak semestinya bijak dan mencapai markah yang tinggi dalam ujian kecerdasan. Sebaliknya individu yang bertahap rendah pada domain Openness to Experience ini lebih berpandangan konservatif dan konvensional. Mereka lebih berminat pada idea asli, kurang berminat pada perubahan dan kurang menyuarakan pandangan. Walau bagaimanapun ini tidak bermakna individu ini bersifat autoritarian.

17 Extraversion merangkumi ciri-ciri individu yang gemar bersosial, bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif serta pemikiran yang sentiasa terangsang. Individu yang memiliki personaliti ini lebih fokus kepada kehidupan di sekelilingnya dan mengambil berat terhadap orang lain. Aktif, menonjol dan pandai bergaul. Trait lain yang sering dikaitkan dengan extraversion adalah kepetahan dan kelantangan bersuara, bertenaga dan pandai hidup bermasyarakat. Digman (1990) mengaitkan personaliti ini dengan status emosi yang positif. Selalunya, individu yang mempunyai afektif positif yang tinggi sentiasa berfikiran dan bersikap positif di dalam sebarang situasi dan masa. Sebaliknya, individu yang rendah tahap extraversionnya suka memencilkan diri, penakut, tidak pandai bergaul dan pendiam (Costa & McCrae 1992). Individu bercirikan extraversion yang lemah mempunyai tahap afektif positif dan kepercayaan diri yang rendah, kehidupan yang kurang terurus dan tidak gemar bergaul dengan orang lain. Walau bagaimanapun, pengaruh personaliti extraversion ke atas prestasi kerja semasa tempoh transisi belum mempunyai bukti yang kukuh.

18 Conscientiousnes : Individu berpersonaliti Conscientiousnes pula didefinisikan sebagai individu yang boleh diharap, sentiasa berhati-hati, terlalu cermat dan teliti. Individu ini juga tekun, gigih bekerja, tabah dan berorientasikan pencapaian (Digman 1990). Personaliti ini turut dikaitkan dengan sikap berjaga-jaga, bertanggungjawab, terurus dan sentiasa terancang (Barrick & Mount 1991). Sebaliknya, mereka yang kurang cenderung ke arah personaliti ini adalah mereka yang tidak berhati-hati, tidak boleh diharap dan sentiasa kelihatan letih atau tidak berminat (Digman 1990). Ia juga berkait rapat dengan kebolehan di dalam pengurusan. Individu sebegini gemar mengatur dan menguruskan masa serta persekitaran mereka. Ini amat membantu semasa tempoh transisi kerana individu sebegini cenderung menganalisis dan meneladani tingkahlaku yang berguna dan boleh dipraktikkan kepada pekerjaan yang baru (Costa & McCrae 1992). Hough (1992) telah meletakkan sistem sebagai elemen yang amat penting bagi pekerja baru untuk mempamerkan prestasi kerja yang baik. Sifat mengambil berat tentang peraturan yang ditetapkan oleh rakan sekerja berpengalaman biasanya membantu individu sebegini untuk mengharungi tempoh penyesuaian kerja dengan lebih mudah.

19 Individu yang mempunyai personaliti conscientiousness ini juga amat tabah dan tekun ke arah pencapaian matlamat. Mereka mempamerkan komitmen yang tinggi terhadap apa jua matlamat, sama ada di dalam pekerjaan ataupun urusan peribadi (Hollenbeck et al. 1989). Sebaik sahaja mengenalpasti suatu matlamat, mereka akan memberikan fokus dan komitmen yang amat tinggi ke arah pencapaian matlamat tersebut (Strauss 1993). Personaliti yang mementingkan pencapaian matlamat ini amat membantu pekerja baru melalui proses transisi. Penelitian yang dibuat dalam usaha untuk memahirkan diri dengan tanggungjawab, kemahiran dan pencapaian prestasi kerja yang tinggi akan memudahkan lagi proses transisi kerja. Mereka juga mempunyai kawalan diri yang baik. Oleh itu, personaliti ini sering dikaitkan dengan proses motivasi dalaman individu (Schmidt & Hunter 1992). Walau bagaimanapun, kebanyakan pekerja baru jarang mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi semasa awal transisi (Helmreich 1986). Pada kebiasaannya, motivasi pencapaian pekerja baru hanya meningkat apabila pekerjaan menjadi semakin mencabar (Kanfer & Ackerman 1989).

20 Agreeableness : Individu ini pula mempunyai ciri-ciri kerjasama, kejujuran, keakuran dan keramahan. Individu yang memiliki personaliti ini biasanya pandai bersosial. Individu yang mempunyai tahap agreeableness yang tinggi dikatakan mempunyai hati dan peribadi yang lembut, senang mempercayai dan senang bekerjasama. Sifat ini bertentangan dengan mereka yang bersikap dingin, sering bertelingkah dan suka bermusuhan (Costa & McCrae 1992). Individu yang cenderung kepada sifat ini dijangka mempamerkan prestasi kerja yang baik dalam pelbagai konteks pekerjaan yang melibatkan kemahiran perhubungan (Barrick & Mount 1991). Lebih menarik lagi, Barrick, Mount & Judge (2001) telah mencadangkan bahawa kombinasi antara beberapa dimensi di atas dapat membantu untuk meramal tingkah laku tertentu. Sebagai contoh, gabungan dimensi conscientiousness, agreeableness dan emotional stability pada tahap tinggi akan meramal tahap integriti yang tinggi (Ones dan rakan, 1993). Walau bagaimanapun pada tahun 2007, Musek telah menyuarakan bahawa kesemua dimensi di atas sebenarnya terangkum di dalam satu dimensi personaliti sahaja. Beliau menamakannya sebagai Teori Big

21