BAB I PENDAHULUAN. dituntut bagi bidang perekonomian dan industri adalah membuat organisasi

Transkripsi

1 9 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Perkembangan zaman yang begitu pesat menimbulkan gejolak didalam perekonomian Indonesia, terutama dalam hal pengelolalan Sumber Daya Manusia (SDM), pemanfaatan Sumber Daya Alam (SDA), penciptaan lapangan pekerjaan baru dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia. Kesiapan yang dituntut bagi bidang perekonomian dan industri adalah membuat organisasi mereka menjadi organisasi yang efektif. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan. Organisasi pada dasarnya memiliki tiga elemen; pertama, organisasi tersebut dapat menampung tujuan bersama. Kedua, dikatakan suatu organisasi apabila didalam organisasi tersebut terdapat orang-orang yang ingin memberikan kontribusi terhadap kegiatan atau tujuan organisasi dan yang ketiga, didalam organisasi terdapat orang-orang yang dapat berkomunikasi satu sama lain (Mangundjaya, 2002). Organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber-sumber yang dimiliki (Griffin, 2002). Hasil defenisi tersebut menjelaskan bahwa sekumpulan orang yang berada di dalam organisasi, merupakan aspek penting dalam terbentuknya suatu organisasi. Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu organisasi. Kerja yang dilakukan individu merupakan suatu investasi (Cropanzano, Howes, Grandey, & Toth, 1997), karena

2 10 mereka harus memberikan waktu, tenaga, dan usahanya (Randal, Crospanzano, Bormann, Birjulin, 1999) untuk memperoleh apa yang mereka inginkan, seperti keuntungan ekonomi, fellowship, dan status sosial (Cropanzano, Kacmar, & Bozeman ; pada Randaal et al., 1999). SDM diakui memiliki peran yang sangat penting dalam menentukan sukses tidaknya kinerja suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Nawawi (2001) yang menyatakan bahwa inti dari suatu organisasi adalah para personilnya dan kemampuan organisasi bergantung pada orang-orang yang berada di dalamnya. Terdapat sejumlah bukti yang menunjukkan bahwa organisasi yang sukses adalah organisasi yang terlebih dahulu memperhatikan kondisi karyawannya. Organisasi yang mengutamakan karyawan memiliki angkatan kerja yang berdedikasi dan berkomitmen pada perusahaan sehingga mampu menciptakan produktifitas dan kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Banyak peneliti mengatakan bahwa produktivitas karyawan dipengaruhi oleh sikap dan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut. Pada dasarnya kinerja karyawan telah ditetapkan dengan perilaku intra-role. Perilaku intra-role adalah perilaku karyawan yang telah terdiskripsi secara formal yang harus dikerjakan dalam suatu organisasi (Hardaningtyas, 2004). Pada kenyataannya, perusahaan yang ingin tetap bertahan dalam persaingan global ini, tidak hanya membutuhkan perilaku intra-role saja. Perusahaan membutuhkan karyawan yang bekerja melebihi kewajiban kerja biasa dan memberikan kinerja melebihi apa yang diharapkan. Perilaku karyawan tersebut dalam organisasi disebut sebagai perilaku extra-role, yang juga dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Chien, 2004).

3 11 Perbedaan antara pekerja yang berperilaku in-role dengan perilaku extra-role adalah terletak pada reward. In-role bekerja berdasarkan reward, sedangkan extra-role tanpa mengharapkan reward dan perilaku ini tidak diorganisir oleh sistem reward yang mereka terima (Morrison, 1994). Bateman & Organ (dalam Lovell dkk, 1999) menyatakan bahwa SDM yang sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan adalah para karyawan yang mau bekerja lebih (extra-role) dari yang diharapkan ataupun yang telah diwajibkan perusahaan dalam deskripsi pekerjaan mereka. Perilaku extra-role merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan walaupun tidak terdiskripsi secara formal, karena perilaku tersebut mampu meningkatkan efektifitas dan kelangsungan hidup organisasi. Seorang karyawan yang memunculkan perilaku OCB disebut juga sebagai karyawan yang baik Good Citizen (Elfina, 2004). Contoh perilaku OCB adalah membantu rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai peraturan yang berlaku didalam organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal (situasi yang tidak menyenangkan), memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja (Robbins, 2001). Perilaku OCB dapat muncul karena adanya perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota dan puas bila melakukan suatu yang lebih hanya terjadi jika karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasinya (Novliadi, 2007). Jika karyawan memiliki OCB, maka ia dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga mampu memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya, dapat dikatakan bahwa OCB berperan

4 12 dalam performansi karyawan di tempat kerja. Oleh karena itu, organisasi akan berhasil dengan baik jika terdapat anggota-anggota yang bertindak sebagai good citizen (Marckozy & Xin, dalam Hardaningtyas, 2004) Pertambahan penduduk Indonesia dari tahun ke tahun mengalamai peningkatan. Data yang ditemukan, jumlah penduduk kota Medan tahun 2009 berkisar 2 juta penduduk. Pertambahan jumlah penduduk ini menimbulkan terjadinya penambahan berbagai jenis kelompok yang nantinya akan membentuk suatu organisasi (Wursanto, 2002). Organisasi didirikan manusia disebabkan karena kesamaan kepentingan, baik dalam rangka mewujudkan hakekat kemanusiannya maupun secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhannya. Jadi di dalam suatu organisasi, para anggotanya bermaksud untuk mencapai tujuan yang sama, termasuk juga dalam bidang bisnis. Jika tujuan bersama itu dipilah, maka paling tidak terdapat salah satu dari dua tujuan berikut ini (1) tujuan yang bersifat material dan finansial, dimana ini merupakan karakteristik dari organisasi profit dan (2) tujuan yang bersifat tidak mencari keuntungan, dan ini menjadi karakteristik bagi organisasi nonprofit (Nawawi, 1997). Terdapat beberapa hal yang membedakan antara organisasi nonprofit dan organisasi profit, dimana organisasi nonprofit (1) dalam hal kepemilikan, tidak jelas siapa sesungguhnya pemilik organisasi tersebut, apakah anggota klien atau donatur, (2) dalam hal donatur, organisasi nonprofit membutuhkan suatu sumber pendanaan, (3) penyebaran tanggungjawab pada organisasi ini belum jelas siapa yang menjadi dewan komisaris, yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana. Sedangkan organisasi profit adalah (1) organisasi yang pemiliknya jelas memperoleh untung dari hasil usaha organisasinya, (2) organisasi profit

5 13 memiliki sumber pendanaan yang jelas, yakni dari keuntungan usahanya, (3) dalam hal penyebaran tanggungjawab, pada organisasi profit telah memiliki kejelasan siapa yang menjadi dewan komisaris yang kemudian memilih seorang Direktur Pelaksana (Salusu, 2005). Terdapat beberapa istilah yang digunakan untuk menyebutkan organisasi profit yaitu organisasi bisnis, organisasi niaga atau organisasi ekonomi, sedangkan istilah yang sering digunakan untuk organisasi nonprofit adalah organisasi nirlaba atau organisasi sosial. Contoh dari organisasi profit yaitu bank, perusahaanperusahaan swasta yang bertujuan mencari laba dari hasil usahanya. Sedangkan organisasi nonprofit contohnya yaitu gereja, mesjid, yayasan, sekolah negeri, derma publik, rumah sakit, dan klinik publik, organisasi politis, bantuan masyarakat dalam hal perundang-undangan, organisasi jasa sukarela, serikat buruh, asosiasi profesional, institut riset, museum dan beberapa para petugas pemerintah (Gortner et al, 1987). Dunia bisnis adalah aspek kehidupan manusia modern yang sangat dinamis. Sifat dinamis itu disebabkan bisnis berhubungan dengan kebutuhan manusia yang juga bersifat dinamis. Kondisi seperti ini mengharuskan di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan selalu tersedia SDM yang mampu bekerja secara efektif dalam menghasilkan produk yang dihasilkannya. Organisasi bisnis selalu menghadapi tantangan baru, baik dari dalam maupun dari luar organisasinya. Salah satu tantangan dari luar adalah berdirinya berbagai macam jenis perusahaan dan industri yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan manusia, juga untuk memperoleh imbalan berupa laba dari konsumen. Persaingan diantara organisasi bisnis ini membutuhkan SDM yang mampu membuat

6 14 organisasinya tetap bertahan di dunia persiangan bisnis. Permasalahan SDM ini berkaitan dengan tantangan dari dalam perusahaan (Nawawi, 2001). Karakter dan tujuan dari organisasi non profit menjadi jelas terlihat ketika dibandingkan dengan organisasi profit. Organisasi non profit berdiri untuk mewujudkan perubahan pada individu atau komunitas, sedangkan organisasi profit sesuai dengan namanya jelas-jelas bertujuan untuk mencari keuntungan. Organisasi nonprofit menjadikan sumber daya manusia sebagai asset yang paling berharga, karena semua aktivitas organisasi ini pada dasarnya adalah dari, oleh dan untuk manusia. Hampir diseluruh dunia ini, organisasi nonprofit merupakan agen perubahan terhadap tatanan hidup suatu komunitas yang lebih baik. Daya jelajah mereka menyentuh pelosok dunia yang bahkan tidak bisa terlayani oleh organisasi pemerintah. Kita telah saksikan sendiri, bagaimana efektifnya daya jelajah organisasi nonprofit ketika terjadi bencana tsunami di Aceh, ratusan organisasi ini dari seluruh dunia seakan berlomba membuat prestasi terhadap proyek kemanusiaan bagi masyarakat Aceh. Organisasi profit juga mendapatkan keuntungan langsung dengan majunya komunitas, mereka mendapatkan market yang terus bertumbuh karena daya beli komunitas yang kian hari kian berkembang atas pembinaan organisasi nonprofit (Setiawan, 2007). Kasus yang paling terbaru adalah gempa yang melanda Sumatera Barat (Padang) pada 30 September Berbagai macam organisasi nonprofit melakukan cara untuk membantu mengevaluasi para korban yang berada di timbunan hotel, misalnya organisasi dari Tim Jepang, Amerika, Australia dan dari negara lainnya.

7 15 Di Indonesia, sebagian besar organisasi non profit memiliki kekurangan dana. Organisasi nonprofit memiliki induk organisasi yang berasal dari luar negeri. Hal ini mengakibatkan terjadinya gangguan dalam hal roda gerak organisasi. Tidak jarang suatu organisasi nonprofit yang sudah berdiri dalam kurun waktu tertentu, kemudian akan mengalami penurunan produktifitas pada perkembangan selanjutnya dan bahkan organisasi tersebut sudah tidak diketahui lagi keberadaannya, hal ini sesuai dengan pendapat dari kepala kepling Pak Sulaydi di kelurahan Babura Kecamatan Medan Baru. hasil wawancara dengan Pak Sulaydi :...memang urusan pendataan berapa PT, CV, LSM, Yayasan, Mesjid, saya yang data, tetapi terakhir pendataan untuk LSM, CV banyak yang tidak mau melaporkan organisasinya ke kelurahan, bahkan LSM yang sudah ada di kelurahan ini ada beberapa yang sudah tidak ada lagi pergerakan organisasinya, seprtinya tidak berfungsi lagi... (Komunikasi Personal, Maret 2010) Hasil wawancara tersebut dapat menunjukkan bahwa sebagian organisasi nonprofit seperti LSM banyak yang mengalami kemuduran produktifitas, padahal organisasi tersebut memiliki suatu tujuan organisasi yang ingin diwujudkan, tetapi pada perjalanannya akibat satu dan lain penyebab organisasi ini harus mengalami kemunduran. Hal ini harus menjadi bahan perhatian bagi setiap organisasi nonprofit untuk membuat strategi-strategi dalam hal mempertahankan organisasinya untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk organisasi profit yang motifnya mencari keuntungan memiliki karakteristik sendiri untuk mempertahankan organisasinya di era globalisasi ini. Karakteristik organisasi profit dalam hal proses dan struktur internal adalah organisasi ini memiliki sasaran dan kriteria yang berfokus pada keuntungan,

8 16 terdapat otonomi pengambilan keputusan pada pihak administrator, pada organanisasi profit terdapat kewenangan yang kuat, dimana hal ini terlihat dari manajemen tingkat bawah yang tidak bisa potong kompas dan tidak dapat memberikan pengaduan pada penguasa lain, dapat mendelegasikan pengambilan keputusan, dan dalam hal pemberian insentif bagi karyawan perusahaan tidak mengalami permasalahan yang begitu besar (Salusu, 2005). Uraian diatas menunjukkan bahwa organisasi profit memiliki struktur organisasi yang lebih jelas dibandingkan organisasi nonprofit, hal ini yang mengakibatkan masingmasing organisasi memiliki iklim organisasi dan atmosfir yang berbeda. Sektor nonprofit memiliki perbedaan dengan sektor profit dibeberapa aspek kebudayaan seperti tujuan, nilai, kompensasi, tugas atau kewajiban, dan gaya kepemimpinan (Brower and Sharder, 2000; Amstrong 1952; Rainey 1994, dalam Vigata et. al, 2004). Organisasi profit dan nonprofit seharusnya memiliki pernyataan misi yang jelas, fokus dan aplikatif (Setiawan, 2007). Gies et al., (1990) menyatakan bahwa misi dari organisasi nonprofit ialah memperjuangkan keadilan, ketentraman dalam masyarakat, dan kesejahteraan umum. Aktivitas ini sebenarnya sangat berat, sehingga keanggotaannya diprakarsai oleh satu atau beberapa orang yang menaruh perhatian bagi kehidupan orang lain. Jelaslah bahwa pendirian suatu organisasi nonprofit bermotif altrusitik, moral, dan sosial (dalam Salusu, 2005). Setiawan (2007) menyatakan pernyataan misi organisasi sebaiknya sederhana dan mudah dipahami oleh stakeholder organisasi. Kelemahan dari organisasi nonprofit di Indonesia adalah tidak fokusnya misi. Sering misi dibuat dengan pilihan kata yang mengambang dan dapat multitafsir. Kalau di sortir berdasarkan kata, maka kata

9 17 yang paling banyak muncul barangkali kata sejahtera, adil, merata, berkesinambungan. Misi ini selanjutnya diterjemahkan kedalam sasaran-sasaran yang biasanya akan menjadi makin meluas dan tidak fokus. Kondisi ini juga berimbas pada rancangan struktur organisasi nonprofit Indonesia. Tahap awal terbentuknya suatu organisasi nonprofit adalah didirikan dengan beberapa anggota pengurus yang tidak digaji (Ostrowski dalam Salusu, 2005). Prinsip mereka adalah sukarela. Lahirnya organisasi ini juga dapat diakibatkan dorongan dari seseorang yang mempunyai komitmen untuk berusaha memenuhi suatu kebutuhan tertentu dari suatu kelompok masyarakat atau sebagian besar masyarakat, tetapi tetap mencari pengurus yang ingin membantu membangkitkan dirinya tanpa menuntut bayaran (Salusu, 2005). Kondisi ini, mengharuskan organisasi nonprofit memiliki para karyawan yang mampu bekerja secara altruistik demi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dan untuk mencapai tujuan utama organisasi. Berikut ini adalah hasil wawancara dari seorang mahasiswa yang tergabung ke dalam salah satu jenis organisasi nonprofit yaitu LSM dan hasil wawancara dengan pengurus LSM BWS (Badan Warisan Sumatera) Hasil wawancara dari salah satu anggota LSM Central Mitra Remaja (CMR) bernama Sarah (Senin,5/09/2009) ia mengatakan bahwa : menjadi anggota dalam LSM harus benar-benar mau menolong orang lain, hal ini dikarenakan, pekerjaan yang diberikan organisasi benar-benar bersifat sukarela, bahkan saya juga pernah tidak mendapatkan fee ketika selesai melakukan suatu proyek. Pekerjaan saya juga kadang dikerjakan oleh teman saya, misalnya ada proyek yang harus saya buat, tetapi karena kesibukan saya di kampus sehingga saya tidak menjaankan proyek ini, salah satu teman saya mengatakan kalau proyek ini memiliki prospek yang besar jadi sayang kalau ditinggalkan, jadi proyek yang seharusnya saya kerjakan itu akhirnya dikerjakan oleh teman saya tersebut.

10 18 Wawancara dengan Mbak Rika dari LSM BWS : dahulu LSM ini tidak memiliki permasalahan dalam pendanaan, karena donatur tetap kita cukup royal dalam memberikan sumbangan, sehingga kami sering melakukan event untuk memperkenalkan budaya Sumatera Utara. Tetapi sekarang donatur tetap kami tidak ada lagi, hal ini menjadi salah satu kendala dalam keuangan kami... Walaupun dana sedikit terhambat dan kami memiliki tidak terlalu banyak anggota, kami akan terus berusaha untuk tetap mempertahankan organisasi ini, karena ini adalah warisan dari Sumatera yang tetap harus dipertahankan (Komunikasi Personal, Maret 2010) Hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa batasan karakteristik tugas antara anggota suatu organisasi nonprofit tidak begitu jelas. Hal ini diakibatkan pada organisasi nonprofit jumlah karyawan tidak sebanyak karyawan di organisasi profit, sehingga pada satu bagian dari jabatan dapat melakukan beberapa proyek kerja. Karena organisasi profit mengandalkan donatur dalam keuangannya, hal ini bisa menjadi salah satu penghambat dalam pergerakan organisasi ini untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga jaman sekarang banyak juga organisasi nonprofit yang ingin membuat organisasinya seperti management organisasi profit.( Salusu, 1996) Dari beberapa pembahasan diatas, antara organisasi profit dan organisasi nonprofit keduanya membutuhkan para karyawan yang berperilaku OCB, hal ini dikarenakan masing-masing organisasi baik itu profit dan nonprofit harus bisa mempertahankan organisasinya di era globalisasi ini, dan mampu mewujudkan tujuan utama dari masing-masing organisasi. Podsakoff, dkk mengungkapkan bahwa salah satu hal yang berhubungan dengan OCB adalah karakteristik organisasi. Penelitian ini menggunakan karakteristik organisasi berdasarkan jenis

11 19 organisasi yaitu organisasi profit dan nonprofit, dimana antara organisasi tersebut memiliki perbedaan kebudayaan baik dalam hal tujuan, nilai, kompensasi, tugas, kewajiban dan gaya kepemimpinan (Brower & Sharder, 2000; Amstrong 1952; Rainey 1994, dalam Vigata et. al, 2004). B. Perumusan Masalah 1. Apakah terdapat perbedaan tingkat OCB antara karyawan di organisasi profit dan organisasi nonprofit? 2. Bagaimana gambaran tingkat OCB antara karyawan di organisasi profit dan nonprofit? C. Tujuan Penelitian 1. Mengetahui perbedaan tingkat OCB antara karyawan di organisasi Profit dan organisasi nonprofit 2. Mengetahui tingkat OCB karyawan di organisasi profit dan organisasi nonprofit. D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Manfaat penelitian ini secara teoritis adalah untuk menambah pengembangan teori, sebagai tambahan sumber bahan bacaan sebagai hasil penelitian yang berkaitan dengan perbedaan tingkat OCB di organisasi profit dan nonprofit, dan menjadi referensi untuk penelitian-penelitian berikutnya yang relevan 2. Manfaat Praktis 1) Bagi Perusahaan. a. Mengetahui tingkat OCB pada karyawan yang dimiliki organisasinya.

12 20 b. Bagi organisasi yang karyawannya memiliki tingkat OCB yang rendah, diharapakan dengan hasil penelitian ini, dapat membantu perusahaan untuk mengambil suatu kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan OCB pada karyawan di organisasinya. Kebijakan ini dapat berupa sistem perekrutan, pemberian reward, pemberian training atau mengubah strategi manajemen di organisasinya. c. Bagi perusahaan yang memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi, diharapkan dengan adanya informasi dari hasil penelitian ini, perusahaan dapat tetap mempertahankan perilaku karyawannya tersebut misalnya dengan melakukan training dan menggunakan perencanaan strategi manajeman lainnya.. 2) Bagi Karyawan. Hasil penelitian ini dapat menunjukkan tingkat OCB yang dimiliki oleh karyawan tersebut, sehingga karyawan dapat meningkatkan dan mempertahankan perilaku OCB yang bermanfaat bagi kemajuan dirinya di perusahaan tersebut dan meningkatkan jenjang karir karyawan. 3) Bagi Masyarakat. Manfaat yang diterima dari hasil penelitian ini adalah masyarakat mendapatkan hasil produk dan layanan yang baik dari kedua jenis organisasi baik profit dan nonprofit. E. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I Pendahuluan

13 21 Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Disini digambarkan tentang berbagai tinjauan literatur, fenomena dan hasil penelitian sebelumnya mengenai organizational citizenship behavior dan perbedaan karakteristik antara organisasi profit dan nonprofit BAB II Landasan Teori Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Membuat landasan teori tentang organizational citizenship behavior, jenis organisasi yaitu organisasi profit dan nonprofit dan menjelaskan perbedaan OCB ditinjau dari jenis organisasi yaitu profit dan nonprofit. Bab ini juga mengemukakan hipotesa sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskann perbedaan OCB yang ditinjau dari jenis organisasi yaitu profit dan nonprofit. BAB III Metodologi Peneltian Bab ini menguaraikan identifikasi variabel, defenisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item, reliabilitas alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian. BAB IV Analisa Data, Hasil Tambahan dan pembahasan Bab ini berisi hasil penlitian yang disertai dengan interpretasi dan hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan

14 22 BAB V Kesimpulan, Diskusi dan Saran Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian. Diskusi membahas mengenai kesesuaian maupun ketidak sesuaian antara data penelitian yang diperoleh dengan teori yang ada dan saran penelitian yang meliputi saran praktis dan saran untuk penelitian selanjutnya.