Sumber : (diakses pada tanggal 03 Maret 2015)

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran umum objek penelitian Profil umum PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan perusahaan BUMN yang didirikan di kota Bandung. Perusahaan ini sudah ada sejak masa pemerintahan Belanda dan masih bernama Bandungsche Electriciteit Maatschaappij (BEM) yang kemudian berubah menjadi perusahaan perseroan dengan nama Gemeenschapplijk Electriciteit Bedrijf Voor Bandoeng (GEBEO). Sejak berdiri pada tahun 1905, perusahaan ini masih dijalankan oleh pemerintahan Belanda. Setelah lima puluh tahun beroperasi, kemudian perusahaan ini diambil alih oleh pemerintahan Indonesia. Setelah perusahaan diambil alih oleh pemerintah Indonesia, perusahaan ini masih sempat berubah nama yaitu pada tahun 1961 bernama PLN Eksploitasi XI Jawa Barat dan pada tahun 2001 bernama PT PLN (Persero) Unit Bisnis Distribusi Jawa Barat. PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan salah satu APD (Area Pengatur Distribusi) yang berfungsi mengatur dan mengadakan sistem distribusi tenaga listrik agar penyaluran tenaga listrik di wilayah yang ditangani berjalan dengan baik (sumber : diakses pada tanggal 03 Maret 2015). Gambar 1.1 Logo PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Sumber : (diakses pada tanggal 03 Maret 2015) 1

2 1.1.2 Visi dan Misi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Visi Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang, unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani. Misi 1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang usaha terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, pegawai dan pemegang saham. 2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. 3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. 4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan Wilayah Kerja PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten merupakan unit PLN terbesar di Indonesia dengan luas wilayah kerja yang menjangkau lebih dari km² yang meliputi Propinsi Jawa Barat dan Propinsi Banten kecuali Tangerang, dengan jumlah konsumen yang mencapai lebih dari sembilan juta pelanggan, atau 22% dari jumlah pelanggan PLN secara nasional. Wilayah dan beban kerja tersebut dikelola oleh unit-unit Pelaksana Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) dan Area Pengatur Distribusi (APD), dengan komposisi berikut: 1. Area Pelayanan Jaringan (Area) : 17 Unit 2. Area Pengatur Distribusi (APD) : 1 Unit 3. Unit Pelayanan dan Jaringan (Rayon) : 100 Unit 4. Unit Pelayanan dan Jaringan Prima (Rayon Prima) : 7 Unit 5. Kantor Pelayanan (KP) : 191 KP Bidang Usaha Sesuai dengan Undang-Undang No. 30 Tahun 2009 tentang Ketenagalistrikan dan berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, rangkaian kegiatan usaha PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten meliputi kegiatan perencanaan, pembangunan, usaha/ operasi, dan kegiatan riset dan penunjang. 2

3 1.1.5 Struktur Organisasi Struktur organisasi Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten terdiri dari enam bidang, yaitu Bidang Perencanaan, Distribusi, Niaga dan Pelayananan Pelanggan, Keuangan, Sumber Daya Manusia dan Organisasi (SDMO), dan KHA (Komunikasi, Hukum dan Administrasi) dimana tiap bidang dipimpin oleh satu orang Manager. Masing-masing bidang terdiri dari beberapa sub-bidang yang dipimpin oleh Deputi Manager. Deputi Manager yang ada pada tiap sub-bidang akan dibantu oleh beberapa Supervisor dalam menjalankan tugasnya. Bagan struktur organisasi Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten secara keseluruhan dapat dilihat pada bagian lampiran. 1.2 Latar Belakang Penelitian PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten perusahaan BUMN yang bergerak dalam penyediaan tenaga listrik bagi publik dengan wilayah operasional propinsi Jawa Barat dan Banten. Sebagai perusahaan listrik terbesar dan ternama di Indonesia, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat khususnya Jawa Barat dan Banten. Atas pertimbangan ini maka tidak dapat dipungkiri bahwa perusahaan harus memiliki kinerja optimal untuk mewujudkan pelayanan terbaik. Dalam hal ini sumber daya manusia menjadi salah satu faktor penting dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Tidak hanya itu, kualitas sumber daya manusia juga menentukan perusahaan akan terus bertumbuh atau tidak. Oleh karena itu peningkatan mutu dan kualitas pelayanan harus menjadi prioritas perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam sebuah perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan dalam menjalankan fungsinya. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Bangun (2012:4) bahwa sumber daya manusia adalah faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu peran sumber daya manusia sebagai bagian dari kompetisi bisnis akan menjadi penentu nilai lebih dari sebuah organisasi atau perusahaan. 3

4 Seorang karyawan harus memiliki produktivitas dan daya guna yang maksimal bagi perusahaan karena hal tersebut akan menentukan bagaimana produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Bagus atau tidaknya produktivitas seorang karyawan dapat dilihat dari tingkat kinerja yang ditunjukkannya dalam perusahaan. Produktivitas seorang karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas akan meningkat apabila manajer mampu mengelola dan memaksimalkan peran karyawan dalam perusahaan. Manajer diharuskan mampu mengatur dan mengarahkan bagaimana seorang individu berperilaku dalam organisasi sesuai dengan aturan perusahaan demi mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Oleh karena itu, seorang manajer perlu menguasai bidang ilmu perilaku organisasi untuk memahami bagaimana pola perilaku seorang individu dan cara mengontrol perilaku tersebut sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menurut Umam (2010:34), ada beberapa tingkatan analisis dalam perilaku organisasi yaitu tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan faktor lingkungan. Masing-masing tingkatan memiliki siklus yang berbeda-beda baik dari segi masukan, proses, dan keluaran. Robbins dan Judge (2015: 25) mengemukakan, Scholars have emphasized individual-level outcomes like attitudes and satisfaction, task performance, citizenship behavior, and withdrawal behavior (Para ahli menekankan bahwa keluaran pada tingkat individu seperti sikap dan kepuasan, performa kinerja, perilaku kewargaan, dan perilaku penarikan diri). Penelitian kali ini fokus terhadap salah satu keluaran dari perilaku organisasi pada tingkat individual, yaitu Organizational Citizenship Behavior atau biasa disebut dengan perilaku OCB. Dalam dunia kerja sekarang ini, dimana tugas-tugas semakin meningkat baik dari segi kuantitas maupun tingkat kesulitan, ketika sebuah tim mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugas, maka karyawan yang memiliki perilaku OCB akan membantu orang lain dalam tim, sukarela mengerjakan pekerjaan tambahan dan bertoleransi terhadap pembebanan kerja. Hal ini juga selaras dengan pendapat Newstrom (2011:264), Applying the social exchange idea makes it evident that employees are expected to go beyond their job descriptions and be good organizational citizens (dengan menerapkan ide pertukaran sosial diharapkan akan menjadi faktor pendorong mereka dalam melaksanakan pekerjaan melebihi 4

5 harapan perusahaan dan menjadi warga organisasi yang baik). Hal tersebut menunjukkan bahwa perilaku OCB bukanlah sebagai bagian dari job description, tetapi lebih kepada suatu pilihan individu itu sendiri. Guru Besar Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi (FE) Universitas Tujuh belas Agustus 1945 (Untag) Surabaya dalam risetnya terhadap 80 politikus perempuan mengemukakan bahwa politikus perempuan cenderung lebih dekat kepada perilaku altruism dan conscientiousness (Hertanto, 2010). Hal ini menunjukkan bahwa politikus perempuan lebih suka membantu dan lebih taat kepada peraturan serta memiliki peran lebih terhadap partai. Kusmulyono (2013) juga mengemukakan bahwa perilaku OCB berguna bagi perusahaan untuk meningkatkan loyalitas pegawai. Perilaku OCB juga dapat dijadikan sebagai standar dalam merekrut pegawai baru. Hal ini sangat penting bagi perusahaan untuk mengurangi tingkat turnover yang tinggi. Fenomena yang muncul sekarang ini adalah seringkali pegawai yang memiliki kualitas tinggi tidak memiliki loyalitas yang tinggi juga, sehingga hal ini menjadi penyebab terjadinya turnover yang tinggi. Perilaku OCB tidak hanya penting dalam sebuah perusahaan, namun juga dalam kehidupan sehari-hari. Hal ini dibuktikan melalui tulisan Riandini (2013) tentang perilaku altruism terhadap anak jalanan dan Permataputri (2013) tentang perilaku altruism para pendiri rumah belajar. Mereka menyimpulkan bahwa orang yang memiliki teori empati-altruism akan termotivasi untuk menolong orang lain meskipun akan merugikan diri sendiri, karena sebagian besar orang yang memiliki perilaku altruism lebih mengutamakan kepuasan batin. Menurut Yuniar et al. (2011) beberapa penelitian tentang perilaku OCB mengemukakan bahwa perilaku OCB mampu meningkatkan efektifitas dan kesuksesan organisasi seperti biaya operasional rendah, waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara optimal. Kelly dalam Andriani et al. (2012) mengemukakan beberapa kriteria perilaku karyawan yang mempengaruhi keefektifan organisasi, yaitu: 1. Memiliki kapasitas sosial untuk bekerjasama dengan orang lain, 2. Memiliki karakter yang kuat untuk bertahan tanpa status kepahlawanan, 3. Keinginan berpartisipasi dalam usaha kelompok atau tim kerja untuk mewujudkan tujuan bersama yang lebih tinggi; dan, 5

6 4. Keseimbangan moral dan psikologis untuk mencapai tujuan individu dan perusahaan tanpa merugikan satu sama lain. Kriteria perilaku karyawan yang sudah disebutkan diatas, terdapat juga pada diri karyawan Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Hal ini terlihat dari hasil wawancara penulis terhadap beberapa karyawan yang menjabat sebagai Supervisor di bagian Administrasi Sumber Daya Manusia. Mereka mengemukakan bahwa secara umum, karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten memiliki kriteria perilaku yang mempengaruhi keefektifan organisasi, salah satunya dalam hal bekerjasama antar karyawan. Menurut Wright dalam Andriani et al. (2012), perilaku diluar aturan formal organisasi (extra-role) merupakan elemen penting yang harus diperhatikan oleh organisasi. Hal ini sangat penting karena organisasi membutuhkan karyawan yang mau memberikan usaha lebih bagi organisasi. Dalam hal ini, perilaku extra-role yang dimaksud adalah perilaku OCB. Terakhir, Ibrahim (2013) mengemukakan pentingnya perilaku OCB pada perawat rumah sakit. Sebagai organisasi layanan publik dan memiliki pengaruh vital, para perawat dituntut memberikan usaha ekstra melebihi standar umum yang ditetapkan rumah sakit. Sama halnya dengan institusi rumah sakit, PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten juga membutuhkan karyawan yang mampu memberikan usaha melebihi aturan perusahaan, untuk memberikan pengaruh positif yang signifikan serta nilai lebih terhadap perusahaan, termasuk dalam hal memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen. Terkait dengan perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, berikut ini adalah rekapitulasi ketidakhadiran karyawan Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten selama periode Januari 2013 sampai dengan Juni 2014 (tiga semester kerja). 6

7 Gambar 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Periode Januari 2013 sampai dengan Juni 2014 Jumlah Ketidakhadiran Absensi Januari Juni Tahun 2013 Rata-rata absensi per bulan: Tahun 2014 Semester 1 tahun 2013 : 125 kali Semester 2 tahun 2013 : 204 kali Semester 1 tahun 2014 : 213 kali Sumber: data yang telah diolah Data di atas menunjukkan kenaikan dan penurunan tingkat ketidakhadiran karyawan dengan jumlah ketidakhadiran yang terbilang tinggi. Pada semester satu tahun 2013, rata-rata ketidakhadiran karyawan sebanyak 124 kali setiap bulannya, lalu di semester dua meningkat lagi menjadi 203 kali. Hingga semester satu tahun 2014 rata-rata ketidakhadiran karyawan meningkat lagi menjadi 212 kali setiap bulannya. Seiring dengan meningkatnya ketidakhadiran karyawan menunjukkan bahwa adanya masalah mengenai perilaku OCB di perusahaan. Selain faktor absensi, salah satu perilaku negatif yang mencerminkan lemahnya perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah keterlambatan jam masuk kerja. Berikut ini adalah data mengenai rekapitulasi keterlambatan karyawan masuk kerja tahun 2013 dan 2014 yang diperoleh dari bagian Administrasi SDM Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 7

8 Gambar 1.3 Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan Masuk Kerja Karyawan Tahun 2013 dan 2014 Jumlah Keterlambatan Jumlah Keterlambatan Tahun 2013 Tahun 2014 Sumber: Data yang telah diolah Berdasarkan data rekapitulasi keterlambatan masuk kerja karyawan mengalami kenaikan dari bulan Desember tahun 2013 hingga bulan Desember Jika diambil contoh pada bulan Desember 2014 misalnya, rata-rata satu orang karyawan akan mengalami keterlambatan masuk kerja sebanyak 12 kali dalam satu bulan. Selain kedua masalah diatas, penulis juga melakukan wawancara mengenai perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dengan beberapa Supervisor di bagian Administrasi Sumber Daya Manusia. Berikut ini adalah kesimpulan yang diperoleh penulis dari hasil wawancara mengenai perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 8

9 Tabel 1.1 Indikator Lemahnya Perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Indikator Perilaku OCB Altruism Civic Virtue Conscientiousness Courtesy Perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Inisiatif untuk membantu rekan kerja yang tidak masuk kerja, atau karena berhalangan masih rendah. Biasanya atasan harus memberi instruksi terlebih dahulu baru kemudian karyawan membantu menyelesaikan pekerjaan tersebut. Kurangnya partisipasi karyawan dalam kegiatan karyawan di luar jam kerja. Biasanya karyawan akan ikut berpartisipasi apabila kegiatan tersebut menarik bagi dirinya. Sering terlambat masuk kerja setelah waktu istirahat. Terkadang karyawan mulai bekerja lagi kurang lebih 15 menit setelah mulai jam kerja. Karyawan paling banyak terlambat biasanya terjadi pada hari senin. Sebagian besar karyawan beralasan bahwa mereka terlambat masuk kerja karena terjebak macet. Hari jumat jam kerja biasanya tidak kondusif. Hal ini dikarenakan kegiatan senam pagi yang menggunakan sebagian jam kerja. Setelah senam, biasanya hanya beberapa karyawan saja yang kembali bekerja seperti normal, terutama yang memiliki tugas yang banyak. Sumber : Data yang telah diolah 9

10 Berdasarkan hasil wawancara diatas menunjukkan adanya masalah mengenai Perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Terakhir, data yang diperoleh penulis untuk mendukung memperkuat latar belakang penelitian ini yaitu data kinerja karyawan periode semester dua tahun 2012 hingga semester satu tahun Tabel 1.2 Pengukuran Perfroma Karyawan Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Hasil Pengukuran Performa Karyawan II (%) I (%) II (%) I (%) Sangat Potensial 2% 3% 4% 5% Potensial 44% 46% 52% 48% Optimal 54% 51% 44% 47% Persentase 100% 100% 100% 100% Total Karyawan Sumber: data yang telah diolah Tabel performa karyawan diatas menunjukkan pengukuran kinerja dari penilaian tertinggi sampai penilaian terendah adalah Sangat Potensial, Potensial, dan Optimal. Penilaian diatas didasarkan pada sistem penilaian yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dengan mempertimbangkan berbagai aspek. Berdasarkan tabel tersebut, dapat dilihat bahwa performa karyawan masih belum sesuai harapan perusahaan karena jumlah karyawan yang sangat potensial masih sangat sedikit jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang potensial maupun optimal. Luthans (2011:148) mengemukakan bahwa hasil penelitian baik penelitian sebelumnya dan belakangan ini menunjukkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti high performance, turnover rendah, dan absensi rendah. 10

11 Menurut Robbins dan Judge dalam Soegandhi (2013) mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang berperilaku OCB akan menunjukkan kinerja lebih baik dari organisasi lain. Banyak faktor yang dapat membentuk OCB, salah satuya adalah kepuasan kerja. Uhl-Bien et al. (2014:89) mengemukakan, Job satisfaction is also linked with organizational citizenship behaviors... A person who is a good organizational citizen does extra things that help others, or advance the prformance of the organization as a whole (Kepuasan kerja juga terkait dengan perilaku OCB... Seorang yang berperilaku OCB yang baik akan melakukan hal-hal tambahan yang membantu orang lain atau memajukan kinerja organisasi secara keseluruhan). Salehi dan Gholtash (2011) menyimpulkan, The variables of job satisfaction and organizational commitment had a positive effect on the organizational citizenship behavior (variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi memiliki dampak positif terhadap perilaku OCB). Salehi dan Gholtash menekankan bahwa peningkatan kepuasan kerja akan menumbuhkan perilaku OCB. Miao (2011) juga memperkuat keyakinan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap perilaku OCB melalui penelitian yang dilakukan pada dua perusahaan BUMN. Miao menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh secara signifikan terhadap perilaku OCB. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan salah satu elemen paling penting dalam organisasi karena dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja seperti malas, rajin, produktif dan hal-hal lain yang berhubungan dengan perilaku karyawan dalam organisasi. Terkait dengan kepuasan kerja karyawan Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, tingginya angka absensi dan keterlambatan karyawan, serta data performa karyawan diatas menunjukkan bahwa adanya indikasi masalah kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Newstrom (2011:229), Employees who have low job satisfaction tend to be absent (missing from work) more often (Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah cenderung lebih sering absen/ tidak masuk kerja). Begitu juga dengan pendapat Luthans (2011:144) bahwa dampak dari ketidakpuasan kerja adalah meningkatnya absensi karyawan dan menurunnya performa karyawan.. 11

12 Selain kepuasan kerja, perilaku OCB juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan Organ dalam Widyanto et al. (2013) yang mengemukakan bahwa komitmen merupakan salah satu faktor yang telah diketahui memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku OCB. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan berusaha memberikan usaha maksimal bahkan melebihi ekspektasi perusahaan. Zeinabadi (2010) mengemukakan, intrinsic job satisfaction is a dominant variable which influence OCB directly and indirectly through partial mediating role of value commitment (kepuasan kerja intrinsik adalah variabel dominan yang mempengaruhi perilaku OCB secara langsung dan secara tidak langsung dimediasi oleh komitmen). Berdasarkan data-data yang sudah ada dan telah dijelaskan sebelumnya, penulis tertarik untuk meneliti faktor yang paling berpengaruh terhadap perilaku OCB, yaitu Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Berdasarkan beberapa fenomena dan penelitian di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (Perilaku OCB) Karyawan Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 1.3 Perumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana Kepuasan Kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 2. Bagaimana Komitmen Organisasi karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 3. Bagaimana Perilaku OCB karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 4. Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku OCB baik secara simultan dan parsial di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten? 12

13 1.4 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1. Kepuasan Kerja karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 2. Komitmen Organisasi karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 3. Perilaku OCB karyawan di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 4. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 1.5 Kegunaan Penelitian Dari hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan kegunaan dan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia perusahaan, membuat keputusan dan membantu perusahaan membuat perencanaan untuk masa yang akan datang. 2. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan menjadi salah satu bahan referensi yang dapat menambah wawasan, pengetahuan dan meningkatkan pemahaman tentang pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku OCB. 3. Bagi Pembaca Penelitian ini diharapkan dapat menjadi suatu acuan bahan referensi serta masukan yang dapat menambah ilmu pengetahuan dan dapat berguna untuk penelitian selanjutnya, dan pihak yang tertarik terhadap bahasan ini guna keperluan dan kepentingan akademis lainnya. 13

14 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan ini disusun untuk memberikan gambaran umum tentang penelitian yang dilakukan. Sistematika penulisan disusun sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini berisi tentang gambaran umum objek penelitian, latar belakang permasalahan, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang penjabaran teori-teori yang berkaitan dengan penelitian yang mendukung pemecahan permasalahan, yaitu teori tentang Kepuasan Kerja, teori Komitmen Organisasi, dan teori Perilaku OCB serta batasan-batasan penelitian yang telah ditentukan. BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini berisi tentang jenis penelitian yang digunakan, operasionalisasi variabel dan skala pengukuran, metode pengumpulan data, teknik sampling, analisis data, dan pengujian hipotesis. BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan menjelaskan secara rinci mengenai pembahasan analisis pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang berisi data-data yang telah dikumpulkan dan diolah untuk mendapatkan solusi dari permasalahan yang sedang dihadapi. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Berisi kesimpulan akhir dari analisa dan pembahasan pada bab sebelumnya serta saran-saran yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan berkaitan dengan pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Perilaku OCB di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. 14