RENCANA SKRIPSI. : Enis Trias Ayu Prastika : O

Transkripsi

1 RENCANA SKRIPSI Nama NIM : Enis Trias Ayu Prastika : O Tandatangan TUJUAN DAN FENOMENA (nb.bukantujuanpeneltian) Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetuskan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahanperubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi. TEORI 1 Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan. karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). 2 Menurut Giant, K (2001) Motivasi bertindak sebagai kekuatan dan pendorong yang. mengarahkan karyawannya mencapai suatu tujuan. 3 Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia. mempunyai peran baru, diantaranya pendorong produktivitas, membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi, menghasilkan jasa pelanggan yang unggul, membangun komitmen karyawan, dan semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi. 4 Menurut Hasibuan (2001 :10) manajemen sumber daya manusia adalah Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga EMPIRIS 1. Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja di Telkomsel Pemuda (Resy Gustia, 2015) 2. Pengaruh Prosedur Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Intrinstik- Motivasi dari Diri Sendiri (Abzari Mahdi,2012) 3. Sistem penilaian Kinerja: Keterlibatan untuk Kinerja Karyawan (Lisa Esti, 2008) 4. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi (Al Rasyid, Harun, 2000)

2 . kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 5 Menurut Martoyo (2000 :9) bahwa : Sumberdaya manusia harus dapat diubah. menjadi suatu asset keterampilan yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk itu berbagai keahlian, ketrampilan dan kesempatan harus dibekalkan kepada sumberdaya manusia, sesuai dengan kemampuan biologis dan rohaninya. 5. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kualitas dan Kepuasan Kinerja karyawan (Mahdie, 2013) 6 Chuler & Jackson (1987) menterjemahkan inovasi sebagai a distinct strategy, sesuai. dengan Porter, menurutnya kerja dapat dipahami bukan sekedar mengikuti proses yang ada dan belajar untuk mencari cara baru berkompetisi, akan tetapi memanfaatkan kesempatan yang muncul dari dis-kontinyuitas struktur industrinya (Hendry 1995). LandasanteoriPenelitianterdahulu GAP Hal yang menarik untuk di bahas dari penelitian terdahulu adalah ditemukannya GAP bahwa gaya kepemimpinan perusahaan memiliki pengaruh yang besar terhadap pengembangan karir dan motivasi kerja karyawan yang perlu di teliti lebih dalam penyebabnya. RUMUSAN MASALAH Apakah terdapat pengaruh yang signifikan baik secara langsung atautidak gaya kepemimpinan perusahaan mempengaruhi adanya program pengembangan karir serta motivasi kerja karyawan. PendekatanPenelitian Kuantitatif dan kualitatif DATA Populasi/Sampel mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara keseluruhan berjumlah 342 orang. ObyekPenelitian PT Inkoasku,Jakarta Utara Jenis Data Unit Analisis Seluruh karyawan PT Inkoasku,Jakarta Utara TeknikAnalisis Primer dan sekunder, skalalikert Korelasi

3 MATRIK PENELITIAN TERDAHULU No. JudulArtikeldanSumberJurnal,Tahun Tujuanpeneltian Variabelpenelitian Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja di Telkomsel Pemuda (Resy Gustia, 2015) Pengaruh Prosedur Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Intrinstik- Motivasi dari Diri Sendiri (Abzari Mahdi,2012) Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kualitas dan Kepuasan Kinerja karyawan (Mahdie, 2013) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Sistem Penilaian Kinerja dan Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Untuk mengetahui pengaruh proses evaluasi kinerja karyawan pada motivasi intrinsik mereka Untuk menguji peran kualitas penilaian kierja pada satu hasil pengelolaan SDM yaitu kepuasan kerja Sistem penilaian kinerja (X1) Kepemimpinan (X2) Motivasi kerja (X3) Kienerja karyawan (Y) Proses penilaian karyawan dan Motivasi intrinsik Kualitas penilaian kinerja dan job satisfaction Sampel,Pengumpulan data, danmetodeanalisis Menggunakan metode survei atau skala likert. Instumennya menggunakan angket metode analisis yang digunakan adalah teknik path analysis Populasinya adalah 80 karyawan yang datanya di kumpulkan melalui kuisioner standar dan software S PS S diterapkan untuk analisis Menggunakan data dari 133 karyawan perusahaan, penilaian kinerja pengalaman karyawan di identifikasi. Analisis regresi digunakan untuk menguji hubungan tersebut HasilPenelitian 1. Sistem penilaian kinerja terhadap motivasi kerja dinyatakan dalam keadaan cukup baik 2. Kepemimpinan terhadap motivasi kerja menunjukkan adanya hubungan yang signifikan Proses evaluasi kinerja karyawan dipengaruhi pada motivasi intrinsik mereka. Faktanya adalah kita dapat memperkuat hubungan antara kedua variabel melalui berbagai metode Berpengaruh positif terhadap keduanya. Karyawan harus mendapatkan pengembangan karir untuk mendapatkan kulaitas dan kepuasan kerja yang baik

4 dst Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi (Hangga Rani, Mega Mayasari, 2013) Sistem penilaian Kinerja: Keterlibatan untuk Kinerja Karyawan (Lisa Esti, 2008) FINDING THE GAP Mengetahui pengaruh penilaian karyawan dan motivasi kerja Penilaian kinerja adalah alat penting untuk mengukur kerangka yang ditetapkan oleh organisasi pada karyawannya. Untuk melacak kontribusi individu dan kinerja yang berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan dan oembangunan masa depan studi Penilaian kinerja (X1) Motivasi (X2) Kinerja karyawan (Y) Sistem penilaian karyawan Sampel berjumlah 148 karyawan yang dipilih menggunakan metode purposive sampling, menggunakan teknik pengumpulan data kuisioner dengan analisis regresi dan uji interaksi Respondennya adalah karyawan bertenor. Teknik purposive sampling digunakan dalam pemilihan responden. Menggunakan metode kualitatif dan kuantitatif. Wwawncara dan kuisioner adalah instrumen utama yang digunakan Hasilnya adalah penilaian kinerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga menemukan bahwa motivasi tidak mempengaruhi hubungan antara penilaian karyawan. Perusahaan harus meninjau kembali kriteria yang diatur dalam sistem penilaian mereka saat ini dalam rangka mengatasi kesenjangan yang diidentifikasi oleh karyawan. Sistem reward cukup efektif untuk memotivasi karyawan. Dari penilitan terdahulu te;ah ditemukan gap bahwa sitem penilaian kinerja dan kepemimpinan masih memiliki pengaruh yang besar terhadap pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan tergantung dari bagaimana gaya kepemimpinan dari pemimpin perusahaan tersebut. Oleh karena itu penelitian ini akan meneliti kembali gaya kepemimpinan dan sistem penilaian kinerja terhadap pengembangan karir dan kepuasan kerja karyawan dengan menambah variabel lainnya.

5