BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS A. Pengertian Manajemen SDM 1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, atau disebut juga personil, tenaga kerja atau karyawan. Sumber daya manusia juga merupakan potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Untuk lebih jelas pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis akan menguraikan pendapat dari beberapa ahli, antara lain: Menurut Sunyoto (2012:1) sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu organisasi atatu perusahaan, disamping faktor lain seperti aktifa dan modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Sedangkan menurut Flippo (2007 : 10) Manajemen sumber daya manusia adalah Personal management is planning, organizing, directing and controlling on the procurement, development, compentasion, integration, maintence, and 9

2 10 separation of human resources to the end that individual, organizational and societies objectives are accomplished. Artinya manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud tewujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Dessler (2009) fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan menjadi 2 fungsi yaitu: a. Fungsi-fungsi manajerial yaitu, sebagai berikut: 1) Perencanaan (Planning) 2) Pengorganisasian (Organizing) 3) Pengarahan (Directing) 4) Pengawasan (Controlling) b. Fungsi-fungsi operasional yaitu, sebagai berikut: 1) Pengadaan (Procurement) 2) Pengembangan (Development) 3) Kompensasi (Compensation) 4) Pengintegrasian (Integration) 5) Pemeliharaan (Maintence) 6) Disiplin (Dicipline) 7) Pemberhentian (Separation)

3 11 B. Gaya Kepemimpinan 1. Definisi Kepemimpinan Pengertian kepemimpinan saat ini sangat banyak, berikut ini kutipan definisi kepemimpinan dari sejumlah sumber yang dapat dipercaya, sebagai berikut: Menurut buku perilaku organisasi yang di tulis Robbins dan Judge (2015) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau tujuan yang sudah di tetapkan. Di sepanjang sejarah, para pemimpin yang kuat dapat digambarkan dengan sifat-sifat mereka. Teori sifat kepemimpinan berfokus pada kualitas dan karakteristik personal. Pencarian atas kepribadian, social, fisik, atau intelektual yang membedakan seorang pemimpin dengan yang bukan pemimpin menjadi tahap awal dalam riset kepemimpinan. Menurut Kartono dalam Suwanto dan Priansa (2011;149) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Kemudian menurut Hasibuan (2012;169) kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Lalu menurut Daft (2010;8) kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

4 12 2. Definisi Gaya Kepemimpinan Menurut Tjiptono (2006) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2005). Kemudian menurut Suyanto (2008) gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku yang ditampilkan sebagai pemimpin ketika mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karena itu, perilaku yang diperlihatkan oleh bawahan pada dasarnya adalah respon bawahan terhadap gaya kepemimpinan yang dilakukan pada mereka. 3. Gaya Kepemimpinan yang Efektif Menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Siagian (2009) adalah: 1) Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan. 2) Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi, keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi pendengar yang baik. 3) Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan

5 13 mendidik, dan berkomunikasi secara efektif. Komunikasi dalam proses kepemimpinan merupakan suatu hal yang vital dalam suatu organisasi, karena komunikasi diperlukan untuk mencapai efektivitas dalam kepemimpinan, perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen konflik serta proses-proses organisasi lainnya. Seorang pemimpin yang efektif tidak hanya mampu mempengaruhi bawahannya tapi juga bisa menjamin bahwa orang-orang yang dipimpinnya dapat bekerja dengan seluruh kemampuan yang mereka miliki. Selain kemampuan pribadi, seorang pemimpin juga harus mampu membaca keadaan bawahan dan lingkungan yang menaunginya. Ada hal penting yang harus diketahui tentang bawahan adalah kematangan mereka, karena ada hubungan langsung antara gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan dengan tingkat kematangan bawahan agar pemimpin memperoleh ketaatan atau pengaruh yang memadai. Hal tersebut diperlukan guna mengetahui gaya kepemimpinan seperti apa yang sebaiknya diterapkan dalam mendorong tumbuh dan berkembangnya partisipasi yang seluasluasnya dari seluruh bawahan. 4. Indikator Gaya Kepemimpinan Menurut pendapat Khaerul (2012) ada beberapa tipe dalam gaya kepemimpinan, yaitu : 1) Otokratis. Menganggap bahwa bawahan adalat alat semata, tidak amu menerima kritik saran dan pendapat dari orang lain, selalu bergantung

6 14 pada kekuasaan formal, dalam meggerakan bawahan mengandung unsur paksaan atau ancaman. 2) Kharismatis. Gaya kepemimpinan ini di idamkan oleh para karyawan karena mempunyai daya tarik yang besar dalam memimpin karyawannya. 3) Demokratis. Selalu memotivasi bawahannya, senang menerima pendapat saran dan kritik dari bawahannya, mentolerir bawahan yang bebuat kesalahan. C. Budaya Kerja 1. Pengertian Budaya Kerja Menurut Supriyadi et al (2006:35), pengertian dari budaya Kerja adalah Suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Menurut (Umam, 2010) Budaya kerja adalah suatu komponen kualitas manusia yang sangat melekat dengan identitas karyawan dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan. Wahana budaya kerja adalah produktivitas, yang berupa perilaku kerja yang tercermin, anatara lain: kerja keras, ulet, disiplin, produktif, tanggung jawab, motivasi, manfaat, kreatif, dinamik, konsekuen, konsisten, responsive, mandiri, makin lebih baik, dan lain lain.

7 15 Kemudian menurut Pabundu (2008:4) mendefinisikan Budaya kerja adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota anggota organisasi kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. 2. Manfaat dan Tujuan Budaya Kerja Tujuan Budaya Kerja adalah untuk mengubah sikap dan perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang. Amelia (2010) menyebutkan manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik, yaitu: 1) Meningkatkan jiwa gotong royong. 2) Meningkatkan kebersamaan. 3) Saling terbuka satu sama lain. 4) Meningkatkan jiwa kekeluargaan. 5) Meningkatkan rasa kekeluargaan. 6) Membangun komunikasi yang lebih baik. 7) Meningkatkan produktivitas kerja. 8) Tanggap dalam perkembangan dunia luar. 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Kerja Londong (2011) yang dikutip oleh Wahyu menyebutkan ada delapan faktor yang mempengaruhi budaya kerja karyawan, yaitu: 1) Seleksi pekerja

8 16 2) Budaya organisasi 3) Budaya luar 4) Misi perusahaan 5) Proses pembelajaran 6) Keinginan untuk diakui 7) Keinginan untuk berprestasi 8) Keinginan untuk terpenuhi rasa aman 4. Karakteristik Budaya Kerja Robbins yang dialih bahasakan oleh Pujaatmaka (2006:245) mengungkap tujuh karakteristik yang merupakan intisari dari budaya kerja dalam suatu organisasi : 1) Individual Autonomy Tingkat tanggung jawab, kemandirian dan peluang untuk melatih inisiatif individu dalam organisasi. 2) Structure Peraturan-peraturan dan sejumlah pengawasan langsung yang digunakan untuk mengatur dan mengontrol perilaku karyawan. 3) Support Tingkat bimbingan atau bantuan dan keramahan dari manajer atau pimpinan kepada para bawahannya.

9 17 4) Identity Memperkenalkan karyawan dengan organisasi secara keseluruhan lebih dari kelompok kerja mereka. 5) Performance Reward Tingkat alokasi penghargaan dalam organisasi yang didasarkan pada kriteria kinerja karyawan. 6) Conflict Tolerance Tingkat konflik yang muncul dalam hubungan antara rekan kerja dan kelompok kerja dan menerima adanya perbedaan. 7) Risk Tolerance Tingkat dorongan kepada karyawan untuk menjadi agresif, inovatif dan risk seeking. 5. Indikator Budaya Kerja Menurut Triguno et al (2006), dimensi dari budaya kerja dapat dibagi menjadi: 1) Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaanya sendiri atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya. 2) Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama pegawai atau sebaliknya.

10 18 D. Loyalitas Karyawan 1. Pengertian Loyalitas Menurut teori tentang loyalitas yang dikemukakan oleh Steers & Porter dalam Rohmini (2011:7), proses terciptanya loyalitas kerja dalam perusahaan berhubungan dengan dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan, dan kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai perusahaan. Selain itu, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas, diantaranya adalah tersedianya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahterahan, suasana kerja, dan upah yang diterima dari perusahaan. Sedangkan menurut Tunggal (2007) loyalitas karyawan yaitu dukungan yang diberikan karyawan dalam perusahaan terhadap tindakan yang diharapkan untuk memastikan keberhasilan dan kelangsungan hidup, meskipun tindakan tersebut berlawanan dengan aspirasi karyawan. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Takdir 2009). Dilihat dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas adalah sikap karyawan yang memiliki ketaatan dan kepatuhan terhadap semua tugas yang di berikan kepadanya, serta menjaga keutuhan organisasi dengan segenap tenaga yang dimilikinya atas kemauan sendiri dan tanpa adanya paksaan dari orang lain.

11 19 2. Faktor-faktor loyalitas Soegandhi (2013) menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : 1) Adanya fasilitas-fasilitas kerja, 2) Tunjangan kesejahteraan, suasana kerja, upah yang diterima, 3) Karakteristik pribadi individu atau karyawan, 4) Karakteristik pekerjaan, 5) Karakteristik desain organisasi 6) Pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan 3. Indikator Loyalitas Karyawan Dimensi yang digunakan dalam variabel loyalitas karyawan ini mengacu pada pendapat yang telah dikemukakan oleh Siswanto dalam Trianasari (2005), yang menitik beratkan pada aspek-aspek loyalitas dalam pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan antara lain : 1) Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern. 2) Tanggung jawab pada perusahaan. Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan

12 20 setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan. 3) Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara invidual. 4) Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan. 5) Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja. 6) Kesukaan terhadap pekerjaan, Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

13 21 E. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penellitian ini antara lain: 1) Penelitian yang dilakukan Anjali & Anand (2015) dengan judul Association Of Work Culture On Employee Loyalty A Study Of Software Professionals In India. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui antar variabel Budaya Kerja Pada Loyalitas Karyawan Studi Perangkat Lunak Profesional di India dan membantu karyawan mengambil keputusan kemudian membangun budaya yang memotivasi karyawan untuk tetap berkomitmen dan loyal kepada organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja memiliki dampak positif terhadap loyalitas karyawan. 2) Penelitian yang di lakukan Irvianti & Chandranegara (2010) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan Manajer, Pola Komunikasi Dalam Organisasi, dan Jenis Penghargaan Terhadap Loyalitas Karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya kekuatan hubungan dan pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan. Penelitian diharapkan dapat memberi masukan dan saran bagi PT Citra Transpor Nusantara pada pimpinan dan karyawannya dalam meningkatkan loyalitas karyawan PT. Citra Transpor Nusantara. 3) Penelitian ini dilakukan oleh Mathis & Jackson (2006) yang berjudul Leadership Style and Type Of The Loyalty Award Employees. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Masih banyak karyawan yang menginginkan

14 22 keamanan dan stabilitas, pekerjaan yang menarik, seorang supervisor atau pemimpin yang dapat mereka hormati. 4) Penelitian ini dilakukan oleh Suharti & Suliyanto (2012) dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Keterlibatan Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa peran keterlibatan karyawan sebagai mediasi variabel untuk pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas berpengaruh signifikan. 5) Penelitian ini dilakukan oleh Arta et al (2014) yang berjudul Peran Budaya Organisasi Kepemimpinan Spiritual, Modal Manusia, dan Loyalitas Karyawan penelitian ini menyimpulkan bahwa modal manusia faktor penting dalam bahwa mediasi budaya organisasi dan kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Temuan penelitian ini memberikan kontribusi penting implikasi teoritis dan praktis pada pengembangan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. 6) Penelitian ini dilakukan oleh Donghong Ding et al (2012) dengan judul Relationship of Servant Leadership and Employee Loyalty: The Mediating Role of Employee Satisfaction hasil dari penelitian ini yaitu kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Namum untuk meningkatkan loyalitas, manajer seharusnya tidak hanya mengembangkan gaya kepemimpinan karyawan mereka, tetapi juga mempertimbangkan kebutuhan individu untuk meningkatkan kepuasan psikologis.

15 23 7) Penelitian ini dilakukan oleh Yu Xi (2010) dengan judul Exploring The Relationship between Supervisor s Leadership Style and Employee Loyalty penelitian ini mengeksplorasi korelasi antara gaya kepemimpinan atasan dan loyalitas karyawan kepada atasan. Ini juga dieksplorasi prediksi gaya kepemimpinan atasan terhadap loyalitas karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memberikan rekomendasi untuk perbaikan kepemimpinan dan pengembangan organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan ideal transformasional diprediksi positif loyalitas karyawan kepada atasan, namun kepemimpinan pasif atau avoidant diprediksi negatif loyalitas karyawan kepada atasan. 8) Penelitian ini dilakukan oleh Khuong et al (2014) dengan judul The Effects of Leadership Styles toward Salespersons Loyalty - A Study of Import- Export Companies in Ho Chi Minh City, Vietnam. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan antara gaya kepemimpinan dengan loyalitas karyawan melalui perantaraan karyawan ekstrover kepribadian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional, dan kepemimpinan organik berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Sementara kepemimpinan otokratik berpengaruh negatif terhadap loyalitas karyawan. 9) Penelitian ini dilakukan oleh Rahma & Ranu (2013) dengan judul Peran Budaya Kerja dan Iklim Kerja Terhadap Loyalitas Pegawai Bagian Umum Secretariat Daerah Kabupaten Lamongan. Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan kondisi budaya kerja dan untuk menyelidiki peran budaya

16 24 kerja dan iklim kerja terhadap loyalitas karyawan dengan secara simultan dan parsial di Bagian Umum Sekretariat Kabupaten Lamongan. Hasil dari penelitian yaitu budaya kerja bersignifikan terhadap loyalitas pegawai Bagian Umum Sekretariat Kabupaten Lamongan. 10) Penelitian ini dilakukan oleh Purnama (2013) yang berjudul Peranan Gaya Kepemimpinan dan Sistem Pengendalian Manajemen Terhadap Loyalitas Karyawan Di Perusahaan Keluarga PT. Sus Surabaya. Penelitian ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman mengenai peranan gaya kepemimpinan dan system pengendalian manajemen terhadap loyalitas karyawan di perusahaan keluarga. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang baik dapat membentuk sistem pengendalian manajemen yang efektif yang menghasilkan karyawan merasa nyaman dalam bekerja sehingga tidak menutup kemungkinan loyalitas karyawan akan meningkat. F. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terharap Loyalitas Karyawan Menurut buku perilaku organsasi yang di tulis oleh Robbins dan Judge (2015) ketika para pemimpin secara teratur menciptakan percakapan interpersonal dengan para karyawan dengan akrab, interaktif, dan iklusif, serta dengan sengaja mengikuti agenda, maka para karyawan memperlihatkan loyalitas dengan level keterlibatan yang tinggi.

17 25 Kemudian, hasil penelitian dari Efferin & Hartono (2012), Syaifuddin (2009:57), Irvianti & Chandranegara (2010), Mathis & Jackson (2006), Suharti & Suliyanto (2012), Arta et al (2014), Ding et al (2012) dan Purnama (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. 2. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Hasil penelitian Anjali & Anand (2015) menyatakan bahwa budaya kerja memiliki dampak positif terhadap loyalitas karyawan. Hal ini di perkuat dari hasil penelitian Harvard Bussiness School (Kotter dan Heskett, dalam Moeljono 2007:90) menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Hasil penelitian Rahma & Ranu (2013) sependapat, bahwa budaya kerja bersignifikan terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Budaya kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.

18 26 Dari kerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis diatas, maka dapat digambarkan model penelitian pada Gambar 2.1 Gambar 2.1 Model Rerangka Konseptual Penelitian Gaya Kepemimpinan Budaya kerja H1 H2 Loyalitas Karyawan