BAB II LANDASAN TEORI. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. manajemen sumber daya manusia.

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari ilmu manajemen,karena itu teori dari ilmu manajemen menjadi dasar pengertian manajemen sumber daya manusia. Pengertian ilmu manajemen secara umum adalah bekerja dengan beberapa orang untuk menentukan, menginterprestasikan dan mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia atau kepegawaian, pengarahan, kepemimpinan dan pengawasan. adalah : Pengertian manajemen menurut T. Hani Handoko (2000 : 10) Bekerja dengan beberapa orang untuk ementukan, menginterprestasikan dan mencapai berbagai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (Staffing), pengarahan dan kepemimpinan (Leading) serta pengawasan (Controlling). Sedangkan pengertian manajemen sumber daya manusia secara umum adalah mengatur sumber daya manusia sedemikian rupa untuk mencapai tujuan perusahaan, kesejahteraan karyawan dan pemenuhan kebutuhan masyarakat. Untuk mendapat gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut ini akan diuraikan beberapa definisi manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli manajemen: 5

2 Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 116) manajemen sumber daya manusia adalah : Seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi berbagai kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Henry Simamora (2003 : 15) manajemen sumber daya manusia adalah : Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan individu anggota organisasi lainnya atau kelompok karyawan. adalah : Menurut Triton PB (2007 : 19) manajemen sumber daya manusia Pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap manusia untuk memberikan kontribusi optimal dalam mencapai sasaran organisasi, dengan cara menghindari sebanyak mungkin perlakuan manusia sebagai aset, namun sebaliknya meningkatkan upaya perlakuan manusia sebagai partner. Menurut A.Sihotang (2007 : 10), pengertian manajemen sumber daya manusia adalah : Keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia untuk tercapainya berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan, pemerintah dan organisasi yang bersangkutan. 6

3 Menurut H.Sadili Samsudin (2006:22), pengertian manajemen sumber daya manusia adalah : Suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan kegiatan perusahaan, selain fungsi manajemen juga harus dilakukan pelaksanaan fungsi operasional. Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003: 121) fungsi sumber daya manusia dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu: 1. Fungsi Manajemen a) Perencanaan (planning) Perencanaan merupakan bagian terpenting dalam proses manajemen, untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti menentukan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi atau perusahaan. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang akan menangani tugas-tugas yang telah disusun untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. b) Pengorganisasian (organizing) Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi maka dalam pelaksanaanya harus ada pengorganisasian. Pengorganisasian sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif,oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus 7

4 terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan bagian masing-masing. c) Pengarahan (directing) Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar kegiatan tersebut dapat berjalan secara efektif diperlukan pengarahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar pengarahan biasanya tidak dilakukan oleh manajer itu sendiri melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberikan wewenang untuk itu. d) Pengendalian (controlling) Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiata-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan rencana.disamping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi hambatan dalam pelaksanaan kegiatan. Empat kegiatan diatas adalah merupakan fungsi dasar sekaligus fungsi umum seorang manajer. 2. Fungsi operasional a) Pengadaan sumber daya manusia (recruitment) Fungsi rekruitmen seorang manajer sumber daya manusia bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat,sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit 8

5 kerja yang bersangkutan.penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan,bukan karena ada tenaga yang tersedia. Oleh karena itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang. b) Pengembangan (development) Tenaga kerja yang telah diperoleh suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu disesuaikan dengan perkembangan organisasi itu. Apabila organisasi itu berkembang dengan pesat maka sumber daya manusia yang ada dikembangkan juga.pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. c) Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan.hal ini merupakan sesuatu yang wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia yang telah memberikan jasa yang besar terhadap organisasi. Dari hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan selalu berupa materi namun hal tersebut sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja. d) Integrasi (integration) Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi. 9

6 Telah disadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi seringkali terjadi perbedaan pendapat dan kepentingan diantara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk inilah pentingnya fungsi integrasi, sehingga akan diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi. e) Pemeliharaan (maintenance) Kemampuan-kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga seperti jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. f) Pemisahan (separation) Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia yang ada pasti memiliki batas waktu tertentu dalam pelaksanaan tugas. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan berhenti karena kehendak sendiri, diberhentikan oleh perusahaan karena suatu hal dan disebabkan karena memang pensiun. Dalam pemutusan hubungan kerja perusahaan atau organisasi harus bertanggung jawab sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku. C. Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk memperbaiki partisipasi yang produktif terhadap orang yang terlibat didalam sebuah 10

7 organisasi dengan cara bertanggungjawab secara strategis, social dan etika. 2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah a) Tujuan social kemasyarakatan Bertujuan agar organisasi bertanggung jawab secara social dan etika terhadap kebutuhan masyarakat. Kebutuhan masyarakat adalah seperti program kesehartan lingkungan, perbaikan sarana lingkungan dan pelatihan ketrampilan. Masyarakat mengharapkan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan dengan harga yang terjangkau dan juga sesuai dengan yang diharapkan masyarakat. b) Tujuan Organisasional Menyediakan tenaga kerja yang terampil dan terlatih dengan baik. Mendayagunakan tenaga kerja dengan efektif dan efisien. Meningkatkan dan mempertahankan kesejahteraan karyawan serta lingkungan kerja yang kondusif sehingga kepuasan kerja dapat tercapai. Perilaku organisasi atau perusahaan sesuai dengan peraturan undang-undang ketenagakerjaan contohnya: mengenai perlidungan terhadap anak para pekerja Mengkomunikasikan kebijakan sumber daya manusia kepada seluruh karyawan. 11

8 3. Tujuan fungsional Tujuan fungsional dimaksudkan untuk mempertahankan peranan manajemen sumber daya manusia pada tingkatan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Pribadi para pekerja Tujuan manajemen sumber daya manusia bagi pribadi para pekerja adalah bertujuan untuk mengidentifikasikan dan menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan pribadi para pekerja, sehingga tercipta simbiosis yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan para pekerja/karyawan. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari berbagai fungsi, yaitu : a. Sistem informasi sumber daya manusia b. Perencanaan sumber daya manusia c. Analisis jabatan pekerjaan d. Rekruitmen e. Seleksi penyaringan f. Penempatan g. Pengembangan dan pelatihan h. Perencanaan karir i. Sistem pengupahan dan konpensasi j. Pengintegrasian k. Pemeliharaan hubungan industrial l. Kedisiplinan 12

9 m. Pemberhentian dan pemensiunan n. Program keselamatan dan kesehatan kerja ( K3 ) D. Pengertian dan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah proses pengembangan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu perusahaan atau organisasi, Pendidikan lebih focus terhadap pengembangan kemampuan umum seperti: pengetahuan, attitude, serta ketrampilan., sedangkan Pelatihan lebih menekankan kepada peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah memiliki job desk pada jabatan tertentu. 1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Berikut ini akan diuraikan definisi atau pengertian dari para ahli manajemen tentang pendidikan dan pelatihan. Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:28), Pendidikan (formal) didalam suatu organisasi adalah : Suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Pelatihan adalah bagian dari suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau ketrampilan khusus seseorang atau sekelompok orang. 13

10 Menurut Mulia (2000:71), Pendidikan adalah : Suatu proses, tehnik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Pelatihan adalah Suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan tehnik dan meode tertentu, guna meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja seseorang (karyawan atau sekelompok orang). Menurut A. Sihotang (2007 : 157), Pelatihan adalah : Setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawabnya. Pelatihan yang efektif hendaknya mencakup pengalaman belajar, kegiatan terencana dan hasil dari hasil penelitian yang dapat diikuti fisik. Menurut H. Sadili Samsudin (2006 : 110) Pendidikan berbeda dengan pelatihan, pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Sedangkan pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang lebih bersifat spesifik, praktis dan segera. 2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Faktor utama dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan adalah kualitas atau kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya itu. Untuk dapat mempertahankan dan mengembangkan kualitas para pekerjanya, maka perusahaan perlu melakukan pendidikan dan pelatihan. Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut para ahli manajemen adalah sebagai berikut: Menurut Mulia Nasution (2000:72), a) Karyawan tersebut dapat memperdalam teori pemecahan kasus. 14

11 b) Karyawan dapat mengambil keputusan secara tepat. c) Karyawan dapat mengambil kebijaksanaan secara tepat d) Dapat mengkaji ulang keputusan dan kebijakan yang telah dibuat perusahaan. e) Diharapkan koordinasi akan semakin baik antara departemen yang ada dalam perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (2000 : 243), tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah : Untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan dan tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:101), tujuan pendidikan adalah : Untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan yang baru, pencapaian tujuan tersebut dapat berupa promosi dan pengembangan karir. Tujuan pelatihan adalah meningkatkan produktifitas atau hasil kerja pegawai atau untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja tiap pegawai. Menurut A. Sihotang (2007:158), tujuan pendidikan dan pelatihan adalah : Agar pekerja dapat mengenal secara dekat tentang visi dan misi organisasi dan memahami hubungan kerja terhadap para atasan dan rekan kerja, dimana interaksi akan berjalan dinamis dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. 15

12 Menurut Sadili Samsudin (2006:113), agar perusahaan dapat bertahan dan dapat bersaing diera global. Ada lima faktor penyebab diperlukannya pendidikan dan pelatihan, yaitu : a) Kualitas angkatan kerja Kualitas angkatan kerja merupakan hal yang sangat penting. Angkatan kerja yang berkualitas tinggi adalah kelompok yang memiliki pendidikan dengan baik dan memiliki ketrampilan dasar seperti membaca, menulis, berfikir, mendengarkan, berbicara, dan memecahkan masalah. Angkata kerja seperti ini berpotensi untuk belajar dan beradaptasi dengan cepat terhadap lingkungan pekerjaan. b) Persaingan global Agar dapat unggul dalam persaingan, perusahaan harus mampu menghasilkan produk yang kualitasnya lebih baik dari pesaing atau dengan harga yang lebih terjangkau. Untuk mewujudkan hal tersebut perusahaan perlu melakukan peningkatan kualitas dari sumber daya manusia yang ada. c) Perubahan yang cepat dan terus menerus Untuk mengantisipasi perubahan, maka sangat penting memperbaharui kemampuan karyawan secara kontinyu. d) Masalah alih teknologi Teknologi tanpa didukung karyawan yang memahami penggunaannya secara efektif, tidak akan dapat memberikan 16

13 kontribusi besar terhadap peningkatan produktifitas. Hambatan utama efektifitas proses alih teknologi adalah kekhawatiran akan perubahan dan kealpaan pengetahuan mengenai teknologi baru, oleh sebab itu hal tersebut dapat diatasi dengan adanya pendidikan dan pelatihan terhadap karyawan. e) Perubahan demografi Kerjasama tim merupakan unsur pokok dalam pengembangan sumber daya manusia, oleh sebab itu pelatihan dilaksanakan tanpa memandang perbedaan latar belakang. Hal tersebut bertujuan agar dalam pelaksanaanya dapat berjalan secara harmonis. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan lainnya adalah : a) Mengurangi kesalahan produksi b) Meningkatkan produktivitas kerja c) Meningkatkan atau memperbaiki kualitas produksi d) Mengurangi biaya produksi e) Mengurangi kecelakaan kerja f) Meminimalkan biaya asuransi g) Meningkatkan fleksibilitas karyawan h) Meningkatkan komunikasi i) Meningkatkan kerjasama tim j) Hubungan karyawan yang lebih harmonis k) Mengubah etos budaya perusahaan l) Memperbaiki komitmen manajemen terhadap kualitas 17

14 E. Proses Pendidikan Dan Pelatihan Dilihat dari pendekatan sistem, proses pendidikan dan pelatihan terdiri dari dua bagian, yaitu input (sasaran atau tujuan) dan output (perubahan perilaku). Dalam teori pendidikan dan pelatihan, faktor yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi dua bagian yaitu perangkat lunak (software) dan perangkat keras (hardware). Perangkat lunak terdiri dari kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih. Perangkat keras terdiri dari fasilitas perusahaan yaitu gedung, ruang kelas, perpustakaan, alat bantu pendidikan dan pelatihan dan lainnya. Pendidikan dan pelatihan dalam suatu orgnisasi adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, pengembangan ini harus dilakukan terus menerus sesuai dengan perubahan yang terjadi. 1. Program pendidikan dan pelatihan Program ini dapat dilakukan dengan baik apabila telah melalui proses analisis. Pendidikan dan pelatihan seperti apa yang dibutuhkan karyawan guna mencapai tujuan perusahaan. Faktor yang harus diperhatikan dalam menentukan program pendidikan dan pelatihan adalah : 18

15 a) Mempunyai sasaran yang jelas dan menggunakan tolak ukur terhadap hasil yang dicapai b) Diberikan oleh tenaga pengajar yang professional dalam bidang tersebut sehingga sekaligus dapat memotivasi peserta program c) Materi harus sesuai dengan latar belakang teknis, permasalahan, dan daya serap peserta. d) Menggunakan metode yang tepat misalnya kelompok diskusi untuk sasaran tertentu. e) Materi yang disampaikan harus intensif, sehingga dapat mengubah cara pandang atau cara berfikir peserta sehingga prestasi kerja karyawan dapat meningkat. f) Menciptakan proses pengajaran dimana para peserta ikut aktif memberikan tanggapan. g) Disertai dengan metode penilaian terhadap pencapaian program pengajaran, hal ini untuk mengetahui perkembangan prestasi dan produktifitas karyawan. 2. Evaluasi program pendidikan dan pelatihan Adalah suatu cara untuk mengetahui sampai sejauh mana tingkat keberhasilan program yang dilakukan. Tolak ukur yang digunakan untuk memulai keberhasilan program ini adalah reaksi, pelajaran, tingkah laku dan hasil. 19

16 a) Reaksi Reaksi peserta program dapat diketahui dengan menggunakan pertanyaan terhadap peserta. b) Pelajaran Diberikan evaluasi untuk mengetahui sejauh mana peserta program dapat menyerap teori maupun simulasi yang diberikan. c) Tingkah laku Dengan mengikuti program ini maka diharapkan ada perubahan tingkah laku dalam bekerja dari para peserta. d) Hasil Sasaran dari program ini adalah hasil nyata yang akan diperoleh oleh perusahaan. F. Metode Pendidikan Dan Pelatihan Ada bermacam-macam metode yang digunakan dalam melakukan pendidikan dan pelatihan, metode yang digunakan oleh suatu perusahaan adalah metode yang sesui dengan tujuan akhir yang ingin dicapai oleh perusahaan itu. Menurut T. Hani Handoko (2000 : 244), metode yang digunakan adalah : 1. Metode On The Job (berhubungan langsung dengan pekerjaan) a. Coaching (Bimbingan0 Atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. 20

17 b. Planned progressing (Pemindahan berencana) Pemindahan karyawan dalam saluran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda. c. Rotasi jabatan Pemindahan karyawan melalui jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda. d. Penugasan sementara Dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu prestasi formal. e. Sistem penilain prestasi formal 2. Metode Off The Job (Tidak berhubungan langsung dengan pekerjaan) a. Program pengembangan eksekutif Dilakukan di Universitas atau lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berprestasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode pengajaran lainnya. b. Latihan laboratorium Dimana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya. c. Pengembangan organisasi Menekankan perubahan, pertumbuhan dan pengembangan keseluruhan organisasi. 21

18 Menurut A. Sihotang (2007 : 172), metode pelatihan dan pengajaran dilakukan terutama pada pelatihan pra jabatan adalah dengan cara : a. Metode ceramah Diberkan para pejabat yang berkompeten dari instansi bersangkutan dengan ceramah atau dengan cara berkuliah tentang tugas dan fungsi jabatan yang dipimpinnya. b. Metode peragaan Suatu metode pengajaran dengan cara mendemontrasikan secara nyata dengan alat peraga agar peserta latihan dapat memahami penggunaan, fungsi dan cara kerja alat yang digunakan. c. Metode telaah khusus Adalah suatu metode pelatihan untuk menumbuhkembangkan penegtahuan, sikap dan keterampilan peserta melalui belajar mengajar. d. Metode diskusi kelas / kelompok Metode diskusi dalam kelas dengan menyajikan berbagai bahan pelajaran dalam bentuk masalah yang harus dicari pemecahannya oleh para peserta diskusi. Tujuan yang akan dicapai dengan metode diskusi ini adalah : 1. Agar peserta terlatih menggunakan pendapatnya dan dapat menyesuaikan dengan pendapat orang lain. 2. Melatih peserta berpikir dan bersedia memberi pendapat. 3. Mendorong peserta untuk menggunakan pengetahunnya semaksimal mungkin untuk memecahkan masalah. 22

19 4. Mendorong peserta untuk memecahkan masalah dan mengambil keputusan. e. Metode pemeranan (Role Playing) Metode ini adalah metode pembekalan yang paling ampuh dalam pelatihan. Manfaat yang diperoleh dari metode ini adalah : 1. Dapat merasakan betapa sulitnya menghadap orang yang kepentingannya bertentangan dengan kita. 2. Melatih pekerja supaya mandiri 3. dapat merasakan berbagai kekurangan dari suatu pelayanan. f. Metode pemberian tugas Metode ini sama dengan bekerja dan belajar atau magang dengan melakukan pekerjaan pada para pekerja perorangan ataupun kelompok diberikan suatu tugas yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu. Manfaat metode ini adalah : 1. Memperkaya keterampilan peserta 2. Memotivasi peserta untuk berinisiatif dan bertanggung jawab 3. Peserta tidak canggung lagi dikemudian hari setelah sering menyeleksi tugas akhir seperti pada pelatihan ini. G. Pengertian Produktivitas Produktivitas adalah hasil kerja yang dapat diberikan oleh seseorang terhadap pekerjaan atau usaha yang dilakukannya. Setiap 23

20 perusahaan tentunya menginginkan produktivitas yang tinggi dan terus meningkat dari karyawannya. Untuk mengetahui peningkatan atau penurunan produktivitas perlu dilakukan penilaian produktivitas dari bagian personalia kepada para karyawan. Hasilnya dapat digunakan untuk membuat kebijakan dan kebijaksanan kepada para karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:56) produktivitas kerja adalah: Sikap mental (attitude of mine) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan kearah perbaikan. Menurut Sadili Samsudin (2006:159) produktivitas atau prestasi kerja adalah : Tingkat pelaksanaan yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisai dalam perusahaan. Menurut Triton PB (2007 : 80) Produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi (output) dengan sumber daya yang digunakan (input). Produktifitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut : Produktifitas kerja = Jumlah produksi pertahuan Jam kerja yang ditetapkan H. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas 1. Investasi Bagian pokok dari investasi adalah modal, karena modal merupakan penggerak utama dari suatu perusahaan. Namun demikian, perusahaan 24

21 juga memerlukan tehnologi untuk mendukung kemajuan usaha. Dengan dimilikinya teknologi maka perusahaan dapat melakukan riset untuk mengembangkan penyempurnaan produk atau untuk menghasilkan formula baru untuk kemajuan usaha.oleh karena itu perpaduan antara modal,teknologi dan riset membuat perusahaan menjadi berkembang sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2. Manajemen Manajer dalam suatu organisasi atau perusahaan bertugas menggerakkan karyawan untuk bekerja sesuai dengan fungsi manajemen dalam mencapai tujuan perusahaan. Kemajuan teknologi yang terus menerus harus diimbangi dengan pengembangan sumber daya manusia yang ada melalui pendidikan dan pelatihan. Hal tersebut dilakukan agar karyawan dapat lebih menguasai dalam bidang teknis dan manajerial, yaitu: a) Keahlian teknis (technical skill) Tenaga kerja yang terampil atau ahli dibidang teknis. b) Keahlian manajerial (managerial skill) Tenaga kerja yang mampu melakukan kegiatan analisa kualitatif dan kuantitatif dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah didalam organisasi atau perusahaan. 3. Tenaga kerja Yang harus diperhatikan pada faktor tenaga kerja adalah: 25

22 a) Motivasi,pengabdian,disiplin,etos kerja,produktivitas, dan masa depannya. b) Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan. Faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:77) adalah : 1. Sikap mental 2. Pendidikan 3. Ketrampilan 4. Manajemen 5. Hubungan industrial pancasila (hip) 6. Tingkat penghasilan 7. Gizi serta kesehatan dan keselamatan kerja (k3) 8. Jaminan social 9. Lingkungan dalam iklim kerja 10. Sarana produksi 11. Teknologi 12. Kesempatan untuk berprestasi Menurut Sadili Samsudin (2006:161) Beberapa hal yang perlu menjadi bahan pemikiran bagi para manajer dalam upaya meningkatkan prestasi kerja atau produktivitas adalah apakah manajer telah melakukan hal sebagai berikut : 1. Menetapkan sasaran prestasi kerja yang realistik dan spesifik 26

23 2. Memperkerjakan sumber daya manusia yang tepat untuk suatu jabatan atau pekerjaan 3. Mengkomunikasikan dengan jelas sasaran dan ruang lingkup pekerjaan kepada para pekerja. 4. Melatih sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya untuk dapat melakukan pekerjaan dengan cara terbaik 5. Memberikan informasi yang tepat dalam melakukan pekerjaan 6. Memberikan umpan balik dalam rangka memperbaiki prestasi kerja 7. Memberikan insentif yang cukup apabila melakukan pekerjaan dengan baik sesuai sasaran yang ditetapkan. I. Pengertian Pendapatan Untuk memahami arti dari pendapatan, maka akan diuraikan pengertian dari pendapatan itu sendiri. Menurut Ikatan Akuntansi Indonesia (1999:233) dalam buku Standart Akuntansi Keuangan menyebutkan bahwa pendapatan adalah: Arus masuk bruto dari manfaat ekonomi yang timbul dari aktivitas normal perusahaan selama satu periode, bila arus masuk itu mengakibatkan kenaikan ekuitas, yang tidak berasal dari kontribusi penanaman modal. Sedangkan menurut Accounting Principle Board dikutip oleh Theodorus Tuanakotta (1984:153) dalam buku Teori Akuntansi pengertian pendapatan adalah Pendapatan sebagai inflow of asset kedalam perusahaan sebagai akibat penjualan barang dan jasa. 27

24 Selain itu menurut Commite On Accounting Concept and Standart dari AAA dikutip oleh Theodorus Tuonakotta (1984:144) dalam buku teori Akuntansi memberikan definisi pendapatan adalah Pernyataan moneter mengenai barang dan jasa yang ditransfer perusahaan kepada langganan-langganannya dalam jangka waktu tertentu. Paton dan Littleton mengemukakan bahwa pengertian pendapatan dapat ditinjau dari aspek fisik dan moneter. Hal ini juga dikemukakan Suwardjono (1984:167) dalam buku teori Akuntansi Perekayasaan Akuntansi Keuangan bahwa dari aspek fisik pendapatan dapat dikatakan sebagai hasil akhir suatu aliran fisik dalam proses menghasilkan laba. Aspek moneter memberikan pengertian bahwa pendapatan dihubungkan dengan aliran masuk aktiva yang berasal dari kegiatan operasi perusahaan dalam arti luas. J. Pengukuran Pendapatan Pendapatan diukur dengan nilai wajar yang dapat diterima, jumlah pendapatan biasanya ditentukan oleh persetujuan antara perusahaan dan pembeli yang diukur dengan nilai wajar imbalan yang diterima atau yang dapat diterima perusahaan dikurangi jumlah discount dagang dan rabat volume yang diperbolehkan perusahaan, umumnya berbentuk kas atau setara kas. Bila arus masuk dari kas atau setara kas ditangguhkan nilai wajar dari imbalan tersebut mungkin kurang dari jumlah nominal dari kas yang diterima atau yang dapat diterima. 28

25 Bila barang atau jasa dipertukarkan untuk barang atau jasa dengan sifat nilai yang sama maka pertukaran tidak dianggap sebagai transaksi yang mengakibatkan pendapatan. Dan bila barang dijual atau jasa diberikan untuk dipertukarkan dengan barang dan jasa yang tidak serupa pertukaran tersebut dianggap sebagai transaksi yang mengakibatkan pendapatan. Pendapatan tersebut diukur pada nilai wajar dari barang atau jasa yang diserahkan, disesuaikan dengan jumlah kas atau setara kas yang ditransfer. K. Pengakuan Pendapatan Pengakuan suatu jumlah rupiah dalam akuntansi pada umumnya didasarkan pada konsep objektivitas yaitu bahwa jumlah rupiah tersebut dapat diukur secara cukup pasti dan ada keterlibatan pihak independen dalam pengukurannya. Dengan kata lain harus ada bukti yang cukup objektif untuk dapat mengakui. Bila kondisi atau kejadian tertentu menjadikan kriteria tersebut dipenuhi maka kondisi atau kejadian tersebut akan memicu pengakuan pendapatan. Secara umum ada dua kriteria pengakuan pendapatan yaitu: 1. Pendapatan baru dapat diakui bilamana jumlah rupiah pendapatan telah terealisasi atau cukup pasti akan segera terealisasi (Realized atau Realizable). Pendapatan dapat dikatakan telah terealisasi bilamana telah terjadi transaksi pertukaran produk atau jasa hasil kegiatan perusahaan dengan kas atau klaim untuk menerima kas. Pendapatan dapat dikatakan cukup pasti akan segera 29

26 terealisasi bilamana barang penukar yang diterima dapat dengan mudah dikonversi menjadi sejumlah kas atau setara kas yang cukup pasti. 2. Pendapatan baru dapat diakui bilamana pendapatan tersebut sudah terhimpun atau terbentuk (earned). Pendapatan dapat dikatakan telah terhimpun bilamana kegiatan menghasilkan pendapatan tersebut telah berjalan dan secara substansial telah selesai sehingga suatu unit usaha berhak untuk menguasai manfaat yang terkandung dalam pendapatan. Kedua kriteria diatas harus dipenuhi untuk mengakui pendapatan walaupun bobot pentingnya untuk suatu keadaan tertentu dapat berbeda. 30