BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 11 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Public Relations Secara spesifik, definisi umum Public Relations disimpulkan sebagai seni (arts) dan gabungan dari disiplin ilmu manajemen, komunikasi, psikologi, sosial dan marketing, untuk membentuk agar perusahaan atau lembaga, nama dan produknya menjadi disukai dan dapat dipercaya oleh publiknya. 2 Public Relations merupakan fungsi manajemen untuk mencapai target tertentu yang sebelumnya harus mempunyai program kerja yang jelas dan rinci, mencari fakta, merencanakan, mengkomunikasikan, hingga mengevaluasi hasil-hasil apa yang telah dicapainya. 3 Public Relations (PR) memiliki peran yang sangat besar dalam perkembangan organanisasi/ perusahaan, oleh karena itu kejelian seorang PR untuk mengkomunikasikan dengan baik, cepat dan tepat informasi yang berguna bagi perusahaan sangat diperlukan. Selain itu PR sangat menunjang dalam melakukan komunikasi yang efektif baik internal maupun eksternal, tentu saja seorang PR dalam hal ini harus tahu bagaimana cara mengembangkan apa yang ada dalam dirinya termasuk 2 Moi Ali. Effective Public Relations. Jakarta: Essential Managers, H 7 3 Ibid, H. 5

2 12 jiwa kepemimpinannya. Dalam pelaksanaan peran PR, sangat banyak terdapat masalah dari berbagai pihak, baik itu dari pihak eksternal maupun internal. Dengan demikian, seorang PR hendaknya mengetahui semua persoalan-persoalan yang terjadi di perusahaan yang dikelola dalam rangka melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai juru bicara atau komunikator. Seorang PR hendaknya selalu tahu dan ingin mengetahui semua persoalan-persolan yang dihadapi dan yang akan dihadapi, melalui pertemuan-pertemuan dan rapat-rapat penting sehubungan dengan perkembangan perusahaan yang dikelolanya Tujuan dan Fungsi Public Relations Pada hakikatnya PR adalah aktifitas, maka sebenarnya tujuan PR dapat dianalogikan dengan tujuan komunikasi yakni adanya penguatan dan perubahan kognisi, apeksi dan perilaku komunikasinya, namun kata "relations" menunjukan kata kerja aktif maka harus dilihat dari dua kepentingan yaitu organisasi dan publik, sehingga tujuan PR adalah terpeliharanya dan terbentuknya saling pengertian (aspek kognisi), menjaga dan membentuk saling percaya (aspek afeksi) dan memelihara serta menciptakan kerjasama (aspek psiomotoris). 4 Di dalam sebuah organisasi/ perusahaan, ketika timbulnya suatu konflik yang terjadi secara internal, tentunya aktifitas-aktifitas Public Relations sangat dibutuhkan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut. 4 Moi Ali. Effective Public Relations. Jakarta: Essential Managers, H 36

3 13 Aktifitas tersebut dapat terlihat pada fungsi PR sebagai orang yang membangun dan mempertahankan hubungan baik antar individu/ kelompok dalam suatu organisasi/ perusahaan. 2.2 Komunikasi Organisasi Definisi Komunikasi Organisasi Istilah organisasi berasal dari bahasa Latin organizare, yang secara harafiah berarti paduan dari bagian-bagian yang satu sama lainnya saling bergantung. Di antara para ahli ada yang menyebut paduan itu sistem, ada juga yang menamakannya sarana. 5 Everet M. Rogers mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas. 6 Robert Bonnington mendefinisikan organisasi sebagai sarana dimana manajemen mengkoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang. 7 Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi. 8 5 Stephen P Robbins & Timothy A Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. H Ibid, H Ibid, H. 43

4 14 berikut: 9 Conrad mengidentifikasikan tiga komunikasi organisasi sebagai 1. Fungsi perintah berkenaan dengan angota-anggota organisasi mempunyai hak dan kewajiban membicarakan, menerima, menafsirkan dan bertindak atas suatu perintah. Tujuan dari fungsi perintah adalah koordinasi diantara sejumlah anggota yang bergantung dalam organisasi tersebut. 2. Fungsi relasional berkenaan dengan komunikasi memperbolehkan anggota-anggota menciptakan dan mempertahankan bisnis produktif hubungan personal dengan anggota organisasi lain. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi kinerja pekerjaan (job performance) dalam berbagai cara. Misal: kepuasan kerja; aliran komunikasi ke bawah maupun ke atas dalam hirarki organisasional, dan tingkat pelaksanaan perintah. Pentingnya dalam hubungan antarpersona yang baik lebih terasa dalam pekerjaan ketika anda merasa bahwa banyak hubungan yang perlu dilakukan tidak anda pilih, tetapi diharuskan oleh lingkungan organisasi, sehingga hubungan menjadi kurang stabil, lebih memacu konflik, kurang ditaati, dan sebagainya. 3. Fungsi manajemen ambigu berkenaan dengan pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu. Misal: 8 Wijono, Sutarto. Dinamika Kelompok. Jakarta: Widya Karya Press, Stephen P Robbins & Timothy A Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat H. 78

5 15 motivasi berganda muncul karena pilihan yang diambil akan mempengaruhi rekan kerja dan organisasi, demikian juga diri sendiri; tujuan organisasi tidak jelas dan konteks yang mengharuskan adanya pilihan tersebut adanya pilihan tersebut mungkin tidak jelas. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi. Anggota berbicara satu dengan lainnya untuk membangun lingkungan dan memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi bersama Dimensi-Dimensi Komunikasi Dalam Kehidupan Organisasi Dimensi Komunikasi dalam kehidupan Organisasi terdiri dari: Komunikasi Internal Komunikasi internal organisasi adalah proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dengan bawahan, antara sesama bawahan, dan sebagainya. Proses komunikasi internal ini bisa berujud komunikasi antarpribadi ataupun komunikasi kelompok. 10 Stephen P Robbins & Timothy A Judge. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. H. 71

6 16 Komunikasi internal ini dibedakan menjadi dua, yaitu: a. Komunikasi vertikal, yaitu komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan. Dalam komunikasi vertikal, pimpinan memberikan instruksi-instruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi kepada bawahannya. Sedangkan bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan kepada pimpinan. b. Komunikasi horizontal atau lateral, yaitu komunikasi antara sesama seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer. Pesan dalam komunikasi ini bisa mengalir di bagian yang sama di dalam organisasi atau mengalir antarbagian. Komunikasi lateral ini memperlancar pertukaran pengetahuan, pengalaman, metode, dan masalah. Hal ini membantu organisasi untuk menghindari beberapa masalah dan memecahkan yang lainnya, serta membangun semangat kerja dan kepuasan kerja. 2. Komunikasi Eksternal Komunikasi eksternal organisasi adalah komunikasi antara pimpinan organisasi dengan khalayak di luar organisasi. Pada organisasi besar, komunikasi ini lebih banyak dilakukan oleh kepala hubungan masyarakat dari pada pimpinan sendiri. Yang dilakukan sendiri oleh

7 17 pimpinan hanyalah terbatas pada hal-hal yang dianggap sangat penting saja. Komunikasi eksternal terdiri dari jalur secara timbal balik: a. Komunikasi dari organisasi kepada khalayak. Komunikasi ini dilaksanakan umumnya bersifat informatif, yang dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak merasa memiliki keterlibatan, setidaknya ada hubungan batin. Komunikasi ini dapat melalui berbagai bentuk, seperti: majalah organisasi; press release; artikel surat kabar atau majalah; pidato radio; film dokumenter; brosur; leaflet; poster; konferensi pers. b. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi. Komunikasi dari khalayak kepada organisasi merupakan umpan balik sebagai efek dari kegiatan dan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi. 2.3 Definisi Konflik Konflik merupakan suatu hal yang wajar terjadi di dalam hubungan antar manusia. Beberapa tokoh mencoba mendifinisikan konflik, antara lain: Nardjana (1994) mendefinisikan konflik merupakan situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. 11 Menurut Thomas dan Kilmann (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin 11 Anton Van Harskamp. Konflik-konflik Dalam Ilmu Sosial. Yogyakarta: Kanisius, H. 7

8 18 dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja. 12 Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai: Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain. 2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan. Menurut Daniel Webster yang ditulis di buku Peg Pickering (2006), konflik sebagai persaingan pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain atau keadaan perilaku yang bertentangan atau perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan dan tuntutan yang bertentangan. 14 Sedangkan menurut Robbins (1996) dalam Organization Behavior menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif Wijono Sutarto. Dinamika Kelompok. Jakarta: Widya Karya Press H Wahyudi. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Jakarta: Alfabeta H Peg Pickering. How To Manage A Conflict. Jakarta: Erlangga, Stephen P Robbins & Timothy A Judge. Organisazional Behaviour. Jakarta: Salemba Empat, 2008.

9 19 Setiap hubungan antar manusia mengandung unsur-unsur konflik, pertentangan pendapat atau perbedaan kepentingan. Konflik adalah situasi dimana tindakan salah satu pihak berakibat menghalangi, menghambat, atau mengganggu tindakan pihak lain (Johnson, 1981) Ciri Ciri Konflik Ciri-ciri konflik adalah: Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan. 2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan. 3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang-pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri. 4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. 16 Joseph A Devito. Komunikasi Antar Manusia. Jakarta: Karisma Publishing Group, H Peg Pickering. How To Manage A Conflict. Jakarta: Erlangga, H. 10

10 20 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya Jenis-Jenis Konflik Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu: Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: a. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing. b. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong perananperanan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. c. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. d. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan. 18 Peg Pickering. How To Manage A Conflict. Jakarta: Erlangga, H. 16

11 21 Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Jika konflik dibiarkan, maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : a. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. b. Konflik pendekatan-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. c. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. 2. Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan oranglain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

12 22 3. Konflik Antar Individu-Individu Dan Kelompok-Kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. 4. Konflik Antara Kelompok Dalam Organisasi Yang Sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja-pekerja dan pekerja-manajemen. 5. Konflik Antar Organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

13 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Konflik Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal: Kemantapan Organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya, adalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. 2. Sistem Nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar. 3. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. 4. Sistem Lain Dalam Organisasi Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dalam hal sistem komunikasi 19 Alo Liliweri. Prasangka Dan Konflik. LKIS: Yogyakarta, H. 45

14 24 misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. Keterbatasan Sumber Daya Kelangkaan sumber daya merupakan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik. 2. Kekaburan Aturan/ Norma di Masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. 3. Derajat Ketergantungan Dengan Pihak Lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. 4. Pola Interaksi dengan Pihak Lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai lain, sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

15 Tahapan-Tahapan Perkembangan Konflik Tahapan-tahapan perkembangan kearah terjadinya konflik: Konflik Masih Tersembunyi (laten) Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya. 2. Konflik Yang Mendahului (antecedent condition) Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya. 3. Konflik Yang Dapat Diamati (perceived conflicts) dan Dirasakan (felt conflict) Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan. 4. Konflik Terlihat Secara Terwujud Dalam Perilaku (manifest behavior) Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku. 20 Peg Pickering. How To Manage A Conflict. Jakarta: Erlangga, H. 36

16 26 5. Penyelesaian/ Tekanan Konflik Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan. 6. Akibat Penyelesaian Konflik Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak yang berkonflik. 2.4 Konflik Dalam Organisasi Seperti di suatu organisasi yang terdiri dari berbagai macam divisi, dan tidak jarang divisi-divisi tersebut bersinggungan dan menciptakan suatu konflik di dalam organisasi tersebut. Konflik dapat diarahkan menjadi sesuatu yang positif jika dikelola dengan baik mengarah kepada tujuan bersama (organisasi). Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another. Yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak

17 27 setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/ atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. 21 Munculnya konflik dalam organisasi tidak selalui bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Konflik dalam organisasi sendiri dibagi dalam berbagai jenis yang berbeda-beda, antara lain adalah: Konflik Intra Perorangan Yaitu konflik yang muncul dalam diri seorang individu dengan pemikirannya sendiri. Penyebab daripada konflik ini adalah seseorang yang mengalami semacam tekanan-tekanan dalam dirinya sendiri secara emosional atau memang merupakan sifat orang tersebut yang "Tempramental". Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara individu karyawan dengan individu karyawan lainnya. 2. Konflik Antar Perorangan Konflik ini terjadi antara satu orang dengan individu lain atau lebih, konflik ini terjadi biasanya disebabkan oleh dua faktor. Pertama seperti yang telah disingung diatas dan juga dikarenakan adanya perbedaan 21 John M Ivancevich & Robert Konopaske & Michael T Matteson. Perilaku Dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga H Peg Pickering. How To Manage A Conflict. Jakarta: Erlangga, H 37

18 28 sifat dan perilaku setiap orang dalam organisasi. Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kelompok pimpinan. 3. Konflik Antar Kelompok Konflik ini terjadi apabila diantara unit-unit kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain, pertentangan ini bila berlarut-larut akan membuat koordinasi dan integrasi kegiatan menjadi terkendala atau mengalami kesulitan. Konflik ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain. Konflik yang dapat terjadi di dalam suatu organisasi diakibatkan oleh beberapa penyebab, antara lain adalah sebagai berikut: Persaingan Terhadap Sumber Daya yang Langka Setiap divisi (bagian) dalam organisasi akan berlomba untuk mendapat bagian dari alokasi sumber daya yang ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumber daya yang banyak agar dapat mempercepat pertumbuhan, kemajuan, dan pengembangan dalam divisi. Karena adanya persaingan tersebut akan memicu timbulnya konflik. 23 Alo Liliweri. Prasangka Dan Konflik. LKIS: Yogyakarta, H 256

19 29 2. Kekaburan Batas-Batas Bidang Kerja Bidang kerja dalam organisasi yang tidak jelas akan memunculkan konflik, dan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yang mendominasi dalam bidangnya. 3. Ketergantungan Tugas (interdependence) Dalam organisasi dapat dipastikan ada ketergantungan antara dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugastugasnya. Apabila antara dua pihak itu ada "perbedaan prioritas", kemungkinan muncul konflik akan semakin besar. Semakin perbedaan dipertahankan, kemungkinan konflik juga akan lebih besar bahkan lebih lama. 4. Perbedaan-Perbedaan Tujuan dan Prioritas Konflik dalam organisasi juga bisa disebabkan oleh adanya usaha masing masing sub unit untuk mencapai tujuannya. Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik bila ada ketidaksesuaian antar tujuan masingmasing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dalam mencapai tujuannya Peranan Konflik Dalam Organisasi Ada berbagai pandangan mengenai peranan konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif

20 30 sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan. 2. Konflik ditimbulkan karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan. 3. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi. Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut: Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik. 2. Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi. 3. Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi. 24 Alo Liliweri. Prasangka Dan Konflik. LKIS: Yogyakarta, H Ibid, H. 298

21 Dampak Konflik Dalam Organisasi Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut: Dampak Positif Konflik Menurut Wijono, bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti: a. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menjalankan peraturan perusahaan, seperti: waktu bekerja, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. b. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing. c. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas. 26 Sutarto Wijono. Dinamika Kelompok. Jakarta: Widya Karya Press H. 23

22 32 d. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal. e. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin. 2. Dampak Negatif Konflik Dampak negatif konflik sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: a. Meningkatkan jumlah karyawan yang melalikan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan perusahaan. b. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

23 33 c. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya. d. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya. e. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. f. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit. Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:

24 34 1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka. 2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi. 3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya. 4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor kecelakaan atau lupa. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya. 5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana. 6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.

25 Transisi Dalam Pemikiran Konflik 1. Pandangan Tradisional Pandangan bahwa semua konflik bersifat buruk tentu mengemukakan pendekatan sederhana dalam melihat perilaku orang yang menciptakan konflik. Karena semua konflik harus dihindari, kita hanya perlu mengarahkan perhatian pada penyebab konflik dan mengoreksi kesalahan fungsi untuk memperbaiki kinerja kelompok dan organisasi. 2. Pandangan Hubungan Manusia Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu bersifat tidak terelakkan, aliran hubungan manusia menganjurkan penerimaan konflik. Konflik tak dapat disingkirkan, dan bahkan ada kalanya konflik bermanfaat bagi kinerja kelompok. 3. Pandangan Interaksionis Pandangan Interaksionis tentang konflik menyakini bahwa konflik tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif Manajemen Konflik Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik 27 Winardi. Manajemen Konflik. Indonesia: Mandar Maju H. 76

26 36 termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga. Menurut Ross (1994) manajemen konflik merupakan langkahlangkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik. 28 Sehingga dapat dikatakan bahwa manajemen konflik merupakan metode yang dilakukan para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka 28 Winardi. Manajemen Konflik. Indonesia: Mandar Maju H. 14

27 37 mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu untuk menyelesaikan permasalahan ke arah yang positif. Fisher menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam menggambarkan situasi secara keseluruhan, yaitu: Pencegahan konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras. 2. Penyelesaian konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan damai. 3. Pengelolaan konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan mendorong perubahan perilaku positif bagi pihakpihak yang terlibat. 4. Resolusi konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru dan yang bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang bermusuhan. 5. Transformasi konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif. Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing tahap akan melibatkan tahap sebelumnya misalnya pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan penyelesaian konflik. 29 Pickering, Peg. How To Manage A Conflict. Jakarta: Erlangga, H. 34

28 Teori Manajemen Konflik Robbins (1996) dalam Organization Behavior menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. 30 Dengan menggunakan dua dimensi, yaitu sifat kooperatif (kadar sampai mana salah satu pihak berusaha memuaskan kepentingan pihak lain) dan sifat tegas (kadar sampai mana salah satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri), lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasi berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Thomas dan Kilmann, antara lain: Bersaing (Forcing) Ketika seseorang berusaha untuk memperjuangkan kepentingannya sendiri, tanpa mempedulikan dampaknya atas pihak lain yang berkonflik, orang itu dapat kita katakana sedang bersaing (competing). Contoh dari perilaku ini mencakup maksud untuk mencapai tujuan anda dengan mengorbankan tujuan oranglain, berupaya meyankinkan 30 Ishak Mad Shah.Kepemimpinan Dan Hubungan Inter Personal Antar Organisasi. Malaysia: Universiti Teknologi Malaysia H Stephen P Robbins & Timothy A Judge. Organisazional Behaviour. Jakarta: Salemba Empat H. 178

29 39 oranglain bahwa kesimpulan anda benar dan dia salah lalu mencoba membuat oranglain dipersalahkan atas suatu masalah. 2. Bekerja Sama (Collaborating) Ketika setiap pihak yang berkonflik berkeinginan untuk bersama-sama memperjuangkan kepentingan kedua belah pihak, dapat dikatakan mereka sedang bekerjasama dan mengupayakan hasil yang sama-sama menguntungkan. Dalam bekerajasama (collaborating), maksud para pihak adalah menyelesaikan masalah dengan memperjelas perbedaan ketimbang mengakomodasi berbagai sudut pandang. 3. Menghindar (Avoiding) Seseorang mungkin mengakui adanya konflik, namun ia ingin menarik diri atau menekannya. Contohnya mencoba mengabaikan suatu konflik dan menghindari oranglain yang tidak sepakat dengan anda. 4. Akomodatif (Accomodating) Ketika suatu pihak berusaha menyenangkan hati lawannya, pihak tersebut kiranya bersedia menempatkan kepentingan lawan di atas kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, agar hubungan tetap terpelihara, salah satu pihak bersedia berkorban. Kita menyebut ini sebagai accommodating. Contohnya adalah kesediaan untuk mengorbankan kepentingan anda sehingga tujuan dari pihak lain dapat tercapai, mendukung pendapat oranglain meskipun anda sebenarnya

30 40 enggan, serta memaafkan seseorang atas suatu pelanggaran dan membuka pintu bagi pelanggar selanjutnya. 5. Kompromis (Compromising) Ketika masing-masing pihak yang berkonflik berusaha mengalah dalam satu sama lain, terjadilah tindakan berbagi, yang mendatangkan kompromi. Dalam maksud kompromi (compromising), tidak jelas siapa yang menang dan siapa yang kalah. Alih-alih muncul kesediaan dari pihak-pihak yang berkonflik untuk membatasi objek konflik dan menerima solusi meski sifatnya sementara. Karena itu, ciri khas maksud kompromis adalah bahwa masing-masing pihak rela menyerahkan sesuatu atau mengalah. Di dalam suatu organisasi yang memiliki manajemen organisasi yang berstrukur, ketika terjadinya suatu konflik, dibutuhkan penerapan ilmu manajemen, yakni ilmu dan seni mengelola sumber daya manusia dan lainnya dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan secara maksimal. Hal tersebut digunakan bukan untuk membentuk suatu organisasi ataupun perusahaan, melainkan untuk mengatur konflik yang sedang terjadi melalui pendekatan komunikasi yang baik. Gambaran atau anggapan dari efek setelah terjadinya konflik, diantaranya adalah mengelola konflik berarti kita harus meyakini bahwa konflik memiliki peran dalam rangka pencapaian sasaran secara efektif dan efisien.

31 41 Mengelola konflik perlu skala priotitas, agar tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi dan interaksi antar divisi dalam organisasi. Setelah kita mengetahui masalah dan penyebab daripada konflik yang melanda suatu divisi dari badan organisasi, kini saatnya mencari solusi terbaik dari pada masalah yang telah dijabarkan tadi. Ada tiga macam solusi yang mungkin dapat mengatasi permasalahan di atas, yaitu: Penekanan Dominasi/ Kekerasan Yang Bersifat "Penekanan Otokrati" Ketaatan harus dilakukan oleh pihak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar. Dan juga meredakan atau menenangkan. Metode ini lebih terasa diplomatis dalam upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman. 2. Pemecahan Masalah Integratif (Konsensus) Sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik, bukan hanya menyelesaikan masalah dengan cepat, tetapi tiap pihak mengemukakan pandangan masing-masing secara langsung dan terbuka. Penentu tujuan, menentukan tujuan akhir kedepan yang lebih tinggi dengan kesepakatan bersama. 3. Kompromi/ Jalan Tengah (Pemisahan) Pihak-pihak yg berkonflik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi, adanya peran orang ketiga sebagai penengah untuk 32 Stephen P Robbins & Timothy A Judge.Organisazional Behaviour. Jakarta: Salemba Empat H. 188

32 42 penyelesaian masalah. Kembali ke aturan yang berlaku saat tidak ditemukan titik temu antara kedua pihak yang bermasalah Tujuan Manajemen Konflik Tujuan dari manajemen konflik antara lain: Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi. 2. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman. 3. Meningkatkan kreativitas. 4. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran berbagai informasi dan sudut pandang. 5. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama, dan kerja sama. 6. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik. 7. Mencegah timbulnya iklim orgnisasi konflik dan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan: takut, moral, rendah, sikap saling curiga. 8. Mencegah tejadinya pemogokan Manajemen Konflik Yang Efektif Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program- 33 Winardi. Manajemen Konflik. Indonesia: Mandar Maju H. 32

33 43 program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat ha yaitu: 34 a. Manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/ kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut. b. Manajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik. c. Sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumber Daya Manusia saja misalnya. d. Semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya. 34 Winardi. Manajemen Konflik. Indonesia: Mandar Maju H 48