BAB II LANDASAN TEORI

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Retensi karyawan Retensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Tujuannya adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin. Menurut Roger Herman, 5 faktor sensitif dari dalam retensi karyawan antara lain: 1. Lingkungan. 2. Hubungan karyawan. 3. Dukungan. 4. Pertumbuhan. 5. Kompensasi Dari hasil survei yang dilakukan di banyak perusahaan termasuk TNT (PortalHR), Corporate Executive Board menemukan bahwa ada 7 atribut yang dibagi ke dalam tiga kelompok, yaitu : 8

2 1. Kelompok pertama adalah atribut yang menarik seseorang untuk masuk ke perusahaan yaitu kompensasi dan stabilitas perusahaan. 2. Kedua adalah atribut yang membuat seseorang komitmen terhadap perusahaannya yaitu manager quality dan collegial work environment. 3. Kelompok ketiga adalah atribut yang merupakan irisan dari attraction dan commitment, yaitu development opportunities, future career opportunities dan respect. Menurut Mathis, Jackson (2006, pp ), faktor yang menentukan retensi suatu karyawan, antara lain : 1. Komponen Organisasional Yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Komponen organisasional terdiri dari : Budaya dan Nilai Organisasional Budaya Organisional adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai Organisional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Karyawan yang yakin bahwa mereka dapat mempercayai para manajer, rekan kerja, sistem keadilan organisasi tidak begitu berkeinginan meninggalkan pemberi kerjanya saat ini. 9

3 Strategi, Peluang, dan Manajemen Organisasional Dalam beberapa organisasi, peristiwa eksternal dianggap sebagi ancaman, sedangkan organisasi lain menganggap perubahan sebagai tantangan yang membutuhkan respons. Pendekatan akhir dapat menjadi keunggulan kompetitif, terutama sebuah organisasi berada dalam industri yang semakin meningkat dan dinamis. Karyawan memandang organisasi mereka dari perencanaan masa depan dari kepemimpinan organisasional mereka. Apabila perusahaan tidak dikelola dengan baik, karyawan mungkin akan merasa bosan yang akan di tunjukkkan dengan ketidakefesienan dalam pekerjaan yang dihadapi. Kontinuitas, dan Keamanan Kerja Persoalan ketidakamanan kerja biasanya meningkat ketika karyawan menjadi lebih tua karena mereka merasa akan mengalami lebih banyak kesulitan dalam mencari pekerjaan yang sebanding dengan pekerjaan sebelumnya. 2. Peluang Karir Organisasional Workforce Commitment Survey yang diadakan AON Consulting menemukan bahwa peluang untuk pengembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mereka bertahan di sana, yang lebih penting daripada kompensasi dan keseimbangan pekerjaan/ keluarga. Faktor ini bahkan 10

4 lebih penting bagi profesional teknis dan mereka yang berusia di bawah 30 tahun, peluang karir dan mendapatkan promosi lebih penting daripada kompensasi. Peluang karir dapat di lihat dari 2 segi, yaitu : Pengembangan dan bimbingan. Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karir dalam berbagai cara. Program bantuan biaya kuliah memungkinkan para karyawan untuk mengejar peluang pendidikan dan pelatihan tambahan yang mungkin memperbesar angka retensi karyawan. Perencanaan karir. Organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan perencanaan karir formal. Usaha pengembangan karir sering meliputi program bimbingan dimana manajer dan profesional yang berpengalaman bertugas sebagai pelatih karir untuk karyawan yang lebih muda atau yang kurang pengalaman. 3. Penghargaan Penghargaan yang diterima oleh karyawan datang dalam bentuk gaji, insentif, dan tunjangan. Gaji atau kompensasi yang lebih tinggi dapat merupakan alasan untuk berpindah kerja. 11

5 2.2 Kepemimpinan Pengertian Kepemimpinan Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan, proses, atau fungsi pada umumnya untuk mempengaruhi orang-orang agar berbuat sesuatu dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya Mangkuprawira dan Vitalaya (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan penting dalam kehidupan bersama dan kepemimpinan itu hanya melekat pada diri individu, dan kepemimpinan itu harus mengena kepada setiap karyawan yang dipimpinnya. Hal ini berarti harus diakui secara timbal balik, misalnya sasaran yang dipimpin harus mengakui bahwa orang tersebut adalah pimpinannya. Faktor-faktor penting yang terdapat dalam pengertian kepemimpinan : 1. Pendayagunaan pengaruh, 2. Hubungan antar manusia, 3. Proses komunikasi, dan 4. Pencapaian suatu tujuan. Kepemimpinan tergantung pada kuatnya pengaruh yang diberikan serta intensitas hubungan antara pemimpin dengan pengikut (Rivai, 2006). Berdasarkan uraian-uraian di atas berarti setiap dan semua pemimpin dan calon pemimpin perlu memahami pengertian kepemimpinan, sebelum melakukan usaha meningkatkan efektivitas 12

6 organisasinya. Untuk itu pada giliran berikutnya seorang pemimpin dan calon pemimpin perlu pula mengetahui dan memahami berbagai teori kepemimpinan dan teori-teori pendukungnya, agar memiliki wawasan sejalan dengan orientasi baru dalam kepemimpinan. Setiap dan semua organisasi apapun jenisnya pasti memiliki dan memerlukan seorang pimpinan tertinggi dan manajer tertinggi (top manager) yang harus menjalankan kegiatan kepemimpinan dan manajemen bagi keseluruhan organisasi sebagai satu kesatuan (Nawawi, 2004). Tidak sedikit pemimpin yang kurang mampu menjalankan tugas kepemimpinan dengan baik, sebaliknya seseorang yang bukan pemimpin dapat menjalankan fungsi kepemimpinan secara baik. Siagian (2008) menguraikan beberapa pedoman untuk mendefinisikan tanggung jawab tugas seorang pemimpin: a. Bertemu dengan bawahan untuk bersama-sama mendefinisikan pekerjaan, kapan pun tugas seorang bawahan atau anggota organisasi atau tim diubah, maka pertemuan harus segera dilakukan untuk bersama-sama mengembangkan deskripsi tugas bagi para bawahan. b. Menetapkan prioritas bagi berbagai tanggung jawab, tidak ada formula yang sederhana untuk menentukan prioritas, namun ia harus mencerminkan pentingnya sebuah kegiatan bagi unit kerja organisasi. Bila persetujuan mengenai prioritas tak dapat diselesaikan, maka 13

7 pemimpin harus menyatakan dengan jelas apa yang diharapkan agar bawahan atau anggota dapat mengerti. c. Menjelaskan jangkauan kewenangan bawahan, tanggung jawab dan tugas yang dibebankan kepada bawahan harus diuraikan dengan jelas. Namun juga memberi peluang kepada anggota untuk memeriksa pengertian tentang kebijaksanaan dan peraturan yang berkaitan dengan tindakan para anggota. Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa dalam mendiskripsikan kepemimpinan senantiasa terdapat variabel-variabel: 1. adanya seorang pemimpin, 2. adanya kelompok yang dipimpin, 3. adanya tujuan yang ingin dicapai, 4. adanya aktivitas, 5. adanya interaksi, dan 6. adanya otoritas. Menurut Rivai (2006), bahwa peranan yang perlu ditampilkan pemimpin adalah : 1. Mencetuskan ide atau sebagai seorang kepala, 2. Memberi informasi, 3. Sebagai seorang perencana, 4. Memberi sugesti, 5. Mengaktifkan anggota, 6. Mengawasi kegiatan, 14

8 7. Memberi semangat untuk mencapai tujuan, 8. Sebagai katalisator, 9. Mewakili kelompok, 10. Memberi tanggung jawab, 11. Menciptakan rasa aman dan 12. Sebagai ahli dalam bidang yang dipimpinnya. Dari beberapa definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan ciri-ciri aktivitas seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah ciri-ciri kegiatan dari seorang pemimpin atau atasan langsung dari unit kerja di ASM Department Hubungan Kepemimpinan terhadap Employee Retention Kepemimpinan berkaitan erat dengan konsep dan ide pemikiran yang diterapkan seorang pemimpin dalam suatu perusahaan. Konsep dan ide pemikiran tersebut mencakup visi dan misi, pengambilan keputusan, pengambilan resiko, dan pemilihan strategi (Rivai, 2006). Menurut Mangkunegara (2007), perusahaan yang berhasil memperlihatkan keunggulan bersaing berkelanjutan cenderung memiliki visi dan strategi kepemimpinan, karena dapat menyediakan suatu mekanisme untuk pembaruan dan pertumbuhan. Suatu kepemimpinan dapat terlihat melalui komitmen pemimpin terhadap peluang-peluang, 15

9 komitmennya terhadap sumber-sumber daya yang dimiliki, keterlibatannya yang aktif dalam perusahaan, dan sebagainya. Seorang pemimpin yang menjalankan kepemimpinan yang baik akan memiliki kelebihan dibandingkan pemimpin lainnya. Salah satunya adalah memanfaatkan sumber daya yang dimiliki perusahaan sesuai dengan sikap dan pemikiran yang dimiliki pemimpin, sehingga perusahaan akan dapat bersaing karena sumber daya perusahaan terpakai dengan efektif. Retensi karyawan dilakukan untuk mengatur perputaran karyawan dalam perusahaan dan juga upaya untuk mepertahankan karyawan untuk tetap bekerja bagi perusahaan. Faktor yang menentukan retensi karyawan sebagian besar ditentukan dari kepemimpinan yang dijalankan pemimpin di dalam perusahaan, kegiatan perekrutan, seleksi karyawan, peluang karir, komponen organisasional, kompensasi, pelatihan dan hubungan karyawan di dalam perusahaan ( jurnal Ronny D. Kountur, 2007). 2.3 Kompensasi Pengertian Kompensasi Menurut Gary Dessler (2007: 46), kompensasi karyawan adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan kepada karyawan, yaitu pembayaran langsung dan pembayaran tidak langsung. Pembayaran langsung adalah pembayaran dalam 16

10 bentukupah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Sedangkan pembayaran tidak langsung adalah pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan keuangan seperti asuaransi. Sedangkan, menurut Mondy (2008 : 4) kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Panggabean dalam Edy Sutrisno (2009 : 181) bahwasanya kompensasimerupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Menurut Hasibuan (2006) : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lansung atau tidak langsung di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 17

11 2.3.2 Jenis Kompensasi a. Kompensasi financial Kompensasi financial merupakan kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan dalam bentuk uang. Adapun bentuk kompensasi ini antara lain : Gaji Bonus Insentif b. Kompensasi Non Financial Kompensasi Non Financial adalah segala bentuk balas jasa yang tidak berupa uang. Bentuk kompensasinya antara lain : Tersedianya fasilitas penunjang : poli klinik, tempat ibadah. Komunikasi yang baik. Lingkungan kerja yang kondusif Tujuan Kompensasi Tujuan kompensasi pada tiap-tiap perusahaan berbeda, hal ini tentunya tergantung pada kepentingan perusahaan. Tujuan kompensasi dapat dikatakan sebagai salah satu motivasi atau perangsang yang diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 18

12 antara lain : Tujuan kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 121) 1. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan yang telah disepakati. 2. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhasn fisik, status sosial dan egoistiknya, sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. 4. Motivasi Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan tertentu. Motivasi sering pula diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting, karena akan mempengaruhi tinggi atau rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari pekerja untuk 19

13 bekerjasama demi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 20

14 2.3.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang dikemukakan Malayu S.P. Hasibuan (2005:54) antara lain : 1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka. Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun 2. Kemampuan Untuk Membayar Meskipun mungkin serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya kemampuan membayar dari perusahaan. Tingginya kompensasi akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan. 3. Organisasi Buruh Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh 21

15 yang kuat, yang berarti posisi bargaining karyawan juga kuat, sehingga menaikkan tingkat kompensasi, demikian pula sebaliknya. 4. Produktivitas Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula kompensasi yang akan karyawan terima. Prestasi ini biasa dinyatakan sebagai produktivitas. Hanya yang menjadi masalah nampaknya belum ada kesepakatan dalam menghitung produktivitas. 5. Pemerintah Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar. 6. Biaya Hidup Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota-kota besar, di mana biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung tinggi. Bagaimana pun nampaknya biaya hidup merupakan batas kompensasi dari para karyawan. 7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar begitupun sebalik nya. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula. 22

16 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. 9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat pengangguran (disqueshed unemployment). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah/ balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya dan begitupun sebaliknya Hubungan Kompensasi Terhadap Employee Retention Menurut Ronny D. Kountur (2007), meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang mempengaruhi retensi karyawan, akan tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat berpengaruh terhadap employee retention. Jika karyawan merasa bahwa usahanya dihargai dan organisasi menerapkan 23

17 sistim kompensasi yang baik, maka umumnya karyawan akan termotivasi untuk tetap stay di perusahaan. Hal ini dapat terjadi karena employee retention juga dapat dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya standar kebutuhan minimal kehidupan pegawai dan keluarganya sehari-hari. Kompensasi akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran dan menarik pencari kerja yang berkualitas ke dalam perusahaan. Oleh karenanya kompensasi dapat dipakai sebagai daya tarik dan motivasi bagi karyawan atau calon karyawan untuk memilih perusahaan sebagai tempat bekerja dan terus bertahan di perusahaan tersebut (Malayu SP. Hasibuan, 2005). 2.4 Pengembangan Karyawan Pengertian Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan (Malayu Hasibuan, 2005). Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam Personel Administration And Human Resources Management mengatakan bahwa pengembangan mengacu 24

18 pada masalah staf dan personal adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan oprasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan ketrampilan dan teknik peleksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal. Pengembangan karyawan sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi. Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawannya, dan juga harga yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan.hasil dari pengembangan adalah meningkatka kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya 25

19 diri, dan juga memberi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka, pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan Tujuan Pengembangan Karyawan Tujuan pengembangan karyawan menurut Simamora (2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut : 1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. 2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses. 26

20 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi job comotent yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumber daya teknologis manusia (human tecnilogical resource), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis. 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan. 6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar. 27

21 7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. Tujuan lain dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya: a. Produktifitas kerja Dengan pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kualitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang emakin membaik. b. Efisien Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. c. Mengurangi kerusakan Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 28

22 d. Mengurangi kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang. e. Meningkatkan pelayanan (service) Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan yang bersangkutan. f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karir Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. 29

23 h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik. i. Kepemimpinan (Leadership) Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis. j. Incentives Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan. k. Kepuasan pelanggan (consumer satisfaction) Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen Metode-Metode Pengembangan Karyawan Metode metode latihan dan pengembangan pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep on the job dan off the job. Metoda on the job (yang biasa digunakan); 1. Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka). 30

24 2. Planned progression (pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda). 3. Rotasi jabatan (pemindahan karyawan melalui jabatan jabatan yang bervariasi). 4. Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan). 5. Sistem penilaian prestasi formal Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan on the job. Adapun pengembangan off the job dilakukan dengan cara : a. Program program pengembangan ekslusif (para manajer berpartisipasi pada program yang dibuka untuk umum melalui analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya). b. Latihan laboratorium (seseorang belajar menjadi lebih sensitif terhadap orang lain, lingkungan, dan sebagainya). c. Pengembangan organisasi (mengutamakan tentang perubahan, pertumbuhan dan pengembangan total organisasi) Sasaran Pengembangan Karyawan a. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skill). 31

25 b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau disebut juga managerial skills dan conceptual skills Cara-Cara Dalam Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang. a. Orientasi Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Dengan kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawa baru dengan organisasi. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hatihati dan bijaksana. b. Pelatihan Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu.pelatihan diberikan kepada karyawan 32

26 yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban didalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. c. Pendidikan Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan.konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan Hubungan Pengembangan Karyawan Terhadap Employee Retention Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas ditempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan (Ronny D. Kountur, 2007). Peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. Usaha pengembangan karir organisasional dirancang untuk memenuhi harapan para karyawan bahwa para pemberi kerja mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuannya saat ini. Perencanaan karir organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan mengupayakan perencanaan karir formal dalam pengembangan karyawannya. 33

27 2.5 Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Employee Retention Berdasarkan paparan-paparan mengenai kepemimpinan, kompensasi, pengembangan karyawan dan employee retention menjelaskan bahwa peranan karyawan yang merupakan aset perusahaan mempunyai potensi yang besar untuk dikembangkan dan dijaga baik agar tercitpanya employee retention yang tinggi dan baik. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui faktor-faktor mana saja yang lebih mempengaruhi Employee Retention dan berapa besar kontribusi dari faktor-faktor tersebut terhadap Employee Retention. Dengan mengetahui faktor-faktor yang menentukan employee retention, perusahaan bisa mengetahui apa yang perlu dilakukan untuk mempertahankan karyawan yang potensial oleh karena kontribusi mereka kepada perusahaan sangat diperlukan. Selain itu, karyawan yang keluar dan harus digantikan membutuhkan biaya yang besar. Kerangka pemikiran dari masalah yang ada serta pemecahannya digambarkan sebagai berikut : 34

28 INSENTIF (X2) KEPEMIMPINAN (X1) PENGEMBANGAN KARYAWAN (X3) EMPLOYEE RETENTION (Y) Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.6 Penelitian Sebelumnya Sebelum melakukan penelitian pengaruh variabel kepemimpinan, kompensasi dan pengembangan karyawan terhadap employee retention, maka terlebih dulu penulis pengamati dan mencermati penelitian yang dilakukan Ronny Kountur, Ph.D., PPM Graduate School of Management pada tahun 2007, mengenai faktor penentu employee retention. Hasil dari penelitiannya membuktikan bahwa, ada tujuh faktor dominan yang mempengaruhi employee retention pada banyak perusahaan, yaitu dukungan pimipinan, kesempatan pengembangan diri, pekerjaan yang menantang, gaji yang menarik, keakraban diantara sesama karyawan, kemampuan melakukan pekerjaan dan perasaan memiliki. 35

29 Namun dari ketujuh faktor tersebut, ada dua faktor dominan yang sangat besar pengaruhnya terhadap employee retention yaitu faktor dukungan pimpinan dan kesempatan pengembangan diri karyawan, sementara lima faktor lainnya hanya berpengaruh sedikit. 36