DAMPAK KINERJA DOSEN DENGAN ADANYA PROGRAM PENINGKATAN MUTU SERTA MOTIVASI KERJA DI STIE AMKOP MAKASSAR. Sudibyo Edy STIE AMKOP Makassar

Transkripsi

1 DAMPAK KINERJA DOSEN DENGAN ADANYA PROGRAM PENINGKATAN MUTU SERTA MOTIVASI KERJA DI STIE AMKOP MAKASSAR Sudibyo Edy STIE AMKOP Makassar Abstrak Kinerja dosen banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan dosen, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya mutu yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya. Masih sedikit perguruan tinggi yang merencanakan dan peningkatan mutu dosen dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi dosen untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa peningkatan mutu belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu peningkatan mutu dan motivasi secara bersama-sama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja. Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja, yang tidak diteliti. Kata kunci: Kinerja dan Motivasi kinerja. Abstract Faculty performance is heavily influenced by management's attention to the needs of professors, one of them is by obtaining an appropriate quality with their talents, interests and abilities. Still a little college planning and improving the quality of lecturers with the basic and considerations that are clear and measurable. If the condition is not fixed soon will adversely impact the loss of faculty motivation to perform at their best. The results showed that researchers found that quality improvement has not been implemented by the directional pattern but is mostly done by trial and error. Besides improving the quality and motivation of jointly provide significant positive effect on performance variables. You can also see that there are other variables that also affect the performance variables, which were not studied. Keywords: Performance and Motivation performance. A. PENDAHULUAN Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perguruan tinggi tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan dosen tersebut dan membuat perguruan tinggi mampu menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya 384

2 manusia mempunyai peran baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perguruan tinggi menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa yang unggul; (4) Membangun komitmen dosen; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitive advantage dari setiap perguruan tinggi. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir dosen yang selanjutnya proses penilaian dosen dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi setiap dosen. Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk dosen profesional, dosen teknis dan manajerial, serta bagi dosen yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila dosen yang bersangkutan mempunyai minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Seringkali seseorang memiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerjanya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa rata-rata respondennya memiliki delapan macam pekerjaan yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama masa kerjanya. Inilah yang kemudian sering mereka sebut sebagai karir. Beberapa ahli mendefinisikan karir sebagai tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir seseorang dalam suatu organisasi perguruan tinggi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut terhadap dosennya dalam hal-hal: (1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah; (2) Sejauh mana kesempatan promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam; (3) Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan dan pengembangan pada setiap lini; dan (4) Sejauh mana komitmen perguruan tinggi terhadap jaminan kelangsungan kerja (job security) dosen. Perguruan Tinggi yang berorientasi pada karir semacam ini akan memperlakukan dosennya sebagai sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir semacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para dosen. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasi organisasi perguruan tinggi yang efektif. Sehingga, perguruan tinggi harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional, terencana serta oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya pengembangan sebuah perguruan tinggi harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi perguruan tinggi, pola pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi dosen. Dalam kenyataannya, pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan 385

3 komplek serta menimbulkan masalah, seperti tingginya turn over dosen, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya mutu kinerja dan banyak dosen berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di tempat lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda organisasi perguruan tinggi dan pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap bidang peningkatan mutu sumber daya manusia. Salah satu strategi yang harus diimplementasikan oleh pihak manajemen perguruan tinggi adalah membuat perencanaan dan peningkatan mutu bagi seluruh dosen selama mereka berada dalam ruang lingkup perguruan tinggi. Untuk sebagian besar dosen, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perguruan tinggi dimana bernaung. B. TUJUAN PENELITIAN Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi program peningkatan mutu serta mengkaji pengaruh antara program peningkatan mutu yang telah dilakukan dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen di Kampus STIE AMKOP Makassar. Penelitian yang dilakukan dapat digolongkan sebagai explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji populasi untuk menentukan interelasi relatif dari variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi yang bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel, sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis corelational research. C. PENELITIAN Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisis dan pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya Ketua, Wakil Ketua dan Dosen. Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data primer adalah dengan melakukan survai (penyebaran kuesioner kepada pimpinan Perguruan Tinggi dan Dosen) dan wawancara dengan para unsur pimpinan perguruan tinggi berkenaan dengan pelaksanaan program peningkatan mutu dosen di STIE AMKOP Makassar. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan semua dokumendokumen yang berkenaan dengan program peningkatan mutu dosen di STIE AMKOP Makassar, yang dijadikan bahan pengkajian secara kuantitatif dan kualitatif berupa: 1. Populasi dan Sampel Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini adalah seluruh Dosen dan sitivitas di STIE AMKOP Makassar, mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara keseluruhan berjumlah 52 orang. 2. Variabel dan Metode Pengukuran Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja. Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah: 386

4 (1) menyusun instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan empirik) dan realibilitas instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan program perencanaan dan pengembangan karir. 3. Analisis Data Analisis data yang dilakukan adalah dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu analisis kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara program pengembangan karir yang dirasakan oleh Dosen dan pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang sudah ada diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 11,0. Adapun fasilitas yang data tersebut adalah dengan menggunakan: (1) Analisis Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis Regresi dan Korelasi Multivariat. Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk menggunakan fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data harus berskala interval sedangkan sebagian data yang diperoleh berskala ordinal, maka terlebih dahulu data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun Al Rasyid, 2000). D. HASIL DAN PEMBAHASAN Dari beberapa komponen peningkatan mutu dosen hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam pelaksanaannya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian kinerja dosen. Komponen peningkatan mutu yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Pengajaran, Penelitian dan pengabdian dalam menunjang Tridharma Perguruan Tinggi bgai dosen setiap semester. Sedangkan komponen lainnya mengenai pusat penilaian, implementasi Tridharma Perguruan Tinggi, program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak pimpinan perguruan tinggi terhadap peningkatan mutu setiap dosen adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap dosen yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para wakil ketua dalam pengembangan karir dosen adalah dengan diselenggarakannya pelatihan-pelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir dosen, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh pihak Lembaga Penjaminan Mutu Dosen pada bagiannya, tetapi oleh beberapa pimpinan yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan peningkatan mutu dosen adalah atasannya langsung, middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada dosen belum dimiliki oleh perguruan tinggi STIE AMKOP Makassar. Selain itu dapat 387

5 diketahui juga bahwa pola peningkatan mutu belum dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen dalam mengembangkan dosennnya masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switching point), namun belum dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS dapat dilihat sebagai berikut: Dari tabel diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel peningkatan mutu dan variabel Motivasi, hasilnya sangat signifikan atau terpisah. Variabel pengembangan karir dan variabel motivasi berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja. Untuk melihat hubungan antar variabel, dapat dilihat dari tabel diatas. Apabila dilihat secara parsial, terlihat bahwa variabel peningkatan mutu lebih besar dibandingkan dengan variabel Motivasi dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang mengatakan bahwa ada hubungan 388

6 secara korelasional antara variabel peningkatan mutu dengan variabel Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel tersebut memberikan pengaruh secara positif dan signifikans terhadap variabel Kinerja. Dilain pihak, masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi variabel Kinerja, tetapi dalam penelitian ini tidak disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi peneliti, karena apabila dilihat variabel lain tersebut cukup memberikan pengaruh yang besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi bahan masukan bagi peneliti, maupun peneliti lain sebagai bahan dasar masukan untuk dapat melanjutkan penelitian ini. E. SIMPULAN Peningkatan mutu dosen di STIE AMKOP Makassar saat ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara konsisten dan belum berjalan sesuai harapan. Peningkatan mutu belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Variabel pengembangan karir memberi-kan pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja Dosen STIE AMKOP Makassar, dimana variabel pengembangan mutu dosen memberikan determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam mempengaruhi variabel kinerja. Masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja DAFTAR PUSTAKA Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial, Universitas Padjadjaran, Bandung. Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey. Gottfredson, Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position Classification Inventory, Psychological Assessment Resources, Inc, Florida, USA. 389