BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS. memebentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2009). Penilaian kinerja
|
|
- Suryadi Setiabudi
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 10 BAB 2 TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teori Kinerja Karyawan Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang memebentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2009). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Adapun tujuan dari peningkatan kinerja karyawan, yaitu : 1. Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan yang menginginkan hasil kerja yang bermutu 2. Untuk meningkatkan kemampuan sistem perusahaan agar efektif, efisien dan bermutu 3. Untuk membantu karyawan dalam mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja maupun kepribadiannya karyawan 4. Tenaga kerja yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak oleh institusi untuk merencanakan dan melaksanakan pekerjaan sesuai bidangnya. 5. Karyawan sebagai investasi, karyawan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang keahliannya. 10
2 11 6. Tugas utama karyawan meliputi pelaksanaan tugas secara konsisten dan selalu mengembangkan pengetahuan untuk meningkatkan mutu kerjanya. 7. Keterkaitan kinerja dan profesionalitas, kinerja erat hubungannya dengan profesionalitas, karena orang yang professional akan memiliki kinerja yang tinggi. Menurut Martha (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, atitude, personality dan pembelajaran. 3. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya organisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design Motivasi Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi. Menurut Herzberg (2008), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua
3 12 faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik). Yang dikemukakan oleh Mc Clelland (2008), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu: 1. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi) 2. Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow) 3. Need for Power (dorongan untuk mengatur) Menurut Amabile et al (2009), elemen-elemen dari motivasi intrinsik antara lain: (1) Self-determination, (2) Task involvement, (3) Competence, (4) Curiosity, (5) Interest. Sedangkan menurut Kinman et al, (2010), elemen elemen dari motivasi intrinsik antara lain: 1. Ketertarikan pada pekerjaan 2. Keinginan untuk berkembang 3. Senang pada pekerjaannya 4. Menikmati pekerjaannya Untuk mengukur motivasi kerja dipergunakan beberapa indikator menurut Parrek (2008) yang meliputi:
4 13 1. Prestasi kerja, yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja yang sulit sekalipun. Misalnya dalam menyelesaikan tugas yang dibatasi oleh jadwal waktu (deadline) yang ketat yang harus dipenuhi, seorang pekerja dapat menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang memuaskan. 2. Pengaruh, yaitu upaya yang dilakukan untuk mempertahankan gagasan atau argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ditanamkan kepada orang lain. Saran-saran atau gagasan yang diterima sebagai bentuk partisipasi dari seorang pekerja akan menumbuhkan motivasi, apalagi jika gagasan atau pemikiran tersebut dapat diikuti oleh orang lain yang dapat dipakai sebagai metode kerja baru dan ternyata hasilnya positif dan dirasakan lebih baik. 3. Pengendalian, yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan. Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar dari bawahan, seseorang atasan dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. 4. Ketergantungan, yaitu kebutuhan dari bawahan terhadap orang-orang yang berada di lingkungan kerjanya, baik terhadap sesama pekerja maupun terhadap atasan. Adanya saran, gagasan ataupun ide dari atasan kepada bawahan yang dapat membantunya memahami suatu masalah atau cara penyelesaian masalah akan menjadi motivasi yang positif. 5. Pengembangan, yaitu upaya yang dilakukan oleh organisasi terhadap pekerja atau oleh atasan terhadap bawahannya untuk memberikan kesempatan guna
5 14 meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan atau pelatihan. Pengembangan ini dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan. Di samping pengembangan yang menyangkut kepastian karir pekerja, pengertian pengembangan yang dimaksudkan di sini juga menyangkut metode kerja yang dipakai. Adanya perubahan metode kerja yang dirasakan lebih baik karena membantu penyelesaian tugas juga menjadi motivasi bagi pekerja. 6. Afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada di lingkungan kerja yang memungkinkan hubungan antarpribadi dapat berjalan dengan baik, saling membantu masalah pribadi akan menjadi motivasi yang positif dari pekerja Jenjang Karier Karir adalah sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan, dan kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja (Sukardji, 2008:67). Karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (Handoko, 2008:103). Menurut Gibson dkk (2007: 105), karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2008:96), karir merupakan urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events.
6 15 Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan karir (Sukardji, 2008:84): 1. Kemampuan intelegensi Secara luas diakui adanya suatu perbedaan kecepatan dan kesempurnaan individu dalam memecahkan berbagai permasalahan yang dihadapinya, sehingga hal itu memeperkuat asumsi bahwa kemampuan intelejensi itu memang ada dan berbeda-beda pada setiap orang, dimana orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih tinggi lebih cepat untuk memecahkan masalah yang sama bila dibandingkan dengan orang yang memiliki taraf intelejensi yang lebih rendah. 2. Bakat Bakat ialah suatu kondisi, suatu kualitas yang dimiliki individu yang memungkinkan individu itu untuk berkembang pada masa mendatang. Untuk itulah kiranya perlu sedini mungkin bakat-bakat yang dimiliki seseorang atau anak-anak di sekolah diketahui dalam rangka memberikan bimbingan belajar yang paling sesuai dengan bakat-bakatnya dan lebih lanjut dalam rangka memprediksi bidang kerja, jabatan dan karir pada murid setelah menamatkan studinya. 3. Minat Minat adalah suatu perangkat mental yang terdiri dari kombinasi, perpaduan dan campuran dari perasaan, harapan, prasangka, cemas, takut dan kecenderungan-kecenderungan lain yang bisa mengarahkan individu kepada suatu pilihan tertentu. Minat sangat besar pengaruhnya terhadap prestasi dalam suatu karir. Tidak mungkin orang yang tidak berminat terhadap suatu pekerjaan akan dapat menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.
7 16 4. Sikap Sikap adalah suatu kesiapan pada seseorang untuk bertindak, secara tertentu terhadap hal-hal tertentu. Dalam pengertian lain sikap adalah suatu kecenderungan yang relatif stabil yang dimiliki individu dalam mereaksi terhadap dirinya sendiri, orang lain, atau rekasi tertentu. 5. Kepribadian Kepribadian dapat diartikan sebagai suatu organisasi yang dinamis di dalam individu dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaianpenyesuaian yang unik terhadap lingkungannya. Setiap individu mempunyai kepribadiannya masing-masing yang berbeda dengan orang lain, bahkan tidak ada seorangpun di dunia ini yang identik, sekalipun lahir kembar dari satu telur. 6. Nilai Nilai adalah sifat-sifat atau hal-hal yang penting atau berguna bagi kemanusiaan. Di mana nilai bagi manusia dipergunakan sebagai patokan dalam melakukan tindakan. Dengan demikian faktor nilai meiliki pengaruh yang penting nagi individu dalam mennetukan pola arah pilih karir. 7. Hobi Hobi adalah kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan individu karena kegiatan tersebut merupakan kegemarannya atau kesenangannya. Dengan hobi yang dimilikinya seseorang memilih pekerjaan yang sesuai sudah barang tentu berpengaruh terhadap prestasi kerja.
8 17 8. Prestasi Pengguasaan terhadap materi pelajaran dalam pendidikan yang sedang ditekuninya oleh individu berpengaruh terhadap arah pilih pekerjaan dikemudian hari. 9. Ketrampilan Ketrampilan dapat diartikan pula cakap atau cekatan dalam mengerjakan sesuatu. Dalam kata lain ketrampilam adalah penguasaan individu terhadap suatu perbuatan. 10. Pengalaman kerja Pengalaman kerja yang dialami siswa pada waktu duduk di sekolah atau di luar sekolah. 11. Pengetahuan dunia kerja Pengetahuan yang selama ini dimiliki anak, termasuk dunia kerja, persyaratan, kualifikasi, jabatan struktural, promosi jabatan, gaji yang diterima, hak dan kewajiban, tempat pekerjaan itu berada, dan lain-lain Disiplin Kerja Menurut Simamora (2009) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. (Rivai, 2009). Malayu (2008) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
9 18 yang berlaku. Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya. Setiyawan dan Waridin (2009), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat yang digunakan sebagai indikator dalam penelitian, yaitu: 1. Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif. 2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. 3. Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan. 4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal. 5. Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut Rivai (2009): 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. 2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
10 19 3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Rivai (2009) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu: 1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner. 2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. 3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku Kompensasi Menurut Rivai (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji,
11 20 bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung, atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, berbagai macam asuransi, jasa seperti perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. Penghargaan nonfinansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan. Menurut Simamora (2009) secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu imbalan-imbalan intrinsik (intrinsic reward) dan imbalan- imbalan ekstrinsik (exstrinsic reward). Berikut ini akan dijelaskan satu persatu pengertian dua golongan tersebut : 1. Kompensasi intrinsik Imbalan imbalan intrinsik (intrinsic reward) adalah imbalan imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik melekat/ inheren pada aktivitas itu sendiri, dan pemberiannya tidak tergantung pada kehadiran atau tindakan tindakan dari orang lain atau hal hal lainnya. Tipe tipe imbalan intrinsik paling lazim yang revelan terhadap perilaku organisasi adalah jenis jenis perasaan yang berbeda yang dialami oleh orang orang sebagai akibat mereka pada pekerjaan. 2. Kompensasi Ekstrinsik Uang barangkali merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering didalam organisasi, dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis, gaji, bonus, kenaikan merit, dan rencana rencana pembagian keuntungan adalah indikasi dari beberapa cara dimana uang digunakan sebagai imbalan-
12 21 imbalan ekstrinsik didalam organisasi. Program kompensasi sangat penting untuk mendapatakan perhatian yang sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan maupun menumbuhkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun memotivasi karyawan Bentuk-Bentuk Kompensasi Bentuk kompensasi yang biasa dijumpai di perusahaan menurut Rivai (2009): 1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. 2. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan. 3. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
13 22 4. Kompensasi Tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya, berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi, tunjangan, uang pensiun, dan lain-lain Penelitian Terdahulu Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah dilakukan : No Nama, Tahun dan Judul 1 Hakim, A Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. 2 Erza (2009) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Lestari Di Kota Pekanbaru. Tabel 1 Penelitian Terdahulu Metoda Penelitian Hasil Penelitian Perbedaan - Judgment sampling dan - Metode sensus - Analisis korelasi dan regresi - Analisis korelasi dan regresi parsial - sensus sampling - Analisis Korelasi dan Regresi Hasil pengujan didapatkan bahwa motivasi, komitmen dan iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan memberikan kontribusi 64,60 % terhadap kinerja karyawan di PT. ray berkelanjutan Pekanbaru. Sisanya adalah faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. - Populasi - Pengambilan sampel enggunakan teknik simple random sampling - Metode Analisis jalur Atau path Analysis - Populasi - Pengambilan sampel menggunakan teknik simple random sampling - Metode Analisis jalur Atau path Analysis
14 23 3. Simanjutak, L. (2014). Pengaruh Deskripsi Kerja, Jenjang Karir, Dan Pengawasan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. 4. Wuryanti (2008) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dengan Motivasi Sebagai Mediasi (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Jawa Tengah - Metode proportional stratified random sampling, - Analisis regresi linier berganda - Analisis Regresi Linier Berganda Dengan menggunakan - Metode Analisis Jalur atau Path Analysis Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia, Tbk Cabang Putri Hijau Medan dengan kontribusi R Square sebesar 58,5% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel deskripsi kerja, jenjang karir dan pengawasan, sedangkan sisanya sebesar 41,5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi; lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi; kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja; lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja - Populasi - Pengambilan sampel enggunakan teknik simple random sampling - Metode Analisis jalur Atau path Analysis - Populasi - Pengambilan sampel enggunakan Teknik simple random sampling - Metode Analisis jalur Atau path Analysis 2.2 Kerangka Pemikiran Untuk lebih memperjelas arah dari penelitian yang menunjukkan bahwa ada pengaruh antara pengaruh motivasi, jenjang karier dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening, maka dalam penelitian ini dapat diambil suatu jalur pemikiran yang diterjemahkan dalam kerangka pemikiran seperti pada gambar 1. Sebelum menjelaskan kerangka konseptual penelitian, maka terlebih dahulu akan digambarakan rerangkan proses berpikir seperti pada gambar 2.1 dan gambar 2.2 rerangka konseptual sebagai berikut:
15 24 Faktor yang dapat mempengaruhi motivasi, jenjang karier dan disiplin terhadap kinerja karyawan dengan variabel intervening kompensasi adalah faktor penentu yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan, iharapkan secara langsung maupun tidak langung dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Motivasi (M) : Robbins (2009:119) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Adapun indikator motivasi menurut Parrek (2008:112) adalah sebagai berikut: a) Prestasi Kerja, b) Pengaruh, c) Pengendalian, d) Ketergantungan, e) Pengembangan Jenjang karier (JK) : Menurut Mathis dan Jakson (2008:96), karir merupakan urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya. Adapun indikator yang mempengaruhi pilihan karier (Sukardji, 2008:84) adalah sebagai berikut :a) Kemampuan intelegensi, b) Bakat, c) Minat, d) Sikap, e) Kepribadian, f) Nilai Disiplin Kerja (DK) : Menurut Simamora (2009) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Adapun indikator yang mempengaruhi pilihan disiplin kerja (Setiyawan dan Waridin, 2009: 94) adalah sebagai berikut : a) Kualitas kedisiplinan kerja, b) Kuantitas pekerjaan, c) Kompensasi yang diperlukan, d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal, e) Konservasi. Kompensasi (K). Menurut Sofyandi (2009:77), kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora (2009:87) adalah sebagai berikut : a) Upah dan gaji, b) Insentif, c) Tunjangan, d) Fasilitas. Kinerja karyawan (KK) adalah hasil kerja yang dicapai karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas dari penyelesaian tugas yang dibebankan dalam kurun waktu tertentu oleh instansi (Simamora, 2009). Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara adalah sebagai berikut: a) Kualitas, b) Kuantitas, c) Ketepatan Waktu, d) Efektifitas, e) Kemandirian, f) Komitmen Organisasi. Sumber : Robbins, 2009; Parrek, 2008 ; Mathis dan Jakson, 2008; Sukardji, 2008; Simamora, 2009; Setiyawan dan waridin, 2009; Sofyandi, Gambar 1 Rerangka Berpikir
16 25 Motivasi (M) H 4 H 1 Jenjang Karier (JK) H 5 H 6 Komposisi (K) Kinerja Karyawan (KK) Disiplin Kerja (DK) H 2 H 3 Gambar 2 Kerangka Konseptual 2.3 Hipotesis Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara bagaimana pengaruh empat variabel bebas terhadap satu variabel terikat dalam penulisan hipotesis penelitian ini sebagai berikut: H 1 : Motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya H 2 : Jengang karier berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. H 3 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. H 4 : Motivasi berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya.
17 26 H 5 : Jengang karier berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya. H 6 : Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada leh PT. Bank Tabungan Negara cabang Surabaya.
BAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Produktivitas Kerja 2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kompensasi Dalam bukunya Heidjrachman (2002) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Remunerasi Menurut Panggabean (2004:75), remunerasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Lebih terperinciBAB II LANDASAN PUSTAKA. Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam
BAB II LANDASAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya (Tjiptono, 2007). Karakteristik seorang pemimpin
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Disiplin Kerja Dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari, disiplin dapat diartikan sebagai masalah disiplin sering didefinisikan dengan tepat,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil atau dampak dari kegiatan individu selama periode waktu tertentu, dimana dengan
Lebih terperinciTeknik Yogyakarta menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif dan. signifikan antara faktor kompensasi material, kompensasi sosial, kompensasi
BAB II KAJIAN PISSTAKA A. Penelitian Terdahulu Adi (2001:60) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karvawan (Studi pada Mitra Kerja AJB Bumiputra 1912 Kantor Cabang Malang) diperoieh
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam
BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Seorang pemimpin memainkan peranan yang sangat dominan dalam kehidupan organisasi. Peranan yang dominan tersebut bukan sama sekali untuk mengurangi, apalagi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PENELITIAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka 2.1.1. Pengertian Manajemen SDM Mananjemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dengan perilaku nyata yang dilakukan sesuai dengan perannya dalam pekerjaan, menurut
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1. Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN. A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM)
9 II. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Kaswan (2012) manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu sumber daya yang tidak dapat diikuti oleh
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia bekerja ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Imbalan Imbalan merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja. Pemberian imbalan berguna baik bagi perusahaan maupun karyawan
Lebih terperinciPENGARUH MOTIVASI, JENJANG KARIR, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMPENSASI VARIABEL INTERVENING
1 PENGARUH MOTIVASI, JENJANG KARIR, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMPENSASI VARIABEL INTERVENING Ali Shultoni alishultoni@gmail.com Tri Yuniati SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang dianut oleh organisasi. Ketiadaan komitmen ini mengakibatkan pelaksanaan. mempertimbangkan pada aturan yang telah ditetapkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen pegawai merupakan kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan dan prosedur kerja yang telah ditentukan serta budaya kerja yang dianut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciBAB II. Tinjauan Pustaka. pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
BAB II Tinjauan Pustaka A. Penelitian Terdahulu Untuk mendukung penelitian ini maka peneliti menyajikan data pendukung dari hasil penelitian terdahulu sebagai berikut : Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
Lebih terperinciBAB II TELAAH PUSTAKA
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1. Deskripsi Konsep 2.1.1. Pengertian Upah Pungut Upah pungut menurut Muljani (2002) merupakan salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat dan terus berusaha
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS. pembentukan kerangka pemikiran untuk perumusan hipotesis.
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung penelitian ini. Teori-teori tersebut akan membantu dalam proses
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum kita lebih jauh mengupas masalah kompensasi dan motivasi, ada perlunya kita mengetahui terlebih dahulu pengertian dari
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Gaya Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi, tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang bersangkutan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin Menurut Sastrohadiwiryo (2005:291) Disiplin Kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap saat ilmu pengetahuan dan teknologi mengalami perkembangan. Begitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap saat ilmu pengetahuan dan teknologi mengalami perkembangan. Begitu pula halnya dengan perekonomian yang semakin dituntut untuk terus berkembang dan bertahan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Prestasi Kerja 1) Pengertian Prestasi Kerja Mangkunegara, (2012:67) menyatakan prestasi kerja berasal dari Job Performance atau Actual
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2012:10) mengatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN : 107). Mathis dan Jackson (2006 : 98) menyatakan kepuasan kerja adalah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan BAB I PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu perusahaan maupun instansi pemerintah, hal ini disebabkan semua aktivitas dari suatu instansi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN TEORI. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial
BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu. 1. Angga Putra Samudra dengan judul Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT. Bank Jatim Cabang Malang) tahun 2014. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, yang tergantung dari macam-macam faktor, baik faktor-faktor
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Pelatihan 2.1.1 Definisi Pelatihan Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:301) pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang orang mendapatkan kapabilitas untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Karyawan Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS A. Kajian Pustaka 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan aset kritis organisasi yang tidak hanya di
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi saat ini yang ditandai dengan kemajuan teknologi dan ketatnya persaingan antar organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya manusia. Perhatian ini mencakup fungsi
Lebih terperinciBAB I. kualitas maupun kuantitas. Menurut Rivai (2006) kinerja adalah perilaku nyata yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kinerja pada dasarnya adalah aktivitas yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak karyawan tersebut
Lebih terperinciB A B I P E N D A H U L U A N
1 B A B I P E N D A H U L U A N 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap lembaga pemerintah didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagi Lembaga Pemerintah yang berorientasi sosial, tujuan utamanya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Semangat Kerja 2.1.1 Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para karyawan dalam kantor. Apabila karyawan merasa bergairah,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu 1. Agung (2006) melakukan penelitian dengan judul Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan. Hasil penelitiannya
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
BAB 2 TINJAUAN TEORITIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 2.1.1 Pengertian Insentif Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Menurut Hasibuan (2005 : 1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1. Teori tentang Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang karyawan, mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Menurut Rachmawati (2007:146) kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa dari pelaksanaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena terbukti sangat penting manfaatnya, suatu lembaga menginginkan karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja Pegawai Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciOleh. Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 BAHAN AJAR M S D M. Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA
BAHAN AJAR M S D M Oleh Dr. Zainuddin Iba, SE., M.M 27 November 2017 Bagian-2 KOMPENSASI DAN BALAS JASA 1 A. KOMPENSASI 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tinjauan Umum 2.1.1. Kinerja karyawan Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Wirawan (2009) menyatakan
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN DIKLAT DAN LITBANG PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN SRAGEN
NASKAH PUBLIKASI PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN DIKLAT DAN LITBANG PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN SRAGEN NASKAH PUBLIKASI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mendukung demi tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Tetapi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan ilmu teknologi begitu cepat meningkat. Cara kerja di setiap organisasi senantiasa mengalami perubahan dan perkembangan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian tentang kompensasi telah dilakukan oleh Nurmala (2003) dengan judul penelitian Pengaruh Deskripsi Kerja dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Manajemen mempunyai arti yang sangat luas, dapat berarti proses, seni, maupun ilmu. Dikatakan proses karena dalam manajemen terdapat beberapa tahapan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Kinerja. yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Sedangkan pengertian kinerja
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORETIS. Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh
BAB II URAIAN TEORETIS A. Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh Arafah (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Manajer Operasi terhadap Prestasi Karyawan PT. Bank Muammalat Medan. Hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2010:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Setiap orang karyawan yang bekerja dengan serius bukan sekedar bertujuan untuk mendapatkan prestasi dan menunjukan kemampuan yang dimiliki saja tetapi, alasan lainnya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mempunyai arti proses, seni manajemen yang mengatur tentang sumber daya
Lebih terperinciPENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008
PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1.1 Disiplin 1.1.1 Pengertian Disiplin Di dalam menjalankan setiap aktivitas atau kegiatan sehari-hari, disiplin sering didefinisikan dengan cekatan, tepat, baik waktu maupun tempat.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Perencanaan Karir Karir adalah suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama perjalanan usianya (Rivai, 2009:369). Karir adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan dapat mencapai tujuan sesuai apa yang diharapkan perusahaan. Sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat dipasarkan dan dapat mencapai
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS. dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, pastinya manusia
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1 Kedisiplinan 2.1.1 Pengertian Disiplin Disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin disipel yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Disiplin Kerja 2.1.1 Pengertian Disiplin kerja Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin disipel yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan asset dalam suatu organisasi atau perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. memenuhi kebutuhan hidupnya. Umar, (2005 : 34) menyatakan bahwa Gaji
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Gaji Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang siap untuk berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini diperlukan dukungan karyawan yang cakap
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) Pengertian Sumber Daya manusia
BAB II LANDASAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) 2.1.1 Pengertian Sumber Daya manusia Sumber Daya manusia merupakan satu satunya sumber daya yang memiliki
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dihasilkan dari analisis data dapat digeneralisasikan pada populasi penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab V ini akan dibahas mengenai kesimpulan, implikasi dan saran dari penelitian. 5.1 Kesimpulan Persyaratan analisis data telah terpenuhi, dengan demikian kesimpulan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
Lebih terperinci1.1. Penelitian Terdahulu
BAB II LANDASAN TEORI 1.1. Penelitian Terdahulu Dalam penyusunan yang dilakukan pada penelitian ini, peneliti juga mempelajari penelitian terdahulu yang sudah pernah dilakukan. Berikut ini akan diuraikan
Lebih terperinci