BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

Transkripsi

1 BAB 2 LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Pengertian Manajemen Grand theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengenai manajemen. Menurut Hasibuan (2010:2), manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Terry dalam Hasibuan (2010:3) manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya. Menurut Wibowo (2013:1) manajemen merupakan suatu proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan melalui fungsi planning dan decision making, organizing, leading, dan controlling. Menurut Robbins dan Coutler dalam Wibowo (2013:2), menyatakan bahwa manajemen merupakan suatu proses untuk membuat aktivitas terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Dalam organisasi dan perusahaaan dibutuhkan manajemen yang dapat mengatur serangkaian komponen termasuk orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut. Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan ilmu dan seni dari proses sistematis dan terkoordinir dalam mengelola dan mengatur orang-orang untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui cara yang efektif dan efisien. 11

2 Fungsi Manajemen Robbins dan Coutler (2007) menyatakan dalam bukunya yang berjudul Management bahwa dalam manajemen terdapat empat fungsi yang saling terkait, antara lain: 1. Merencanakan Fungsi manajemen yang mencakup proses mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi untuk mencapai sasaran, dan menyusun rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan sejumlah kegiatan. 2. Mengorganisasi Fungsi manajemen yang mencakup proses menentukan tugas apa yang harus dilakukan, siapa yang mengerjakannya, bagaimana cara mengelompokkan tugastugas itu, siapa melapor kepada siapa, dan pada tingkat apa keputusan harus diambil. 3. Memimpin Fungsi manajemen yang mencakup memotivasi bawahan, mempengaruhi individu atau tim sewaktu mereka bekerja, memiliki saluran komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan dengan berbagai cara masalah perilaku karyawan. 4. Mengendalikan Fungsi manajemen yang mencakup memantau kinerja aktual, membandingkan aktual dengan standar, dan membuat koreksinya, jika perlu. 2.2 Sumber Daya Manusia Pengertian Sumber Daya Manusia Middle theory yang digunakan dalam penelitian ini adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Menurut Sutrisno (2009:6), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Dessler dalam Sutrisno (2009:5) manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang

3 13 manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sedangkan menurut Mathis, et al. (2011:3), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Mathis, et al. (2011:3) juga menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia berfokus pada: 1. Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program, dan sistem manajemen. 2. Kualitas. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk, pengembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. 3. Pelayanan. Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. Manajemen sumber daya manusia harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dan sumber daya manusia. Untuk mencapai sasaran tersebut, manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan. Aktivitas sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Perencanaan dan Analisis SDM. Aktivitas perencanaan dan analisis sumber daya manusia mempunyai beberapa muka. Dengan perencanaan sumber daya manusia, manajer mencoba untuk mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja. Kepatuhan pada hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan bekerja (Equal Employment Opportunity EEO)

4 14 mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisah dari manajemen sumber daya manusia. 3. Perekrutan/Staffing. Sasaran dari perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. 4. Pengembangan SDM. Dimulai dari memberikan orientasi pada tenaga kerja baru, pelatian kerja-keterampilan (job-skill training) adalah bagian dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, pelatihan yang berkesinambungan diperlukan untuk tanggap pada perubahan teknologi. 5. Kompensasi dan Keuntungan. Kompensasi diberikan kepada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi, seperti dengan pembayaran (pay), insentif, dan keuntungan (benefit). Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan gaji. 6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan Kerja. Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang utama. Occupational Safety and Health Act (OSHA) atau Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan dan keselamatan. 7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen. Hubungan anatara manajemen dan bawahannya harus ditangani dengan efektif jika ingin tenaga kerja dan organisasi tumbuh bersama. Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak ada serikat tenaga kerja. 2.3 Rekrutmen Menurut Omolo,Oginda,Oso (2012) rekrutmen merupakanpencarian kandidat karyawan melalui iklan dan metode lainnya, menyaring kandidat dengan wawancara dan tes. Kemudian dipilih berdsarkan hasil tes tersebut apakah mampu memenuhi peran baru mereka secara efisien. Menurut Hanggraeni (2012:53), rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang memiliki keahlian untuk menduduki posisi tertentu di dalam organisasi. Proses rekrutmen bertujuan untuk mengumpulkan kandidat-kandidat terbaik sebanyaknya untuk dipilih yang terbaik.

5 Langkah Rekrutmen Rencana Kerjaan & Forecasting Rekrutmen : Kumpulan pelamar Kandidat Menjadi Karyawan Pelamar Mengisi Formullir Seleksi Untuk Menyaring Interview Akhir Gambar 2.1 Langkah dalam proses Rekrutmen dan Seleksi Sumber: (Dessler : 2013, p.164) Menurut (Dessler : 2013, p.164) ada langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam perekrutan antara lain sebai berikut : 1. Employment planning dan forecasting Perusahaan melakukan rencana pengadaan karyawan dengan mencari tahu posisi yang kosong yang ada di perusahaan 2. Recruting: Build a pool of candidates Perusahaan membuat perkumpulan calon-calon kandidat untuk perusahaan 3. Applicants complete application forms Peara pelamar mengisi formulir-formulir sebagai persyaratan. 4. Use selection tools like tests to screen out most applicants Perusahaan melakukan seleksi untuk menyeleksi para pelamar dengan menggunakan test-test yang telah perusahaan sediakan sebagai alat penilaian 5. Supervisors and other interview final candidates to make final choice Para supervisor melaukan interview pelamar akhir untuk menentukan pilihan pelamar yang akan menjadi karyawan di perusahaan Metode Rekrutmen Menurut (Mondy & Noe, 2005),metode-metode rekrutmen internal terdiri dari:

6 16 Job posting dan Job bidding a. Job posting : prosedur untuk berkomunikasi dengan karyawan perusahaan bahwa sebenarnya ada lowongan jabatan b. Job bidding : suatu teknik yang memungkinkan individu dalam suatu organisasi bahwa mereka yang percaya memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk melamar pekerjaan yg diumumkan. Penunjukan karyawan Employee enlistment ( pendaftaran karyawan) adalah suatu bentuk rujukan karyawan yang unik dimana setiap karyawan akan menjadi perekrut. Metode rekrutmen eksternal menurut Mondy dan Noe (2005) adalah : 1. Iklan: cara mengkomunikasikan kebutuhan perusahaan akan pekerja kepada publik melalui media seperti radio, surat kabar, atau publikasi industri. 2. Agen tenaga-kerja: organisasi yang membantu perusahaan merekrut karyawan, pada saat yang sama membantu individu untuk mencari pekerjaan 3. Perekrut : Internet recruiter dan Job fair 4. Internship : pelajar yang magang dan dapat dipercaya kemampuannya 5. Executive search firms : organisasi yang digunakan oleh beberapa perusahaan untuk menemukan tenaga profesional dan executive yang berpengalaman. 6. Contingency firm : sebuah perusahaan yang hanya menerima jasa pencarian jika berhasil menempatkan calon dalam pekerjaan 7. Asosiasi profesi 8. Pelamar sambil lalu 9. Open house 10. Acara perekrutan Snell dan Bohlander (2007 : 79) mengatakan bahwa ada sepuluh ukuran manajemen sumber daya manusia, salah satunya adalah waktu pelaksanaan dimana rekrutmen akan terus menjadi tantangan karena jumlah waktu yang dibutuhkan dari persetujuan permintaan pekerjaan sampai orang itu terdapat pada pekerjaan merupakan indikator strategis produksi pendapatan. Snell dan Bohlander (2010 : 198) juga menjelaskan dengan semua ketidakpastian rekrutmen eksternal kadang-kadang organisasi sulit untuk menentukan upaya yang

7 17 dapat menemukan bakat yang menjanjikan dengan efektif dan / atau dengan biaya yang efisien Sumber Rekrutmen Schuller dan Jackson (2007) menyatakan bahwa sumber rekrutmen terbagi menjadi dua, yaitu: 1) Sumber rekrutmen internal Sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan atau dipanggil kembali. 2) Sumber rekrutmen eksternal Sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu Penempatan Karyawan Menurut Hasibuan (2007:198), penempatan karyawan terdiri dari dua cara, yaitu: a) Pengalaman kerja. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. b) Kondisi fisik dan mental. Penempatan karyawan tidak sekedar menempatkan saja, melainkan harus mencocokan dan membandingkan kualifikasi kondisi fisik dan mental yang dimiliki pegawai sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan untuk mengisi jabatan tertentu. Sehingga the right man on the right place tercapai. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini dan supervisor karyawan dalam divisi tertentu. Peranan departemen SDM adalah memberikan usulan dan nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.

8 Definisi Kinerja Karyawan Menurut Ismail Nawawi Uha (2013: p.212), kinerja didefinisikan berdasarkan 2 segi, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Dan kinerja organisasi adalah hasil kerja keseluruhan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Menurut Mangkunegara (2011: p.67) mengatakan, kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance, adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Taurisa dan Ratnawati (2012:3) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanaka tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan standar atau kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja menunjukan tingkat keberhasilan keryawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat. Menurut Suwarto (2013) kinerja adalah tentang perilaku atau apa yang dilakukan karyawan, bukan tentang apa yang dihasilkan atau diakibatkan dari kerja mereka.sistem manajemen kinerja secara khas mencakup pengukuran kinerja dan hasil (yakni, bagaimana pengeraanya dan apa hasil kerjanya). Kinerja bersifat evaluatif (apakah membantu memajukan atau justru menghambat tujuan organisasi) dan bersifat multi dimensional (yakni, diperlukan banyak perilaku untuk mengambarkan kinerja karyawan). Menurut Bangun (2012) standard pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan,dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan.untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan,standard pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas.suatu pekerjaan dapat diukur melalui : 1. Jumlah pekerjaan Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standart pekerjaan.setiap pekerjaan

9 19 memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntutkaryawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan,maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakanya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan. 2.Kualitas pekerjaan Setiap pekerjaan mempunyai standart kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakanya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut. 3.Ketepatan waktu Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.oleh karena tu,karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan tepat waktu. 4.Kehadiran Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntuk kehadiran karyawan dalam mengerjakanya sesuai waktu yang ditentukan.ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.kinerja karyawan ditentukan oleh tingat kehadiran karyawan dalam mengerjakanya Indikator Kinerja karyawan Menurut Bangun (2012 : 233) menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui 5 dimensi, yaitu : 1. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

10 20 Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual. Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual. 3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan. Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan. 4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Datang tepat waktu. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan. 5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya. Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan. Menghargai rekan kerja satu sama lain. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.bagi semua perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat, yaitu Bangun (2012) :

11 21 1. Evaluasi antar individu dalam organisasi Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi.tujuan ini dapat memberi manfaat jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. 2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini bermafaat untuk pengembangan karyawan.setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaanya akan ditingkatkan pendidikanya, sedengkan bagi kayawan yang kurang terampil dalam pekerjaanya akan diberi pelatihan yang sesuai. 3. Pemeliharaan sistem Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu sistem dengan subsistem lainya. Salah satu subsitem yang tidk berfungsi dengan baik akan mengangu jalanya subsitem yang lain.oleh karena itu,sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik. 4. Dokumentasi Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dapat posisi pekerjaan karyawan dimasa akan datang. Mafaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia. 2.5 Definisi Kepuasan Kerja Mcshane dan Glinow (2010 : 108), memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaan dengan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan.

12 22 Colquitt, Lepine, Wesson (2011 : 105 dalam Wibowo, 2013 : 131) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Robbins and Judge (2011 : 114) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi semua standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal. Sutrisno (2010 : 74) Kepuasan kerja merupakan suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai nilai penting dalam pekerjaan Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang tidaklah hanya gaji, tetapi terkait dengan perkjaan itu sendiri, dengan factor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Menurut Sutrisno (2010 : 80), kepuasan kerja karyawan mempengaruhi banyak faktor, meliputi : a. Faktor Kepuasan Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan kcjiwaan karyawan. Hal ini meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan. b. Faktor Kepuasan Sosial yaitu Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda Jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.

13 23 c. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik- lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, kondisi kesehatan karyawan d. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka seharihari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi sistem dan besamya gaji, jaminan sosial, macam macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi Indikator Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja menurut para ahli mengenai pengukuran kepuasan kerja, berdasarkan pandangan Herzberg dalam Setyorini (2011:304), menyatakan bahwa Indikator yang mengukur kepuasan kerja terbagi menjadi dua faktor, yaitu: 1. Faktor Ekstrinsik a) Gaji atau upah Gaji yang memadai akan meningkatkan nilai sosial ekonomi karyawan. b) Keamanan Kerja Kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja merupakan hal yang diperhatikan karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. c) Kondisi Kerja Karyawan akan bekerja dengan nyaman apabila suasana kerja kondusif, terdapat kerja sama yang baik serta harmonis dengan rekan kerja. d) Status Status (kedudukan) yang meningkat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. e) Kebijakan Organisasi Aturan atau tindakan yang diterapkan oleh manajemen perusahaan untuk mempengaruhi sikap atau perilaku pegawai. f) Mutu Teknik Pengawasan Standart Operational Procedure (SOP) yang dijalankan dengan tepat serta pengawasan yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai.

14 24 g) Interaksi antar Karyawan Interaksi yang terjalin antar rekan kerja dan antara atasan dengan bawahan. 2. Faktor Intrinsik a) Pengakuan (Recognition) Penghargaan dan pengakuan merupakan perangsang yang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi. b) Tanggung Jawab (Responsibility) Adanya rasa kepemilikan (sense of belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab. c) Prestasi (Achievement) Karyawan yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong karyawan tersebut mencapai tujuannya. d) Pekerjaan itu Sendiri (Work it Self) Karyawan yang mencintai pekerjaannya akan memberikan kepuasan kerja dalam dirinya sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik. e) Kemungkinan untuk Berkembang (Possibility of Growth) Kesempatan untuk mengembangkan diri dapat memacu karyawan untuk mencapai kesuksesan karir. f) Kemajuan (Advancement) Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan pendidikan dan keterampilan mereka.

15 Kerangka Pemikiran Berdasarkan penjelasan materi diatas, dapat digambarkan kerangka pemikiran mengenai pengaruh rekrutmen terhadap kinerja kerja dampaknya pada kepuasan kerja adalah sebagai berikut : Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis, Hipotesis Hipotesis ( T 1 ) : X dan Y Ho : tidak ada pengaruh secara signifikan antara rekrutmen (X) terhadap kinerja kerja (Y) PT Generasi Anugrah Berkarya Ha : ada pengaruh secara signifikan antara rekrutmen (X) terhadap kinerja kerja (Y) PT Generasi Anugrah Berkarya

16 26 Hipotesis ( T 2 ) : X dan Z Ho : tidak ada pengaruh secara signifikan antara rekrutmen (X) terhadap kepuasan kerja (Z ) PT Generasi Anugrah Berkarya Ha : ada pengaruh secara signifikan antara rekrutmen (X) terhadap kepuasan kerja (Z ) PT Generasi Anugrah Berkarya Hipotesis ( T 3 ) : Y dan Z Ho : Tidak ada pengaruh secara signifikan antara kinerja karyawan (Y) terhadap kepuasan kerja (Z) PT Generasi Anugrah Berkarya Ha : ada pengaruh secara signifikan antara kinerja karyawan (Y) terhadap kepuasan kerja (Z) PT Generasi Anugrah Berkarya Hipotesis ( T 4 ) : X,Y dan Z Ho : Tidak ada pengaruh secara siqnifikan antara rekrutmen (X), Kinerja Karyawan (Y) terhadap kepuasan kerja (Z) pada PT Generasi Anugrah Berkarya Ha : ada pengaruh secara siqnifikan antara rekrutmen (X), terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang berdampak pada kepuasan kerja (Z) pada PT Generasi Anugrah Berkarya