BAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang Masalah. memiliki peran vital guna mencapai tujuan kesuksesan organisasi. Dalam organisasi,

Transkripsi

1 BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah organisasi. Di samping itu, sumber daya alam, sumber daya modal, dan sumber daya manusia memiliki peran vital guna mencapai tujuan kesuksesan organisasi. Dalam organisasi, perhatian terhadap hasil produksi bukan hanya pada keuntungan yang didapat akan tetapi perhatian pada tenaga kerja atau karyawan yang bisa menjalankan organisasi. Organisasi dapat berkembang bukan karena modal yang besar atau hasil faktor produksi yang banyak tapi juga karena faktor dari sumber sumber daya manusia yang berkualitas dalam menghasilkan barang maupun jasa. Menyadari betapa pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi maka sumber daya manusia perlu meningkatkan kualitas kinerja. Kinerja yang maksimal tidak hanya memenuhi sesuai deskripsi jabatan karyawan, perilaku karyawan yang tidak sesuai dengan deskripsi jabatan tetapi dapat meningkatkan efektivitas dan keberlangsungan hidup organisasi dapat memenuhi tujuan organisasi sesuai dengan visi misinya. Kunci keberhasilan organisasi adalah bagaimana anggota organisasi dapat memberikan kontribusi positif pada perencanaan dan juga implementasi tugastugas dalam pencapaian tujuan organisasi. Keinginan karyawan untuk bekerja dengan kualitas yang baik dan berusaha menciptakan layanan terbaik merupakan indikasi dari 1

2 2 Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang dimiliki oleh seorang karyawan. Organizational Citizenship Behaviour adalah perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan. Karyawan yang memiliki OCB akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya (Ristiana, 2013). Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang diskresioner, tidak berkaitan dengan sistem hadiah organisasi formal dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi. Organ (dalam Suresh & Venkatammal, 2010) juga mengemukakan bahwa OCB ini dianggap penting untuk kelangsungan hidup suatu organisasi. Organ (dalam Suresh & Venkatammal, 2010) menjabarkan lebih lanjut bahwa OCB dapat memaksimalkan efisiensi dan produktivitas, baik karyawan dan organisasi yang pada akhirnya berkontribusi pada efektivitas fungsi organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang mau melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, di mana tugas makin sering dikerjakan dalam tim, fleksibilitas sangatlah penting. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Menurut Organ (dalam Ristiana, 2013) Organizational Citizenship Behavior merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat

3 3 meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan tidak akan diberi hukuman. OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai anggota yang baik. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) cenderung melihat pegawai sebagai anggota organisasi dibanding sebagai seorang individu. Sebagai anggota organisasi, individu diharapkan memiliki kemampuan dalam menjaga dan meningkatkan interaksi dengan lingkungan sosial tanpa menghadapkan imbalan tertentu. OCB merupakan suatu perilaku positif individu sebagai anggota organisasi dalam bentuk kesediaan secara sadar dan sukarela untuk bekerja dan memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut secara formal dalam organisasi. OCB ini memiliki peran penting untuk keberhasilan organisasi. Martha (2014) mengungkapkan masalah atas rendahnya tingkat OCB dapat terjadi pada karyawan. Sebagian karyawan yang memiliki tingkat OCB yang rendah terkadang masih melakukan pekerjaannya belum sesuai waktu yang ditentukan dan masih sering terlambat masuk kerja. Di samping itu masih banyak karyawan yang belum pernah mengerjakan pekerjaan di luar pekerjaan pokoknya. Sebagian yang hanya menjalankan tugasnya itu dengan menunggu perintah dari atasannya saja, dengan kata lain karyawan tersebut tidak mempunyai inisiatif sendiri untuk melakukan pekerjaannya dan melakukan pekerjaan lain atau di luar tugas pokoknya. Peneliti melakukan observasi yang dilakukan pada hari Kamis, 8 Mei 2015 di Fakultas Teknik Industri, dan Fakultas MIPA Universitas Islam Indonesia. Hasil dari

4 4 obesrvasi ditemukan masalah-masalah yang sering terjadi atas kurangnya perilaku OCB yaitu ketika salah satu bagian administrasi ada masalah, staff kependidikan lain hanya memberikan saran atau pendapat saja namun tidak pernah membantu secara langsung atau secara nyata dalam pekerjaan. Selain itu, jika salah satu staff karyawan mengalami overload dalam pekerjaannya dan sama sekali tidak ada staff kependidikan lain yang membantunya atau pun ikut bekerja sama. Banyak staff kependidikan yang hanya menjalankan tugasnya itu dengan cara menunggu perintah dari atasannya saja, dengan kata lain staff kependidikan tersebut tidak mempunyai inisiatif sendiri untuk melakukan pekerjaanya dan melakukan pekerjaan lain, diluar tugas pokoknya. Kemudian masalah selanjutnya yaitu jika salah satu staff kependidikan ada yang belum datang atau terlambat ataupun pergi, maka mahasiswa yang berkepentingan dibagian tersebut diminta untuk menunggu dan terkadang jarang ada karyawan lain yang menggantikan tugas tersebut. Jika staff kependidikan memiliki OCB maka staff kependidikan akan mampu mengendalikan perilakunya sendiri atau memilih perilaku yang sesuai untuk kepentingan organisasi. Perilaku ini akan muncul karena memiliki perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas bila melakukan sesuatu yang lebih bagi organisasi. Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi perasaan dan kebutuhan staff kependidikan tersebut. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain OCB.

5 5 Owens (dalam Kusmaningtiyas, 2013) mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang memengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Jika iklim organisasi kondusif seperti, keadaan lingkungan fisik, dan keadaan lingkungan sosial, akan membuat karyawan menjadi termotivasi karena puasnya karyawan terhadap organisasi. sebaliknya jika iklim tidak kondusif maka mengakibatkan karyawan kurang bergairah dalam bekerja. Iklim organisasi akan berdampak positif jika iklim organisasi memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Semakin kondusif iklim organisasi dalam suatu perusahaan akan diikuti dengan tingginya OCB karyawan Keadaan lingkungan fisik yang artinya adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan dan proses kerja. Persepsi karyawan ke mengenai tempat pekerjaanya akan menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim organisasi. Seperti contoh gedung dan fasilitas pekerjaan baik, kompensasi yang memuaskan akan menciptakan iklim organisasi yang positiff. Jika persepsi karyawan positif akan keadaan lingkungan fisik di tempat karyawan bekerja akan membentuk pola positif antara lain OCB. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Bolino dan Turnley (dalam Prihatsanti & Dewi, 2010) mengatakan bahwa ada hubungan signifikan antara OCB dengan individu yang merasa bahwa organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan mereka.

6 6 Keadaan lingkungan sosial, adalah interaksi antara anggota organisasi dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan atau profesional. Iklim organisasi yang keadaan lingkungan sosialnya baik, hubungan formal, informal, dan bersifat kekeluargaan di terapkan dengan hangat di dalam organisasi akan menciptakan kenyamanan karyawan dalam melakukan pekerjaan dan menciptakan OCB pada karyawan. Seperti contoh saling membantu karena bersifat profesional dan kekeluargaan sesama karyawan, baik antara atasan dan bawahan maupun antara sesama karyawan. Prihatsanti dan Dewi (2010) yang menyatakan iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi sehingga membentuk OCB pada karyawan. Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dengan organization citizenship behavior (OCB). B. Tujuan Penlitian Penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada staff kependidikan Fakultas Teknik Industri dan Fakultas Kedokteran Universitas Islam Indonesia.

7 7 C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk memberikan ilmu mengenai perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang merupakan bagian dari cabang psikologi industri dan organisasi (PIO). 2. Manfaat Prakis Manfaat praktis dari penelitian ini adalah untuk memberikan informasi mengenai perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) kepada perguruan tinggi, khususnya pada staff kependidikan Fakultas Teknik Industri dan Fakultas Kedokteran Universitas Islam Indonesia. D. Keaslian Penelitian Penelitian Organizational Citizenship Behavior pernah dilakukan oleh beberapa peneliti, diantaranya yaitu Sursesh & Venkatammal (2010) dengan judul Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour. Penelitian ini menggunakan alat ukur Organizational Citizenship Behaviour Questionnaire yang diberikan kepada 215 karyawan. Sampel terdiri dari 58% laki-laki dan 42% perempuan. Penelitian berikutnya dilakukan oleh Merry Ristiana (2013) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan medis dan non medis baik anggota kepolisian aktif maupun PNS (Pegawai Negeri Sipil) dari

8 8 Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar yang berjumlah 112 orang. Jumlah sampel yang diajukan dalam penelitian adalah sama dengan jumlah populasi yaitu 112 orang. Penelitian mengenai iklim organisasi atau organizational climate dilakukan oleh Dov Zohar, dan Gil Luria (2005) dengan judul A Multilevel Model of Safety Climate: Cross-Level Relationships Between Organization and Group-Level Climates. Populasi penelitian ini adalah pekerja produksi di 401 kelompok kerja di 36 pabrik menengah di industri logam, makanan, plastik, dan bahan kimia. Tenaga kerja itu sebagian besar laki-laki (68%), dan usia rata-rata adalah 42 tahun. Penelitian lainnya mengenai iklim organisasi dilakukan oleh Amiartuti Kusmaningtyas (2013), dengan judul Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Persada Jaya Indonesia di Kabupaten Sidoarjo. Penelitian ini dilakukan disebuah perusahaan di Kabupaten Sidoarjo dengan jumlah sampel sebanyak 79 responden yang juga merupakan total sampling dari seluruh populasi. Dari beberapa penelitian yang dipaparkan diatas, penelitian ini memiliki perbedaan dari penelitian-penelitian sebelumnya yaitu dalam hal: 1. Keaslian Subjek Pada penelitian ini, subjek yang dijadikan sebagai responden penelitian berbeda dari penelitian Sursesh & Venkatammal (2010) dengan judul Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour, dan juga penelitian Merry Ristiana (2013) dengan judul Pengaruh Komitmen

9 9 Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara. Subjek yang ikut serta dalam penelitian ini adalah Staff Kependidikan Fakultas Teknik Industri dan Fakultas Kedokteran Universitas Islam Indonesia. 2. Keaslian Metode Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode kuantitatif. Berbeda dengan penelitian Sursesh & Venkatammal (2010) dengan judul Antecedents of Organizational Citizenship Behaviour, dan juga penelitian Merry Ristiana (2013) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara yang menggunakan metode eksperimen. 3. Keaslian Teori Teori yang digunakan dalam penelitian ini untuk variabel organizational citizenship behavior (OCB) menggunakan teori Organ (1988). Untuk menjelaskan teori Iklim Organisasi menggunakan teori Wirawan (2007). 4. Keaslian Alat Ukur Dalam melakukan penelitian ini, peneliti akan menggunakan metode kuantitatif dengan skala psikologis sebagai alat ukurnya. Terdapat dua skala dalam penelitian ini yakni Skala OCB dan Skala Iklim Organisasi. Alat ukur OCB yang digunakan disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek Organ

10 10 (1988). Alat ukur iklim organisasi yang digunakan disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek Wirawan (2007).