ANALISIS PENGARUH DIKLAT PEGAWAI BARU TERHADAP KETERAMPILAN PEGAWAI KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI. Oleh GALIH PRAMANA NATANEGARA H

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH DIKLAT PEGAWAI BARU TERHADAP KETERAMPILAN PEGAWAI KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI Oleh GALIH PRAMANA NATANEGARA H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

2 Judul Nama NIM : Analisis Pengaruh Diklat Pegawai Baru Terhadap Keterampilan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi : Galih Pramana Natanegara : H Menyetujui, Dosen Pembimbing (Dra. Siti Rahmawati, M.Pd) NIP Mengetahui, Ketua Departemen (Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc) NIP Tanggal Lulus :

3 ANALISIS PENGARUH DIKLAT PEGAWAI BARU TERHADAP KETERAMPILAN PEGAWAI KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh: GALIH PRAMANA NATANEGARA H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2011

4 RINGKASAN GALIH PRAMANA NATANEGARA. H Analisis Pengaruh Diklat Pegawai Baru Terhadap Keterampilan Pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi. Di bawah bimbingan SITI RAHMAWATI. Tindak pidana korupsi di Indonesia sudah pada tahap yang sangat memprihatinkan, dimana Indonesia masih menempati salah satu peringkat terburuk dalam pemberantasan korupsi. KPK merupakan lembaga khusus dan berada diluar sistem pemerintahan dan KPK bertanggungjawab kepada Kepala Negara. Diklat pegawai baru merupakan program yang penting karena merupakan pintu masuk pegawai sebelum terjun ke pekerjaannya, sehingga cukup dengan melalui program Diklat pegawai baru pegawai diharapkan sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaanya. Keterampilan teknis dan non-teknis merupakan hal yang perlu dimiliki oleh pegawai KPK. Program Diklat pegawai baru terdapat 2 diklat, yaitu diklat mandatory dan diklat primary. Diklat pegawai baru yang dilakukan oleh KPK bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan beban tanggung jawab yang diberikan dalam tugas tersebut serta menyamakan persepsi diantara pegawai KPK. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi pegawai tentang pelaksanaan Diklat Pegawai Baru serta menganalisis pengaruhnya terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Diklat Pegawai Baru dapat dilihat dari kesesuaian dengan tugas, metode, pengajar/pelatih, fasilitas dan materi. Sedangkan peningkatan keterampilan dilihat dari keterampilan teknis maupun non-teknis. Penelitian ini dilaksanakan di Komisi Pemberantasan Korupsi yang terletak di Jalan HR.Rasuna Said Kav C-1, Jakarta. Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan November 2010 sampai dengan Januari Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik dan analisis data dilakukan dengan analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan software SPSS. Berdasarkan hasil olah data, maka dapat disimpulkan bahwa Diklat pegawai baru dilaksanakan setiap kali adanya penerimaan pegawai baru untuk menyamakan persepsi serta memperkenalkan Tupoksi dengan tujuan agar pegawai siap melaksanakan tugasnya. Pegawai menilai bahwa pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sudah dilaksanakan dengan baik secara umum, namun masih terdapat beberapa hal yang dapat diperbaiki. Persepsi pegawai terhadap peningkatan keterampilan menyatakan keterampilan mereka baik setelah mengikuti Diklat pegawai baru. Pengadaan Diklat Pegawai Baru memberikan pengaruh nyata terhadap peningkatan keterampilan pegawai KPK berdasarkan hasil olah data dengan menggunakan analisis regresi linier.

5 RIWAYAT HIDUP Galih Pramana Natanegara dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 06 Agustus 1984 sebagai anak kandung dari Bapak DR.H. Erwan Satudju dan Ibu Tien Subiyanti yang merupakan anak kelima dari lima bersaudara. Tahun 1991 diterima di SD Negeri Gunungbatu I lalu pindah ke Hamburg, Jerman ikut bersama orang tua dan melanjutkan pendidikan di Redder Grundschule (Sekolah Dasar) Hamburg dan lulus pada tahun Kemudian melanjutkan di Gymnasium Grootmoor (Sekolah Menengah) Hamburg dan kelas 8 pindah kembali ke Bogor bersama orang tua dan melanjutkan di SLTP Negeri 4 Bogor lulus pada tahun SMU Negeri 7 Bogor lulus pada tahun Program Diploma III Periklanan Universitas Indonesia lulus pada tahun Pada tahun 2004 mengikuti pendidikan Program Sarjana (S1) Pendidikan Akuntansi di Sekolah Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan dan lulus pada tahun Pada tahun 2006 kuliah pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor. iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Baru Terhadap Keterampilan Pegawai Angkatan 2009 Pada Komisi Pemberantasan Korupsi. Skripsi ini dibuat untuk melakukan penelitian di Lembaga Komisi Pemberantasan Korupsi. Skripsi ini merupakan bagian dari proses belajar memahami potensi dan permasalahan yang dihadapi didunia manajemen umumnya khususnya manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, manfaat yang paling besar dari kajian ini dapat dirasakan oleh penulis sebagai mahasiswa yang menyelesaikan tugas akhir di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen. iv

7 UCAPAN TERIMA KASIH Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada: 1. Pihak Diklat MSDM KPK yang telah memberikan informasi dalam skripsi ini. 2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 3. Seluruh staf pendidik dan kependidikan di Program Sarjana Alih Jenis, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor yang telah membantu segala keperluan dan keingintahuan selama menjalani perkuliahan. 4. Ayah dan Bunda yang telah membesarkan hingga saat ini dan memberikan pendidikan baik moril maupun spiritual yang berguna. Tidak lupa untuk kakak tercinta atas doa, bimbingan, dorongan dan semangat yang diberikan. 5. Teman-teman Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor atas kebersamaannya selama ini dalam susah, senang dan sedih yang dilalui bersama. 6. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, namun demikian besar harapan kritik dan saran bagi penulis. Bogor, Oktober 2011 Penulis v

8 DAFTAR ISI RINGKASAN KATA PENGANTAR... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... Halaman I. PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Batasan Penelitian... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan MSDM Pendidikan dan Pelatihan Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Jenis Pendidikan dan Pelatihan Metode Pendidikan dan Pelatihan Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan dan Pembelajaran Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Metode Penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Instansi Kedudukan, Tugas KPK Organisasi dan Tata Kerja KPK Diklat Pegawai Baru di KPK Karakteristik Responden Hasil Olah Data Persepsi Pegawai Mengenai Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru Persepsi Pegawai Terhadap Peningkatan Keterampilan iv viii ix x vi

9 4.6.3 Pengaruh Diklat Pegawai Terhadap Keterampilan Pegawai Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Komposisi Pegawai Berdasarkan Unit Organisasi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Posisi Keputusan Penilaian Persepsi Pegawai Mengenai Diklat Pegawai Baru Persepsi pegawai Mengenai Diklat Pegawai Baru Persepsi Pegawai Terhadap Peningkatan Keterampilan Hasil perhitungan regresi linier variabel Diklat terhadap peningkatan keterampilan viii

11 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Kerangka Pemikiran Penelitian ix

12 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Bagan Struktur Organisasi Komisi Pemberantasan Korupsi Materi Diklat Pegawai Baru dan Pengajar dan Pelatih Kuesioner Penelitian Uji itas Uji Reliabilitas Variabel Diklat Pegawai Baru dengan Alpha Cronbach Hasil Uji Korelasi Hasil Uji Regresi Hasil uji F dan uji t Hasil uji Normalitas x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tindak pidana korupsi di Indonesia sudah pada tahap yang sangat memprihatinkan, dimana Indonesia masih menempati salah satu peringkat terburuk dalam pemberantasan korupsi. Meningkatnya tindak pidana korupsi di Indonesia tidak hanya menghambat perekonomian nasional, tetapi juga pada kehidupan berbangsa dan bernegara pada umumnya. Tindak pidana korupsi tergolong dalam tindak kejahatan yang luar biasa, sehingga upaya pemberantasannya juga harus dilakukan dengan cara yang luar biasa. Kasus yang ditangani oleh KPK bisa berawal dari laporan masyarakat atau perkembangan dari kasus lain. Pada tahun 2009 KPK menerima pengaduan sebanyak pengaduan, diantaranya hanya 812 yang dapat ditindaklanjuti oleh KPK, sementara sisanya diteruskan kepada instansi lain. Jumlah pegawai KPK yang berjumlah 652, namun bagian penindakan hanya berjumlah 187 orang dianggap sudah bekerja dengan sangat baik dengan mampu menyelamatkan keuangan negara. Penindakan hingga 15 desember 2009 sebanyak 67 kasus berada pada tahap penyelidikan, 49 kasus pada tingkat penyidikan dan 61 kasus pada tingkat penuntutan. Pengaduan masyarakat yang jumlahnya tidak seimbang dengan jumlah pegawai yang sedikit, oleh karena itu KPK membutuhkan pegawai baru agar harapan masyarakat dapat terpenuhi. Rekrutmen yang dilakukan oleh KPK dapat berasal dari masyarakat umum dan dari instansi lain seperti kepolisian, kejaksaan, BPKP. Harapan yang besar dari masyarakat agar KPK menuntaskan banyak kasus korupsi tentu tidaklah mudah, sehingga pegawai yang direkrut merupakan pegawai yang berpengalaman dan ahli di bidangnya. Pengembangan keahlian di KPK dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh manajemen sumber daya manusia. Selama tahun 2009, KPK sudah melaksanakan enam program diklat, yaitu Diklat pegawai baru, Diklat peningkatan kompetensi pegawai, matrikulasi 1

14 2 dan sertifikasi, pendidikan kedinasan instansi, dukungan donor dan beasiswa dan sharing knowledge, namun dari sekian diklat hanya diklat pegawai baru yang wajib diikuti, sehingga diklat pegawai baru diharapkan dapat mencakup secara menyeluruh tentang apa saja yang menjadi dasar dalam bekerja di KPK. Diklat di KPK terdiri dari 3 jenis, yaitu Diklat yang bersifat mandatory, primary dan secondary. Diklat mandatory merupakan program diklat yang wajib diikuti oleh semua pegawai KPK, Diklat primary merupakan diklat pegawai yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya, sementara Diklat secondary merupakan diklat pegawai yang tidak berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya, namun tetap dapat diikuti. Diklat pegawai baru merupakan diklat yang wajib diikuti oleh semua pegawai, sementara program diklat lainnya dapat diikuti maupun tidak tergantung dari kebutuhan pegawai dan organisasi. Diklat pegawai baru merupakan program yang penting karena merupakan pintu masuk pegawai sebelum terjun ke pekerjaannya, sehingga cukup dengan melalui program Diklat pegawai baru pegawai diharapkan sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaanya. Keterampilan teknis dan non-teknis merupakan hal yang perlu dimiliki oleh pegawai KPK, karena selain pekerjaan di KPK bersifat teknis, keterampilan non-teknis seperti soft skill juga penting dimiliki oleh setiap pegawai, karena faktor non-teknis merupakan penunjang keterampilan teknis. Keterampilan teknis adalah sesuatu yang dapat dipelajari, namun softskill merupakan kebiasaan dan perilaku seseorang yang sulit untuk diubah, sehingga perlu juga diteliti mengenai pengaruh keterampilan baik secara teknis maupun non-teknis. Program Diklat pegawai baru terdapat 2 diklat, yaitu diklat mandatory dan diklat primary. Diklat mandatory yang dilaksanakan berupa program induksi pegawai baru yang cenderung bertujuan untuk meningkatkan softskill, sementara Diklat primary yang dilaksanakan berupa program pelatihan dasar yang diadakan setelah program induksi pegawai. Program pelatihan dasar cenderung bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis. Program pelatihan dasar meliputi latihan dasar pencegahan, latihan

15 3 dasar penindakan dan latihan dasar keuangan, serta sosialisasi SOP dan alur kerja oleh unit kerja masing-masing. Diklat pegawai baru diharapkan mampu untuk menyamakan persepsi pegawai tentang pemberantasan korupsi. Diklat pegawai baru yang dilakukan oleh KPK bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan beban tanggung jawab yang diberikan dalam tugas tersebut serta menyamakan persepsi diantara pegawai KPK. Kinerja KPK diharapkan meningkat, karena KPK dianggap masyarakat sebagai harapan agar korupsi sedikit demi sedikit berkurang, oleh karena itu hal ini menjadi penting untuk diteliti sebagai bahan evaluasi bagi bagian MSDM KPK. Diklat pegawai baru dilaksanakan setiap adanya penerimaan pegawai baru dan belum adanya alat evaluasi untuk mengukur seberapa besar pengaruhnya terhadap keterampilan pegawai berdasarkan persepsi pegawai itu sendiri. Persepsi pegawai merupakan hal yang penting bagi bahan evaluasi, karena pegawai itu sendiri yang sudah menjalani diklat tersebut, sehingga dapat menyatakan pendapat yang nyata terhadap pelaksanaan diklat dan pengaruhnya terhadap keterampilan. KPK sampai tahun 2009 sudah memiliki 4 angkatan. Pada tahun 2010 sudah mulai dilakukan seleksi penerimaan pegawai angkatan 5, namun untuk mengukur secara efektif persepsi pegawai tentang pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan sebaiknya dilakukan terhadap angkatan 4, karena pegawai angkatan 4 sudah bekerja hampir 2 tahun, sementara angkatan 5 pada saat dilakukan penelitian ini baru selesai mengikuti program Diklat pegawai baru. Pada tahun 2009 KPK memberikan kesempatan kepada masyarakat umum untuk dapat bekerja pada KPK. Jumlah pelamar yang memasukan aplikasinya mencapai lebih dari pelamar. Pelamar tersebut selanjutnya disaring melalui proses seleksi dengan menggunakan jasa rekrutmen yang independen. Sebanyak 85 calon pegawai KPK berhasil lulus seleksi setelah melalui lima tahapan seleksi, selanjutnya ke-85 pegawai tersebut mengikuti Diklat pegawai baru.

16 Rumusan Masalah Permasalahannya adalah program diklat pegawai baru yang telah dilaksanakan pada tahun 2009 belum diketahui pengaruhnya terhadap keterampilan pegawai ketika sudah mulai bekerja. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian untuk menganalisis pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai. Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat pegawai baru Komisi Pemberantasan Korupsi? 2. Bagaimana pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Menganalisis persepsi pegawai mengenai pelaksanaan diklat pegawai baru pada Komisi Pemberantasan Korupsi. 2. Menganalisis pengaruh diklat pegawai baru terhadap keterampilan pegawai Komisi Pemberantasan Korupsi Kegunaan Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi Komisi Pemberantasan Korupsi sebagai masukan dalam merencanakan dan menjadikan bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan berkaitan dengan program diklat pegawai baru Komisi Pemberantasan Korupsi Batasan Penelitian Penelitian ini, dibatasi pada hal-hal berikut: 1. Diklat pegawai baru angkatan 4 yang merupakan program diklat biro sumber daya manusia pada tahun Responden dalam penelitian ini adalah pegawai KPK angkatan 4 yang telah mengikuti diklat pegawai baru periode Juni-Agustus 2009.

17 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Mangkuprawira (2004) MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan. Hasibuan (2003) mendefinisikan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Simamora (2004) menyatakan MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Saydam (1996) MSDM adalah semua kegiatan yang dilakukan mulai dari kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian sampai pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia tadi, untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia itu sendiri Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1. Pengadaan tenaga kerja mencakup perencanaan SDM, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja dan orientasi kerja. 2. Pengembangan tenaga kerja mencakup pendidikan dan pelatihan, pengembangan dan penilaian prestasi kerja. 3. Pemberian balas jasa mencakup: 5

18 6 a. Balas jasa langsung terdiri dari gaji atau upah dan isentif. b. Balas jasa tak langsung terdiri dari keuntungan (benefit) dan pelayanan atau kesejahteraan (services). 4. Integritas mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan partisipasi kerja. 5. Pemeliharaan tenaga kerja mencakup komunikasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja dan konseling kerja 6. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan. Fungsi manajemen SDM meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 2003). 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan keberja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

19 7 induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan Tujuan MSDM Menurut Simamora (2004) terdapat empat tujuan MSDM : 1. Tujuan Kemasyarakatan/sosial Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimakan dampak negatif tuntutan itu terhadap

20 8 organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. 3. Tujuan Fungsional Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan terjadi apabila departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Pribadi Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jikalau tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Hasibuan, 2003). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan fokus kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Pengembangan karyawan sangatlah penting sebagai tuntutan dari pekerjaan atau jabatan. Menurut Dessler (1997), pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan kepada karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan berfokus

21 9 kepada keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin termpil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 2004). Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2004) Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Simamora (2004) tujuan-tujuan pelatihan pada intinya adalah: 1. Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. 2. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent, yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. 3. Membantu memecahkan masalah operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan menuntaskan pekerjaan mereka secara efektif. 4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yag dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan memudahkan transisi pekerjaan

22 10 karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar. 5. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. Menurut Mangkunegara (2002) pelatihan dan pengembangan mempunyai tujuan sebagai berikut: 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pegawai Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Manfaat pelatihan menurut Simamora (2004) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas. 2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Menurut Arep dan Tanjung (2002), manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:

23 11 1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari. 2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri. 3. Memperlancar pelaksanaan tugas. 4. Meningkatkan motivasi kerja. 5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan. 8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan. 9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik Jenis Pendidikan dan Pelatihan Simamora (2004) menyatakan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan di antaranya, yaitu: 1. Pelatihan keahlian Program pelatihan yang mengidentifikasi kebutuhan atau kekurangan melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatiahan berdasarkan pada sasaran yang diindentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan ulang Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahliankeahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. 3. Pelatihan lintas fungsional Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan. 4. Pelatihan tim Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Menyebabkan kinerja dalam suatu tim harus menjadi lebih baik. 5. Pelatihan kreativitas

24 12 Pelatihan bagaimana cara membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru. Hasibuan (2003) mengemukakan, jenis pengembangan dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. 1. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 2. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan Metode Pendidikan dan Pelatihan Menurut Simamora (2004), metode yang digunakan dalam pelatihan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: 1. Teknik on the job training Teknik on the job training sebagian besar dapat dipelajari dalam periode waktu yang relatif singkat, metode on the job training digunakan secara luas. on the job training meliputi semua upaya pelatihan karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Metode ini juga memudahkan belajar karena peserta pelatihan belajar dengan cara sesungguhnya melakukan pekerjaan dan mendapatkan umpan balik yang cepat menyangkut perbaikan kinerja. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan adalah sebagai berikut:

25 13 a. Magang Program magang cenderung lebih mengarah kepada pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk melakukan suatu keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan. b. Intership Intership memberikan kepada individu pengalaman pada pekerjaan tertentu, atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau industri. c. Rotasi Pekerjaan Memperluas latar belakang bisnis, karena melakukan setiap pekerjaan dalam serangkaian pekerjaan yang ada menjadikan setiap individuindividu menyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang baru. 2. Teknik off the job training Program off the job training memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada waktu yag terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Beberapa teknik yang biasa digunakan dalm teknik off the job training: a. Kuliah Kuliah menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka waktu pendek. Biayanya cenderung relatif rendah, bila dalam jumlah yang besar sangat cocok untuk menerapkan teknik kuliah. b. Studi Kasus Penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. c. Simulasi Komputer Simulasi ini mengacu kepada materi pelatihan yang berupaya menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan. d. Pelatihan Beranda Merupakan suatu terminologi yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan di dalam sebuah ruang kelas untuk

26 14 pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semiahli. e. Permainan Peran Latihan permainan peran, para peserta memainkan peran dan berupaya menjalankan perilaku yang dibutuhkan dalam peran itu. Dalam permainan peran adalah untuk menganalisis masalah antarpribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. f. Peniruan Perilaku Metode ini adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan kemahiran pemecahan masalah kepada penyelia lini pertama. g. Pelatihan di Alam Terbuka Pelatihan di alam terbuka merupakan pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka atau bebas. Tujuan pelatihan ini pemupukan keahlian-keahlian antarpribadi seperti penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan diri. h. Pelatihan Sensitivitas Pelatihan sensitivitas bertujuan untuk meningkatkan sensitivitas antarpribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Menurut Simamora (2004), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi: 1. Reaksi Mengukur reaksi biasanya terfokus pada perasaan partisipan terhadap subjek pelatihan dan pelatih, menyarankan perbaikan dalam program dan tingkat dimana pelatihan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik. Evaluasi reaksi biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner.

27 15 2. Belajar Prinsip-prinsip, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan tes tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci dan membuat iklim belajar yang giat. Ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu. 3. Perilaku Evaluasi perilaku dari program pelatihan apakah partisipan mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaan mereka. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya. 4. Hasil Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi hasil, hasil yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah peningkatan efektivitas organisasional. Evaluasi hasil akhir, apakah dapat tercapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya Pelatihan dan Pembelajaran Pembelajaran adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan itu adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih karyawan, dibutuhkan pengetahuan tentang bagaimana orang belajar. Saran-saran yang didasarkan pada teori belajar adalah: 1. Lebih mudah bagi para peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang penting. Pada awal pelatihan, peserta diberikan pandangan sepintas tentang materi yang akan disajikan. Mengetahui gambaran seluruh

28 16 materi pelatihan memudahkan dalam pembelajaran. Bantuan visual akan membantu dalam proses pembelajaran. Selain itu, gunakanlah konsep dan istilah yang sudah akrab ditelinga para peserta pelatihan. 2. Pastikan bahwa peserta dapat mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan dan perilaku baru setelah dari tempat pelatihan ke tempat kerja. Dengan memaksimalkan keserupaan antara situasi pelatihan dan tempat kerja dan memberikan praktek pelatihan yang memadai. 3. Motivasikanlah para peserta pelatihan. Orang belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk itu peserta diberikan praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut cara mereka sendiri, dengan diberikannya kebebasan dalam menentukan caranya sendiri (Dessler, 1997) Hasil-hasil Penelitian Terdahulu 1. Setiawan (2006) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Mitra Infoparama) berdasarkan hasil analisis deskriptif bahwa proses program pelatihan yang dilakukan PT. Mitra Infoparama sudah cukup baik. Hubungan yang terjadi antara program pelatihan dengan kinerja karyawan cukup kuat dengan r s = 0, Amelia (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya diklat internal sangat berpengaruh nyata dalam pembelajaran pegawai dengan hasil nilai R-squared sebesar 74,4 persen.

29 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Visi KPK adalah menjadi lembaga yang mampu mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi dan misi KPK adalah pendobrak dan pendorong Indonesia yang bebas dari korupsi dan menjadi pemimpin dan penggerak perubahan untuk mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi. Pengelolaan SDM KPK mengacu kepada PP nomor 63 tahun 2005 tentang sistem manajemen sumber daya manusia. Penetapan sasaran kinerja dan program kerja tahun 2009, KPK telah melakukan upaya penyempurnaan dan perbaikan di berbagai pilar pengelolaan SDM yang mengacu kepada pendekatan berbasis kompetensi dan kinerja. Biro MSDM meliputi bagian perencanaan dan pengembangan pegawai, bagian pendidikan dan pelatihan pegawai dan bagian pelayanan kepegawaian. Bagian perencanaan dan pengembangan salah satu tugasnya adalah melakukan rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Berdasarkan audit kepegawaian yang dilakukan tiap tahunnya dapat terlihat kebutuhan akan pegawai baru yang akan mengisi posisi yang masih kosong maupun mengganti pegawai yang berhenti pada tahun sebelumnya. Rekrutmen dan seleksi meliputi rekrutmen dan seleksi pegawai tetap, rekrutmen dan seleksi pegawai negeri yang dipekerjakan dan rekrutmen dan seleksi pegawai tidak tetap. Bagian pendidikan dan pelatihan memiliki tugas pokok melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan dan meningkatkan kompetensi pegawai. Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan adalah diklat pegawai baru, diklat peningkatan kompetensi, matrikulasi dan sertifikasi, pendidikan kedinasan instansi, dukungan donor dan beasiswa serta sharing knowledge(diseminasi pengetahuan). Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

30 19 Visi, Misi dan Tujuan KPK s Strategi MSDM Pendidikan dan Pelatihan Perencanaan dan pengembangan pegawai Diklat Pegawai Baru Keterampilan Kinerja pegawai Kinerja instansi Keterangan:.. = Ruang lingkup penelitian Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian 3.2. Metode Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Komisi Pemberantasan Korupsi yang terletak di Jalan H.R. Rasuna Said Kav. C-1 Jakarta Selatan Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan November 2010 sampai dengan Januari Lokasi ditentukan karena bagian MSDM KPK berada di lokasi tersebut dan responden juga bekerja di lokasi tersebut Pengumpulan Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan yang merupakan pegawai KPK angkatan 4 yang telah mengikuti Diklat Pegawai Baru dengan populasi sebesar 85 pegawai, namun untuk

31 20 pengambilan sampel menggunakan teknik random sampling dan ukuran sampel berdasarkan pendapat Gay dalam Umar (2003), menyatakan bahwa untuk penelitian deskriptif-korelasional subyek yang diambil minimal 30 responden. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lainnya (Umar, 2005). Data primer diperoleh dengan cara: 1. Wawancara. Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti. Wawancara dilakukan terhadap pegawai yang melaksanakan diklat pegawai baru, yaitu bagian diklat MSDM. 2. Kuesioner. Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner pertanyaan tertutup dimana pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang telah disediakan. Kuesioner disebarkan kepada 30 responden yang telah mengikuti diklat pegawai baru Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data wawancara dianalisis secara kualitatif dengan bentuk deskriptif., sedangkan data kuesioner dianalisis secara kuantitatif. Menurut Kinnear dalam Umar (2005), skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang- tidak senang dan baik-tidak baik. Oleh karena itu, jawaban resonden dalam kuesioner harus dikuantitatifkan dengan memberikan

32 21 skor, yang diukur dengan menggunakan skala Likert. Langkah-langkah membuat skala Likert adalah sebagai berikut: 1. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif) 2. Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar. 3. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden. 4. Selanjutnya, mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah: a. Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden. b. Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya. 5. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya. Sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. 1. Uji itas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005).

33 22 Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson dan analisa regresi. Hipotesis statistik ini adalah: H 0 : Program diklat pegawai baru tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. H 1 : Program diklat pegawai baru berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment pearson berikut: nxyxyr= xy nx2x2ny2y2...(1) Keterangan: r xy = Korelasi antar X dan Y n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total Uji validitas dilakukan pada 30 responden validitas dengan menggunakan Software Microsoft Excell, hasilnya dapat dilihat di lampiran. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut:

34 23 kσ2r = 1 1 k 1 σ...(2) 21 Keterangan: r 11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan 2σ= Jumlah ragam butir 1σ2= Jumlah ragam total Mencari nilai ragam menggunakan rumus berikut: σ 2 = X 2 n n X 2...(3) Keterangan: n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih Uji reliabilitas dilakukan pada 30 responden dengan menggunakan software SPPS 15, hasilnya dapat dilihat di lampiran. 3. Rata-rata Tertimbang Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing keiteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat setuju, bobot 4 bila jawaban setuju, bobot 3 bila jawaban cukup setuju, bobot 2 bila jawaban tidak setuju dan bobot1 bila jawaban sangat tidak setuju. Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut: fi wi x i...(4) f i

35 24 Keterangan: x i = skor butir ke-i f i = frekuensi w i = bobot Dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5): ( m 1) Rs...(5) m Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item Dari hasil perhitungan tersebut akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5 sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pelaksanaan Diklat Pegawai Baru dan keterampilan pegawai. 4. Analisis Regresi Linier Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Analisis regresi linier dilakukan apabila jumlah variabel independenya minimal dua. Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier karena variabel independennya ada satu yaitu variabel pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sehingga persamaan regresi linier dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1...(6) Keterangan: Y = subyek variabel terikat (keterampilan) a = konstanta (harga Y bila X = 0) b = koefisien regresi X = subyek variabel bebas ( variabel Diklat Pegawai Baru) 5. Uji F Uji Fisher (F-test) digunakan untuk menguji secara serentak apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel

36 25 independen. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2005): 2 R / k F...(7) 2 (1 R ) /( n k 1) Keterangan: R = koefisien korelasi k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota contoh Taraf nyata yang digunakan 5 persen Hipotesis: H 0 : Program Diklat Pegawai Baru tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. H 1 : Program Diklat Pegawai Baru berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak H 0 : Jika F hitung > F tabel Tolak H 1 : Jika F hitung < F tabel 6. Uji t Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel independen. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pegaruh yang berarti terhadap peubah respon. Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut: b i thitung...(8) Sbi Keterangan: b i =koefisien regresi masing-masing variabel Sb i =simpangan baku dari b i Hipotesis: H 0 : Program Diklat Pegawai Baru tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.

37 26 H 1 : Program Diklat Pegawai Baru berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Tolak H 0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H 1 : Jika t hitung < t tabel

38 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dibentuk berdasarkan Undang- Undang nomor 30 Tahun 2002 tentang Komisi Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi. KPK diberi amanat melakukan pemberantasan korupsi secara professional, intensif, dan berkesinambungan karena korupsi telah merugikan keuangan negara, perekonomian negara, dan menghambat pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat; yang adil, makmur dan sejahtera, KPK merupakan lembaga penegakan hukum yang khusus menangani tindak pidana korupsi. Kewenangan KPK meliputi koordinasi dengan instansi lain yang berwenang melakukan pemberantasan tindakan korupsi; supervisi terhadap instansi lain yang berwenang melakukan pemberantasan tindak pidana korupsi; melakukan penyelidikan, penyidikan dan penuntutan terhadap tindak pidana korupsi; melakukan tindakan-tindakan pencegahan tindak pidana korupsi; dan melakukan monitor terhadap penyelenggaraan pemerintahan negara. Visi KPK adalah menjadi lembaga yang mampu mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi, dan misinya yaitu pendobrak dan pendorong Indonesia yang bebas dari korupsi dan menjadi pemimpin dan penggerak dan perubahan untuk mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi. KPK memiliki asas kepastian hukum, keterbukaan, akuntabilitas, kepentingan umum dan proporsionalitas. Nilai-nilai yang yang harus dimiliki oleh seluruh pegawai KPK adalah Integritas, Profesionalisme, Inovasi, Religiusitas, Tranparansi, Kepemimpinan serta Produktivitas. Pegawai KPK angkatan 2009 berjumlah 85 pegawai, dan diantaranya terdapat pegawai Fungsional maupun Administrasi. Latar belakang pendidikannya minimal Diploma (D3) untuk level administrasi dan Sarjana (S1) untuk level Fungsional. Komposisi Pegawai KPK berdasarkan Unit Organisasi dapat dilihat pada Tabel 1.

39 28 Tabel 1. Komposisi Pegawai KPK angkatan 2009 Berdasarkan Unit Organisasi Tingkat Jabatan Jumlah Pegawai Pencegahan Penindakan Informasi dan Data Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat Setjen Jumlah 4.2. Kedudukan dan Tugas KPK 10 orang 13 orang 36 orang 13 orang 13 orang 85 orang KPK dalam menjalankan tugasnya memiliki kedudukan dan tugas sebagai berikut: 1. Kedudukan KPK KPK adalah lembaga negara yang dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya bersifat independen dan bebas dari pengaruh kekuasaan manapun. 2. Tugas KPK Tugas KPK meliputi 5 hal, yaitu: a. Koordinasi (pasal 7). Dalam melaksanakan tugas koordinasi, KPK berwenang: 1) Mengkoordinasikan penyelidikan, penyidikan, dan penuntutan TPK. 2) Menetapkan sistem pelaporan dalam kegiatan pemberantasan TPK. 3) Meminta informasi tentang kegiatan pemberantasan TPK. 4) Melaksanakan dengar pendapat dan pertemuan dengan instansi terkait. 5) Meminta laporan instansi terkait tentang pencegahan TPK. b. Penindakan (Pasal 12). Dalam melaksanakan tugas penyelidikan, penyidikan, dan penuntutan KPK berwenang: 1) Melakukan penyadapan dan merekam pembicaraan. 2) Memerintahkan kepada insyansi yang terkait untuk melarang seseorang bepergian ke luar negeri.

40 29 3) Meminta keterangan kepada banka atau lembaga keuangan lainnya tentang keadaan keuangan tersangka atau terdakwa yang sedang diperiksa. 4) Memerintahkan kepada bank atau lembaga keuangan lainnya untuk memblokir rekening yang diduga hasil dari korupsi milik tersangka, terdakwa, atau pihak lain yang terkait. 5) Memerintahkan kepada pimpinan atau atasan tersangka untuk memberhentikan sementara tersangka dari jabatannya. 6) Meminta data kekayaan dan data perpajakan tersangka atau terdakwa kepada instansi terkait. 7) Menghentikan sementara suatu transaksi keuangan, transaksi perdagangan, dan perjanjian lainnya atau pencabutan sementara perizinan, lisensi serta konsesi yang dilakukan atau dimiliki oleh tersangka atau terdakwa yang diduga berdasarkan bukti awal yang cukup ada hubungannya dengan TPK yang sedang diperiksa. 8) Meminta bantuan Interpol Indonesia atau instansi penegak hukum negara lain untuk melakukan pencarian, penangkapan, dan penyitaan barang bukti di luar negeri. 9) Meminta bantuan kepolisian atau instansi lain yang terkati untuk melakukan penangkapan, penahanan, penggeledahan, dan penyitaan dalam perkara TPK yang sedang dirangani. c. Supervisi (Pasal 8). Dalam melaksanakan tugas supervisi, KPK berwenang: 1) Melakukan pengawasan, penelitian, atau penelaahan terhadap instansi yang menjalankan tugas dan wewenang berkaitan dengan pemberantasan TPK, dan instansi yang melaksanakan pelayanan publik. 2) Mengambil alih penyidikan atau penuntutan terhadap pelaku TPK yang sedang dilakukan oleh kepolisian atau kejaksaan. d. Pencegahan (Pasal 13).KPK berwenang melakukan tugas dan langkah pencegahan sebagai berikut :

41 30 1) Melakukan pendaftaran dan pemeriksaan terhadap Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara. 2) Menerima laporan dan menetapkan status gratifikasi. 3) Menyelenggarakan program pendidikan antikorupsi pada setiap jenjang pendidikan. 4) Merancang dan mendorong terlaksananya program sosialisasi pemberantasan TPK. 5) Melakukan kampanye anti-korupsi kepada masyarakat umum. 6) Melakukan kerjasama bilateral atau multilateral dalam pemberantasan TPK. e. Monitoring (Pasal 14). Dalam melaksanakan tugas monitor, KPK berwenang : 1) Melakukan pengkajian terhadap sistem pengelolaan administrasi di semua lembaga dan pemerintah. 2) Memberi saran kepada pimpinan lembaga negara dan pemerintah untuk melakukan perubahan jika berdasarkan hasil pengkajian, sistem pengelolaan administrasi tersebut berpotensi korupsi. 3) Melaporkan kepada Presiden Republik Indonesia, Dewan Perwakilan Rakyat Indonesia, dan Badan Pemeriksaan Kauangan, jika saran KPK mengenai usulan perubahan tersebut tidak diindahkan Organisasi dan Tata Kerja KPK Organisasi dan tata kerja Komisi Pemberantasan Korupsi ini dimaksudkan untuk memberikan arahan dan panduan bagi Pegawai dan Penasihat dalam memberikan kontribusinya sesuai dengan keahlian dan kepakarannya untuk menjalankan tugas dan fungsinya sehingga visi dan misi KPK dalam mewujudkan Indonesia yang bebas dari korupsi dapat tercapai. Peraturan ini dibuat agar masing-masing bidang dan subbidang dapat meninjaklanjutinya dengan melakukan evaluasi dan perbaikab terhadap bisnis proses sebelumnya. Organisasi bersifat dinamis seiring dengan tuntutan internal dan eksternal KPK, sehingga organisasi dan tata kerja KPK juga akan bersifat

42 31 dinamis. Dengan demikian peraturan ini bersifat dinamis dan terbuka untuk penyesuaian dan penyempurnaannya. Berikut merupakan tugas dan fungsi dari jabatan berdasarkan unit organisasi: 1. Pimpinan Pimpinan sebagai penanggungjawab tertinggi bertugas memimpin KPK dan berkerja secara kolektif. Pimpinan menyelenggarakan fungsi: a. Mengambil keputusan stategis dan meimpin pelaksanaan tugas KPK secara kolegial; b. Menyiapkan kebijakan nasional dan kebijakan umum tentang pemberantasan korupsi; c. Membina dan melaksanakan kerja sama dengan instansi dan organisasi lain dalam pemberantasan korupsi; d. Mengangkat dan memberhentikan seseorang untuk menjadi Penasihat dan Pegawai KPK; e. Mengangkat dan memberhentikan Pegawai untuk jabatan Deputi, Direktur Kepala Biro, Kepala Sekretariat, Kepala Bagian Koordinator Sekretaris Pimpinan; dan f. Mengusulkan kepada Presiden untuk mengangkat dan memberhentikan Sekretaris Jendral. 2. Tim Penasihat Tim Penasihat bertugas memberikan nasihat pertimbangan sesuai dengan kepakarannya kepada KPK dalam pelaksanaan tugas dan wewenangnya. Tim Penasihat dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) menyelanggarakan fungsi: a. Mendapatkan informasi tentang pemberantasan korupsi; b. Membantu menyiapkan kebijakan nasional dan kebijakan umum dalam bidang pemberantasan korupsi; c. Menjadi konsultan dalam penanganan kasus korupsi sesuai dengan bidang kepakarannya;

43 32 d. Memberikan pemikiran dan pertimbangan yang berhubungan dengan pemberantasan korupsi sesuai dengan kepakarannya, diminta atau tidak diminta; e. Membantu membina dan melaksakan kerjasama dengan instansi dan organisasi lain; dan f. Melaksanakan tugas lain yang ada hubungannya dengan tugas dan wewenang KPK atas perintah Pimpinan KPK. 3. Deputi Bidang Pencegahan Deputi Bidang Pencegahan mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan kebijakan di Bidang Pencegahan Tindak Pidana Korupsi. Deputi Bidang Pencegahan membawahkan: a. Direktorat Pendaftaran dan Pemeriksaan Laporan Harta Kekayaan Penyelanggaran Negara (PP LHKPN) : Direktorat PP LHKPN mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui pendataan, pendaftaran dan pemeriksaan LHKPN. b. Direktorat Gratifikasi: Direktorat Gratifikasi mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui penerimaan pelaporan dan penanganan gratifikasi yang diterima oleh Pegawai Negeri atau Penyelenggara Negara. c. Direktorat Dikyanmas: Direktorat Pendidikan dan Pelayanan Masyarakat mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui pendidikan anti korupsi, sosialisasi pemberantasan tindak pidan korupsi dan kampanye antikorupsi. d. Direktorat Penelitian dan Pengembangan: Direktorat Penelitian dan Pengembangan mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan pencegahan korupsi melalui penelitian, pengkajian dan pengembangan pemberantasan korupsi.

44 33 e. Sekretariat Deputi Bidang Pencegahan: Sekretariat Deputi Bidang Pencegahan bertugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan Deputi Bidang Pencegahan. 4. Deputi bidang Penindakan Deputi Bidang Penindakan mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan di Bidang Penindakan Tindak Pidana Korupsi. Deputi Bidang Penindakan membawahkan: a. Direktorat Penyelidikan: Direktorat Penyelidikan mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan penyelidikan dugaan TPK dan bekerjasama dalam kegiatan penyelidikan yang dilakukan oleh aparat penegak hukum lain. b. Direktorat Penyidikan: Direktorat Penyidikan mempunyai tugas menyiapkan kabijakan dan melaksanakan penyidikan perkara TPK dan bekerjasama dalam kegiatan penyidikan yang dilakukan oleh aparat penegak hukum lain. c. Direktorat Penuntutan: Direktorat Penuntutan bertugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan kegiatan penuntutan, mengajukan upaya hukum, melaksanakan penetapan hakim & putusan pengadilan, melaksanakan tindakan hukum lainnya dalam penanganan perkara TPK sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. d. Unit Kerja Eksekusi: Unit Kerja Eksekusi bertugas melaksanakan kegiatan eksekusi dalam rangka pelaksanaan putusan pengadilan yang telah berkekuatan hukum tetap serta melaksanakan kegiatan pelacakan asset dalam rangka perampasan hasil kejahatan TPK dan pengembalian kerugian keuangan Negara, sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. e. Unit Kerja Koordinasi dan Supervisi: Unit Kerja Koordinasi dan Supervisi bertugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan kegiatan koordinasi dan supervise terhadap aparat

45 34 penegak hukum lain yang melaksanakan kegiatan penyelidikan, penyidikan dan penuntutan perkara TPK. f. Sekretariat Deputi Bidang Penindakan: Sekretariat Deputi Bidang Penindakan bertugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan, pembinaan sumberdaya dan dukungan operasional di lingkungan Deputi Bidang Penindakan. 5. Deputi bidang informasi dan data Deputi Bidang Informasi dan Data mempunyai tugas menyiapkan rumusan kebijakan dan melaksanakan kebijakan pada Bidang Informasi dan Data. Deputi Bidang Informasi dan Data membawahkan: a. Direktorat Pengolahan Informasi dan Data: Direktorat Pengolahan Informasi dan Data mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan pemberian dukungan sistem, teknologi informasi dan komunikasi di lingkungan KPK. b. Direktorat Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi: Direktorat Pembinaan Jaringan Kerja Antar Komisi dan Instansi mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pembinaan jaringan kerja antar komisi dan instansi dalam pemberantasan korupsi yang dilakukan oleh KPK. c. Direktorat Monitor: Direktorat Monitor mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melakukan pengumpulan dan analisis informasi untuk kepentingan pemberantasan tindak pidana korupsi, kepentingan manajerial dalam rangka deteksi kemungkinan adanya indikasi pidana korupsi dan kerawanan korupsi serta potensi masalah penyebab korupsi. d. Sekretariat Deputi Bidang Informasi dan Data: Sekretariat Deputi Bidang Informasi dan Data bertugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan Deputi Bidang informasi dan Data. 6. Deputi bidang pengawasan internal dan pengaudan masyarakat Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat

46 35 mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan kebijakan di bidang Pengawasan internal dan Pengaduan Masyarakat. Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat membawahkan: a. Direktorat Pengawasan Internal: Direktorat Pengawasan Internal mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pengawasan internal terhadap pelaksanaan tugas dan fungsi Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kebijakan yang ditetapkan Pimpinan. b. Direktorat Pengaduan Masyarakat: Direktorat Pengaduan Masyarakat Mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan menerima dan menangani laporan / pengaduan dari masyarakat tentang dugaan tindak pidana korupsi yang disampaikan kepada KPK, baik secara langsung maupun tidak langsung. c. Sekretariat Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat: Sekretariat Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan kegiatan kesekretariatan dan pembinaan sumberdaya di lingkungan Deputi Bidang Pengawasan Internal dan Pengaduan Masyarakat. 7. Sekretariat jenderal Sekretariat Jendral mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan pelaksanaan kebijakan administrasi, sumber daya, pelayanan umum, keamanan dan kenyamanan, hubungan masyarakat pembelaan hukum kepada segenap unit organisasi KPK. Sekretariat Jenderal membawahkan: a. Biro Perencanaan dan Keuangan: Biro Perencanaan dan keuangan mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan perencanaan jangka menengah dan pendek, pembinaan dan pengalolaan perbendaharaan, pengelolaan

47 36 dana hibah/ donor serta penyusunan laporan keuangan dan kinerja KPK. b. Biro Umum: Biro Umum mempunyai kebijakan dan melaksanakan pemberian dukungan logistic, urusan internal, pengelolaan barang milik Negara, pengadaan, pelelangan barang sitaan/rampasan, serta pengelolaan dan pengamanan gedung bagi pelaksanaan tugas KPK. c. Biro Sumber Daya Manusia: Biro Sumber Daya Manusia mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia melalui pengorganisasian fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang berbasis kompetensi dan kinerja. Biro Sumber Daya Manusia terdiri dari beberapa bagian, yaitu: 1) Bagian Perencanaan dan Pengembangan Pegawai Bagian Perencanan dan Pengembangan Pegawai mempunyai tugas menyusun, melaksanakan dan menyempurnakan sistem manajemen sumber daya manusia, mengkoordinasikan pelaksanaan internalisasi budaya dan nilai-nilai organisasi, merencanakan kebutuhan sumber daya manusia, mengelola kagiatan rekrutmen dan seleksi maupun manajemen kinerja serta melaksanakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia bekerja sama dengan lembaga lain baik dalam maupun luar negeri. 2) Bagian Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Bagian Pendidikan dan Pelatihan Pegawai mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan untuk mengembangkan dan meningkatkan kompetensi pegawai sehingga mampu dan berhasil dalam melaksanakan tugas dan mencapai kinerja sesuai tuntutan dan kebutuhan organisasi serta dapat mengimplementasikan budaya serta nilai-nilai KPK. 3) Bagian Pelayanan Kepegawaian Bagian Pelayanan Kepegawaian mempunyai tugas mengelola kompensasi dan kesejahteraan pegawai, layanan kepegawaian dan

48 37 administrasi kepegawaian, hubungan kepegawaian dan pemberhentian pegawai serta pemutusan hubungan kerja. d. Biro Hukum Biro Hukum mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan perancangan peraturan, litigasi, pemberian pendapat dan informasi hukum serta bantuan hukum. e. Biro Hubungan Masyarakat Biro Hubungan Masyarakat mempunyai tugas menyiapkan kebijakan dan melaksanakan pembinaan hubungan dengan masyarakat, pengkomunikasian kebijakan dan hasil pelaksanaan pemberantasan korupsi kepada masyarakat penyelenggaraan keprotokoleran KPK serta pembinaan ketatausahaan KPK. f. Sekretariat Pimpinan Sekretariat Pimpinan mempunyai tugas melaksanakan koordinasi pelaksanaan tugas serta pemberian dukungan administrasi Pimpinan KPK sesuai dengan kabijakan yang ditetapkan oleh Pimpinan KPK Diklat Pegawai Baru di KPK Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) dilaksanakan dalam rangka memenuhi kebutuhan lembaga dalam meningkatkan keterampilan pegawai baru ketika pertama kali bekerja di KPK. Diklat KPK mempersiapkan pegawai baru dalam beradaptasi dengan budaya kerja di KPK maupun keterampilan dasar dari pekerjaan yang nantinya akan dihadapi. Membantu pegawai dalam memahami proses teknis dalam melakukan pekerjaannya sesuai dengan program kerja MSDM yang dilakukan setiap setelah adanya penerimaan pegawai baru. Setelah menentukan program Diklat Pegawai Baru yang akan diselenggarakan KPK selanjutnya membuat anggaran biaya untuk mendapatkan dana dari yang sudah dialokasikan biro Perencanaan Keuangan yang diperlukan untuk mengadakan Diklat Pegawai Baru. KPK bekerja sama dengan beberapa instansi baik dari pemerintah maupun militer dalam pengadaan staf pengajar dan pelatih yang memiliki kualifikasi menguasai materi.materi yang diberikan dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru beragam dan memperkenalkan dasar yang harus dimiliki oleh pegawai

49 38 yang bekerja di KPK.Materi yang disajikan pada Diklat pegawai baru tahun 2009 dapat dilihat pada lampiran. Metode andragogi (pendidikan kepada orang dewasa) dan experience learning cycle (pembelajaran berdasarkan pengalaman), metode ini merupakan proses pembelajaran yang lebih menekankan kepada interaksi dan partisipasi peserta melalui pemaparan materi, tanya jawab, diskusi dan latihan yang dikerjakan bersama. Maksud dari metode yang dilakukan diharapkan agar peserta lebih aktif baik secara individu atau dalam tim. Pengajar atau Pelatih dalam Diklat Pegawai Baru telah disesuaikan dengan kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Pengajar atau pelatih berasal dari KPK, BAIS TNI, BPKP, FBI. Fasilitas dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru di Satinduk BAIS TNI sesuai dengan kebutuhan Diklat, yaitu terdapatnya pendingin udara, tempat duduk beserta meja, computer, in focus, handout, modul, alat tulis, kertas, notebook, coffee break, makan pagi, makan siang dan makan malam. Penginapan selama kurang lebih tiga bulan, pegawai ditempatkan di barak TNI dengan masing-masing satu tempat tidur dan satu lemari. Maksud dan tujuan diadakannya Diklat oleh KPK, yaitu: 1. Meningkatkan pemahaman tentang visi dan misi KPK. 2. Meningkatkan jiwa kordsa. 3. Memperkenalkan budaya kerja serta nilai-nilai dan aturan yang ada di KPK. 4. Menumbuhkan jiwa kepemimpinan dalam diri pegawai. 5. Memperkenalkan dasar-dasar keterampilan dari tugas pegawai. 6. Memperkenalkan mengenai tugasnya nanti di KPK. 7. Meningkatkan pengetahuan mengenai Undang-undang tindak pidana korupsi Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai KPK angkatan 2009 yang telah mengikuti diklat pegawai baru pada tanggal 6 Juni Agustus Setelah mengikuti Diklat pegawai baru para pegawai tersebut akan melakukan tugasnya di KPK sesuai dengan bagiannya. Program diklat

50 39 pegawai baru merupakan program kerja yang dilaksanakan setiap adanya penerimaan pegawai baru dan para peserta diklat adalah para pegawai KPK yang akan melakukan pekerjaanya. Responden diambil secara acak dan mewakili setiap deputinya. Berdasarkan data yang diperoleh melalui kuesioner maka karakteristik biografis sebagai berikut: 1. Usia Responden berusia 30 tahun kebawah sebanyak 26 orang atau 87% dan responden berusia diantara 31 sampai dengan 45 tahun sejumlah 4 orang atau 13%, sementara tidak ada responden yang berusia diatas 45 tahun. 2. Jenis Kelamin Reponden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 15 orang atau 50% dan responden berjenis kelamin juga sama sebanyak 15 orang atau 50%. 3. Pendidikan Terakhir Pegawai KPK yang mengikuti diklat pegawai baru berpendidikan terakhir Diploma 3 sebanyak 8 orang atau 27% dan berpendidikan Strata 1 sebanyak 22 orang atau 73%. Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin dan Pendidikan Terakhir. Karakteristik Responden Total Persentase (%) Usia Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Pendidikan DIII 8 27 Terakhir S Hasil olah data Skala yang digunakan untuk melihat persepsi pegawai terhadap pelaksanaan Diklat Pegawai Baru dan keterampilan pekerjaan adalah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) adalah sebesar 0,8, yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut:

51 40 Rs = ( m 1) m (5 1) Rs = 5 = 0,8 Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1,0 1,8 Sangat Tidak Setuju 1,8 2,6 Tidak Setuju 2,6 3,4 Cukup Setuju 3,4 4,2 Setuju 4,2 5,0 Sangat Setuju Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan apabila rentang 1,0 sampai 1,8 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan sangat tidak baik, rentang 1,8 sampai 2,6 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan tidak baik, rentang 2,6 sampai 3,4 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan cukup baik, rentang 3,4 sampai 4,2 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan baik dan rentang 4,2 sampai 5,0 menyatakan pelaksanaan Diklat Pegawai Baru maupun keterampilan pekerjaan sangat baik Persepsi Pegawai Mengenai Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru Diklat Pegawai Baru merupakan salah satu faktor yang sangat diperlukan dalam suatu instansi agar pegawai baru dapat menyamakan persepsi dan mengenal tupoksi. Berdasarkan hasil olah data dari kuesioner yang telah diisi oleh responden, maka persepsi pegawai terhadap pelaksanaan diklat pegawai baru dapat dilihat pada Tabel 4.

52 41 Tabel 4. Persepsi pegawai tentang pelaksanaan diklat No Pelaksanaan Diklat skor Keterangan 1 Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sesuai dengan tugas/pekerjaan saya saat ini 3.36 Cukup setuju 2 Pelaksanaan Diklat membantu dalam teknis pekerjaan saya saat ini 3.23 Cukup setuju 3 Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru mengarahkan bagaimana teknis pekerjaan 3.16 Cukup setuju 4 Kesesuaian dgn tugas Pelaksanaan Diklat Pegawai Baru membantu saya dalam melakukan pekerjaan 5 Materi pembelajaran yang diajarkan relevan dengan kebutuhan Diklat Pegawai Baru 6 Materi Diklat Pegawai Baru yang saya ikuti menambah pengetahuan/wawasan baru Materi 3.06 Cukup setuju 3.53 Setuju 4.03 Setuju 7 Materi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan saya 3.26 Cukup setuju 8 Materi yang diberikan jelas dan mudah dimengerti 3.50 Setuju 9 Metode Diklat Pegawai Baru yang digunakan menunjang dengan 3.13 Cukup kebutuhan pekerjaan saya setuju 10 Metode pembelajaran yang dilakukan memudahkan memahami materi 3.26 Cukup Diklat Pegawai Baru setuju 11 Metode Diklat Pegawai Baru yang digunakan sesuai dengan sistem 3.26 Cukup pembelajaran saya setuju Metode 12 Metode yang dilakukan sesuai dengan materi yang akan disampaikan 3.36 Cukup setuju 13 Pengajar/instruktur yang baik memberikan pengaruh terhadap kualitas 3.83 Setuju Diklat Pegawai Baru 14 Pengajar/instruktur bersedia memberikan penjelasan pada saat 3.83 Setuju dibutuhkan 15 Penyampaian penjelasan oleh pengajar/instruktur mudah dimengerti 3.38 Cukup setuju 16 Fasilitas dalam pembelajaran membantu saya memahami apa yang 3.36 Cukup akan disampaikan setuju Pengajar 17 Semua peralatan dan perlengkapan Diklat Pegawai Baru yang diperlukan tersedia dengan baik 18 Semua peralatan dan perlengkapan Diklat Pegawai Baru mudah digunakan 19 Fasilitas 3.40 Setuju 3.40 Setuju Kenyamanan dalam pelaksanaan Diklat Pegawai Baru sangat terasa 3.39 Cukup setuju Total 3.42 Setuju Tabel 5. Persepsi pegawai tentang pelaksanaan diklat No Pelaksanaan Diklat Skor Keterangan 1 Kesesuaian Dengan Tugas 3.20 Cukup setuju 2 Materi 3.58 Setuju 3 Metode 3.25 Cukup setuju 4 Pengajar 3.68 Setuju 5 Fasilitas 3.39 Setuju Total 3.42 Setuju

53 42 Berdasarkan skor rataan responden dari hasil olah data (Tabel 4) dapat dideskripsikan sebagai berikut: 1. Responden cukup setuju bahwa Diklat pegawai baru sesuai dengan pekerjaanya saat ini dan mengarahkan teknis pekerjaan mereka, sehingga membantu mereka dalam melakukan pekerjaanya dan mengarahkan teknis pekerjaanya. 2. Responden setuju bahwa materi yang diberikan pada saat pelaksanaan Diklat Pegawai Baru mudah dimengerti dan relevan dengan pekerjaanya saat ini, selain itu juga mereka setuju bahwa materi yang diberikan dapat menambah wawasan mereka. 3. Responden cukup setuju bahwa materi yang diberikan di Diklat Pegawai Baru sesuai dengan kebutuhan pekerjaan mereka. 4. Responden hanya cukup setuju mengenai metode yang digunakan dalam Diklat Pegawai Baru menunjang kebutuhan mereka dan memudahkan mereka dalam memahami materi. Pegawai juga cukup setuju bahwa metode tersebut sesuai dengan system pembelajaran mereka dan sesuai dengan materi yang diberikan. 5. Responden setuju bahwa pengajar memberikan pengaruh dalam kualitas diklat dan bersedia memberikan penjelasan, namun hanya cukup setuju bahwa penjelasan dari para pengajar tersebut mudah dimengerti. 6. Responden setuju bahwa peralatan yang disediakan tersedia dengan baik dan mudah digunakan, namun hanya cukup setuju bahwa kenyamanan yang diberikan sangat terasa dan fasilitas yang disediakan pada Diklat Pegawai Baru membantu mereka memahami apa yang disampaikan. 7. Responden secara umum setuju bahwa pelaksanaan Diklat Pegawai BAru sudah dilaksanakan dengan baik Persepsi Pegawai Terhadap Peningkatan Keterampilan Pengaruh Diklat Pegawai Baru terhadap peningkatan keterampilan dilihat dari segi teknis maupun non-teknis pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya. Persepsi pegawai terhadap peningkatan keterampilan dapat dilihat pada Tabel 6.

54 43 Tabel 6. Persepsi pegawai mengenai keterampilan No Peningkatan keterampilan skor Keterangan 1 Saya dapat memahami dan mengerti dengan baik materi Diklat Pegawai Baru yang diberikan 3.60 Setuju 2 Bersedia mengikuti Diklat Pegawai yang sesuai dengan bidang pekerjaan 3.96 Setuju 3 Saya cepat tanggap terhadap masalah yang timbul 3.56 Setuju 4 Saya dapat memahami maksud dan tujuan dari sebagai pegawai KPK 3.55 Setuju 5 Kualitas hasil kerja pegawai menunjukkan peningkatan 3.53 Setuju 6 Saya menguasai teknis pekerjaan yang dimaksud 3.66 Setuju 7 Bersedia memberikan dorongan dan bantuan kepada teman sekerja 3.96 Setuju 8 Tidak pernah melemparkan kesalahan kepada orang lain 4.07 Setuju 9 Mudah menyesuaikan diri untuk bekerja sama dengan orang lain 3.93 Setuju 10 Kerja sama tim dalam bekerja semakin baik 3.50 Setuju 11 Dengan mengikuti Diklat Pegawai Baru semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja 3.83 Setuju 12 Anda selalu termotivasi dengan untuk mengikuti Diklat yang diadakan 3.76 Setuju 13 Berusaha menyelesaikan tugas sesuai dengan kemampuan 4.16 Setuju 14 Saya selalu berusaha mempelajari hal baru yang belum diketahui 4.00 Setuju 15 Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan dan standar kerja Bersedia menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam bekerja Bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan Sangat setuju 4.16 Setuju 4.23 Sangat setuju 18 Selalu berusaha untuk meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja 4.16 Setuju Total 3.88 Setuju Berdasarkan skor rataan responden dari hasil olah data (Tabel 6) dapat dideskripsikan sebagai berikut: 1. Responden mayoritas setuju bahwa mereka dapat memahami materi diklat dengan baik dan bersedia mengikuti diklat yang sesuai dengan pekerjaan mereka. 2. Responden setuju bahwa mereka menjadi cepat tanggap dalam mengatasi masalah dan menunjukkan peningkatan kualitas dalam bekerja. 3. Pegawai setuju bahwa mereka mengetahui maksud dan tujuan mereka sebagai pegawai KPK sehingga menguasai teknis pekerjaanya. Pegawai juga setuju bahwa mereka bersedia memberikan dorongan kepada sesame

55 44 rekan kerja dan tidak akan melemparkan kesalahan kepada rekan kerja mereka. 4. Mayoritas unit di KPK harus bekerja secara tim, pegawai setuju bahwa kerjasama tim mereka lebih baik dan mereka mudah menyesuaikan diri. 5. Pegawai setuju bahwa mereka termotivasi untuk mengikuti Diklat agar kinerja mereka meningkat dan bersedia mengikuti Diklat tersebut jika disediakan. Responden rata-rata setuju bahwa mereka ingin mempelajari hal-hal baru dan berusaha menyelesaikan tugas mereka sebaik mungkin. 6. Responden menilai bahwa mereka sangat setuju bekerja sesuai dengan peraturan yang ada dan tidak akan mengulangi kesalahan mereka, namun mereka setuju bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan dan oleh karena itu akan meminimalisir kesalahan mereka Pengaruh Diklat Pegawai terhadap Keterampilan Pegawai Pengaruh diklat pegawai terhadap keterampilan pegawai dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier. Keterampilan pegawai menjadi variabel terikat (Y) dan diklat pegawai menjadi variabel bebas (X). Tabel 7. Hasil perhitungan regresi linier variabel Diklat terhadap peningkatan keterampilan Variabel Koefisien Arah Regresi Konstanta 1,919 Diklat Pegawai (X) 0,577 Berdasarkan hasil pengolahan uji regresi diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut: Y = X Berdasarkan persamaan di atas, maka diperoleh konstanta sebesar yang berarti jika Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tidak menerapkan diklat pegawai maka keterampilan pegawai sebesar Koefisien regresi sebesar 0,577 untuk variabel X menyatakan bahwa jika diklat yang dilaksanakan sesuai dengan tuntutan tugas dan pekerjaan pegawai, maka keterampilan pegawai akan meningkat sebesar 57,7%. Hasil uji F berguna untuk menentukan apakah model penaksiran yang digunakan sudah tepat atau belum. Model regresi yang digunakan Y = a + b 1 X 1, dalam menguji apakah model linier sudah tepat atau belum. Berdasarkan hasil

56 45 olah data diperoleh nilai F = 9,136 kemudian dibandingkan dengan F-tabel 4,414. Dari hasil olah data dapat disimpulkan karena F hitung > F-tabel maka model linier Y = a + b 1 X 1, sudah tepat dan dapat digunakan. Selain dengan perbandingan F hitung dan F tabel untuk melihat ketepatan model dapat juga membandingkan nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05 maka persamaan tersebut sudah tepat. Uji t berguna untuk menguji signifikansi koefisien regresi b, yaitu apakah variabel independent (X) berpengaruh nyata atau tidak. Berdasarkan hasil uji hipótesis pada taraf = 0,05 diketahui nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari alpha (α) = 0,05 artinya dengan diadakannya diklat pegawai memberikan pengaruh terhadap keterampilan pegawai. Menurut Sugiyono (2001) tingkat hubungan ditentukan oleh skala berikut: 0,00-0,199 = Sangat Rendah 0,20-0,399 = Rendah 0,40-0,599 = Sedang 0,60-0,799 = Kuat 0,80-1,000 = Sangat Kuat 4.7. Implikasi Manajerial Sumberdaya manusia merupakan asset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. Sumberdaya manusia memegang peranan utama yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Pengembangan sumberdaya manusia memerlukan upaya yang terarah dan terencana yaitu dengan melakukan program pendidikan dan pelatihan (diklat) sesuai dengan program kerja menjadi rencana kerja setiap adanya penerimaan pegawai baru melakukan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan. Berdasarkan hasil penelitian pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai baru terhadap peningkatan keterampilan pegawai pada Komisi Pemberantasan Korupsi, dapat disimpulkan bahwa pengaruh Diklat Pegawai Baru terhadap keterampilan pegawai saat ini sudah baik. Namun, dari segi pelaksanaan diklat masih terdapat beberapa hal yang hasilnya adalah cukup dan dapat mempengaruhi pelaksanaan Diklat Pegawai Baru terhadap keterampilan

57 46 pegawai. Hal ini, diakibatkan diantaranya oleh materi dan metode yang tidak terlalu berkaitan langsung dengan pekerjaan atau tugasnya ketika mulai bekerja. Penyesuaian-penyesuaian yang dapat dilakukan oleh pihak KPK dalam penyelenggaraan Diklat Pegawai Baru untuk meningkatkan keterampilan pegawai antara lain sebagai berikut: 1. Pelaksanaan diklat pegawai baru untuk memberikan dampak yang lebih besar terhadap keterampilan pegawai pada saat melakukan bekerja, maka sebaiknya diklat lebih disesuaikan dengan pekerjaannya nanti dengan cara melakukan metode simulasi pekerjaan dan on the job training, sehingga pegawai menguasai pekerjaan mereka tidak hanya secara teori, namun juga secara teknis. 2. Materi yang diberikan pada saat diklat sebaiknya materi yang fokus terhadap tugas pokok pegawai dan melewati bagian yang dianggap tidak perlu, sehingga pegawai tidak perlu bertanya lagi ketika mulai bekerja. 3. Dalam diklat pegawai baru yang menghabiskan waktu cukup lama, maka sebaiknya pengajar dan pelatih merupakan tidak hanya cukup ahli dibidangnya, namun juga harus memiliki teknik mengajar yang lebih menarik, sehingga materi yang disampaikan pun mudah terserap oleh peserta diklat. 4. Fasilitas yang disediakan dalam diklat baru sebaiknya lebih lengkap dengan jumlah yang sesuai dengan peserta sehingga masing-masing peserta dapat ikut serta dan tidak membuang waktu. Fasilitas umum juga sebaiknya lebih diperhatikan, karena kenyamanan turut serta mendukung konsentrasi belajar pegawai.

58 KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Diklat pegawai baru secara umum sudah dilaksanakan dengan baik, meski ada beberapa hal yang mesti diperbaiki dan di kembangkan. 2. Diklat pegawai baru memberikan pengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai KPK, sehingga Diklat pegawai baru diperlukan seiap adanya penerimaan pegawai baru. Saran Saran yang dapat diberikan kepada Komisi Pemberantasan Korupsi adalah: 1. Metode yang diberikan sebaiknya bersifat lebih teknis dengan menggunakan metode on the job training.. 2. Materi yang diberikan sebaiknya merupakan materi yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan menghilangkan materi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. 3. Pengajar dan pelatih sebaiknya memilik teknik mengajar yang lebih variatif dan menarik, agar peserta diklat tidak cepat bosan. 4. Fasilitas yang ada disesuaikan dengan jumlah peserta.

59 DAFTAR PUSTAKA Amelia, G Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal Terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong- Bogor). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Cahayani, A Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks, Jakarta. Dessler, G Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Prenhallindo, Jakarta. Hasibuan, M.S.P Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Komisi Pemberantasan Korupsi Memahami Untuk Membasmi. Komisi Pemberantasan Korupsi. Jakarta. Mangkunegara, A. P Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, Tb, S Manajemen Suber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nazir, M Metode Penelitian. Ghalia Indonesia, Bogor. Tim Diklat KPK Panduan Induksi Pegawai Baru KPK. Komisi Pemberantasan Korupsi. Jakarta. Tim Penyusunan Laporan Tahunan KPK Laporan Tahunan Komisi Pemberantasan Korupsi, Jakarta. Saydam, G Manajemen Sumber Daya Manusia. Djambatan. Jakarta. Setiawan, M Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Mitra Infoparama). Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Simamora, H Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiyono Statistika untuk Penelitian. Alfabeta, Bandung. Umar, H Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

60 Lampiran 1. Bagan Struktur Organisasi 49