PENARIKAN DAN SELEKSI UNTUK MENDAPATKAN PEGAWAI PROFESIONAL

Transkripsi

1 DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 No. 1 Maret 2014 PENARIKAN DAN SELEKSI UNTUK MENDAPATKAN PEGAWAI PROFESIONAL Yusniar, Ana Yasmita yusniar@stiei-kayutangi-bjm.ac.id STIE INDONESIA BANJARMASIN Abstract, This research aims to know the recruitment and selection of honorer employees which performed in Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. This research is also to know the professionalism of honorer employees in Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Observation methods,interviews, and documentation are used here. Research result indicate that the recruitment of honorer employees is done internally. After the recruitment, the selection process has not been done in Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Prospective employees are called only based on last education. Interviews are done only to know better the prospective employee. If the prospective employee has agreed it will be created for a letter contract. Thus, between the honorer employees who accepted there are some employees that his professionalism was lacking when viewed from the criteria of professional employees. Keywords: Recruitment, selection, professionalism Abstrak, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui rekrutmen dan seleksi karyawan honorer yang dilakukan di Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Penelitian ini juga untuk mengetahui profesionalisme karyawan honorer di Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Metode observasi, wawancara, dan dokumentasi yang digunakan di sini. Hasil penelitian menunjukkan bahwa perekrutan karyawan honorer dilakukan secara internal. Setelah perekrutan, proses seleksi belum pernah dilakukan di Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Calon karyawan dipanggil hanya berdasarkan pendidikan terakhir. Wawancara yang dilakukan hanya untuk mengenal lebih dekat calon karyawan. Jika calon karyawan telah setuju itu akan dibuat untuk surat kontrak. Dengan demikian, antara karyawan honorer yang diterima ada beberapa karyawan yang profesionalisme nya kurang jika dilihat dari kriteria karyawan profesional. Kata kunci: Rekrutmen, seleksi, profesionalisme Kesuksesan sebuah perusahaan atau instansi dapat dicapai dengan memiliki pegawai-pegawai yang profesional. Untuk mendapatkan pegawai yang professional perlu dilakukan penarikan (recruitment) yang tepat, sehingga diharapkan pegawai yang diterima dapat member kontribusi besar terhadap pencapaian tujuan 88

2 Yusniar dan Ana Yasmita. Penarikan dan Seleksi untuk Mendapatkan Pegawai Profesional. perusahaan atau instansi tersebut. Pegawai yang professional biasanya memperlihatkan kerja yang lebih keras dalam melakukan aktivitas. Bukan hanya kuantitas, kualitas kerja yang diperlihatkan pun cenderung lebih baik dari pegawai biasa. Penarikan merupakan hal penting sebagai bentuk upaya yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan dalam mendapatkan pegawai professional. Penarikan (recruitment) diartikan sebagai aktivitas atau praktik yang menentukan karakteristik pelamar kerja yang menjadi objek diterapkannya prosedur seleksi (J.W. Boudreau dan S.L. Rynes dalam Richard L. Daft, 2010). Pada umumnya sumber penarikan ada dua, yaitu dari internal dan dari eksternal. Pegawai menghargai penarikan internal karena memberikan kesempatan untuk perkembangan pribadi dan peningkatan karir tanpa harus pindah keinstansi lain.penarikan internal memiliki dua kelebihan besar, yaitu penarikan ini tidak memakan biaya sebanyak pencarian eksternal dan menghasilkan komitmen, pengembangan dan kepuasan pegawai yang lebih besar karena dapat menawarkan peluang peningkatan karir kepada para pegawai. Namun, seringkali pada penarikan eksternal pendatang baru dari luar organisasi lebih menguntungkan. Para pelamar dibekali beragam sumber luar, agen jasa pencari tenaga kerja, bursa tenaga kerja, dan rekomen dasi pegawai. Setelah proses penarikan calon pegawai selesai, maka selanjutnya proses seleksi terhadap calon pegawai tersebut. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak (Notoatmodjo. 2009). Proses seleksi penting karena melalui proses ini akan diperoleh pegawai yang mempunyai kemampuan yang tepat sesuai keperluan organisasi. Langkah-langkah dalam proses seleksi meliputi penerimaan pendahuluan, tes-tes penerimaan, wawancara seleksi, pemeriksaan referensi,tes kesehatan, wawancara final (dengan atasan langsung),dan keputusan penerimaan. Penelitian ini dilakukan pada Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII (BBPJN VII) di Banjarmasin. Pengadaan pegawai pada instansi ini adalah untuk mengisiformasi yang lowong, sehingga penerimaan pegawai harus berdasarkan kebutuhan. Pegawai yang ada di BBPJN VII terdiri dari pegawai negeri sipil (22 orang) dan pegawai honorer (27 orang). Penarikan calon pegawai negeri sipil dilakukan secara terpusat berdasarkan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 11 tahun 2002 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil 89

3 DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 No. 1 Maret 2014 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun Setiap kegiatanuntukmengisiformasi yang lowongharusdiumumkanseluasluasnyamelalui media massa dan atau bentuk lain yang mungkin digunakan, sehingga pengadaan pegawai negeri sipil diketahui oleh masyarahat umum. Sedangkan pengadaan pegawai honorer, penarikan dilakukans endiri oleh BBPJNVII untuk mengisiformasi yang lowong sesuai kebutuhan. Masalahnya penarikan yang dilakukan disini biasanya tidak diumumkan, hanya pegawai BBPJN VII yang mengetahuinya. Biasanya yang memasukkan lamaran adalah keluarga atau kerabat dekat dari pegawai yang ada. Dalam hal ini calon pelamar tentu saja terbatas jumlahnya dantidak sebanyak jika dilakukan penarikan secara eksternal. Dengan demikian terbatas juga jumlah calon pelamar yang mempunyai keahlian, pengetahuan, kemampuan serta hal-hal lain yang perlu dimiliki untuk dapat menjadi pegawai yang profesional. Tidak ada proses seleksi yang dilakukan. Surat lamaran yang masuk dipilih sebanyak jumlah posisi yang akan ditawarkan dengan melihat ijazah pelamar, kemudian mereka dipanggil untuk wawancara. Wawancara yang dilakukan hanya untuk mengenal tentang pelamar. Apabila pelamar bersedia mengisi posisi yang ditawarkan maka pelamar yang telah diwawancarai tersebut diterima untuk mengisi posisi yang ditawarkan sebagai pegawai honorer dengan kontrak per 12 bulan dan bisa diperpanjang apabila masih dibutuhkan. Bertolak dari keadaan seperti uraian diatas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengkaji lebih jauh bagaimana penarikan dan seleksi pegawai honorer pada Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII. Kemudian menelaah sejauh mana profesionalitas pegawai honorer tersebut, yang ternyata jumlahnya lebih banyak dari pegawai negeri sipil di instansi itu. Profesionalitas seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa kriteria, antara lain: memiliki keterampilan dan pendidikan sesuai tuntutan pekerjaan, mengembangkan potensi, memiliki rasa percaya diri, mengejar keunggulan, bekerja secara efektif dan efesien, memiliki kreatifitas dan inisiatif, serta berorientasi pada tujuan (Jackson, 2011). METODE Penelitian ini dilakukan pada Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional VII (BBPJN VII), yakni salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Pekerjaan Umum. BBPJN VII ini merupakan UPT di lingkungan Direktorat Jendral Bina Marga, beralamat di jalan Brigjen Hasan Basri Banjarmasin. 90

4 Yusniar dan Ana Yasmita. Penarikan dan Seleksi untuk Mendapatkan Pegawai Profesional. Pengumpulan data dan informasi serta penyusunan hasil penelitian dilaksanakan bulan Oktober 2011 sampai dengan bulan Pebruari Prosedur pengambilan dan pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut : Observasi, yaitu pengamatan dan menghimpun data secara langsung ke Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional (BBPJN) VII di jalan Brigjen Hasan Basri Banjarmasin (objek penelitian). Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan cara tanya jawab langsung dengan kepala bagian kepegawaian serta para pegawai tentang proses penarikan dan seleksi dibbpjn VII. Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dari dokumen atau arsip BBPJN VII yang berhubungan dengan topik penelitian. Analisis data penelitian ini menggunakan metode deskriptif yang bertujuan menggambarkan apa adanya tentang suatu variabel, gejala atau keadaan. Dengan menggunakan metode deskriptif, maka penelitian ini berusaha untuk mendeskripsikan secara terperinci mengenai aspek-aspek yang relevan untuk menjelaskan fenomena atau masalah yang diteliti, yakni masalah penarikandan seleksi pegawai honorerbbpjn VII serta profesionalitasnya. Fakta dan data yang diperoleh ini kemudian dihubungkan dengan proses dan kriteria yang seharusnya dipakai berdasarkan acuan ilmiah (landasan teori dan pendapat ahlinya). Internal Penarikan Eks-ternal Calon pegawa Seleksi Tes-tes Profesionalitas Kerja Pendidikan yangsesuai Gambar 1, Kerangka Pemikiran 91

5 DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 No. 1 Maret 2014 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Berdasarkan peraturan Menteri Pekerjaan Umum No.21/PRT/M/2010 tanggal 31 Desember 2010 bahwa BBPJN VII yang berlokasi di Banjarmasin, mempunyai wilayah kerja yang meliputi Propinsi Kalimantan Barat, Kalimantan Tengah, Kalimantan Selatan, dan Kalimantan Timur. Jumlah pegawainya 49 orang, terdiri dari pegawai negeri sipil 22 orang dan pegawai honorer 27 orang. Penarikan calon pegawai negeri sipil dilakukan oleh kantor pusat, sedangkan penarikan pegawai honorer dilakukan sendiri oleh BBPJN VII dan inilah yang diteliti penulis. Ketika dibutuhkan beberapa pegawai honorer untuk ditarik, maka dibuat usulan penarikan sejumlah pegawai oleh Kepala BBPJN VII ke Dirjen Anggaran (Menteri Keuangan). Pegawai yang akan ditarik adalah sejumlah yang telah disetujui sesuai DIPA (Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran). Sehingga tidak mesti sejumlah seperti yang telah diusulkan. Pegawai yang dibutuhkan adalah lulusan sarjana teknik atau insinyur dan juga non teknik seperti administrasi kantor. Tidak ada pelatihan untuk pegawai honorer, sehingga pegawai itu belum tentu siap dan mampu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. Tugas yang diberikan sesuai dengan posisi yang tersedia dan tidak dibedakan dengan pegawai negeri sipil. Presensi atau daftar kehadiran juga sama wajib diisi, namun dibedakan satu daftar kehadiran pegawai negeri sipil dan satu lagi daftar kehadiran pegawai honorer. Pegawai honorer yang diterima biasanya dikontrak pertahun (12 bulan) dan bisa diperpanjang lagi kontraknya 1 tahun berikutnya sejumlah pegawai sesuai DIPA. Jika dalam anggaran berikutnya berkurang beberapa orang dari jumlah pegawai honorer yang ditarik tahun kemarin, maka yang akan diperpanjang kontraknya hanya sejumlah yang ada di DIPA sekarang. Pegawai honorer BBPJNVII sebagaimana pegawai negeri sipil, mempunyai kewajiban bekerja sebaik-baiknya serta masuk kerja seperti yang telah ditentukan. Namun untuk pegawai honorer tidak ada masa cuti seperti pegawai negeri sipil, hanya dalam bentuk ijin jika tidak bisa masuk kerja. Jika sering tidak masuk kerja atau berturut-turut dengan alasan yang tidak jelas, pegawai akan mendapat teguran pertama secara lisan dari kepala bagian tata usaha. Apabila teguran tidak di indahkan, maka ia akan dapat teguran kedua secara tertulis. Terakhir adalah pemberhentian sebagai tenaga honorer apabila teguran pertama dan kedua tetap diacuhkan. 92

6 Yusniar dan Ana Yasmita. Penarikan dan Seleksi untuk Mendapatkan Pegawai Profesional. Penarikan dan Seleksi Proses penarikan dan seleksi pegawai pada BBPJN VII belum dilakukan sesuai proses yang tepat sebagai mana mestinya. Instansi ini hanya melakukan penarikan dengan metode internal. Jadi hanya orang dalam saja yang mengetahui lowongan kerjas ehingga jumlah pelamar sangat terbatas dan tidak seluas penarikan secara eksternal. Dalam hal keputusan penerimaan, calon pegawai honorer juga tidak melalui proses seleksi tetapi surat lamaran yang ada dipilih berdasarkan ijazah pelamar. Kemudian calon dipanggil sebanyak jumlah yang diperlukan untuk diterima lalu diwawancarai. Wawancara ini hanya dimaksudkan untuk mengenal lebih dekat dengan pelamar dan bila sudah bersedia maka dinyatakan diterima, kemudian akan dibuatkan surat kontraknya. Demikian proses yang dilakukan untuk mengisi formasi yang dibutuhkan. Profesionalitas Pegawai Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, profesionalitas pegawai honorer pada BBPJN VII masih belum seluruhnyadapat dikatakan profesional.hal ini bila dilihat berdasarkan criteria profesionalitas pegawai, yaitu memiliki keterampilan dan pendidikan sesuai tuntutan pekerjaan, mengembangkan potensi, memiliki rasa percaya diri, mengejar keunggulan, bekerja secara efektif dan efesien, memiliki kreatifitas dan inisiatif, serta berorientasi pada tujuan. Dilihat dari kriteria profesionalitas tersebut maka ditemukan beberapa hal yang membuat pegawai honorer BBPJN VII belum dapat dikatakan sebagai pegawai yang profesional, sebagai berikut: a. Sebagian tidak memiliki keterampilan dan pendidikan sesuai tuntutan pekerjaan Pada BBPJN VII masih ditemukan beberapa pegawai honorer yang menempati posisi kerja yang kurang sesuai dengan latar belakang pendidikan terakhir yang dimilikinya. Daftar pegawai dimaksud termuat dalam tabel 1 tentang Analisis Kesesuaian Pendidikan dan Tugas/Jabatan dengan menggunakan nama pengganti. b. Tidak mengembangkan potensi Tidak adanya pelatihan bagi pegawai honorer dapat membuat potensi mereka kurang berkembang dan bekerja dengan kemampuan seadanya. c. Sebagian tidak bekerja secara efektif dan efisien Pada BBPJN VII masih ada pegawai yang biasa tidak masuk kerja beberapa hari tanpa surat keterangan. Hal itu membuat pekerjaan yang seharusnya dapat dilakukannya dengan baik, tidak bisa dia lakukan dengan efektif dan efisien. Apabila pegawai yang bertugas 93

7 DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 No. 1 Maret 2014 tidak masuk kerja seperti tadi, maka tugas yang harus selesai pada hari itu terpaksa diserahkan kepada pegawai lain untuk melakukannya. Tabel 1. Analisis Kesesuaian Pendidikan dan Tugas/Jabatan No. Nama Pendidikan Terakhir Tugas/Jabatan Analisis Kesesuaian Sesuai Tidak Sesuai 1 Pegawai A S1 Manajemen Staf Tata Usaha 2 Pegawai B S1 Manajemen Staf Kepegawaian 3 Pegawai C S1 Teknik Sipil Staf Perencanaan 4 Pegawai D D IV Teknik Sipil Staf Pengujian 5 Pegawai E S1 Teknik Sipil Staf Pengujian 6 Pegawai F S1 Akuntansi Staf Bendahara 7 Pegawai G S1 Teknik Sipil Staf Pengujian 8 Pegawai H S1 Manajemen Staf Pengujian 9 Pegawai I S1 Manajemen Staf PBMN 10 Pegawai J S1 Manajemen Staf Tata Usaha 11 Pegawai K S2 Teknik Sipil Staf Pelaksanaan 12 Pegawai L D III Akuntansi Staf Pengujian 13 Pegawai M SMA Ilmu Sosial Staf Bendahara 14 Pegawai N SMA Akuntansi Staf Bendahara 15 Pegawai O SMA Ilmu Sosial Staf Umum 16 Pegawai P SMA Ilmu Sosial Staf Umum 17 Pegawai Q SMA IPS Staf Umum 18 Pegawai R SMA IPS Staf Umum 19 Pegawai S SMA Ilmu Sosial Staf Keuangan 20 Pegawai T SMA Bangunan Staf Umum 21 Pegawai U SMA Ilmu Sosial Staf Umum 22 Pegawai V SMA Ilmu Sosial Staf Umum 23 Pegawai W SMA IPA Staf Umum 24 Pegawai X SMA Pemasaran Staf Umum 25 Pegawai Y SMA Adm.Perkantoran Staf Umum 26 Pegawai Z SMA IPS Staf Umum 27 Pegawai A1 SMP Staf Umum Sumber :BBPJN VII, data diolah 2012 Berdasarkan tabel 1diatas, dapat diketahui dari 27 orang pegawai terdapat 7 orang pegawai yang menempati tugas/jabatan yang tidak sesuai dengan pendidikan terakhir yang dimiliki, yaitu pegawai yang nama-namanya penulis ganti dengan huruf H; L; M; S; T; W; dan X. Pembahasan Hasil Penelitian Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan adanya hal-hal yang perlu diperbaiki dalam proses penarikan dan seleksi pegawai honorer karena pegawai honorer juga sama dengan pegawai tetap yang diharapkan dapat memberi kontribusi sebesar-besarnya demi suksesnya perusahaan atau instansi. Hal penting yang pertama adalah tentang perlunya penarikan dan seleksi yang tepat. Pada penarikan calon pegawai honorer dapat dilakukan penarikan secara 94

8 Yusniar dan Ana Yasmita. Penarikan dan Seleksi untuk Mendapatkan Pegawai Profesional. eksternal. Dengan penarikan secara eksternal maka pengumuman disampaikan seluas-luasnya kepada masyarakat baik melewati media massa maupun media pengumuman lainnya. Hal seperti ini dapat menghasilkan jumlah calon pelamar lebih besar sehingga besar juga kemungkinan untuk mendapatkan pegawai dengan kualifikasi yang ditentukan. Selamaini BBPJN VII melakukan penarikan calon pegawai honorer secara internal. Penarikan secara internal tidak diumumkan secara luas, jadi hanya orangorang di BBPJN VII saja yang mengetahui sehingga calon-calon pelamar yang masuk biasanya keluarga atau kerabat dari pegawai yang ada. Setelah penarikan dilakukan, hal selanjutnya yang harus dilaksanakan adalah proses seleksi. Semakin banyak calon pegawai yang diseleksi semakin besar juga peluang untuk mendapatkan calon pegawai dengan kualifikasi terbaik.proses seleksi juga memberikan keuntungan bagi instansi karena pegawai yang diterima adalah mereka yang telah disaring dan dipilih sebagai yang terbaik untuk mengisi jabatan atau posisi lowong yang ada. Diharapkan kemampuan, kualitas, serta profesionalitas mereka sangat baik bagi suksesnya instansi atau perusahaan.proses seleksi menjadi sangat penting bukan hanya sekedar melihat pendidikan terakhir yang dimiliki oleh calon pegawai, tapi juga untuk mengetahui kemampuan dan kualitas yang dimiliki calon pegawai dengan melewati tes-tes yang dilakukan pada tahap proses seleksi. Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah yang dapat dilakukan BBPJN VII dalam proses seleksi adalah sebagai berikut : a) Penerimaan Pendahuluan Dalam tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya. b) Tes-tes Penerimaan Tes-tes ini dilakukan untuk memperoleh informasi (termasuk kemampuan pelamar), maka biasanya dilakukan ujian atau tes tertulis. Ada juga organisasi yang melakukan tes psikologi terhadap calon pegawainya. Tes psikologi mencakup berbagai aspek antara lain tes kecerdasan; tes kepribadian; tes bakat; tes minat; dan tes prestasi. c) Wawancara Seleksi Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi tentang pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes tertulis. Wawancara ini merupakan teknik yang 95

9 DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 No. 1 Maret 2014 paling umum digunakan dengan alasan hasilnya dapat dipercaya. d) Pemeriksaan Referensi Referensi personal biasanya diberikan oleh keluarga atau teman dekat dari pelamar sangat penting untuk mengetahui karakter pelamar. Dari referensi itu dapat diketahui tipe pelamar, sifat-sifat kepribadiannya, apakah ia pekerja yang jujur, dapat dipercaya, dan sebagainya. e) Tes Kesehatan Tes kesehatan atau evaluasi medis bagi calon pegawai adalah penting, baik bagi calon itu sendiri maupun bagi organisasi yang bersangkutan. Bagi pegawai, mereka akan mengetahui status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sedangkan bagi organisasi atau perusahaan akan dapat menekan biaya pemeliharaan kesehatan bagi pegawai. f) Wawancara Final Wawancara tahap akhir ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung, yaitu kepala bagian atau kepala departemen dimana calon pegawai itu akan ditempatkan. Wawancara ini bertujuan untuk mencocokkan kemampuan yang dimiliki calon pegawai dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan. g) Keputusan Penerimaan Langkah terakhir dari proses ini adalah tahap yang paling mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasib diterima atau ditolak. Dokumen-dokumen pelamar yang diterima perlu didokumentasikan, dan akan berguna bagi program-program pengembangan pegawai yang bersangkutan untuk waktu yang akan datang. h) Umpan Balik Hasil Seleksi Untuk mengevaluasi pegawai baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik dapat diperoleh dari kinerja pegawai yang bersangkutan. Indikator-indikator lain yang dapat dijadikan umpan balik hasil dan proses seleksi antara lain: kepuasan kerjapegawai; absensi; prestasi kerja; sikap para pemimpin bagian atau departemen. Pada kenyataannyabbpjnviibelum melakukan proses seleksi terhadap calon pegawai honorer. Setelah dilakukan penarikan, kemudian dipilih berdasarkan pendidikan terakhir sejumlah yang akan diterima tanpa ada tes-tespenerimaan. Wawancara yang dilakukan hanya untuk mengenal calon pegawai, kemudian setelah itu mereka dinyatakan diterima dan siap untuk dibuatkan surat kontraknya. Hal seperti ini bisa berdampak negatif terhadap instansi karena sebagian ternyata kurang profesional, mempunyai sifat kurang disiplin, sering tidakmasuk, atau bahkan pemalas dalam melakukan tugasnya. 96

10 Yusniar dan Ana Yasmita. Penarikan dan Seleksi untuk Mendapatkan Pegawai Profesional. Akibatnya instansi juga yang akan dirugikan. Oleh sebab itu sebaiknya proses seleksi dilakukan untuk meminimalisir ditariknya orang-orang yang kurang tepat. Dalam seleksi, pendidikan terakhir calon pegawai penting diperhatikan untuk menyesuaikan dengan tugas/jabatan yang akan ditempati oleh calon pegawai tersebut. Diharapkan ilmu yang didapatkan dari pendidikannya berguna pada tugas/jabatan yang ditempatinya. Jika pendidikan yang dimiliki tidak sesuai dengan tugas yang ditempati, maka tidak menutup kemungkinan pegawai tersebut menjadi kurang profesional karena tidak menguasai tugas-tugas yang harus dilakukan sesuai dengan bidang pendidikannya. Berdasarkan tabel 1 tentang Analisis Kesesuaian Pendidikan dan Tugas/Jabatan diatas, diantara pegawai tersebut terdapat 7 orang pegawai yang menempati tugas/jabatan yang tidak sesuai dengan pendidikan terakhir yang dimilikinya. Tugas/jabatan sebagai staf pengujian tidak sesuai ditempati pegawai dengan pendidikan terakhir S1 Manajemen dan D III Akuntansi, tetapilebih sesuai bila ditempati oleh pegawai dengan lulusan Teknik Sipil yang lebih mendalami bidang pengujian laboratorium seperti bahanbahan yang berhubungan dengan pembuatan jalan. Kemudian tugas/jabatan sebagai staf bendahara tidak sesuai ditempati pegawai dengan pendidikan terakhir SMA jurusan Ilmu Sosial, lebih sesuai bila ditempati oleh pegawai dengan lulusan Akuntansi yang menguasai tentang pembukuan dan keuangan. Begitu pula tugas/jabatan sebagai staf keuangan tidak sesuai ditempati pegawai dengan pendidikan terakhir SMA jurusan Ilmu Sosial, namun lebih sesuai bila ditempati oleh pegawai dengan lulusan Akuntansi. Adapun tugas/jabatan sebagai staf umum yang diisi oleh lulusan SMA jurusan Bangunan, akan lebih sesuai bila ia ditempatkan sebagai staf pelaksanaan. Ada pula tugas/jabatan sebagai staf umum yang diisi oleh lulusan SMA jurusan IPA dan Pemasaran, yang sebaiknya diisi oleh lulusan SMA jurusan administrasi. Kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan tugas/jabatan yang ditempati sangat penting. Ilmu pengetahuan yang diperoleh melalui pendidikan sangat berguna bila sesuai dengan tugas/jabatannya, sehingga pegawai memiliki profesionalitas yang dapat memberikan kontribusi bagi suksesnya instansi/perusahaan yang bersangkutan. 97

11 DINAMIKA EKONOMI Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7 No. 1 Maret 2014 SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dari penelitian yang penulis lakukan dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut. 1) BBPJN VII hanya melakukan penarikan calon pegawai honorer secara internal. 2) BBPJN VII belum melakukan proses seleksi yang tepat setelah penarikan calon pegawai honorer tersebut. 3) Profesionalitas sebagian pegawai honorer masih belum maksimal dilihat dari segi kesesuaian pendidikan dan tugas/jabatan; dari segi pengembangan potensi juga tidak dilakukan pelatihan karyawan sebagaimana mestinya; dari segi pelaksanaan tugas masih terdapat karyawan yang tidak masuk kerja tanpa surat keterangan sehingga tugas tidak dapat diselesaikan secara efektif dan efisien. Saran 1) BBPJN VII sebaiknya melakukan penarikan secara eksternal disamping penarikan internal, agar calon pelamar yang masuk jumlahnya lebih banyak sehingga lebih besar juga peluang untuk mendapatkan calon pegawai yang terbaik. 2) Sebaiknya dilakukan proses seleksi yang tepat setelah penarikan agar calon pegawai yang diterima adalah orangorang yang terbaik dari semua calon yang sudah disaring melalui serangkaian tes-tes dan wawancara. 3) Profesionalitas karyawan honorer yang jumlahnya lebih banyak dari pegawai negeri sipil di BBPJN VII perlu ditingkatkan antara lain dengan penempatan yang sesuai, pelatihan karyawan, dan pendisiplinan kerja. Keterbatasan Penelitian ini masih mempunyai keterbatasan. Penulis hanya dapat meneliti penarikan dan seleksi pegawai honorer pada BBPJN VII, namun tidak meneliti bagaimana penarikan dan seleksi pegawai negeri sipil pada instansi ini karena dilakukan oleh kantor pusat di Jakarta. DAFTAR PUSTAKA Daft, Richard L Era Baru Manajemen. Edisi 9. Terjemahan oleh Tita Maria Kanita. Jakarta: Salemba Empat. Hernanda, Rhony Rekrutmen Tenaga Kerja Dalam Usaha Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada CV. Ladju & CO Banjarmasin. Skripsi Tidak Dipublikasikan. Banjarmasin: Program Sarjana Manajemen STIEI. Jackson, Susan E., Schuler, Randall S., dan Werner, Steve Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Terjemahan oleh Beny Prihartanto. Jakarta: Salemba Empat. Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi Ketiga. Jakarta: Balai Pustaka. 98

12 Yusniar dan Ana Yasmita. Penarikan dan Seleksi untuk Mendapatkan Pegawai Profesional. Marwansyah Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Bandung: Alfabeta. Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., dan Wright, Patrick M Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 6. Terjemahan oleh David Wijaya. Jakarta: Salemba Empat. Notoatmodjo, Soekidjo Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rinneka Cipta. Rahman, Arif Peranan Proses Seleksi Bagi Peningkatan Kinerja Perusahaan Pada PT.Delta Abadi Sentosa Banjarmasin Tahun Skripsi Tidak Dipublikasikan. Banjarmasin: Program Sarjana Manajemen STIEI. Sanusi, Anwar Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Smaradhana, Dhany Pentingnya Seleksi Dalam Upaya Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Rajawali Nusindo Banjarmasin. Skripsi Tidak Dipublikasikan. Banjarmasin: Program Sarjana Manajemen STIEI. Subagyo, Joko Metodologi Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Tim Penyusun Pedoman Penulisan Skripsi. Edisi 26. STIEI Banjarmasin. 99