BAB II TINJAUAN PUSTAKA. hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Menurut Luthans (2006) dalam

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja Setiap orang yang bekerja berharap memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Dole dan Schroeder (2001) dalam Koesmono (2005), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya. Lebih lanjut Koesmono (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya. Menurut Luthans (2006) dalam Rahmi (2013) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Robbins dan Judge (Andre, 2014) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Pendapat ain dikemukakan oleh Robert L. Mathins (Anita, 2014), kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Lima dimensi kepuasan kerja menurut Siagian (Anita, 2014) : (1) Pekerjaan itu sendiri. Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, (2) Kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab, (3) Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini 6

2 bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organissasi, (4) Kesempatan promosi. Kesempatan untuk maju dalam organisasi, pengawaasan.kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan (5) dukungan perilaku dan rekan kerja. Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan Teori Kepuasan Kerja Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Teori tentang kepuasan kerja menurut Rivai (Febri, 2015) adalah : 1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara susuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori keadilan (equity theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa 7

3 seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. 3. Teori dua faktor (two factor theory) Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktro ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antarpribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan Berdasarkan beberapa teori yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan kerja perusahaan Indikator Kepuasan Kerja Indikator kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Celluci, Anthony J dan David L. De Vries dalam Mas ud (Febri, 2015) yang meliputi antara lain : 1) Kepuasan terhadap gaji, yaitu senang atau tidak senang karyawan akan gaji yang diterima. 2) Kepuasan dengan promosi, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan promosi yang dilakukan perusahaan. 3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akandukungan dari rekan kerjanya. 4) Kepuasan terhadap supervisor, yaitu sikap senang atau tidak senang karyawan akan perlakuan dari pimpinan. 8

4 Kepuasan keja yang tinggi merupakan tanda bahwa organisasi yang dikelola dengan baik pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya. 2.2 Kepemimpinan Kepemimpinan sangat dibutuhkan dalam sebuah perusahaan dalam upaya pencapaian tujuan sebuah perusahaan. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi prestasi perusahaan karena kepemimpinan merupakan aktivitas utama dengan harapan tujuan organisasi dapat dicapai. Pemimpin harus mempunyai kemampuan untuk mengendalikan kekuasaan dan memberi kekuasaan pada orang lain untuk pencapaian tujuan. Davis (Kistoyo, 2008 : 28) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses mendorong, membantu orang lain untuk bekerja sama dengan antusias mencapai tujuan. George R. Terry (Floriana Sari, 2013 : 15) mengatakan bahwa kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut. Menurut Sudarmanto (2009), kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak benar, mencapai komitmen dan memotivasi karyawan untuk mencapai 9

5 tujuan bersama (Wijayanti, 2012). Sedangkan kepemimpinan menurut Anoraga (2003) diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk dapat mempengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu (Wijayanti, 2012) Kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan karakteristik tertentu sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Kepemimpinan juga merupakan energi yang dapat mempengaruhi dan memberi arahan yang terdapat dalam diri seorang pemimpin sehingga dapat mencapai tujuan organisasi Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan tulang punggung organisasi, karena tanpa pemimpin yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Menurut Kartono yang dikutip Syahrial (2009), gaya kepemimpinan adalah cara bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbingpara bawahannya untuk berbuat sesuatu. Sedangkan menurut Luthans (Syahrial, 2009) suatu hal yang pasti, gaya kepemimpinan dapat membuat perbedaan, baik positif maupun negatif. Gaya kepemimpinan merupakan suatu sikap cara seorang pemimpin dalam memimpin dan membimbing karyawan di dalam suatu organisasi atau 10

6 perusahaan.kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Robbins (2006) dalam Zulkifli (2015 : 14-16) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan, antara lain : 1. Gaya kepemimpinan kharismatik Para karyawan terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroic atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristi pokok pemimpin kharismatik : a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain. b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk meraih visi. c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan. d. Kepekaan terhadap kebutuhan karyawan. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap kebutuhan dan perasaan mereka. e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma. 2. Gaya kepemimpinan transaksional Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para karyawan mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional : a. Imbalan kontingen : kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif) : melihat dan mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c. Manajemen berdasa pengecualian (pasif) : mengintervensi hanya jika standar tidak dipenuhi. d. Laissez-Faire : melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan. 3. Gaya kepemimpinan transformasional Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing karyawan. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para karyawan akan persoalanpersoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan caracara baru dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan 11

7 mengilhami para karyawan untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional : a. Kharisma : memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan. b. Inspirasi : mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana. c. Stimulasi intelektual : mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati. d. Pertimbangan individual : memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih, dan menasehati. 4. Gaya kepemimpinan visioner Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik disbanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan ketrampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya Fungsi Kepemimpinan dan Sifat Pemimpin Menurut Kartini Kartono (Floriana Sari, 2013 : 17) fungsi dari kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja, mengemudikan perusahaan, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervise atau pengawasan yang efisien, dan membawa para karyawannya kepada sasaran yang dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Floriana Sari juga mengutip pendapat dari Suwanto dan Doni Juni Priansa (2011 : 149) yang menyatakan bahwa seorang pemimpin yang efektif adalah orang yang mampu menampilkan dua fungsi penting, yaitu fungsi tugas dan fungsi pemeliharaan. Fungsi tugas berhubungan dengan segala sesuatu yang harus dilaksanakan untuk memilih dan mencapai tujuan-tujuan secara rasional,tugas-tugas tersebut 12

8 antara lain menciptakan kegiatan, mencari informasi, memberi informasi, memberikan pendapat, menjelaskan, mengkoordinasikan, meringkaskan, menguji kelayakan, mengevaluasi, dan mendiagnosis. Fungsi pemeliharaan berhubungan dengan kepuasan emosi yang diperlukan untuk mengembangkan dan memelihara kelompok, masyarakat atau untuk keberadaan perusahaan. Terdapat sepuluh sifat pemimpin yang unggul yang diutarakan G. R. Terry (Floriana Sari 2013 : 18), yaitu : 1. Kekuatan 2. Stabilisaai emosi 3. Pengetahuan tentang relasi insane 4. Kejujuran 5. Objektif 6. Dorongan pribadi 7. Ketrampilan berkomunikasi 8. Kemampuan mengejar 9. Ketrampilan sosial 10. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial Indikator Kepemimpinan Menurut Wahjosumidjo (Wijayanti, 2012), secara garis besar indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut: a. Bersifat adil Dalam kegiatan suatu organisasi, rasa kebersamaan diantara para anggota adalah mutlak, sebab rasa kebersamaan pada hakikatnya merupakan pencerminan dari pada kesepakatan antara para bawahan maupun antara pemimpin dengan bawahan dalam mencapai tujuan organisasi b. Memberi sugesti Sugesti biasanya disebut sebagai saran atau anjuran. Dalam rangka kepemimpinan, sugesti merupakan pengaruh dan sebagainya, yang mampu menggerakkan hati orang lain dan sugesti mempunyai peranan yang sangat penting di dalam memelihara dan membina harga diri serta rasa pengabdian, partisipasi, dan rasa kebersamaan diantara parabawahan. c. Mendukung tujuan Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk, melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan. Oleh karena itu, agar setiap organisasi dapat efektif dalam arti mampu mencapai tujuan yang telah 13

9 ditetapkan, maka setiap tujuan yang ingin dicapai perlu disesuaikan dengan keadaan organisasi serta memungkinkan para bawahan untuk bekerja sama. d. Katalisator Seorang pemimpin dikatakan berperan sebagai katalisator, apabila pemimpin itu selalu dapat meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada, berusaha memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat semaksimal mungkin. e. Menciptakan rasa aman Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi para bawahannya. Dan ini hanya dapat dilaksanakan apabila setiap pemimpin mampu memelihara hal-hal yang positif, sikap optimisme di dalam menghadapi segala permasalahan, sehingga dalam melaksanakan tugastugasnya, bawahan merasa aman, bebas dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran, merasa memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan. f. Sebagai wakil organisasi Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun, selalu memandang atasan atau pimpinannya mempunyai peranan dalam segala bidang kegiatan, lebih-lebih yang menganut prinsip-prinsip keteladanan atau panutan-panutan. Seorang pemimpin adalah segala-segalanya, oleh karena itu segala perilaku, perbuatan, dan kata-katanya akan selalu memberikan kesan-kesan tertentu terhadap organisasinya. g. Sumber inspirasi Seorang pemimpin pada hakikatnya adalah sumber semangat bagi para bawahannya.oleh karena itu, setiap pemimpin harus selalu dapat membangkitkan semangat para bawahan sehingga bawahan menerima dan memahami tujuan organisasi dengan antusias dan bekerja secara efektif ke arah tercapainya tujuan organisasi. h. Bersikap menghargai Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan dan penghargaan diri pada orang lain. Demikian pula setiap bawahan dalam organisasi memerlukan adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan.oleh karena itu, menjadi suatu kewajiban bagi pemimpin untuk mau memberikan penghargaan atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada bawahannya. Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, menggerakkan, mengarahkan, mendorong, dan mengajak orang lain untuk bekerja samadan mau bekerja secara produktif guna pencapaian tujuan tertentu. 14

10 2.3 Budaya Organisasi Budaya merupakan pola yang terintegrasi dari perilaku manusia, yang terdiri dari pikiran, bahasa, perbuatan, dan hasil-hasil budaya lainnya. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Robbins (2006) yang dikutip oleh Hafizh (2014 : 15) mengatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu atau sistem makna bersama yang dihargai oleh organisasi. Menurut Schein (Hendriawan, 2014 ), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-angota organisasi. Sedangkan menurut Peter F. Drucker dalam Hendriawan (2014) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalahmasalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada angota-angota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah yang terkait. Luthans (Hafizh, 2014 : 18) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting, beberapa diantaranya yaitu : a. Aturan perilaku yang diamati Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku. b. Norma Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi jangan melakukan terlalu banyak, jangan terlalu sedikit. c. Nilai dominan Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama. Contoh : kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi. d. Aturan Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang. 15

11 e. Iklim organisasi Ini merupakan keseluruhan perasaan yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem pemahaman dalam bertindak yang dimengerti dan menjadi pegangan seluruh karyawan yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya Sumber-sumber Budaya Organisasi Menurut Robbins (Gogy, 2013 : 26-27), isi dari suatu organisasi terutama berasal dari tiga sumber yaitu : 1. Pendiri organisasi Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai yang kuat, dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya.pendiri mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya meninggalkan organisasi 2. Pengalaman organisasi menghadapi lingkungan eksternal Pengalaman organisasi terhadap tindakan tentunya dan kebijakannya mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai. 3. Karyawan, hubungan kerja Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka ke dalam organisasi.hubungan kerha mencerminkan aktivitas utama organisasi yang membentuk sikap dan nilai. Budaya organisasi sering juga dibentuk karena pengaruh dari orang yang telah mendirikan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan, karena pengalaman dan lingkungan eksternal tempat organisasi atau perusahaan tersebut berdiri, dan karena karyawan juga hubungan kerja organisasi tersebut. 16

12 2.3.2 Manfaat Budaya Organisasi Manfaat budaya organisasi menurut Wibowo (Gogy, 2013 : 27-28) adalah sebagai berikut : 1. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi 2. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. 3. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol. 4. Meningkatkan motivasi staff dengan memberi mereka perasaan memiliki, loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi 5. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi budaya organisasi bermanfaat bagi kemajuan perusahaan, meningkatkan kinerja karyawan, dan dapat memperbaiki sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan Fungsi Budaya Organisasi Menurut Kreitner dan Kinicki (Hendriawan, 2014)yaitu : 1. Member anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk. Identitas organisasi menunjukkan cirri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda 2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjaan bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama norma-norma dalam organisasi yang harus di ikuti dan tujuan bersama yang harus di capai 3. Meningkatkan stabilitas system social sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan di perkuat,konflik dan perubahan dapat di kelolah secara efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya 17

13 organisasi yang harus di jalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social berjalan dengan stabil dan tampa gejolak 4. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berfikiran sehat dan masuk akal. Sedangkan menurut Robbins (Hendriawan, 2014) terciptanya dan kelangsungan suatu budaya organisasi diturunkan dari filsafat pendirinya, kemudian nilai-nilai tersebut dipengaruhi secara kuat oleh kriteria tertentu untuk diseleksi. Jadi dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi merupakan batas terhadap lingkungan dan membentuk perilaku seseorang. a. Tinjauan Penelitian Terdahulu Yang Relevan 1. Penelitian yang dilakukan oleh Zulkifli Daud (2015) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Perubahan Lingkungan Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BKDD Kabupaten Bone. Dalam penelitian tersebut kesimpulannya adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gayakepemimpinan, perubahan lingkungan organisasi, dan motivasi kerjaterhadap kinerja pegawai BKDD Kabupaten Bone. 2. Penelitian yang dilakukan oleh Gogy Bara Kharisma (2013) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara. Dalam penelitian tersebut kesimpulannya adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan koperasi serba usaha setya usaha di kabupaten Jepara secara parsial maupun simultan. 18

14 3. Penelitian yang dilakukan oleh B. Maptuhah Rahmi (2013) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior dan Komitmen Organisasional denagn Mediasi Kepuasan Kerja (Studi pada Guru Tetap SMA Negeri di Kabupaten Lombok Timur). Dalam penelitian tersebut kesimpulannya adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior, terdapat pengaruh yang positif tidak signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional. 19