BAB I PENDAHULUAN. sumber daya manusia yang berfungsi sebagai inisiator dan agen perubahan secara
|
|
- Ivan Tedja
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia memiliki peran penting bagi kelangsungan hidup suatu organisasi. Kunci sukses perubahan dalam suatu organisasi adalah adanya sumber daya manusia yang berfungsi sebagai inisiator dan agen perubahan secara terus menerus (Ulrich, 1998). Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan aset pokok dalam suatu organisasi yang memiliki peran dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan Sumber daya manusia (SDM) berpotensi menciptakan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi suatu organisasi apabila memenuhi kriteria bernilai, langka, sulit ditiru dan tidak dapat diganti (Wright, McMahan dan McWilliams, 1993). Jika memenuhi kriteria tersebut, SDM menjadi bagian integral dan sangat diperlukan dalam organisasi (Kazlauskaite dan Buciuniene, 2008). Peran SDM sebagai bagian integral dari organisasi juga berlaku di organisasi Mahkamah Agung Republik Indonesia sebagai lembaga pemegang puncak kekuasaan kehakiman serta peradilan negara tertinggi. Mahkamah Agung mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman karena tidak hanya membawahi empat lingkungan peradilan tetapi juga manajemen di bidang administratif, personil dan finansial, serta sarana dan prasarana. 1
2 Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan karena Mahkamah Agung, Pengadilan Tingkat Banding sampai Pengadilan Tingkat Pertama dituntut untuk menunjukkan kemampuannya mewujudkan organisasi sebagai lembaga yang profesional, efektif, efisien, transparan, dan akuntabel. Dengan meningkatnya reformasi di lembaga peradilan, hal tersebut akan berdampak pada semakin besarnya tuntutan transparansi dan informasi publik. Adanya pembaruan yang berkelanjutan dapat meningkatkan citra peradilan di mata masyarakat, badan legislatif maupun eksekutif di Indonesia. Dalam Cetak Biru (Blue Print) Pembaruan Peradilan , terdapat enam fungsi pelaksanaan fungsi pendukung, yaitu: Manajemen Sumber Daya Manusia, Manajemen Sumber Daya Keuangan, Manajemen Sarana dan Prasarana, Manajemen Teknologi dan Informasi (TI), Transparansi Peradilan dan Fungsi Pengawasan. Komitmen organisasional menjadi penting bagi sumber daya manusia selain kemampuan dan keahlian agar organisasi dapat bekerja optimal. Komitmen menjadi salah satu faktor utama penyokong kinerja individu ketika menghadapi tugas kerja beserta hambatan-hambatannya dengan berbagai tingkat kesulitan. Komitmen pada organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuantujuannya. Organisasi dituntut untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen organisasional yang lebih tinggi, dan pada gilirannya dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang tinggi pula (Mowday, 1999). 2
3 Komitmen organisasional dipandang sebagai keinginan yang kuat untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi, berusaha mempertahankan nama organisasi dan keyakinan serta penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen organisasional masih dipandang penting dan relevan di dunia kerja karena komitmen organisasional memiliki pengaruh yang sangat berarti pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja (Dockel, 2003 dan Mowday, 1999) Meyer dan Allen (1997) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen organisasional sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen merupakan dasar dari suatu kelekatan psikologis yang dimiliki seorang individu pada organisasinya. Akan tetapi tidak jarang perusahaan maupun pegawai belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (Staw, 1991). Seringkali perusahaan menuntut adanya komitmen pada karyawan, yang mengarah pada tuduhan ketika terlihat kinerja seseorang menurun, perusahaan menganggap karyawan tersebut berkomitmen rendah. Permasalahan yang muncul pada perusahaan yang karyawan mempunyai komitmen yang rendah dapat 3
4 membawa dampak negatif pada perusahaan seperti menurunnya produktivitas, kualitas kerja, kepuasan, tidak mengindahkan peraturan, absensi maupun turnover karyawan. Sebaliknya adanya komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di perusahaan. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara pada pasal 3 juga memasukkan komitmen sebagai salah satu prinsip Aparatur Sipil Negara disamping nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, integritas moral dan tanggungjawab pada pelayanan publik, kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas, kualifikasi akademik, jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan profesionalitas jabatan. Di dalam dunia kerja, dapat ditemui banyak karyawan dengan beragam kepribadian. Tipe-tipe kepribadian tersebut memiliki karakteristik yang unik dan berbeda antara satu dengan yang lainnya. Kepribadian sangat berpengaruh terhadap perilaku individu, khususnya dalam dunia kerja dan kehidupan seharihari. Kepribadian juga merupakan salah satu cara dimana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu yang lain. Kepribadian terbukti berguna untuk memahami, menjelaskan dan memprediksi sikap kerja yang penting (misal: kepuasan kerja) dan perilaku organisasi (misal: kepemimpinan dan efektivitas, motivasi dan usaha) (Ones, Dilchert, Viswesvaran dan Judge, 2007). Model the Four Layers of Diversity yang dikemukakan oleh Gardenswarts dan Rowe (1998) menjadikan kepribadian berada ditengah-tengah roda perbedaan sebagai tahapan perbedaan yang menunjukkan bahwa setiap 4
5 individu memiliki kepribadian unik. Kepribadian yang berbeda-beda dari masingmasing individu berpengaruh terhadap kontribusi yang diberikan oleh masingmasing individu terhadap organisasi. Berdasarkan hal tersebut maka karakteristik kepribadian menjadi penting dalam proses seleksi pegawai (Ones, Dilchert, Viswesvaran dan Judge, 2007). John dan Srivastava (1999) mengemukakan suatu konsesus tentang taksonomi umum ciri-ciri kepribadian, yaitu lima besar dimensi kepribadian (the Big-Five personality dimensions). Pemilihan nama Big Five ini bukan berarti kepribadian itu hanya ada lima melainkan pengelompokan dari ribuan ciri ke dalam lima himpunan besar yang disebut dimensi kepribadian. Istilah the Big- Five diciptakan Goldberg pada tahun 1981 untuk menegaskan tingkat abstraksi yang tinggi dari lima dimensi kepribadian: (1) Extraversion, ditandai oleh adanya semangat dan keantusiasan. (2) Agreeableness, memiliki ciri ketulusan dalam berbagi, kehalusan perasaan, fokus pada hal-hal positif pada orang lain. (3) Conscientiousness, yaitu sungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas, bertanggung jawab, dapat diandalkan, dan menyukai keteraturan dan kedisiplinan. (4) Neuroticism, merupakan lawan dari emotional stability. Sifat ini identik dengan emosi negatif seperti rasa khawatir, tegang, dan takut. (5) Openness to experience, dimensi ini erat kaitannya dengan keterbukaan wawasan dan orisinalitas ide. Ada beberapa hal yang mendorong terciptanya komitmen organisasi, di antaranya: kepuasan kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, sikap atasan dan bawahan, hubungan dengan rekan kerja dan kohesivitas kelompok. Pada 5
6 penelitian ini difokuskan pada faktor kohesivitas kelompok. Mossholder, Bedeian dan Armenakis (Gibson et al., 2003) melaporkan adanya hubungan antara tingkat kohesivitas kelompok dengan komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kohesivitas kelompok berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan terhadap organisasi yang digambarkan dengan menurunnya tekanan kerja dan kecenderungan meninggalkan pekerjaan serta meningkatnya prestasi kerja. Kelompok yang kohesivitasnya tinggi, diyakini mempunyai komitmen yang tinggi pula untuk mempertahankan kelompok tersebut. Komitmen pada kelompok yang kecil ini pada akhirnya akan berkembang menjadi komitmen yang lebih luas yaitu komitmen terhadap organisasi, tergantung seberapa jauh kesamaan kelompok dengan organisasi. Robbins (2008) menyatakan bahwa semakin kohesif suatu kelompok, para anggota semakin mengarah ke tujuan. Selanjutnya tingkat kohesivitas akan memiliki pengaruh terhadap komitmen terhadap organisasi tergantung dari seberapa jauh kesamaan tujuan kelompok dengan organisasi. Pada kelompok dengan kohesivitas yang tinggi yang disertai dengan adanya penyesuaian yang tinggi dengan tujuan organisasi maka kelompok tersebut akan berorientasi pada hasil ke arah pencapaian tujuan. Dalam penelitian yang dilakukan oleh United Nations Office on Drugs and Crime (2006) menyimpulkan bahwa kualitas personel lembaga kehakiman tidak dipengaruhi oleh jumlah aparat peradilan. Mutu putusan para hakim berbanding lurus dengan profesionalitas para hakim. Keputusan bersama Ketua Mahkamah Agung Republik Indonesia dan Ketua Komisi Yudisial Republik 6
7 Indonesia Nomor: 047/KMA/SKB/IV/2009 juncto Nomor 02/SKB/P.KY/IV/2009 tentang Kode Etik dan Pedoman Perilaku Hakim disebutkan prinsip-prinsip dasar kode etik dan perilaku hakim yang diimplementasikan dalam sepuluh aturan perilaku sebagai berikut: berperilaku adil, berperilaku jujur, berperilaku arif dan bijaksana, bersikap mandiri, berintegritas tinggi, bertanggung jawab, menjunjung tinggi harga diri, berdisiplin tinggi, berperilaku rendah hati, bersikap professional. Keputusan Sekretaris Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor: 008-A/SEK/SK/I/2012 tentang Aturan Perilaku Pegawai Mahkamah Agung Republik Indonesia disebutkan bahwa nilai dasar aturan perilaku pegawai Mahkamah Agung Republik Indonesia adalah: transparansi, akuntabilitas, mandiri, memiliki integritas, tertib, cermat, bertanggung jawab, bersikap profesionalisme dan religiusitas. Pengadilan Negeri Sidoarjo memiliki visi mewujudkan supremasi hukum melalui kekuasaan kehakiman yang mandiri, efektif, efisien serta mendapat kepercayaan publik, professional dalam memberikan pelayanan hukum yang berkualitas, keterbukaan, etis, terjangkau dan biaya yang rendah bagi masyarakat serta mampu menjawab pelayanan publik. Dalam rangka mewujudkan visi tersebut diperlukan SDM yang berkualitas agar tingkat komitmen Pegawai Negeri Sipil terhadap organisasi dapat terjaga sebagai wujud memberikan pelayanan terbaik di bidang peradilan kepada masyarakat pencari keadilan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Dian Joelistiawati, S.H., M.H., selaku Kepala Sub Bagian Kepegawaian Pengadilan Negeri Sidoarjo pada 13 Mei 2015 diketahui bahwa tingkat komitmen Pegawai Negeri Sipil Pengadilan Negeri 7
8 Sidoarjo terhadap organisasi masih rendah. Hal tersebut dibuktikan dengan dikeluarkannya surat keputusan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil pada dua Pegawai Negeri Sipil di Pengadilan Negeri Sidoarjo pada tahun 2006 dan Data Sub Bagian Kepegawaian Pengadilan Negeri Sidoarjo menunjukkan sampai dengan tahun 2015 terdapat dua Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan tidak dengan hormat karena melakukan pelanggaran disiplin kerja yaitu PNS berinisial SM pada tahun 2006 dan EL pada tahun Tiga orang pegawai mengundurkan diri dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil, yaitu pegawai berinisial LN pada tahun 2005, pegawai berinisial SP pada tahun 2010 dan pegawai berinisial BT pada tahun Sedangkan data kehadiran pegawai pada bulan April 2015 menunjukkan terdapat 17 orang yang tidak hadir dengan keterangan, dua pegawai tidak hadir tanpa keterangan, 37 kejadian datang terlambat, 51 kejadian pulang lebih cepat, 20 kejadian ijin karena sakit, 14 pegawai tidak menghadiri apel hari Senin dan hari Jum at, serta empat pegawai tidak hadir dalam rapat dinas rutin. Berdasarkan data dari Kepaniteraan Perdata Pengadilan Negeri Sidoarjo, sampai dengan bulan Juli tahun 2015 masih terdapat 18 perkara perdata yang belum diputus dan belum diminutasi dari 118 perkara perdata gugatan yang diajukan di Pengadilan Negeri Sidoarjo. Tunggakan perkara tersebut menyalahi standar operasional prosedur (SOP) dan hukum acara perdata yang mana batas waktu penyelesaian perkara perdata adalah tidak lebih dari lima bulan sejak 8
9 mediasi. Fenomena tersebut mencerminkan sikap profesionalisme beberapa pegawai negeri sipil pada Pengadilan Negeri Sidoarjo masih rendah. Selain itu permasalahan lain yang dihadapi oleh Pengadilan Negeri Sidoarjo adalah tingginya tingkat konflik antar individu dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari. Hal ini berdasarkan laporan yang diterima Bapak Budi Susilo, S.H., M.H., selaku Ketua Pengadilan Negeri Sidoarjo. Informasi yang didapat dari hasil wawancara dengan beliau terdapat sekitar satu sampai dua konflik setiap bulannya yang terjadi diantara pegawai negeri sipil. Hal ini disebabkan kerana masing-masing pegawai negeri sipil memiliki kepribadian yang berbeda-beda dan rendahnya kekompakan diantara pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Toetoeng Tri Harnoko H.S., S.H., M.H., selaku Panitera/Sekretaris Pengadilan Negeri Sidoarjo, bahwa kekompakan diantara pegawai negeri sipil di Pengadilan Negeri Sidoarjo hanya terbatas pada kelompok kecil yaitu sebatas satu sub bagian, kepaniteraan atau dalam satu majelis persidangan. Seringkali terjadi pertikaian antar personil lintas bagian dalam menjalankan tugas dan kewajiban mereka sehari-hari. Selain itu, karyawan dan panitera pengganti yang dimutasi atau mendapatkan sering merasa cemas dan khawatir apabila mereka dipromosikan ke tempat yang baru karena pertimbangan biaya hidup dan jauh dari keluarga, khawatir terhadap beban kerja dan lingkungan pekerjaan yang baru di tempat baru. Pola assessment test yang dilakukan oleh Mahkamah Agung Republik Indonesia terhadap calon pegawai negeri sipil dan calon hakim belum 9
10 menggunakan lima besar dimensi kepribadian tersebut. Tes potensi akademik dan tes psikologi yang dilakukan lebih menekankan pada faktor intelektual dan integritas calon pegawai negeri sipil dan calon hakim. Begitu juga dengan pola promosi yang mengabaikan dimensi kepribadian masing-masing pegawai negeri sipil yang akan dipromosikan ke jabatan baru. Dalam menghadapi kondisi tersebut, maka organisasi perlu mempertimbangkan aset sumber daya manusia yang dimiliki dan mengelola dengan baik agar pegawai yang ada berdedikasi penuh terhadap organisasi. Salah satu upayanya adalah dengan mengenal dan memahami karakter individu pegawai dan meningkatkan kekompakan dalam kelompok agar kepuasan pegawai tercapai dan mampu memberikan performa kerja terbaik sebagai wujud dedikasi dan komitmen mereka terhadap organisasi Rumusan Masalah Melalui penjelasan latar belakang penelitian di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia memainkan peran yang besar dalam perkembangan suatu organisasi. Keterbatasan sumber daya manusia yang memiliki integritas tinggi pada Mahkamah Agung Republik Indonesia menjadi penting bagi Mahkamah Agung Republik Indonesia untuk memperhatikan komitmen organisasional Pegawai Negeri Sipil dalam jajaran empat lingkungan peradilan di bawahnya. Komitmen organisasional dalam suatu organisasi menjadi penting karena terkait dengan kinerja, produktivitas dan kesediaan pegawai untuk bertahan dalam suatu 10
11 organisasi tempat bekerjanya. Dengan kata lain efektifitas organisasi dapat dicapai dengan keberadaan pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi. Organisasi perlu mengenal karakter kepribadian karyawan agar upaya membuat karyawan lebih stabil dan produktif dapat berjalan optimal. Adanya pengaruh sifat kepribadian terhadap komitmen organisasi juga sesuai dengan pernyataan Caldwell dan O Reily (1990) bahwa semakin sesuai sifat kepribadian seseorang dengan tuntutan pekerjaan (the person-job fit) maka semakin baik unjuk kerja dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaannya. Sedangkan studi Seniati (2006) terhadap sejumlah dosen pada Universitas Indonesia menemukan bahwa model hubungan teoritik yang terdiri dari masa kerja, sifat kepribadian, kepuasan kerja dan iklim psikologis sesuai (fit) untuk menjelaskan komitmen dosen pada universitas, yang mana mana masa kerja dan sifat kepribadian memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen dosen pada universitas dibandingkan kepuasan kerja. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa sifat kepribadian adalah suatu yang melekat pada diri dosen dan sulit diubah. Komitmen organisasi karyawan juga berkaitan erat dengan situasi lingkungan dalam pekerjaan. Kelompok informal merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam suatu organisasi formal, seperti perusahaan maupun instansi pemerintahan. Kelompok informal ini mampu memberikan pengaruh kepada anggotanya, termasuk mempengaruhi komitmen organisasi anggotanya. Pengaruh yang diberikan akan semakin besar seiring dengan semakin kompaknya anggota dalam kelompok itu. 11
12 Keputusan bersama Ketua Mahkamah Agung R.I. dan Ketua Komisi Yudisial R.I. Nomor: 047/KMA/SKB/IV/2009 Jo. Nomor: 02/SKB/P.KY/IV/2009 tentang Kode Etik dan Pedoman Perilaku Hakim disebutkan prinsip-prinsip dasar kode etik dan perilaku hakim yang diimplementasikan dalam sepuluh aturan perilaku sebagai berikut: berperilaku adil; berperilaku jujur, berperilaku arif dan bijaksana, bersikap mandiri, berintegritas tinggi, bertanggung jawab, menjunjung tinggi harga diri, berdisiplin tinggi, berperilaku rendah hati, bersikap profesional. Demikian juga berdasarkan Keputusan Sekretaris Mahkamah Agung R.I. Nomor: 008-A/SEK/SK/I/2012 tentang Aturan Perilaku Pegawai Mahkamah Agung R.I. yang menyebutkan pula bahwa nilai dasar aturan perilaku pegawai Mahkamah Agung R.I. adalah: transparansi, akuntabilitas, mandiri, memiliki integritas, bersikap profesionalisme dan religiusitas. Di sisi sebaliknya, tingkat kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil pada Pengadilan Negeri Sidoarjo masih rendah, hal ini didukung dengan data beberapa pegawai negeri sipil yang diberhentikan tidak dengan hormat pada tahun 2006 dan 2009, dan tiga orang pegawai negeri sipil yang mengundurkan diri dengan hormat sebagai pegawai negeri sipil pada tahun 2005, 2010 dan Begitu juga dengan tingkat kehadiran pada bulan April 2015 yang menyajikan data masih tingginya tingkat absensi maupun perilaku ketidakdisiplinan sebagai bentuk rendahnya komitmen mereka terhadap organisasi. Barrick dan Mount (1991) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepribadian dapat memprediksi kinerja dengan baik di pekerjaan yang tingkat otonominya tinggi. Dari hasil penelitian meta analisis Barrick dan Mount (1991) 12
13 ditemukan hanya sifat kepribadian conscientiousness yang menunjukkan hubungan positif yang konsisten terhadap kinerja. Individu yang memiliki trait conscientiousness yang tinggi merupakan seseorang yang mempunyai tujuan, bertanggung jawab, tangguh dan berorientasi pada pencapaian prestasi (De Raad, 2000). Sifat kepribadian conscientiousness ini senada dengan kode etik dan perilaku hakim dan pegawai Mahkamah Agung R.I. Sifat kepribadian neuroticism merupakan dimensi yang menggambarkan seseorang dalam menghadapi stress dan cenderung ke arah klinis. Individu dengan neuroticism negatif dicirikan sebagai seseorang yang mudah gugup, depresi dan merasa tidak aman. Dalam menghadapi masalah, terkadang terlihat karakteristik maladaptif dan rasa tidak berdaya yang membuat seseorang individu tidak berfungsi secara efektif (De Raad, 2000). Perilaku sebagian pegawai yang datang terlambat, pulang lebih cepat, tidak menghadiri apel pagi dan sore, tidak menghadiri rapat dinas bulanan dan tidak masuk kerja tanpa keterangan merupakan sebagian karakteristik kepribadian neuroticism. Robbins (2008) menyatakan bahwa semakin kohesif suatu kelompok, para anggota semakin mengarah ke tujuan. Selanjutnya tingkat kohesivitas akan memiliki pengaruh terhadap komitmen terhadap organisasi. Pada kelompok dengan kohesivitas yang tinggi yang disertai dengan adanya penyesuaian yang tinggi dengan tujuan organisasi maka kelompok tersebut akan berorientasi pada hasil ke arah pencapaian tujuan. Berdasarkan data yang diperoleh melalui wawancara dengan Bapak Budi Susilo, S.H., M.H., selaku Ketua Pengadilan Negeri Sidoarjo didapatkan data bahwa konflik diantara pegawai masih sering 13
14 terjadi. Hal ini dikarenakan kekompakan diantara Pegawai Negeri Sipil pada Pengadilan Negeri Sidoarjo dalam menjalankan pekerjaannya masih rendah. Kekompakan tersebut dijelaskan sebagai kohesivitas kelompok dalam penelitian ini. Merujuk pada penjelasan sebelumnya, penelitian ini mencoba untuk melihat pengaruh sifat kepribadian conscientiousness dan sifat kepribadian neuroticism serta persepsian kohesivitas kelompok terhadap tingkat komitmen kontinuan organisasional pada Pengadilan Negeri Sidoarjo sebagai badan peradilan tingkat pertama di bawah Mahkamah Agung Republik Indonesia Pertanyaan Penelitian Berdasarkan latar belakang diatas, maka pertanyaan penelitian yang penulis ajukan adalah: a) Apakah sifat kepribadian conscientiousness memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuan organisasional? b) Apakah sifat kepribadian neuroticism memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuan organisasional? c) Apakah persepsian kohesivitas kelompok memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kontinuan organisasional? 14
15 1.4. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: a) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif sifat kepribadian conscientiousness terhadap komitmen kontinuan organisasional Pegawai Negeri Sipil pada Pengadilan Negeri Sidoarjo. b) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif sifat kepribadian neuroticism terhadap komitmen kontinuan organisasional Pegawai Negeri Sipil pada Pengadilan Negeri Sidoarjo. c) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif persepsian kohesivitas kelompok pada komitmen kontinuan organisasional Pegawai Negeri Sipil pada Pengadilan Negeri Sidoarjo Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat dan kontribusi terhadap pihak-pihak berikut: Manfaat Akademis Penelitian ini diharapkan dapat memberi bukti empiris terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, khususnya bagi manajemen sumber daya manusia terkait hubungan antara sifat kepribadian conscientiousness dan sifat kepribadian neuroticism serta persepsian kohesivitas kelompok terhadap komitmen kontinuan organisasional. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan inspirasi bagi peneliti-peneliti untuk pengembangan penelitian berikutnya. 15
16 Manfaat Praktis Penelitian ini diharapkan memberi sumbangsih terhadap perusahaan atau organisasi untuk bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang terkait dengan tingkat komitmen organisasional terhadap perusahaan atau organisasi. Selain itu penelitian ini juga diharapkan memberi masukan terhadap manajemen perusahaan atau organisasi dalam upaya meningkatkan persepsian kohesivitas kelompok dengan mengetahui dan mengenal lebih dalam karakteristik individu pegawai agar pegawai dapat memberikan performa kerja terbaiknya demi kelangsungan perusahaan atau organisasi kedepannya Sistematika Penulisan Pokok pembahasan dalam penelitian ini akan dibagi menjadi beberapa bab dan sub bab pembahasan yang keseluruhannya membentuk alur penelitian. Berikut sistematika penulisan penelitian: a) BAB I PENDAHULUAN Pada bab ini dibahas tentang latar belakang permasalahan, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. b) BAB II TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini dibahas tentang beberapa teori yang digunakan untuk menganalisis masalah pada organisasi yang menjadi obyek penelitian. Adapun sumber teori diperoleh dari literatur seperti jurnal, artikel, buku dan penelitian yang terkait. 16
17 c) BAB III METODE PENELITIAN Pada bab ini dibahas tentang identifikasi variabel-variabel penelitian, data yang digunakan, sampel penelitian, metode pengambilan sampel, metode pengambilan data. d) BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pada bab ini dibahas tentang analisis kuantitatif berdasar data-data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner pada Pegawai Negeri Sipil di Pengadilan Negeri Sidoarjo. Hasil yang diperoleh lalu dianalisis terkait hubungan variabel-variabel dalam penelitian ini. e) BAB V SIMPULAN DAN SARAN Bab ini merupakan bab penutup yang berisi simpulan, batasan penelitian dan saran atas permasalahan dari hasil analisis pada bab sebelumnya. 17
Bab I Pendahuluan. Pembangunan Nasional dan Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 menetapkan
Bab I Pendahuluan A. LATAR BELAKANG Berdasarkan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Perencanaan Pembangunan Nasional dan Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 menetapkan bahwa setiap lembaga pemerintah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuannya mewujudkan organisasi yang profesional, efektif, efisien,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Mahkamah Agung (MA) saat ini tengah menghadapi suatu perubahan lingkungan seperti yang tersurat dalam Cetak Biru Pembaharuan Peradilan tahun 2010-2035. MA sebagai salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 1.1.1 Profil Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Provinsi Jawa Barat (DISPARBUD JABAR) merupakan salah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. siap terhadap perubahan tersebut. Globalisasi ditandai dengan adanya keterbukaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Saat ini dunia dalam fase globalisasi yang berkembang sangat cepat dengan berbagai perubahan-perubahannya, sehingga organisasi diharuskan untuk selalu siap terhadap
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. publik harus bersikap independen terhadap berbagai kepentingan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Pemimpin menjadi penentu keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Kantor Akuntan Publik (KAP) sebagai suatu organisasi di bidang jasa keuangan memiliki
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang kekuasaan kehakiman di empat lingkungan peradilan, yaitu Peradilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan bagi Mahkamah Agung (MA), karena selain mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi. Kepemimpinan seorang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Kepemimpinan memiliki arti peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi. Kepemimpinan seorang pemimpin dalam
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hasil pekerjaan yang telah mereka lakukan dan penentu attitude atas suatu perilaku
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam suatu perusahaan, kepuasan kerja dibutuhkan oleh para karyawan sebagai hasil pekerjaan yang telah mereka lakukan dan penentu attitude atas suatu perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sebagai lembaga dengan fungsi strategis dalam bidang kehakiman dan peradilan,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Mahkamah Agung sebagai organisasi pelayanan publik dalam bidang peradilan bertujuan untuk menegakkan keadilan dalam masyarakat, hal ini diatur berdasarkan Undang-Undang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM
BAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM Reformasi sistem peradilan membawa perubahan yang mendasar bagi peran Pengadilan Negeri Pangkajene dalam menjalankan tugas dan fungsi pokoknya dibidang administrasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu dampak yang terjadi akibat reformasi bagi banga Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur agar mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
Lebih terperinciPENGADILAN NEGERI SAMBAS
PENGADILAN NEGERI SAMBAS PENGADILAN NEGERI SAMBAS Jl. Pembangunan Sambas Kalbar 79462 Telp. 0562-392342 Fax. 0562-392323 Email: info@pn-sambas.go.id Website: www.pn-sambas.go.id D A F T A R I S I KATA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam sebuah organisasi baik swasta maupun pemerintah dapat didukung
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam sebuah organisasi baik swasta maupun pemerintah dapat didukung dengan sistem kontrol yang baik, untuk menetukan apakah kinerja dari perusahaan tersebut berjalan
Lebih terperinciINDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU) PENGADILAN TINGGI MANADO TAHUN 2016
INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU) PENGADILAN TINGGI MANADO TAHUN 2016 Jln. Sam Ratulangi No. 20 95111 Telp. 0431-862491 Fax. 0431-862091 www.pt-manado.go.id pt_mdo_mari@yahoo.co.id Dengan memanjatkan puji
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengakibatkan tingginya angka pengangguran di negara Indonesia adalah. pertumbuhan ekonomi di Indonesia (Andika, 2012).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pengangguran dan kemiskinan merupakan masalah klasik yang dihadapi negara-negara berkembang termasuk di Indonesia. Tingginya angka pengangguran merupakan fenomena
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN
RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN 2010-2014 PENGADILAN TATA USAHA NEGARA PADANG PENGADILAN TATA USAHA NEGARA PADANG JL DIPONEGORO NO.8 PADANG TELP.(0751) 841470, 28400-FAX.(0751) 28400 ptun.padang@gmail.com
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikaskan, bekerja secara terus menerus untuk
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. khususnya bagi sektor publik dalam pelayanan publik (Nurmandi, 2006). Banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengetahuan mempunyai peranan penting dalam kemajuan suatu organisasi, khususnya bagi sektor publik dalam pelayanan publik (Nurmandi, 2006). Banyak organisasi semakin
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sumber legitimasinya berasal dari masyarakat. Masyarakat memberikan kepercayaan kepada
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi Pemerintah Daerah merupakan lembaga yang menjalankan roda pemerintah yang sumber legitimasinya berasal dari masyarakat. Masyarakat memberikan kepercayaan
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS PENGADILAN NEGERI MUARA TEWEH
1 i KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmatnya, sehingga kami dapat menyelesaikan Rencana Strategis (Renstra) Pengadilan Negeri Muara Teweh Tahun 2015-2019.
Lebih terperinciRencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah ( Renstra SKPD )
BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN Rencana Strategis Satuan Kerja Perangkat Daerah ( Renstra SKPD ) merupakan suatu proses untuk menentukan tindakan pada masa depan tepat melalui
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk
Lebih terperinciPOKOK-POKOK PIKIRAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA TIM PENYUSUN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA
POKOK-POKOK PIKIRAN RUU APARATUR SIPIL NEGARA TIM PENYUSUN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA SISTEMATIKA (JUMLAH BAB: 13 JUMLAH PASAL: 89 ) BAB I KETENTUAN UMUM BAB II JENIS, STATUS, DAN KEDUDUKAN Bagian
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN PENGADILAN AGAMA KEBUMEN
RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN 2015-2019 http://www.pa-kebumen.go.id KATA PENGANTAR Dengan mengucap puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, telah tersusun Rencana Strategis (Renstra) Pengadilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan. organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Belakangan ini lingkungan bisnis mengalami perubahan yang sangat cepat. Globalisasi, liberalisasi perdagangan, deregulasi dan kemajuan teknologi informasi menciptakan
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS (RENSTRA)
PENGADILAN NEGERI RANGKASBITUNG RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN 2015-2019 RENCANA STRATEGIS KINERJA TAHUN 2015 2019 PENGADILAN NEGERI RANGKASBITUNG PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Seiring dengan pesatnya perkembangan zaman dan semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelenggaraan
Lebih terperinciMEWUJUDKAN VISI PERADILAN MILITER YANG AGUNG
MEWUJUDKAN VISI PERADILAN MILITER YANG AGUNG Oleh: Mayjen TNI Drs. Burhan Dahlan, S.H.,M.H. 1. Pengantar Dalam bulan Juli 2004 berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 56 Tahun 2004, telah dilaksanakan
Lebih terperinciRL/LAKIP 2011/PTA Samarinda-2012
1 A. LATAR BELAKANG Selama ini sebagaimana diketahui bahwa kewenangan organisasi, administrasi dan finansial Peradilan Agama berada dibawah Departemen Agama, sedangkan kewenangan teknis yudisial berada
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN
RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN 2010-2014 PENGADILAN NEGERI GIANYAR PENGADILAN NEGERI GIANYAR Jalan Ciung Wanara No. 1B Gianyar - Bali Telp./Fax. (0361 ) 943016 http://www. pn-gir.go.id 1 BAB I PENDAHULUAN
Lebih terperinciRENCANA KINERJA TAHUNAN PENGADILAN NEGERI MUARA TEWEH TAHUN ANGGARAN
RENCANA KINERJA TAHUNAN PENGADILAN NEGERI MUARA TEWEH TAHUN ANGGARAN 2016 2016 BAB I PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Pertanggungjawaban Renstra kepada masyarakat dapat dilihat dari dua jalur utama, yaitu
Lebih terperinciBAB I. Pendahuluan. Bab pendahuluan ini menjelaskan pemikiran peneliti terkait pertanyaan
BAB I Pendahuluan Bab pendahuluan ini menjelaskan pemikiran peneliti terkait pertanyaan mengapa penelitian ini dilakukan. Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian yang
Lebih terperinciREVIU RENSTRA
PENGADILAN NEGERI PRAYA REVIU RENSTRA 2015-2019 REVIU RENCANA STRATEGIS PENGADILAN NEGERI PRAYA TAHUN 2016 Jl. Diponegoro No. 2 Praya Telp. (0370) - 654082 Fax. (0370) - 653143 Kode Pos 83511 www.pn-praya.go.id
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. Kepala Badan Pengawasan, Dr. H.M. SYARIFUDDIN, SH., MH.
KATA PENGANTAR Penyusunan Renstra (Rencana Strategis) Badan Pengawasan Mahkamah Agung RI Tahun 200 204, dimaksudkan guna mencapai tujuan dan sasaran strategis dalam rangka pencapaian visi dan pelaksanaan
Lebih terperinciPA. CILACAP RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN KATA PENGANTAR
KATA PENGANTAR Dengan mengucap puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, telah tersususn Rencana Strategis (Renstra) Tahun 2015 2019 Pengadilan Agama Cilacap sesuai dengan Surat Keputusan Ketua Pengadilan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. KONDISI UMUM
BAB I PENDAHULUAN A. KONDISI UMUM Kantor Pengadilan Tinggi Jakarta yang terletak di Jalan Letnan Jendral Suprapto, Jakarta Pusat diresmikan pada tanggal 26 Pebruari 1983 oleh Menteri Kehakiman RI. Gedung
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mempengaruhi kegiatan atau operasional sehari-hari dengan kata lain lingkungan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal. Khusus lingkungan internal yang secara langsung mempengaruhi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. efektifitas pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi yang berkembang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi saat ini mengalami kelangkaan sumber daya berkualitas dan persaingan yang terus meningkat. Efektifitas organisasi tidak terlepas dari efektifitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil
1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS). Apalagi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam pengelolaan Negara baik secara desentralisasi maupun secara otonomi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi negara yang diberikan kewenangan dalam pengelolaan Negara baik secara desentralisasi maupun secara otonomi daerah. Secara hukum,
Lebih terperinciPENGADILAN NEGERI GIANYAR TAHUN
RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) PENGADILAN NEGERI GIANYAR TAHUN 2015-2019 PENGADILAN NEGERI GIANYAR Jalan Ciung Wanara No. 1B Gianyar - Bali Telp./Fax. (0361 ) 943016 http://www. pn-gir.go.id Pengadilan Negeri
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Berubah atau mati!, adalah kalimat yang diserukan oleh para manajer di seluruh dunia untuk menggambarkan keharusan setiap organisasi atau perusahaan untuk terus
Lebih terperinciMELAHIRKAN HAKIM REFORMIS Oleh: Arfan Faiz Muhlizi, S.H.,M.H. *
MELAHIRKAN HAKIM REFORMIS Oleh: Arfan Faiz Muhlizi, S.H.,M.H. * Hakim memiliki peran yang sangat penting dalam reformasi peradilan. Oleh karena itu maka seorang hakim agung haruslah benar-benar orang pilihan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. banyaknya jumlah lembaga pendidikan yang ada di Indonesia baik negeri maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Persaingan dalam dunia pendidikan saat ini semakin kompetitif, tidak terkecuali persaingan dalam peningkatan kualitas di Indonesia. Hal itu ditunjukkan dengan
Lebih terperinciBAB II PERENCANAAN DAN PENETAPAN KERJA
BAB II PERENCANAAN DAN PENETAPAN KERJA A. RENCANA STRATEGIS Mulai tahun 2010 sampai dengan tahun 201 Mahkamah Agung RI telah mencanangkan Rencana Strategis 5 tahunan yang berarti tahun 2011 merupakan tahun
Lebih terperinciPENGADILAN NEGERI SAMBAS
PENGADILAN NEGERI SAMBAS RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN 2010-2014 KATA PENGANTAR Bismillahirahmanirahim Puji syukur kita panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-nya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM
BAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM Intensitas tantangan dunia peradilan ke depan cenderung semakin meningkat dan komplek. Dampak dari perkembangan teknologi informasi dan tingginya tuntutan masyarakat
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. lingkungan yang terus berubah, yakni lingkungan internal dan eksternal.
KATA PENGANTAR Suatu organisasi yang dinamis akan dihadapkan pada dua jenis lingkungan yang terus berubah, yakni lingkungan internal dan eksternal. Semakin besar organisasi tersebut, semakin kompleks kondisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Reformasi birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset berharga milik organisasi. Dalam suatu organisasi, mengelola sumber daya manusia menjadi perhatian utama para manajer.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam segala bidang kehidupan, termasuk perubahan di dalam sistem
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan era reformasi yang menuntut adanya perubahan dalam segala bidang kehidupan, termasuk perubahan di dalam sistem penyelenggaraan pemerintahan di
Lebih terperinciPENGADILAN MILITER III-17 MANADO Jln. SamRatulangi No. 16 Manado No. Telp/Fax ;
PENGADILAN MILITER III-17 MANADO Jln. SamRatulangi No. 16 Manado No. Telp/Fax ; 0431-860179 e-mail : dilmil317manado@gmail.com RENCANA STRATEGI (RENSTRA) TAHUN 2015-2019 PENGADILAN MILITER III-17 MANADO
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kesehatan yang bermutu tinggi, dan sarana prasarana transportasi yang lebih
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Bangsa Indonesia merupakan bangsa berpendapatan menengah dan memiliki tingkat pendidikan semakin tinggi, mempunyai kehidupan politik yang semakin demokratis, serta rakyat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. adanya Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) dapat membuat pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi dalam kehidupan sosial saat ini dapat memudahkan penggunanya dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan serta dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hidup, sebab organisasi adalah himpunan manusia untuk dapat memenuhi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi pada dasarnya merupakan wadah atau sarana untuk bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Setiap organisasi
Lebih terperinciKETUA PENGADILAN AGAMA JAKARTA PUSAT
SURAT KEPUTUSAN KETUA PENGADILAN AGAMA JAKARTA PUSAT Nomor: W9-A1/93/OT.01.3/I/2015 TENTANG PENETAPAN RENCANA STRATEGIS PENGADILAN AGAMA JAKARTA PUSAT TAHUN 2015-2019 KETUA PENGADILAN AGAMA JAKARTA PUSAT
Lebih terperinciRENCANA KERJA TAHUNAN PENGADILAN NEGERI
RENCANA KERJA TAHUNAN PENGADILAN NEGERI MUARA TEWEH TAHUN ANGGARAN 2017 Jl. Yetro Sinseng No. 08 Muara Teweh Email : pnmuarataweh1@gmail.com Website : www.pn-muarateweh.go.id K A T A P E N G A N T A R
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dalam psikologi disebut dengan kepribadian. Kepribadian merupakan aspek psikologi. yang penting dalam menentukan perilaku individu.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepribadian seseorang memiliki ciri khas tersendiri yang berbeda dengan orang lain. Sifat-sifat atau karakteristik tertentu dari individu, yang relatif menetap dalam
Lebih terperinciBAB.I PENDAHULUAN. A. Kebijakan Umum Peradilan
BAB.I PENDAHULUAN A. Kebijakan Umum Peradilan Kebijakan yang diambil oleh Pengadilan Negeri Bantul tidak akan terlepas dari kebijakan yang berasal dari Pusat. Diantara kebijakan-kebijakan umum tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Salah satu sumber daya penentu keberhasilan pendidikan di sekolah adalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu sumber daya penentu keberhasilan pendidikan di sekolah adalah kepala sekolah. Oleh karena itu, kompetensi dan kapabilitas kepala sekolah harus memadai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bank merupakan salah satu lembaga keuangan atau perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Bank merupakan salah satu lembaga keuangan atau perusahaan yang bergerak di bidang keuangan, bertugas menghimpun dana dari masyarakat dan menyalurkannya dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat survive. Usaha untuk
Lebih terperinciTERWUJUDNYA KESATUAN HUKUM & BADAN PERADILAN YANG PROFESIONAL
TERWUJUDNYA KESATUAN HUKUM & BADAN PERADILAN YANG PROFESIONAL MENJAGA KEMANDIRIAN APARATUR BADAN PERADILAN MEMBERIKAN PELAYANAN PUBLIK YG PRIMA & KETERBUKAAN INFORMASI DI BIDANG HUKUM KEPADA MASYARAKAT
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan
1 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pembangunan Indonesia adalah mewujudkan visi pembangunan Indonesia jangka panjang yaitu Indonesia yang maju dan mandiri, adil dan demokratis, serta
Lebih terperinciDAFTAR ISI. Halaman Sampul... Kata Pengantar... Daftar Isi... BAB I. Pendahuluan A. Latar Belakang B. Tugas dan Fungsi...
Renstra Pengadilan Tinggi Sulawesi Tengah Tahun 2010-2014 i DAFTAR ISI Halaman Sampul... Kata Pengantar... Daftar Isi... i ii iii BAB I. Pendahuluan... 1 A. Latar Belakang... 1 B. Tugas dan Fungsi... 2
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dasawarsa terakhir ini, ternyata belum sepenuhnya mampu menjawab. kebutuhan dan tantangan nasional dan global dewasa ini.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sistem pendidikan nasional yang telah dibangun selama tiga dasawarsa terakhir ini, ternyata belum sepenuhnya mampu menjawab kebutuhan dan tantangan nasional
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008 tentang perubahan kedua atas Undang Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN
RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN 2010-2014 PENGADILAN TINGGI TATA USAHA NEGARA MEDAN JALAN PERATUN MEDAN ESTATE MEDAN KATA PENGANTAR Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT, sehingga penyusunan
Lebih terperinciBERITA DAERAH KOTA BOGOR. Nomor 8 Tahun 2015 Seri E Nomor 4 PERATURAN WALIKOTA BOGOR NOMOR 8 TAHUN 2015 TENTANG
BERITA DAERAH KOTA BOGOR Nomor 8 Tahun 2015 Seri E Nomor 4 PERATURAN WALIKOTA BOGOR NOMOR 8 TAHUN 2015 TENTANG KODE ETIK DAN KODE PERILAKU PEGAWAI DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BOGOR Diundangkan dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadikan Kantor Akuntan Publik menjadi sukses. Sebaliknya jika SDM. terutama pada era persaingan yang semakin kompetitif ini.
3 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan dalam sebuah organisasi seperti Kantor Akuntan Publik (KAP). Dengan adanya sumber daya manusia (SDM) yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM. Pengadilan Tinggi Manado sebagai salah satu kawal depan Mahkamah Agung RI, tentunya beban tugaspun menjadi sangat berat, baik yang berkaitan dengan pembangunan sistem
Lebih terperinci2017, No tentang Kode Etik Pegawai Badan Keamanan Laut; Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembara
No.1352, 2017 BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA BAKAMLA. Kode Etik Pegawai. PERATURAN KEPALA BADAN KEAMANAN LAUT REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2017 TENTANG KODE ETIK PEGAWAI BADAN KEAMANAN LAUT DENGAN
Lebih terperinciRENCANA KINERJA TAHUNAN (RKT) PENGADILAN TINGGI MANADO TAHUN 2017
RENCANA KINERJA TAHUNAN (RKT) PENGADILAN TINGGI MANADO TAHUN 2017 Jln. Sam Ratulangi No. 20 Manado 95111 Telp. 0431-862491 Fax. 0431-862091 www.pt-manado.go.id pt_mdo_mari@yahoo.co.id Dengan memanjatkan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan aset yang sangat bernilai karena sumber daya manusialah yang mengelola seluruh sumber daya yang ada di dalam
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini peneliti akan memaparkan kesimpulan dan saran dari hasil diskusi yang telah dilakukan. 5.1 Kesimpulan Berikut adalah kesimpulan dari hasil diskusi yang telah dilakukan
Lebih terperinciPERBANDINGAN MATERI POKOK UU NO. 8 TAHUN 1974 JO UU NO. 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DAN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (RUU ASN)
PERBANDINGAN MATERI POKOK UU NO. 8 TAHUN 1974 JO UU NO. 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DAN RUU TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA (RUU ASN) NO. 1. Judul Undang-undang tentang Pokok- Pokok kepegawaian
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. Assalamu alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
KATA PENGANTAR Assalamu alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, seiring dengan perubahan rumusan Visi dan Misi Mahkamah Agung RI tahun 2010.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang penting dan utama dalam konteks pembangunan bangsa dan negara. Begitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah investasi sumber daya manusia jangka panjang yang mempunyai nilai strategis bagi kelangsungan peradaban manusia di dunia. Oleh sebab itu hampir
Lebih terperinciSURAT KEPUTUSAN KETUA PENGADILAN AGAMA LAMONGAN Nomor : W13-A7/2/OT.00/SK/I/2016
SURAT KEPUTUSAN KETUA PENGADILAN AGAMA LAMONGAN Nomor : W13-A7/2/OT.00/SK/I/2016 TENTANG : REVIU INDIKATOR KINERJA UTAMA PENGADILAN AGAMA LAMONGAN TAHUN 2016 KETUA PENGADILAN AGAMA LAMONGAN Menimbang :
Lebih terperinciDAFTAR ISI. KATA PENGANTAR... i DAFTAR ISI... ii
DAFTAR ISI KATA PENGANTAR.... i DAFTAR ISI... ii EXECUTIVE SUMMARY... 1-4 BAB I PENDAHULUAN..... 5 A. Latar Belakang... 5 B. Kedudukan,Tugas dan Fungsi Pengadilan Tinggi Yogyakarta... 5-7 C. Organisasi
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 49 TAHUN 2009 TENTANG PERUBAHAN KEDUA ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 1986 TENTANG PERADILAN UMUM
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 49 TAHUN 2009 TENTANG PERUBAHAN KEDUA ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 1986 TENTANG PERADILAN UMUM DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM
BAB I PENDAHULUAN 1.1. KONDISI UMUM Pengadilan Negeri Kelas II Menggala secara geografis terletak di Kota Menggala yang beralamat di Jalan Cemara Komplek Perkantoran Pemda Tuba. Wilayah hukum Pengadilan
Lebih terperinci1.1. Kondisi Umum Potensi dan Permasalahan 5 DAFTAR ISI. Hal BAB II VISI, MISI DAN TUJUAN Visi Misi
KATA PENGANTAR Dalam sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, perencanaan strategik merupakan langkah awal yang harus dilakukan oleh instansi pemerintah agar mampu menjawab tuntutan lingkungan
Lebih terperinciD A F T A R I S I. Kata Pengantar Daftar Isi. 1.1 Latar Belakang Ruang Lingkup Kondisi Umum Potensi dan Permasalahan 3
KATA PENGANTAR Dengan mengucapkan puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, seiring dengan perubahan rumusan Visi dan Misi Mahkamah Agung Rl tahun 2010. Pengadilan Negeri Kota Timika menyusun kembali
Lebih terperinciPENJELASAN ATAS UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 50 TAHUN 2009 TENTANG PERUBAHAN KEDUA ATAS UNDANG-UNDANG NOMOR 7 TAHUN 1989 TENTANG PERADILAN AGAMA I. UMUM Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Secanggih apapun peralatan dan perangkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam
Lebih terperinciLKjIP PA Watampone Tahun BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN A. Kondisi Umum Organisasi Penerapan prinsip-prinsip manajemen dalam sebuah organisasi pemerintahan merupakan elemen penting dan prinsip utama untuk mendukung lahirnya sebuah tata kelola
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimana individu memperoleh ilmu mengenai kepemimpinan yang di
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sebagai salah satu universitas swasta di Indonesia yang berfokus pada kajian disiplin ilmu manajemen, Universitas Widyatama merupakan tempat dimana individu memperoleh
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. ketatanegaraan adalah terjadinya pergeseran paradigma dan sistem. dalam wujud Otonomi Daerah yang luas dan bertanggung jawab untuk
1 I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dampak reformasi yang terjadi di Indonesia ditinjau dari segi politik dan ketatanegaraan adalah terjadinya pergeseran paradigma dan sistem pemerintahan yang bercorak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan
Lebih terperinciRENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN
RENCANA STRATEGIS (RENSTRA) TAHUN 2015-2019 PENGADILAN MILITER UTAMA JL. RAYA PENGGILINGAN CAKUNG TELP/FAX. 48703673 JAKARTA TIMUR Email : dilmiltama1@yahoo.com KATA PENGANTAR Dengan memanjatkan puji syukur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memasuki era pemerintahan yang kompetitif tersebut. Kemampuan ini sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Adanya perubahan politik dan administrasi pemerintahan melalui pemberian otonomi luas kepada Daerah Kabupaten dan Daerah Kota sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang
Lebih terperinciA. RENCANA STRATEGIS
A. RENCANA STRATEGIS 2010-2014 Dalam sistem akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, perencanaan strategik merupakan langkah awal yang harus dilakukan oleh instansi pemerintah agar mampu menjawab tuntutan
Lebih terperinci