BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN. mendasari adanya penelitian ini. Penelitian-penelitian tersebut diantaranya

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan erat dan mendasari adanya penelitian ini. Penelitian-penelitian tersebut diantaranya adalah seperti yang terlihat dalam Tabel 2.1 berikut ini. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian 1 Pengaruh Motivasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Septyaningsih Ekajadi Regresi Linier Berganda Motivasi dan Pengembangan Karir secara bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan 2 Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Loyalitas Aparatur Melalui Budaya Organisasi Pada Kantor Pemerintah Kab.Maluku Tenggara Barat Johosua Laritmas Structural Equation Modelling (SEM) Loyalitas aparatur sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi 3 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Achmad Ichsan Rafli Regresi Linier Berganda Terdapat pengaruh yang signifikan gaji, promosi, kondisi kerja, pengawasan dan pekerjaan terhadap kepuasan

2 No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian kerja karyawan 4 Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Lahar,Huni Regresi Berganda Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan pengembangan karir dengan kepuasan kerja 5 Analisis Pengembangan Karir Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Nise Septyawaty Analisis Regresi Linier Sederhana Pengembangan Karir berpengaruh terhadap kepuasan kerja 6 Pengaruh Motivasi, Lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan Structural Equation Modelling(SEM) Motivasi dan lingkunan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan, motivasi dan kompentensi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan kerja,kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

3 No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian 7 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intevening Pada PT.Asuransi Jasa Indonesia Rani Mariam Structural Equation Modelling (SEM) Budya organisasi dan gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan 8 Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan (The relation between job satisfaction and the employees work productivity) Nuzsep Almigo Analisis Regresi Adanya hubungan antara kepuasan kerja dan produktivitas pada karyawan 9 Model Peningkatan loyalitas dosen melalui kepuasan kerja dosen Timbul Arifin, Mutaminah Regresi Linier Berganda Kompetensi dosen berpengaruh langsung terhadap kepuasansan kerja juga berpengaruh langsung terhadap loyalitas kerja 10 Analisis Pengaruh Keselamatan,Kesehatan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Loyalitas Karyawan pada PT. Hero Sopermarket Tbk Jakarta Anggita Fatimah, Budiman Notoatmodjo, M.Sc, Ph.D Korelasi Pearson,Regresi Sederhana dan Regresi Berganda Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Karyawan dan pengaruh yang lebih besar adalah Pengembangan Karir

4 No Judul Peneliti Alat analisis Hasil penelitian 11 Pengaruh Pengembangan Karir dan Insentif terhadap Loyalitas Pegawai pada Dinas Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kab.Majalengka Maulana Fahmi Regresi Berganda Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas 12 Faktor-faktor Penentu yang Mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan Rukmi Tien Martiwi, Triyono, Ahmad Mardalis Deskriptif Motivasi, Kompensasi, Manajemen karir, Tekanan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan 2.2 Landasan Teori Motivasi Motivasi kerja seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motivasi tersebut merupakan priving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Mangkunegara (2006:61) menyatakan Motivasi terbentuk dari sikap (attituede) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental

5 karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Uzer Usman (2000) Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan/keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. Hasibuan (2005:143) Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta keseimbangan dan motivasi itu merupakan dorongan/daya yang timbul dari diri, tanpa ada paksaan dari siapapun untuk melakukan suatu pekerjaan. Sudah lama diketahui bahwa manusia adalah makhluk sosial dan sebagai makhluk sosial ia membutuhkan rasa sayang, pengakuan keberadaan, rasa ingin memiliki berbagai kebutuhan tersebut, manusia bekerja dan berusaha dengan sekuat tenaga untuk memenuhi keinginan itu Teori Motivasi Teori motivasi merupakan teori-teori yang membicarakan bagaimana motivasi manusia di dalam melaksanakan pekerjaan dan mencapai tujuan, yang dipengaruhi oleh berbagai faktor pembentuk terciptanya motivasi. Ada beberapa teori motivasi yang dikembangkan oleh pakar ilmu perilaku administrasi yang

6 menurut Gibson dan kawan-kawan (1997) secara umum mengacu pada tiga kategori : 1. Toeri kepuasan (Content Theory), yang memusatkan perhatian kepada faktor dalam diri orang yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain) dan menghentikan (stop) perilaku petugas. 2. Teori proses (Process Theory) menguraikan dan menganalisa bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. 3. Teori pendekatan (Reinforcemen Theory) memusatkan pada pendekatan penguat. Lebih lanjut Gibson et al (1997) mengelompokkan teori motivasi sebagai berikut : 1. Teori Kepuasan terdiri dari : a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian Maslow (1980) membuat needs hiereachy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasfikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu : a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs). Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang

7 cenderung mereka berusaha meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunyapun belum mendapat perhatian utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan. Seseorang yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya meningkat, maka pemuas kebutuhan akan panganpun akan meningkat. Hal serupa dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif sekaligus. b) Kebutuhan rasa aman (Safety Needs). Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekayaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ketempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja. c) Kebutuhan Sosial (Social Needs). Manusia pada hakikatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan

8 orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan, yaitu : 1) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi. 2) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki sense of importance. 3) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of accomplihment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia memenuhi keberhasilan. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran. d) Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs). Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh

9 seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik di masyarakat yang masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbolsimbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan berorganisasi. e) Aktualisasi diri (Self Actualization). Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan mengembangkan diri serta berbuatu yang lebih baik. b. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang merupakan pengembangan diri teori hirarki menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan, kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 2002). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfer atau instrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau extrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua

10 faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu factor intrinsic yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2003). Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Sedangkan faktor intrinsik merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi dari pada pemuasan kebutuhan lebih rendah (Leidecker dan Hall dalam Timpe, 2002). Dari teori Herzberg, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi ini mendapatkan kritikan dari para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu,

11 tetapi karena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka. Penelitian oleh Schwab, De Vitt Cuming tahun 1971 telah membuktikan bahwa faktor ekstrinsik pun dapat berpengaruh dalam memotivasi performa tinggi (Grensing dalam Timpe, 2002). c. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Menurut teori ERG dari Clayton Alderfer ini ada 3 (tiga) kebutuhan manusia yaitu : a) Existence (eksistensi); kebutuhan akan pemberian Relatednes persyaratan keberadaan materiil dasar kita (kebutuhan psikologis dan keamanan). b) Relatedness (keterhubungan); Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan), c) Growth (pertumbuhan); Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri). d. Teori Kebutuhan dari McClelland Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut McClelland dalam Hasibuan (2003) adalah : a) kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

12 b) kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yaitukebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain. c) kebutuhan afiliasi (need for affiliation) yaitu kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. 2. Teori Proses terdiri dari : a) Teori Harapan (Expectancy Theory) Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa orang-orang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan imbalan besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat. b) Teori Pembentukan Perilaku (Operant Conditioning) Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kearah aktivitas pencapaian tujuan. Teori pembentukan perilaku sering disebut dengan istilah-istilah lain seperti : behavioral modification, positive reinforcement dan skinerian conditioning. Pendekatan pembentukan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh (law of effect) yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi pemuasan sering diulang

13 sedangkan perilaku konsekuensi hukuman tidak diulang. Perilaku pegawai dimasa yang akan datang dapat diperkiraan dan dipelajari, berdasarkan pengalaman di masa lalu. Menurut teori pembentukan perilaku, perilaku pegawai dipengaruhi kejadian-kejadian atau situasi masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak menyenangkan, maka pegawai cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut. c) Teori Keadilan (Equity Theory) Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, apabila ia diperlukan secara adil dalam pekerjaannya. Keadilan adalah suatu keadilan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio seseorang yang dibandingkan (Davis, 2004). Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang menyimpang dari aktivitas pencapaian tujuan seperti menurunkan prestasi, mogok, malas dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima pegawai lainnya dalam situasi kerja yang relatif lama. Selain itu juga membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang diberikan. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhankebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan,

14 maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah seluruh daya penggerak atau pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas dalam menjalankan tugas sebagai karyawan perusahaan untuk mencapai tujuan. (Outcomes) adalah sama. Dengan kata lain bahwa gaji atau upah mereka sesuai dengan pekerjaan mereka. d) Teori Pengukuhan (Reinforecement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada produksi kelompok. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu. 1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat Jenis-Jenis Motivasi Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para pegawai pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para pegawai diberikan motivasi, baik itu

15 motivasi positif maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari : 1. Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam prakteknya kedua jenis motivasi diatas sering digunakan oleh suatu perusahaan, insentif (positif/negatif) harus sesuai dengan perjanjian, penggunaan harus tepat dan seimbang agar dapat meningkatkan semangat kerja serta dapat meraih kinerja yang diinginkan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif sangat efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya Model Pengukuran Motivasi

16 Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : 1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi 2. Berani mengambil dan memikul resiko 3. Memiliki tujuan realistik 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan 5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan 6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Edward Murray (Mangkunegara,2005:68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : 1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya 2. Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan 3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, 4. Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu 5. Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan 6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti 7. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain. Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan

17 dengan penelitian yang mengacu pada teori Motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow yang mengemukakan ada 5 dimensi yang diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni : 1. Dimensi Kebutuhan Fisiologis dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni sandang, pangan dan papan, namun dalam penelitian ini tidak digunakan. 2. Dimensi Kebutuhan Keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni jaminan keamanan lingkungan pekerjaan, pengamanan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan perlindungan terhadap resiko pekerjaan. Dan dilihat dari keamanan secara psikologis maka kebutuhan keamanan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni penyediaan ruang kerja, penyediaan sarana kerja dan penyediaan fasilitas kerja. 3. Dimensi Kebutuhan Penghargaan dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni insentif, penghargaan pimpinan, dan penghargaan instansi terkait, yang dominan dalam penelitian ini adalah insentif. 4. Dimensi Kebutuhan Berkelompok dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni hubungan antar sesama karyawan, dukungan sesama karyawan, dan hubungan karyawan dengan unit kerja terkait, yang digunakan dalam penelitian ini adalah hubungan antar sesama karyawan 5. Dimensi Kebutuhan Aktualisasi Diri dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian yakni aktualisasi identitas karyawan, aktualisasi profesional karyawan, dan aktualisasi akuntabilitas karyawan, yang digunakan dalam penelitian ini adalah aktualisasi identitas karyawan Pengembangan Karir

18 Perubahan pesat dalam tatacara melaksanakan pekerjaan memerlukan keterampilan dan kemampuan baru dari seluruh karyawan di semua tingkat dan bagian. Perubahan-perubahan strategi bisnis dimasa mendatang menuntut dilakukannya pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan kinerja yang ada serta demi mengantisipasi kebutuhan dimasa depan. Usaha pengembangan karyawan menjadi salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi. Mondy (2008:243) mendefenisikan pengembangan karir sebagai pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan. Pengembangan karir formal berperan penting untuk memelihara angkatan kerja yang termotivasi dan berkomitmen. Dessler (2007:5) mendefenisikan pengembangan karir sebagai rangkaian aktivitas (seperti workshop) yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang Kriteria Penetapan Pengembangan Karir Secara individual setiap karyawan harus mengembangkan dirinya dalam rangka karirnya lebih lanjut. Moekijat (2007:134) menyatakan bahwa kriteriakriteria yang dijadikan acuan untuk pengembangan karir meliputi : prestasi kerja, penyingkapan, permintaan berhenti, kesetiaan terhadap organisasi, penasihat dan sponsor, orang-orang bawahan yang penting, kesempatan untuk maju.

19 Sedangkan Siagian (2006:215) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah : 1. Prestasi kerja, faktor paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi dimasa depan; 2. Kesetiaan pada organisasi, merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatny bekerja untuk jangka waktu lama; 3. Mentors dan sponsor, mentors adalah orang yang memberikan nasehatnasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya, sedangkan sponsor adalah seseorang didalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya; 4. Dukungan para bawahan, merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan kesempatan untuk bertumbuh; 5. Kesempatan untuk bertumbuh, merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya Manfaat Pengembangan Karir

20 Salah satu keuntungan program pengembangan karir adalah akan tercipta komunikasi yang lebih baik antara manajer dengan karyawan serta organisasi secara utuh. Menurut Sulistiyani (2009:228) ada 6 (enam) manfaat pengembangan karir, yaitu : a. Mengembangkan prestasi pegawai, b. Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitas pegawai, c. Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya, d. Mengurangi subyektifitas dalam promosi, e. Memberikan kepastian hari depan, f. Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil dalam melaksanakan tugas Tujuan Pengembangan Karir Program pengembangan karir telah menjadi aktivitas yang penting dalam bisnis dan industri lainnya. Pengembangan karir diakui sebagai strategi dari departemen sumber daya manusia, selain pelatihan, pelatihan administrasi, dan konsultasi organisasi. Menurut Rivai (2004:290), terdapat dua tujuan dari pengembangan karir karyawan, yaitu : 1. Tujuan dasar:

21 Yaitu untuk membantu karyawan menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan karyawan; 2. Tujuan menyeluruh : Yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan pada saat ini dan masa akan datang Model Pengukuran Pengembangan Karir Pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh para karyawan, agar mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin baik dan meningkat akan berpengaruh langsung pada peluang bagi karyawan untuk memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan. Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori pengembangan karir yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori menurut Veitzal Rivai yang mengemukakan ada 3 dimensi yang diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni : 1. Dimensi Prestasi Kerja dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni promosi dan mutasi.

22 2. Dimensi Dukungan Para Bawahan dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni perlakuan yang adil dalam berkarir. 3. Dimensi Kesempatan Untuk Tumbuh dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni mengikuti pelatihan dan studi lanjut Kepuasan Kerja Robbins (2008:99) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut. Defenisi lainnya dikemukakan oleh Hasibuan (2009:202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Sedangkan Rivai (2004:475) kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas persaaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa, walaupun balas jasa itu penting. Sedangkan kepuasan kerja di luar pekerjaan merupakan kepuasan kerja karyawan yang

23 dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, sehingga karyawan akan diterima dari hasil kerjanya, sehingga karyawan tersebut dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja di luar pekerjaan akan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya Model Pengukuran Kepuasan Kerja Ada beberapa hal yang harus perhatikan dalam penentuan tolak ukur kepuasan kerja, karena menyangkut pengidentifikasian kriteria-kriteria penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap kriteria dimaksud. Menurut Luthans (2006:243) 3 dimensi yang menjadi tolak ukur kepuasan kerja karyawan diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni : 1. Dimensi Respon Terhadap Situasi Kerja dijabarkan menjadi 2 indikator penelitian yakni pekerjaan yang menantang dan kesesuaian pekerjaan. 2. Dimensi Seberapa Baik Hasil Yang Diperoleh Memenuhi Harapan dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni gaji/upah. 3. Dimensi Perhatian atau Attitude yang Berkaitan Dengan Pekerjaan dijabarkan menjadi 1 indikator penelitian yakni kondisi kerja. Pendapat lain menurut Hasibuan (2009:202) mengemukakan indikator kepuasan kerja adalah kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan. Berdasarkan faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai

24 yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya Manfaat Kepuasan Kerja bagi Perusahaan Ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja karyawan. Menurut Robbins (2008:113) ada 6 (enam) manfaat kepuasan kerja karyawan bagi perusahaan yang meliputi : 1. Kinerja karyawan, seorang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan tinggi akan memiliki kinerja yang baik, dan ini akan berdampak terhadap kinerja organisasi; 2. Perilaku organisasi, karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi/perusahaannya tempat bekerja, selain itu karyawan juga akan berbuat lebih dalam terhadap pekerjaannya; 3. Kepuasan pelanggan, karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah, ceria, dan responsif terhadap para pelanggan, karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, kemungkinan besar pelanggan akan menemui wajah-wajah familiar dan menerima layanan dari karyawan yang

25 berpengalaman, kualitas ini akan membangun kepuasan dan kesetiaan pelanggan; 4. Kehadiran karyawan, alasan ini dapat diterima sangat masuk akal ketika karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, ini lebih diperparah lagi dengan ketidakhadiran karyawan tersebut karena cenderung malas untuk melaksanakan pekerjaannya; 5. Perputaran karyawan (turn over), karyawan yang merasa puas tidak akan menunjukkan perilaku untuk meninggalkan organisasi/perusahaan, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri; 6. Perilaku menyimpang di tempat kerja, ketidakpuasan kerja cenderung menimbulkan perilaku khusus seorang karyawan, seperti upaya pembentukan seriakt kerja, penyalahgunaan wewenang, bahkan pencurian Loyalitas Kerja Karyawan Hasibuan (2005) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-orang yang tidak bertanggung jawab. Steers dan Porter (1983) berpendapat bahwa loyalitas sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya. Loyalitas sebagai perilaku yaitu proses dimana seseorang karyawan mengambil

26 keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. Resimin (1988) mengemukakan pengertian loyalitas sebagai keterikan yaitu identifikasi psikologi individu pada pekerjaannya atau sejauh mana hubungan antara pekerjaan dan perusahaan tersebut dirasa sebagai total self image bagi dirinya dalam perusahaan, yang dapat disebut aktifitas-aktifitas masa lalu dalam perusahaan. Robbin (1996) mengemukakan loyalitas merupakan proses yang timbul sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik itu pada pekerjaannya, kelompok, atasan maupun pada perusahaannya, hal ini menyebabkan seseorang rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau masyarakat Aspek-aspek Loyalitas Aspek-aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut : 1. Ketaatan atau Kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan : a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku.

27 b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan. d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya. 2. Bertanggungjawab Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggungjawab yaitu : a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaibaiknya c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain 3. Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan dengan kenyataan.

28 Ciri-ciri kejujuran yaitu : a. Selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya Aspek-aspek loyalitas yang lain yang dikemukan oleh Steers dan Porter (1983) berhubungan dengan sikap yang akan dilakukan karyawan, dan merupakan proses psikologis terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain : 1. Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan. 2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan. Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan yang didukung oleh kesamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha maksimal, juga dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud. 3. Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas niali-nilai perusahaan. Kepastian kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaanan Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi : 1. Kemauan untuk bekerja sama

29 Bekerja sama dengan orang-orang alam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai orang-orang secara individual. 2. Rasa memiliki Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggungjawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 3. Hubungan antar pribadi Karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi akan mempunyai sikap fleksibel ke arah hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi ini meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. 4. Suka terhadap pekerjaan Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja karyawan menurut Steers dan Porter adalah : 1. Karateristik pribadi

30 Karateristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian. 2. Karakteristik pekerjaan Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, identitas tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. 3. Karateristik desain perusahaan Karateristik desain perusahaan menyangkut pada intern perusahaan dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam mengambil keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat maupun fungsi kontrol perusahaan. 4. Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan. Berdasarkan faktor-faktor yang diungkap di atas dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karateristik seperti yang diharapkan, dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan,

31 sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruh loyalitas meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan Model Pengukuran Loyalitas Kerja Karyawan Ada beberapa hal yang harus perhatikan dalam penentuan tolak ukur loyalitas kerja karyawan, karena menyangkut pengidentifikasian kriteria-kriteria penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap kriteria dimaksud. Menurut Robert L.Malthis (2002) 2 dimensi yang menjadi tolak ukur loyalitas kerja karyawan diikuti masing-masing dengan indikatornya yakni : 1. Dimensi peran serta karyawan dijabarkan menjadi 4 indikator penelitian yakni kesediaan pegawai dalam bekerja, tindakan aktif pegawai dalam melakukan pekerjaan, keikutsertaan pegawai dalam setiap menyelesaikan permasalahan pekerjaan, keterlibatan pegawai dalam pengambilan kebijakan. 2. Dimensi kesadaran karyawan dalam bekerja dijabarkan menjadi 4 indikator penelitian yakni pengetahuan tentang pekerjaan, inisiatif saat bekerja, kreatifitas kerja, ketaatan dan kepatuhan karyawan. 2.3 Kerangka Konseptual Berbagai upaya dapat ditempuh oleh perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan, antara lain dengan memberikan motivasi yang bersifat

32 terbuka pengawasan dan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan Septyaningsih Ekayadi (2009) terhadap 100 orang karyawan PT. Rimbajatiraya Citrakarya Jakarta menunjukkan bahwa motivasi dan pengembangan karir secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Penilaian motivasi yang terbuka serta peluang pengembangan karir yang sama akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Pada akhirnya seorang karyawan akan merasa terikat pada pekerjaan atau jabatannya yang baru dan akan berkomitmen untuk berprestasi. Motivasi Kepuasan Loyalitas Kerja Pengembanga n Karir Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

33 2.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, didasarkan pada tinjauan kepustakaan dan kerangka konseptual yang telah dikembangkan di atas adalah sebagai berikut: 1. Hipotesis 1: Pemberian Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 2. Hipotesis 2: Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 3. Hipotesis 3: Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. 4. Hipotesis 4: Pemberian Motivasi berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. 5. Hipotesis 5: Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan. 6. Hipotesis 6: Pemberian Motivasi berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. 7. Hipotesis 7: Pengembangan Karir berpengaruh terhadap Loyalitas Kerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja. 8. Hipotesis 8: Pemberian Motivasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama mempengaruhi Kepuasan Kerja 9. Hipotesis 9: Pemberian Motivasi, Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja secara bersama mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan