BAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. bahkan menempati posisi strategis di antara sumber daya yang dimiliki oleh

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah organisasi akan berjalan efektif sesuai tujuan dan fungsinya jika sumber daya yang ada dalam organisasi tersebut memadai. Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari organisasi merupakan hal yang tidak dapat diabaikan (Yuniar, Nurtjahjanti, dan Rusmawati, 2011). Sumber daya manusia bahkan menempati posisi strategis di antara sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tidak dapat dimanfaatkan apalagi untuk dikelola menjadi suatu produk. Hal tersebut tentunya akan membuat organisasi tidak berjalan sebagai tujuannya. Cusway (Yuniar, dkk, 2011) juga berpendapat bahwa organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang baik akan menjadikan organisasi tersebut mempunyai kekuatan untuk menghadapi persaingan. Maka dari itu, organisasi perlu meningkatkan kualitas kerja dan efektifitas karyawannya sehingga dapat meningkatkan efektifitas organisasi. Menurut Robbins & Judge (2007) efektifitas suatu organisasi dapat dilihat dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok, dan sistem-sistem organisasi yang menghasilkan output manusia yang memiliki tingkat absensi yang rendah, perputaran karyawan yang rendah, minimnya perilaku menyimpang dalam organisasi, tercapainya kepuasan kerja dan juga karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior. Organ (Suresh & Venkatammal, 2010) juga berpendapat bahwa organizational citizenship behavior dianggap penting dalam kelangsungan hidup 1

2 2 organisasi. Organizational citizenship behavior menurut Organ (Ristiana, 2013) merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi dapat meningkatkan efektifitas organisasi. Karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior tinggi akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaannya. Ristiana (2013) mendefinisikan organizational citizenship Behavior sebagai perilaku karyawan yang dilakukan dengan sukarela, tulus, senang hati tanpa harus diperintah dan dikendalikan organisasi. Organ (Suresh & Venkatammal, 2010) juga menyebutkan lebih lanjut bahwa organizational citizenship behavior dapat memaksimalkan efisiensi dan produktifitas, baik bagi karyawan dan organisasi yang nantinya akan berkontribusi pada efektifitas fungsi organisasi. Organizational citizenship behavior sering dikaitkan dan disamakan dengan kinerja kontekstual. Ariani (2010) menyebutkan kinerja kontekstual merupakan aspek unik dari kegiatan individu di tempat kerja, namun kegiatan ini berada diluar persyaratan formal dalam pekerjaan mereka, bersifat bebas dan tidak berada dalam prosedur kerja dan sistem pemberian upah formal. Berdasarkan beberapa penelitian menunjukkan organizational citizenship behavior memiliki dampak yang baik bagi organisasi atau perusahaan. Penelitian Chang, Chi, Chen, Tsai dan Shan (2011) menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior serta komitmen organisasi karyawan berpengaruh dan memberikan efek terhadap organizational learning yang merupakan kemampuan suatu perusahaan untuk mempertahankan kinerjanya. Ini berarti bahwa organizational citizenship behavior dapat berpengaruh dalam mempertahankan

3 3 serta meningkatkan kinerja karyawan organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu organizational citizenship behavior sangat dibutuhkan dalam sebuah organisasi untuk kelancaran dan kelangsungan hidup sebuah organisasi atau perusahaan. Perilaku organizational citizenship behavior ini tidak termasuk dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan tidak akan diberi hukuman (Ristiana, 2013). Akan tetapi pada dasarnya organisasi sangat menginginkan karyawannya bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Ristiana, 2013). Hal tersebut juga dapat terjadi di Universitas Islam Indonesia. Universitas Islam Indonesia (UII) sebagai salah satu perguruan tinggi swasta tertua di Indonesia yang memiliki akreditasi institusi A semestinya memberikan pelayanan yang baik terhadap seluruh civitas akademika, khususnya mahasiswa. Adapun divisi yang berhubungan langsung dengan mahasiswa ditingkat fakultas yakni Divisi Akademik, Perkuliahan, Umum, Rumah Tangga, dan Sistem Informasi Manajemen. Divisi-divisi ini melayani kebutuhan mahasiswa terkait pengajaran dan administrasi. Kinerja tenaga kependidikan bagian pelayanan terhadap mahasiswa memiliki peranan yang penting dalam menjaga kualitas Universitas Islam Indonesia (UII) sebagai salah satu universitas swasta terbaik di Indonesia. Pada perusahaan atau organisasi yang menghasilkan jasa, peran dari pelanggan sangatlah vital, jika perusahaan jasa gagal memenuhi kepuasan pelanggan, maka pelanggan tidak percaya lagi dengan perusahaan tersebut (Wibisono, 2006). Berdasarkan hal tersebut maka, peran dari tenaga kependidikan bagian pelayanan sebagai front line sangat vital pada universitas yang produknya

4 4 berupa jasa pelayanan pendidikan, jika efektifitas kinerja tenaga kependidikan bagian pelayanan rendah, akan berakibat tingkat kepercayaan masyarakat menurun. Hasil observasi yang dilakukan peneliti pada beberapa divisi yang memberi pelayanan langsung kepada mahasiswa serta wawancara terhadap beberapa mahasiswa menunjukan kurangnya perilaku organizational citizenship behavior pada tenaga kependidikan Universitas Islam Indonesia. Sebagian mahasiswa yang peneliti temui merasakan bahwa pelayan yang dilakukan oleh tenaga pendidikan sudah cukup baik sesuai dengan fungsinya, namun cara penyampaian yang digunakan terkadang kurang dapat diterima dengan baik oleh mahasiswa. Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti dari tanggal 11 April 2016 sampai 15 April 2016 dibeberapa fakultas dan wawancara kepada tenaga pendidikan disalah satu fakultas didapatkan kesimpulan bahwa sebagian besar tenaga kependidikan bagian pelayanan mahasiswa tidak mempunyai inisiatif datang lebih awal dari jadwal kerja yang ditentukan untuk menyiapkan pekerjaannya. Kurangnya inisiatif untuk membantu karyawan baru berorientasi. Kurangnya inisiatif untuk membantu pekerjaan rekannya. Mengobrol, bermain internet, berkumpul disalah satu divisi untuk mengobrol jika pekerjaannya telah selesai. Hal ini menyimpulkan bahwa rendahnya organizational citizenship behavior pada tenaga kependidikan bagian pelayanan mahasasiswa. Mohammad, Habib & Alias (2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior adalah kepuasan kerja, keadilan organisasi, usia, motivasi, kepemimpinan, perilaku kepeminpinan dan

5 5 komitmen organisasi. Selanjutnya, Rini, Rusdarti, & Suparjo (2013) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki kaitan erat dengan organizational citizenship behavior. Gorge dan Jones (Rini, dkk., 2013) berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kumpulan dari perasaan dan keyakinan bahwa orang-orang tersebut memiliki organisasi secara keseluruhan. O Reilly (Sopiah, 2008) menyebutkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Artinya ketika seorang karyawan memiliki komitmen organisasi yang kuat, karyawan tersebut akan melakukan berbagai cara untuk bertahan di organisasi tersebut dan melakukan berbagai cara demi berlangsungnya tujuan organisasi termasuk melakukan perilaku organizational citizenship behavior. Hal tersebut sesuai dengan penelitian-penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya. Seperti penelitian yang dilakukan Rini, dkk (2013) bahwa komitmen organisasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Ketika seorang karyawan organisasi memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, maka karyawan tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan organisasinya. Selajutnya, penelitian yang dlakukan Ristiana (2013) juga menyatakan bahwa komitmen organisasi mempengaruhi positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal tersebut berarti bahwa semakin tinggi komitmen organisasi karyawan maka akan semakin besar organizational citizenship behavior yang dimiliki karyawan tersebut. Penelitain lain tentang komitmen organisasi dengan

6 6 organizational citizenship behavior juga pernah dilakukan oleh Teresia & Suyasa (2008) yang mendapatkan hasil bahwa terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior. Penelitian lainnya juga pernah dilakukan oleh Mehrabi, Alemzadeh, Jadidi, & Mahdevar (2013) yang mendapatkan hasil bahwa komitmen organisasi berhubungan postif terhadap dimensi organizational citizenship behavior. Penelitian lainnya juga pernah dilakukan oleh Purba & Seniati (2004) yang mendapatkan hasil bahwa komitmen organisai berhubungan dengan organizational citizenship behavior. Meskipun sudah banyak penelitian tentang komitmen organisasi dengan orgazational citizenship behavior yang telah dilakukan sebelumnya, namun penelitian ini penting untuk dilakukan karena pada dasarnya organisasi menginginkan karyawannya bekerja lebih dari apa yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk pada tenaga kependidikan bagian pelayanan mahasiswa Universitas Islam Indonesia. Universitas Islam Indonesia yang produknya berupa jasa pelayan pendidikan harus dapat terus meningkatkan kualitas pelayanannya agar dapat bersaing dengan universitas lainnya. Penelitian ini perlu dilakukan untuk melihat pengaruh variabel yang dapat meningkatkan organizational citizenship behavior yaitu komitmen organisasi yang ada di Universitas Islam Indonesia. B. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk dapat mengetahui ada hubungan antara komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada tenaga kependidikan bagian pelayanan mahasiswa Universitas Islam Indonesia.

7 7 C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada pengembangan ilmu psikologi dan bisa menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya yang berkaitan organizational citizenship behavior, serta dapat membantu penelitian-penelitian selanjutnya dan menambah pengetahuan dalam bidang psikologi, terutama dalam bidang psikologi industri dan organisasi. 2. Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi seluruh pegawai dan tenaga kependidikan institusi atau organisasi agar dapat lebih meningkatkan kinerja, menghasilkan pekerjaan yang baik serta kelancaran organisasi atau perusahaan ditinjau dari komitmen organisasi. D. Keaslian Penelitian Penelitian tentang komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior telah banyak dilakukan sebelumnya, seperti penelitian yang dilakukan oleh Mehrabi, dkk., (2013) dengan judul Explaining the Relation between Organizational Commitment and Dimension of Organization Citizenship Behavior. Penelitian tersebut menjelaskan hubungan antara Komitmen Organisasi dengan dimensi dari organizational citizenship behavior. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa tidak ada hubungan komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior, tetapi komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan beberapa dimensi organizational citizenship behavior.

8 8 Selain itu, penelitian tentang komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior juga pernah dilakukan oleh Teresia & Suyasa (2008) dengan judul Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Call Center di PT.X. Penelitian tersebut dilakukan untuk mencari tahu hubungan antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior. Selanjutnya, Ristiana (2013) juga melakukan penelitian tentang komitmen dengan organizational citizenship behavior dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan. Selain itu, Chang, dkk (2011) juga melakukan penelitian tentang komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan judul The Organizational Citizenship Behaviors and Organizational Commitment of Organizational Members Influences the Effects of Organizational Learning. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior berhubungan positif dengan organizational learning dan organizational citizenship behavior dipengaruhi positif oleh komitmen organisasi.

9 9 Hidayat & Kusumawati (2014) juga pernah melakukan penelitian tentang komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Argamukti Pratama Semarang. Hasil dari penelitian tersebut menunjukan bahwa organizational citizenship behavior dipengaruhi oleh komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Selanjutnya Rini, Rusdarti & Suparjo (2013) juga pernah melakukan penelitian tentang komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada PT. Plasa Simpanglima Semarang). Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa ada hubungan positif komitmen organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan PT. Simpanglima Semarang. Selanjutnya, Purba & Seniati (2004) juga pernah melakukan penelitian tentang komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior dengan judul Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hasil penelitian tersebut menunjukan bahwa ada hubungan positif antara kepribadian dan komitmen terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan beberapa penelitian di atas, peneliti menjabarkan beberapa perbandingan sebagai berikut:

10 10 1. Keaslian topik Peneliti menggunakan topik tentang hubungan komitmen organisasi sebagai variabel independen dengan organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen. Topik penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan Teresia & Suyasa (2008) dengan topik komitmen organisasi sebagai variabel independen dengan organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan Mehrabi, dkk., (2013) dengan judul Explaining the Relation between Organizational Commitment and Dimensions of Organizational Citizenship Behavior. Pada penelitian tersebut Mehrabi, dkk., (2013) menggunakan topik komitmen organisasi sebagai variabel independen dengan dimension of organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen. Perbedaan topik ada pada variabel dependen dimana penelitian yang dilakukan peneliti menggunakan organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen, sedangkan penelitian yang dilakukan Mehrabi, dkk., (2013) menggunakan dimension of organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan Ristiana (2013) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar menggunakan topik komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel independen dengan organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Fokus

11 11 topik pada penelitian ini hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti, namun penelitian yang dilakukan peneliti tidak dihubungkan dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Selanjutnya, Penelitian yang dilakukan Chang, dkk (2011) dengan judul The Organizational Citizenship Behaviors and Organizational Commitment of Organizational Members Influences the Effects of Organizational Learning menggunakan topik komitmen organisasi dengan organizational citizenship behavior sebagai variabel independen dan organizational learning sebagai variabel dependen. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan Hidayat & Kusumawati (2014) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT. Argamukti Pratama Semarang menggunakan topik komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel independen dan organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Rini, dkk (2013) dengan judul Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada PT. Plasa Simpanglima Semarang) menggunakan topik komitmen organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi sebagai variabel independen dan organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen. Pada penelitian yang dlakukan Purba & Seniati (2004) dengan judul Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational

12 12 Citizenship Behavior menggunakan topik kepribadian dan komitmen organisasi sebagai variabel independen dan organizational citizenship behavior sebagai variabel dependen. 2. Keaslian teori Teori komitmen organisasi yang menjadi acuan dalam penelitian adalah teori dari Allen & Meyer. Teori tersebut sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Merhabi, dkk., (2013) dan penelitian yang dilakukan oleh Rini, dkk (2013) dan penelitian yang dilakukan oleh Hidayat & Kusumawati (2014) dimana penelitian tersebut mengacu pada teori Allen & Meyer. Selanjutnya, acuan teori penelitian yang dilakukan Tersela & Tommy (2008) dan Purba & Seniati (2004) juga hampir sama dengan penelitian yang dilakukan peneliti, dimana acuan teori penelitian tersebut menggunakan terori Meyer et, al. Sedangkan penelitian yang dilakukan Ristiana (2013) mengunakan teori dari Baron & Greenberg. Teori organizational citizenship behavior dalam penelitian ini adalah teori dari Organ. Teori tersebut sama dengan penelitian yang dilakukan Ristiana (2013) dan Penelitian yang dilakukan Hidayat & Kusumawati (2014) dimana acuan teori yang dipakai dalam penelitian tersebut menggunakan teori Organ. Sedangkan teori yang digunakan Teresla & Suyasa (2008) menggunakan teori dari Luthans. Sementara itu, penelitian yang dilakukan Mehrabi, dkk., (2013) menggunakan teori Netmeyer. 3. Keaslian ukur

13 13 Alat ukur komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini memodifikasi dari alat ukur yang digunakan Atamimi (2016) mengacu pada teori yang dikemukanan oleh Allen & Meyer (1990). Alat ukur tersebut hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Merhabi, dkk., (2013), Hidayat & Kusumuwati (2014) dan Purba & Seniati (2004) dimana penelitian tersebut mengadaptasi alat ukur dari Allen & Meyer (1991). Selanjutnya, alat ukur penelitian yang dilakukan Tersela & Tommy (2008) dan Rini, dkk (2013) juga hampir sama dengan penelitian yang dilakukan peneliti, dimana alat ukur penelitian yang digunakan disusun mengacu dari terori Meyer et, al (1993). Sedangkan penelitian yang dilakukan Ristiana (2013) mengunakan alat ukur yang disusun berdasarkan teori dari Baron & Greenberg (1990). Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Chang, dkk (2011) menggunakan alat ukur yang dikembangkan oleh L. W. Poter & F. J. Smith. Alat ukur organizational citizenship behavior dalam penelitian ini disusun mengacu teori dari Organ (Ristiana, 2013). Teori tersebut hampir sama dengan penelitian yang dilakukan Ristiana (2013) dan Hidayat & Kusumawati (2014) dimana acuan teori yang dipakai dalam penelitian tersebut menggunakan teori Organ (2006). Sedangkan teori yang digunakan Teresla & Suyasa (2008) menggunakan alat ukur yang disusun mengacu dari teori Luthans (2002). Sementara itu, penelitian yang dilakukan Mehrabi, dkk., (2013) menggunakan alat ukur Netmeyer (1997). Penelitian yang dilakukan Purba & Seniati (2004) menggunakan alat ukur yang

14 14 dikemukakan oleh Konounsky & Organ. Sedangkan pada penlitian yang dilakukan oleh Rini, dkk (2013) menggunakan alat ukur dari Schnake (1991). Sementara penelitian yang dilakukan oleh Chang, dkk (2011) menggunakan alat ukur yang kembangkan oleh I. C. Veneta & C. B. Walter (2000). 4. Keaslian subjek Subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan pelayanan mahasiswa Universitas Islam Indonesia. Sementara subjek penelitian yang dilakukan Ristiana (2013) adalah seluruh karyawan medis dan non medis baik anggota kepolisian aktif maupun pegawai negri sipil. Selanjutnya, subjek dalam penelitian Teresla & Suyasa (2008) adalah karyawan call center di PT. X. Sedangkan subjek penelitian yang dilakukan oleh Mehrabi, dll., (2013) adalah karyawan pabrik textile di kota Borujerd baik karyawan diploma ataupun sarjana. Selanjutnya subjek penelitian yang dilakukan oleh Rini, dkk (2013) adalah karyawan PT. Simpanglima Semarang. Subjek penelitian yang dilakukan Hidayat & Kusumawati (2014) adalah PT. Argamukti Pratama. Sedangkan subjek yang digunakan dalam penelitian Purba & Seniati adalah karyawan sebuah industri.