ANALISIS PENGARUH BIMBINGAN TEKNIS TERHADAP PENINGKATAN KETERAMPILAN PEGAWAI PADA BADAN PENGAWASAN DAERAH KABUPATEN BOGOR, JAWA BARAT.

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH BIMBINGAN TEKNIS TERHADAP PENINGKATAN KETERAMPILAN PEGAWAI PADA BADAN PENGAWASAN DAERAH KABUPATEN BOGOR, JAWA BARAT Oleh RUBY AWALUDDIN H

2 45 PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 009 ABSTRAK Ruby Awaluddin. H Analisis Pengaruh Bimbingan Teknis Terhadap Peningkatan Keterampilan Pegawai Pada Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor, Jawa Barat. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. Seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Peran SDM sangat utama dan penting, hal ini menjadikan SDM unsur terpenting dalam suatu organisasi dengan menyesuaikan

3 46 dengan kemajuan tersebut, dibutuhkan SDM yang benar-benar memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas demi mencapai tujuan organisasi. Pengembangan SDM memerlukan upaya yang terarah dan terencana yaitu dengan melakukan program pendidikan dan pelatihan (diklat) sesuai dengan program kerja menjadi rencana kerja setiap setahun dua kali melakukan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan auditor. Program diklat yang dilakukan BAWASDA ada dua macam yaitu program mandiri (Bimbingan Teknis) dan program pemerintah (Diklat Sertifikasi). Program mandiri yaitu semua pelaksanaan dilakukan oleh BAWASDA mulai dari biaya hingga kerjasama dengan instansi atau lembaga pencarian dilakukan sendiri. Sedangkan program pemerintah semua program diklat mulai dari biaya hingga kerjasama dengan instansi atau lembaga di tanggung oleh pemerintah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan BIMTEK, mengetahui persepsi pegawai terhadap pelaksanaan BIMTEK dan menganalisis pengaruhnya terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Indikator BIMTEK adalah kesesuaian dengan tugas, metode, pengajar/pelatih, fasilitas dan materi. Sedangkan indikator pembelajaran adalah pengetahuan, keterampilan, kerjasama, motivasi serta tanggung jawab. Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Teknik dan analisis data dilakukan dengan analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 15. Penelitian ini mengemukakan bahwa program pelaksanaan BIMTEK membantu auditor menjalankan proses teknis dalam melakukan audit sesuai dengan program kerja yang dilakukan dua kali dalam setahun dan pelaksanaan BIMTEK meningkatkan kompetensi dan mengembangkan profesi sebagai auditor. Persepsi pegawai menilai pelaksanaan BIMTEK berdasarkan masingmasing indikator BIMTEK sangat baik. Persepsi pegawai menyatakan bahwa pembelajarannya sangat baik yang dilihat dari masingmasing indikator pembelajaran. Pengadaan BIMTEK memberikan pengaruh nyata terhadap peningkatan keterampilan pegawai BAWASDA. ANALISIS PENGARUH BIMBINGAN TEKNIS TERHADAP PENINGKATAN KETERAMPILAN PEGAWAI PADA

4 47 BADAN PENGAWASAN DAERAH KABUPATEN BOGOR, JAWA BARAT SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh RUBY AWALUDDIN H

5 48 PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 009 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS ANALISIS PENGARUH BIMBINGAN TEKNIS TERHADAP PENINGKATAN KETERAMPILAN PEGAWAI PADA BADAN PENGAWASAN DAERAH KABUPATEN BOGOR, JAWA BARAT SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar SARJANA EKONOMI Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen

6 49 Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh Ruby Awaluddin H Menyetujui, Januari 009 Dra. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M Munandar, M.Sc Ketua Departemen

7 50 Tanggal Lulus: RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 15 Desember 1984 sebagai anak kandung dari Bapak H. Aep Saepudin dan Ibu Hj. Yetty Setiawati. Penulis memasuki dunia pendidikan pada tahun 1991 di SDN Semplak II dan lulus pada tahun Kemudian, SLTP Negeri 4 Bogor lulus pada tahun 000. SMU Negeri 7 Bogor lulus pada tahun 003. Program Diploma III Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor lulus pada tahun 006. Tahun ajaran kuliah pada Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor.

8 51 KATA PENGANTAR Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Analisis Pengaruh Bimbingan Teknis Terhadap Peningkatan Keterampilan Pegawai Pada Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor, Jawa Barat. Skripsi ini dibuat untuk melakukan penelitian di Instansi Pemerintah Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor, Jawa Barat. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

9 5 1. Hj. Lutty Nugraha, SE. Selaku staf pegawai Badan Pengawasan Daerah (BAWASDA) Kabupaten Bogor yang telah memberikan informasi dan data yang diperlukan penulis.. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 3. Prof. Dr. Ir. Tb Sjafri Mangkuprawira dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM. Selaku dosen penguji yang telah memberikan saran dan masukan demi membangun kesempurnaan kajian ini. 4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang telah membantu selama menjalani perkuliahan. 5. Ayah dan Bunda yang telah membesarkan hingga saat ini dan memberikan pendidikan baik moril maupun spiritual yang berguna. Tidak lupa untuk kakak tercinta atas doa, bimbingan, dorongan dan semangat yang diberikan. 6. Teman-teman di Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor atas kebersamaannya selama ini. 7. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari sempurna, namun demikian besar harapan kritik dan saran bagi penulis. Bogor, Januari 009 Penulis

10 53

11 54 DAFTAR ISI ABSTRAK KATA PENGANTAR... iv DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Kegunaan Penelitian Batasan Penelitian... 4 Halaman II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia TujuanManajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan dan Pelatihan... 8

12 55..1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Jenis Pendidikan dan Pelatihan Metode Pendidikan dan Pelatihan Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Pelatihan dan Pembelajaran Hasil-hasil Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Metode Penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data... 0 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Instansi Kedudukan, Tugas dan Fungsi BAWASDA Struktur Organisasi BAWASDA Karakteristik Responden Bimbingan Teknis di BAWASDA Pelaksanaan BIMTEK di BAWASDA Persepsi Pegawai Mengenai Pelaksanaan BIMTEK Persepsi Pegawai Mengenai Keterampilan Kerja... 41

13 Pengaruh BIMTEK terhadap Peningkatan Keterampilan Pegawai pada Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor, Jawa Barat Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 51

14 57 DAFTAR TABEL No. Halaman Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Jabatan... 6 Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin dan Tingkat Pendidikan... 7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja... 3 Posisi Keputusan Penilaian Materi Pelaksanaan BIMTEK Persepsi Pegawai Mengenai BIMTEK Persepsi Indikator Kesesuaian BIMTEK dengan Tugas Persepsi Indikator Materi Persepsi Indikator Metode Persepsi Indikator Pengajar atau Pelatih Persepsi Indikator Fasilitas Persepsi Pegawai Terhadap Indikator BIMTEK Persepsi Pegawai Mengenai Peningkatan Keterampilan... 4 Persepsi Indikator Pengetahuan Persepsi Indikator Keterampilan... 44

15 58 Persepsi Indokator Kerjasama Persepsi Indikator Motivasi Persepsi Indikator Tanggung Jawab Persepsi Pegawai Indikator Pembelajaran Hasil Perhitungan Regresi Berganda Variabel BIMTEK terhadap Peningkatan Keterampilan DAFTAR GAMBAR

16 59 No. Halaman 1... Kerangka Pemikiran Penelitian 18

17 60 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Bagan Struktur Organisasi Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor Kuesioner Penelitian Uji Validitas Uji Validitas dengan Menggunakan Rumus Product Moment Uji Reliabilitas Variabel BIMTEK dengan Alpha Cronbach Hasil Uji Reliabilitas Variabel BIMTEK dengan SPSS Hasil Uji Reliabilitas Variabel Peningkatan Keterampilan dengan SPSS Hasil Uji Regresi dengan SPSS... 63

18 61

19 6 I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM). Peran SDM sangat utama dan penting, hal ini menjadikan SDM unsur terpenting dalam suatu organisasi dengan menyesuaikan dengan kemajuan tersebut, dibutuhkan SDM yang benar-benar memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugastugas demi mencapai tujuan organisasi. Setiap organisasi selalu berupaya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan tersebut dapat tercapai didukung dengan kualitas SDM yang baik, karena SDM merupakan aset terpenting yang dimiliki setiap perusahaan atau organisasi. SDM memegang peranan utama yaitu sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Pengembangan SDM memerlukan upaya yang terarah dan terencana yaitu dengan melakukan program pendidikan dan pelatihan (diklat) sesuai dengan program kerja menjadi rencana kerja setiap setahun dua kali melakukan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan auditor. Program diklat yang dilakukan BAWASDA ada dua macam yaitu program mandiri (Bimbingan Teknis) dan program pemerintah (Diklat Sertifikasi). Program mandiri yaitu semua pelaksanaan dilakukan oleh BAWASDA mulai dari biaya hingga kerjasama dengan instansi atau lembaga pencarian dilakukan sendiri. Sedangkan program pemerintah semua program diklat mulai dari biaya hingga kerjasama dengan instansi atau lembaga di tanggung oleh pemerintah.

20 63 Peranan program pelatihan kerja dalam suatu organisasi bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dan menambahkan ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh. Adanya program pelatihan kerja diharapkan setiap karyawan meningkatkan kemampuan, mengembangkan kepribadian dan keterampilan SDM. Badan Pengawasan Daerah (BAWASDA) Kabupaten Bogor merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas pokok di bidang pengawasan penyelenggaraan pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan Nomor 15 Tahun 004 Tentang Pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor. Program BIMTEK yang dilakukan oleh BAWASDA bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan beban tanggung jawab yang diberikan dalam tugas tersebut. Peserta dalam pelaksanaan pelatihan baik program mandiri atau program pemerintah adalah para pegawai tetap auditor atau calon auditor yang telah mendapatkan usul dari BAWASDA. Adanya program BIMTEK diharapkan adanya peningkatan pengetahuan, keahlian dan keterampilan. Selain itu dengan adanya diklat tersebut akan adanya peningkatan keterampilan yang dapat berguna dalam pekerjaan sebagai auditor dalam melakukan pengawasan. Auditor adalah jabatan fungsional yang berkedudukan sebagai pelaksana teknis fungsional pengawasan pada instansi Pemerintah dan Sekretaris Jendral BEPEKA baik di tingkat pusat maupun daerah. BAWASDA menyadari bahwa dengan diadakannya BIMTEK kepada para auditor sangat penting untuk menunjang pelaksanaan audit. Oleh karena itu, penulis melakukan penelitian untuk menganalisis pengaruh BIMTEK terhadap keterampilan pegawai yang telah menjadi program kerja dan kesesuaian dengan pelaksanaan BIMTEK. Selain itu, program BIMTEK yang telah menjadi program kerja selama ini memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam mencapai tujuan dan khususnya terhadap peningkatan keterampilan pegawai. 1. Perumusan Masalah

21 64 Pegawai BAWASDA melaksanakan BIMTEK setelah memperoleh sertifikasi dari Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), maksud dan tujuan BIMTEK untuk meningkatkan kompetensi dan profesi sebagai auditor. BAWASDA melaksanakan BIMTEK mencegah agar para auditor tidak stagnan dengan kemampuan yang telah dimiliki dan harus lebih berkembang mengikuti perkembangan situasi. Pelaksanaan BIMTEK meningkatkan kompetensi dan pengembangan profesi yang berkaitan dengan jabatan, serta angka kredit pegawai sesuai dengan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara nomor 19 Tahun 1996 tentang Jabatan Fungsional Auditor dan Angka Kreditnya untuk meningkatkan jenjang jabatan auditor. Pegawai auditor yang tidak mengikuti BIMTEK kemungkinan akan dimutasi atau pembebasan sementara dan pemberhentian dari jabatan. Berdasarkan uraian sebelumnya, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan BIMTEK di Badan Pengawasan Daerah?. Bagaimana persepsi pegawai mengenai pelaksanaan BIMTEK di Badan Pengawasan Daerah? 3. Bagaimana pengaruh BIMTEK terhadap keterampilan pegawai Badan Pengawasan Daerah? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah: 9. Mengetahui pelaksanaan BIMTEK di Badan Pengawasan Daerah. 10. Mengetahui persepsi pegawai mengenai pelaksanaan BIMTEK di Badan Pengawasan Daerah. 11. Menganalisis pengaruh BIMTEK terhadap keterampilan pegawai Badan Pengawasan Daerah. 1.4 Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian ini antara lain: 5 Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi Badan Pengawasan Daerah sebagai masukan dalam merencanakan dan menjadikan bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan berkaitan dengan program pendidikan dan pelatihan pegawai Badan Pengawasan Daerah.

22 65 6 Merupakan sarana pengembangan wawasan bagi penulis dalam penerapan teori yang diperoleh selama perkuliahan dan diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya. 1.5 Batasan Penelitian Penelitian ini, dibatasi pada aspek-aspek sebagai berikut: 8. Bimbingan Teknis (BIMTEK) adalah pelatihan yang berdasarkan program kerja dari BAWASDA yang setiap tahunnya dilakukan dua kali yang pelaksanaanya bekerjasama dengan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP). 9. Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai auditor Badan Pengawasan Daerah yang telah mengikuti bimbingan teknis pada tanggal 8 Februari 007 sampai dengan Maret 007 dengan jumlah peserta 30 orang. 10. Pengaruh pendidikan dan pelatihan (BIMTEK) terhadap peningkatan keterampilan pegawai berdasarkan indikator pembelajaran, yaitu pengetahuan, keterampilan, kerja sama dan motivasi.

23 66 II. TINJAUAN PUSTAKA.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (00) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Mangkuprawira

24 67 (004) MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM di mana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu tujuan untuk perusahaan dan tujuan untuk karyawan. Hasibuan (003) mendefinisikan MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Simamora (004) menyatakan MSDM adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan..1.1 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simamora (004) ada empat tujuan manajemen SDM, yaitu: 1. Tujuan Sosial adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi.. Tujuan Organisasional adalah sasaran (target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 3. Tujuan Fungsional mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Pribadi adalah setiap dari anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Menurut Cahayani (005) Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tujuan khusus, yaitu: 1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan. 3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi.

25 68 4. Mengembangkan praktik manajemen. 5. Menciptakan iklim yang produktif dan harmonis melalui asosiasi antara manajemen dan karyawan. 6. Mengembangkan lingkungan yang membuat kerjasama tim dan fleksibilitas dapat berkembang. 7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan stakeholder. 8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan prestasi kerja mereka. 9. Mengelola tenaga kerja yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi. 10. Memastikan bahwa terdapat kesamaan kesempatan. 11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada perhatian, keadilan dan tranparansi. 1. Mempertahankan dan memperbaiki kesejateraan fisik dan mental karyawan..1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkunegara (00) mengemukakan bahwa terdapat enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu: 11. Pengadaan tenaga kerja mencakup perencanaan SDM, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja dan orientasi kerja. 1. Pengembangan tenaga kerja mencakup pendidikan dan pelatihan, pengembangan dan penilaian prestasi kerja. 13. Pemberian balas jasa mencakup: 14. Balas jasa langsung terdiri dari gaji atau upah dan isentif. 15. Balas jasa tak langsung terdiri dari keuntungan (benefit) dan pelayanan atau kesejahteraan (services). 16. Integritas mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan partisipasi kerja.

26 Pemeliharaan tenaga kerja mencakup komunikasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja dan konseling kerja 18. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan. Fungsi manajemen SDM meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian (Hasibuan, 003). 4. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 5. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 6. Pengarahan kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan keberja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan. 7. Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 8. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 9. Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 10. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

27 Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 1. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 13. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 14. Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.. Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan (Hasibuan, 003). Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan fokus kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini dan masa yang akan datang. Pengembangan karyawan sangatlah penting sebagai tuntutan dari pekerjaan atau jabatan. Menurut Dessler (1997), pelatihan merupakan suatu proses mengajarkan kepada karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan. Pelatihan berfokus kepada keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan karyawan sekarang, pengembangan karyawan dan manajemen yang bersifat jangka panjang. Arahnya adalah mengembangkan karyawan sekarang dan mendatang untuk tugas-tugas masa depan atau memecahkan masalah organisasi. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin termpil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar (Mangkuprawira, 004).

28 71 Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 004)...1 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan Simamora (004) tujuan-tujuan pelatihan pada intinya adalah: Memutakhirkan keahlian karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan. Seorang karyawan baru acapkali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi job competent, yaitu mampu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan. Membantu memecahkan masalah operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan maupun konsultan luar membantu para karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan menuntaskan pekerjaan mereka secara efektif. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan memberdayakan karyawan untuk menguasai keahlian yag dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi dan memudahkan transisi pekerjaan karyawan saat ini ke posisi/pekerjaan yang melibatkan tanggung jawab yang lebih besar. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan. Menurut Mangkunegara (00) pelatihan dan pengembangan mempunyai tujuan sebagai berikut:

29 7 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 13. Meningkatkan produktivitas kerja. 14. Meningkatkan kualitas kerja. 15. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 16. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. 17. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 18. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 19. Menghindarkan keusangan (obsolescence). 0. Meningkatkan perkembangan pegawai... Manfaat Pendidikan dan Pelatihan Manfaat pelatihan menurut Simamora (004) adalah: 1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. 3. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Menurut Arep dan Tanjung (00), manfaat pelatihan bagi karyawan adalah: 1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri.

30 73 3. Memperlancar pelaksanaan tugas. 4. Meningkatkan motivasi kerja. 5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan. 6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja. 7. Mempertinggi rasa kepedulian terhadap perusahaan. 8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan. 9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik...3 Jenis Pendidikan dan Pelatihan Simamora (004) menyatakan terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan di antaranya, yaitu: 3 Pelatihan keahlian Program pelatihan yang mengidentifikasi kebutuhan atau kekurangan melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatiahan berdasarkan pada sasaran yang diindentifikasi dalam tahap penilaian. 4 Pelatihan ulang Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. 5 Pelatihan lintas fungsional Pelatihan lintas fungsional melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dari pekerjaan yang ditugaskan. 6 Pelatihan tim

31 74 Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim. Menyebabkan kinerja dalam suatu tim harus menjadi lebih baik. 7 Pelatihan kreativitas Pelatihan bagaimana cara membantu orang-orang dalam memecahkan masalah dengan kiat baru. Hasibuan (003) mengemukakan, jenis pengembangan dikelompokkan menjadi pengembangan secara informal dan pengembangan secara formal. III. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, disamping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. IV. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga pendidikan dan pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarir atau peningkatan karir seorang karyawan...4 Metode Pendidikan dan Pelatihan Menurut Simamora (004), metode yang digunakan dalam pelatihan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: 7 Teknik on the job training Teknik on the job training sebagian besar dapat dipelajari dalam periode waktu yang relatif singkat, metode on the job training digunakan secara luas. on the job training meliputi semua upaya pelatihan karyawan ditempat kerja

32 75 sesungguhnya. Metode ini juga memudahkan belajar karena peserta pelatihan belajar dengan cara sesungguhnya melakukan pekerjaan dan mendapatkan umpan balik yang cepat menyangkut perbaikan kinerja. Berbagai macam teknik yang biasa digunakan adalah sebagai berikut: 7.1 Magang Program magang cenderung lebih mengarah kepada pendidikan daripada pelatihan dalam hal pengetahuan untuk melakukan suatu keahlian atau suatu rangkaian pekerjaan yang saling berhubungan. 7. Intership Intership memberikan kepada individu pengalaman pada pekerjaan tertentu, atau pengenalan terhadap pekerjaan, organisasi, atau industri. 7.3 Rotasi Pekerjaan Memperluas latar belakang bisnis, karena melakukan setiap pekerjaan dalam serangkaian pekerjaan yang ada menjadikan setiap individu-individu menyerap keahlian, pengalaman dan pengetahuan yang baru. 8 Teknik off the job training Program off the job training memberikan kepada individu-individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk menunaikan pekerjaan pada waktu yag terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Beberapa teknik yang biasa digunakan dalm teknik off the job training: Kuliah

33 76 Kuliah menyajikan cakupan materi yang luas dalam jangka waktu pendek. Biayanya cenderung relatif rendah, bila dalam jumlah yang besar sangat cocok untuk menerapkan teknik kuliah. 3 Studi Kasus Penyajian tertulis dan naratif dari serangkaian fakta masalah yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. 4 Simulasi Komputer Simulasi ini mengacu kepada materi pelatihan yang berupaya menciptakan suatu lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi peserta pelatihan. 5 Pelatihan Beranda Merupakan suatu terminologi yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan di dalam sebuah ruang kelas untuk pekerjaan-pekerjaan klerikal atau semiahli. 6 Permainan Peran Latihan permainan peran, para peserta memainkan peran dan berupaya menjalankan perilaku yang dibutuhkan dalam peran itu. Dalam permainan peran adalah untuk menganalisis masalah antarpribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. 7 Peniruan Perilaku Metode ini adalah teknik berorientasi kelas yang umumnya digunakan untuk mengajarkan kemahiran pemecahan masalah kepada penyelia lini pertama. 8 Pelatihan di Alam Terbuka

34 77 Pelatihan di alam terbuka merupakan pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di latar alam terbuka atau bebas. Tujuan pelatihan ini pemupukan keahlian-keahlian antarpribadi seperti penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan diri. 9 Pelatihan Sensitivitas Pelatihan sensitivitas bertujuan untuk meningkatkan sensitivitas antarpribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku partisipan...5 Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Menurut Simamora (004), evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada perilaku dan sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Pengukuran efektivitas pelatihan meliputi: 1. Reaksi Mengukur reaksi biasanya terfokus pada perasaan partisipan terhadap subjek pelatihan dan pelatih, menyarankan perbaikan dalam program dan tingkat dimana pelatihan membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan secara lebih baik. Evaluasi reaksi biasanya melalui pelaksanaan wawancara dan kuesioner.. Belajar Prinsip-prinsip, pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh selama program pelatihan. Evaluasi belajar dengan menggunakan tes tertulis atau observasi. Pretest dapat meningkatkan kesiapan peserta untuk belajar, mendorong mereka pada konteks dan isi program pelatihan, membuat peserta peka pada konsep-konsep penting, memfokuskan pelatihan pada konsep-konsep kunci dan membuat iklim belajar yang giat. Ujian akhir dapat mengukur penguasaan pada keahlian dan keterampilan tertentu. 3. Perilaku

35 78 Evaluasi perilaku dari program pelatihan apakah partisipan mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaan mereka. Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan seringkali terjadi melalui evaluasi penyelia atas kinerja bawahannya. 4. Hasil Evaluasi yang terakhir yaitu evaluasi hasil, hasil yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah peningkatan efektivitas organisasional. Evaluasi hasil akhir, apakah dapat tercapai dilihat dari segi tujuan pelatihan yang telah ditetapkan sebelumnya. Jika hasil akhir tidak tercapai, maka pelatihan tidak mencapai tujuannya..3 Pelatihan dan Pembelajaran Pembelajaran adalah suatu metode atau proses belajar untuk mengajarkan suatu pengetahuan dan keterampilan baru kepada orang lain. Pada hakikatnya, pelatihan itu adalah proses pembelajaran. Oleh karena itu, untuk melatih karyawan, dibutuhkan pengetahuan tentang bagaimana orang belajar. Saran-saran yang didasarkan pada teori belajar adalah: 1. Lebih mudah bagi para peserta pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang penting. Pada awal pelatihan, peserta diberikan pandangan sepintas tentang materi yang akan disajikan. Mengetahui gambaran seluruh materi pelatihan memudahkan dalam pembelajaran. Bantuan visual akan membantu dalam proses pembelajaran. Selain itu, gunakanlah konsep dan istilah yang sudah akrab ditelinga para peserta pelatihan.. Pastikan bahwa peserta dapat mudah mentransfer pengetahuan, keterampilan dan perilaku baru setelah dari tempat pelatihan ke tempat kerja. Dengan memaksimalkan keserupaan antara situasi pelatihan dan tempat kerja dan memberikan praktek pelatihan yang memadai.

36 79 3. Motivasikanlah para peserta pelatihan. Orang belajar paling baik dengan cara melakukannya. Untuk itu peserta diberikan praktek realistik sebanyak mungkin. Para peserta pelatihan belajar paling baik menurut cara mereka sendiri, dengan diberikannya kebebasan dalam menentukan caranya sendiri (Dessler, 1997)..4 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu Setiawan (006) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program Pelatihan dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Mitra Infoparama) berdasarkan hasil analisis deskriptif bahwa proses program pelatihan yang dilakukan PT. Mitra Infoparama sudah cukup baik. Hubungan yang terjadi antara program pelatihan dengan kinerja karyawan cukup kuat. Amelia (007) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Internal terhadap Pembelajaran Pegawai (Studi Kasus BAKOSURTANAL Cibinong-Bogor) mengemukakan bahwa dengan adanya diklat internal sangat berpengaruh nyata dalam pembelajaran pegawai.

37 80 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Kerangka Pemikiran BAWASDA memiliki visi, misi dan tujuan yang dapat terwujud apabila didasari oleh kualitas SDM yang profesional. Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Instansi Pemerintah Badan Pengawasan Daerah (BAWASDA) Kabupaten Bogor sebagai perencana, pelaku, penggerak dan pengambil keputusan dalam setiap kegiatan organisasi. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya manusia harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring dengan perkembangan zaman yang menuntut untuk melakukan pengembangan. SDM yang berkualitas, dapat diperoleh melalui program diklat. Program diklat dilaksanakan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Program diklat oleh BAWASDA dapat dilakukan dengan dua cara yaitu program mandiri (BIMTEK) dan program pemerintah (Diklat Sertifikasi). Namun, kedua program diklat tersebut memiliki tujuan yang sama yaitu mengarahkan para pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya menjadi lebih baik. Penelitian ini hanya melihat bagaimana pelaksanaan bimbingan teknis dan menganalisis pengaruhnya terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Indikator BIMTEK adalah kesesuaian dengan tugas, metode, pengajar/pelatih, fasilitas dan materi.

38 81 Indikator pembelajaran adalah pengetahuan, keterampilan, kerjasama, motivasi serta tanggung jawab. Pengaruh BIMTEK terhadap pembelajaran pegawai dilakukan dengan melihat persepsi pegawai dalam pengisian kuesioner. Setelah pengisian kuesioner akan dilihat bagaimana BIMTEK yang telah dilaksanakan mempengaruhi peningkatan keterampilan pegawai melalui alat analisis regresi berganda. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1. sebagai berikut: Visi, Misi dan Tujuan BAWASDA Pengembangan SDM Program Mandiri Program BIMTEK: Indikator: 1. Kesesuaian dengan tugas. Materi 3. Metode 4. Pengajar/pelatih 5. Fasilitas Pembelajaran Indikator: 1. Pengetahuan. Keterampilan 3. Kerjasama 4. Motivasi 5. Tanggung jawab

39 8 Keterangan: = Ruang lingkup penelitian Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian

40 83 3. Metode Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor yang terletak di Jalan Indah No 1 Cibinong Pengumpulan data dilaksanakan selama tiga bulan yaitu bulan Mei sampai dengan Juli Pengumpulan Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lainnya (Umar, 005). Data primer diperoleh dengan cara: 1. Wawancara. Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti.. Kuesioner. Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner pertanyaan tertutup dimana pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang telah disediakan. Data sekunder diperoleh melalui: Studi kepustakaan. Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan menelaah literatur-literatur dokumen dan buku-buku teori yang berhubungan dengan teori yang dibahas dalam penelitian.

41 84 Laporan instansi. Laporan instansi berupa dokumen, laporan maupun catatan yang berhubungan dengan topik yang diteliti. Populasi pegawai pada BAWASDA berjumlah 10 orang namun, untuk pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampel. Sampel dalam penelitian ini adalah para auditor yang telah mengikuti BIMTEK pada tanggal 8 Februari 007 sampai dengan Maret 007 sebanyak 30 orang. 3.. Pengolahan dan Analisis Data Data yang diperoleh dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data wawancara dianalisis secara kualitatif dengan bentuk deskriptif. Sedangkan data berdasarkan hasil kuesioner dianalisis secara kuantitatif. Skala Likert digunakan berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Umar, 005). Oleh karena itu, jawaban responden dalam kuesioner dikuantitatifkan dengan memberikan skor, langkah-langkah membuat skala Likert adalah sebagai berikut: Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif) Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden untuk diisi dengan benar. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden.

42 85 Selanjutnya, mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah: Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden. Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya. Dalam hal ini ada lima klasifikasi jawaban yang diberikan dengan kemungkinan pemberian skor sebagai berikut : 19. Jawaban ( A ) diberi nilai 5 (sangat setuju). 0.Jawaban ( B ) diberi nilai 4 (setuju) 1.Jawaban ( C ) diberi nilai 3 (cukup setuju).jawaban ( D ) diberi nilai (tidak setuju) 3.Jawaban ( E ) diberi nilai 1 (sangat tidak setuju) Sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu uji validitas dan uji realibilitas. 15. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 005). Adapun metode statistika yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson dan analisa regresi. Hipotesis statistik ini adalah:

43 86 H 0 : Program BIMTEK tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pengawasan pegawai. H 1 : Program BIMTEK berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pengawasan pegawai. Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment pearson berikut: ( ) ( )...(1) Keterangan: r xy = Korelasi antar X dan Y n = Jumlah responden X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total Uji validitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan sahih, apabila nilai r lebih dari 0,361. Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software Microsoft Excell. 16. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut:

44 87 Keterangan: r 11 = Reliabilitas instrumen k = Banyaknya butir pertanyaan = Jumlah ragam butir...() = Jumlah ragam total Mencari nilai ragam menggunakan rumus berikut: ( X ) X σ = n...(3) n Keterangan: n = Jumlah responden X = Nilai skor yang dipilih Uji reliabilitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih apabila nilai r lebih dari dan semakin sahih jika semakin mendekati 1,00. Pengujian reliabilitas diolah dengan menggunakan software SPPS Rata-rata Tertimbang Rata-rata tertimbang digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1-5), dimana skala tersebut memiliki bobot masing-masing yaitu bobot 5 bila jawaban sangat setuju, bobot 4 bila jawaban

45 88 setuju, bobot 3 bila jawaban cukup setuju, bobot bila jawaban tidak setuju dan bobot1 bila jawaban sangat tidak setuju. Kemudian jumlah responden dikelompokkan di dalam setiap kriteria dikalikan dengan bobotnya, lalu hasil perkalian di dalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapatkan suatu nilai ratarata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Cara menghitung skor rataan adalah sebagai berikut: f i wi x i = f...(4) i Keterangan: x i = skor butir ke-i f i = frekuensi w i = bobot Berdasarkan hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan skala tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5): ( m 1) Rs =...(5) m Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item Hasil perhitungan diatas akan didapatkan kesimpulan nilai terhadap skala 1-5, sehingga rata-rata tertimbang yang dihasilkan menunjukkan tingkat pelaksanaan BIMTEK dan keterampilan pengawasan pegawai. 18. Analisis Regresi Berganda

46 89 Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependen). Analisis regresi berganda dilakukan apabila jumlah variabel independennya minimal dua (Sugiyono, 005). Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi berganda karena variabel independennya ada lima yaitu variabel pelaksanaan BIMTEK yang terdiri dari kesesuaian dengan tugas, materi, metode, pengajar/pelatih dan fasilitas BIMTEK, sehingga persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b X +...b i X i...(6) Keterangan: Y = subyek variabel terikat (keterampilan pengawasan) a = konstanta (harga Y bila X = 0) b = koefisien regresi X = subyek variabel bebas ( variabel BIMTEK) 19. Uji F Uji Fisher (F-test) digunakan untuk menguji secara serentak apakah masing-masing variabel independen berpengaruh terhadap variabel independen. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah sebagai berikut (Sugiyono, 005): R / k F = (1 R ) /( n k 1)...(7) Keterangan: R = koefisien korelasi ganda k = jumlah variabel independen

47 90 n = jumlah anggota contoh Taraf nyata yang digunakan 5 persen Hipotesis: H 0 : Program BIMTEK tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. H 1 : Program BIMTEK berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. Keputusan diambil dengan ketentuan sebagai berikut: Tolak H 0 : Jika F hitung > F tabel Tolak H 1 : Jika F hitung < F tabel 0. Uji t Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel independen. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon (Sugiyono, 005). Rumus yang digunakan untuk mencari t hitung adalah sebagai berikut: Keterangan: b i Sb i b i t hitung = Sb...(8) i = koefisien regresi masing-masing variabel = simpangan baku dari b i Hipotesis: H 0 : Program BIMTEK tidak berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai. H 1 : Program BIMTEK berpengaruh terhadap peningkatan keterampilan pegawai.

48 91 Tolak H 0 : Jika t hitung > t tabel Tolak H 1 : Jika t hitung < t tabel IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Instansi Badan Pengawasan Daerah (BAWASDA) Kabupaten Bogor merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas pokok di bidang pengawasan penyelenggaraan pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan Nomor 15 Tahun 004 tentang Pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Badan Pengawasan Daerah Kabupaten Bogor. BAWASDA dibentuk bertujuan untuk mengendalikan manajemen Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Kabupaten Bogor.

49 9 Visi BAWASDA adalah terwujudnya Badan Pengawasan Daerah yang profesional sebagai pendorong peningkatan kinerja aparatur dan misinya, yaitu meningkatkan profesionalisme aparat pengawasan, kualitas kinerja aparatur pemerintah daerah, pembinaan pengawasan daerah, kesinergian pengawasan daerah dan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah daerah, serta mendorong pemantapan penegakkan hukum. BAWASDA memiliki moto dalam menjalankan visi dan misinya, yaitu profesionalitas dan kualitas berlandaskan kejujuran adalah prioritas. Pegawai BAWASDA Kabupaten Bogor per April 008 berjumlah 10 orang, dengan status pegawai tetap berjumlah 90 orang dan pegawai honorer berjumlah 1 orang. Komposisi pegawai berdasarkan tingkat jabatan dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Jabatan Tingkat Jabatan Jumlah Pegawai Kepala Badan Bawasda 1 orang Bagian Tata Usaha 1 orang Sub Bagian Umum dan Keuangan 36 orang Sub Bagian Program dan Pelaporan 1 orang Kelompok Jabatan Fungsional 7 orang Bidang Pengawasan SETDA, SET DPRD, 7 orang LEMTEKDA dan BUMD Bidang Pengawasan Dinas Daerah 9 orang Bidang Pengawasan Kecamatan dan Kelurahan 9 orang Jumlah 10 orang Sumber: BAWASDA Kabupaten Bogor (008) Komposisi pegawai berdasarkan jenis kelamin dan tingkat pendidikan pada BAWASDA dapat dilihat pada Tabel. Tabel 3. Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin dan Tingkat Pendidikan

50 93 Tingkat Pendidikan Jenis Kelamin Perempuan Laki-laki Total S orang 3 orang 5 orang S1 5 orang 3 orang 37 orang D3 4 orang orang 6 orang SLTA 14 orang 33 orang 47 orang SLTP orang 3 orang 5 orang SD orang orang Total 7 orang 75 orang 10 orang Sumber: BAWASDA Kabupaten Bogor (008) Kedudukan, Tugas dan fungsi BAWASDA 3. Kedudukan BAWASDA BAWASDA merupakan unsur pelaksana tugas tertentu Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. 4. Tugas BAWASDA BAWASDA mempunyai tugas membantu Bupati melaksanakan kewenangan Pemerintah Daerah di bidang pengawasan 5. Fungsi BAWASDA BAWASDA mempunyai fungsi, yaitu : 1. Perumusan kebijakan teknis bidang pengawasan Sekretariat Daerah, Sekretariat DPRD, Lembaga Teknis Daerah dan BUMD. Perumusan kebijakan teknis bidang Pengawasan Dinas Daerah

51 94 3. Perumusan kebijakan teknis bidang pengawasan Kecamatan dan Kelurahan 4. Pelaksana penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah di bidang pengawasan daerah 5. Pelaksana tugas pembantuan di bidang pengawasan 6. Pembinaan terhadap UPT 7. Pelaksanaan ketatausahaan badan 8. Pembinaan terhadap Kelompok Jabatan Fungsional 4.1. Struktur Organisasi BAWASDA Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam perusahaan, karena didalam struktur organisasi dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, fungsi serta peranan masing-masing antara pimpinan yaitu Kepala Badan, pembantu pimpinan adalah Bagian Tata Usaha dan untuk Pelaksana terdiri dari Bidang, Sub Bidang, UPT dan Kelompok Jabatan Fungsional berdasarkan Lembar Daerah Kabupaten Bogor Nomor 15 Tahun 004. Bagan struktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1. Struktur organisasi BAWASDA Kabupaten Bogor, yaitu: Kepala Badan Kepala Badan mempunyai tugas membantu Bupati dalam memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis BAWASDA dalam melaksanakan kewenangan di bidang pengawasan daerah serta tugas pembantuan. Bagian Tata Usaha Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan dalam melaksanakan pengelolaan ketatausahaan. Fungsi bagian tata usaha: 7. Pengelolaan administrasi umum dan kepegawaian

52 95 8. Pengelolaan administrasi keuangan 9. Hubungan Masyarakat 10. Penyusunan program 11. Monitoring, evaluasi dan penyusunan pelaporan tugas-tugas ketatausahaan BAWASDA Bagian tata usaha dalam melaksanakan tugas dan fungsi dibantu oleh: 8 Sub Bagian Umum dan Keuangan Sub Bagian Umum dan Keuangan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha melaksanakan penyusunan dan pengelolaan administrasi umum dan keuangan. Sub Bagian Umum dan Keuangan mempunyai fungsi, yaitu: 10. Pengelolaan urusan rumah tangga, surat menyurat, kearsipan, perjalanan dinas, pengadaan, pemeliharaan dan inventaris perlengkapan, hubungan masyarakat, penyiapan materi hukum dan ketatalaksanaan 11. Pengelolaan administrasi kepagawaian BAWASDA 1. Penyusunan anggaran dan pengelolaan adminstrasi keuangan badan 9 Sub Bagian Program dan Pelaporan Sub Bagian Program dan Pelaporan mempunyai tugas membantu Kepala Bagian Tata Usaha melaksanakan penyusunan program dan pelaporan. Sub Bagian Program dan Pelaporan mempunyai fungsi, yaitu: 9 Penyusunan program kerja pengawasan 10 Penyiapan bahan penyusunan peraturan perundang-undangan