BAB I PENDAHULUAN. Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan dalam bentuk. Pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana, pemilihan teknologi,

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang Masalah Kinerja setiap orang tergantung pada dukungan dalam bentuk Pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan syarat kerja. Penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja. Pengorganisasian yang dimaksudkan dalam kinerja untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. (Payaman J. Simanjuntak 2000 : 11) Perusahaan harus memiliki organisasi dalam upaya pencapaian sasaran dan tujuan Organisasi. Yaitu tujuan yang sama dalam unit kerja yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, dan mekanisme kerja yang jelas. Kinerja suatu perusahaan atau organisasi merupakan akumulasi kinerja semua individu yang bekerja didalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja perusahaan adalah melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Sejumlah faktor struktural menunjukkan suatu hubungan ke kinerja, diantara faktor yang lebih menonjol adalah persepsi peran. Ada suatu hubungan positif antara persepsi peran dan evaluasi kinerja seorang karyawan pada suatu perusahaan. Sejauh persepsi peran karyawan itu memenuhi pengharapan peran dari sang atasan, karyawan itu akan menerima evaluasi kinerja yang lebih tinggi.

2 Bila seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan akibatnya adalah konflik peran. Konflik ini ada bila seorang individu mendapatkan bahwa patuh pada persyaratan suatu peran menyebabkan kesulitan untuk mematuhi persyaratan dari suatu peran lain. Berdasarkan pengamatan yang ada hal ini dapat mengakibatkan dampak buruk terhadap kinerja karyawan atau individu tersebut. Konflik peran adalah suatu keadaan dimana individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan atau berlawanan. (P. Robbins 2003:306). Konflik peran atau konflik dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. (T. Hani Handoko 2003:349). Kepemimpinan juga sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat. Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan kemudian mengumumkannya kepada bawahannya. Berdasarkan pengamatan terlihat bahwa otoritas yang digunakan atasan terlalu banyak sedangkan daerah kebebasan bawahan sempit sekali. Gaya kepemimpinan diartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya (Nawawi, 2003 : 113). Gaya kepemimpinan adalah cara

3 seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000 : 167). Ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda pada suatu perusahaan, yaitu : gaya kepemimpinan Autokratis, Gaya kepemimpinan Demokratis, dan Gaya kepemimpinan Laissez-Faire. a) Gaya kepemimpinan Demokratis adalah kepemimpinan selalu bertolak dari pendapat bahwa manusia adalah mahkluk yang paling mulia, ia senang menerima saran, pendapat, dan kritikan dari bawahannya, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan pribadi dan tujuan organisasi dengan kepentingan bawahannya b) Gaya kepemimpinan Autokratik adalah pemimpin yang memiliki ciri menganggap organisasi milik pribadi, mengedintifikasi tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap karyawan sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya. c) Gaya kepemimpinan Laissez faire adalah pemimpin praktis tidak memimpin, membiarkan kelompoknya berbuat semau sendiri dan tidak berpartisipasi dalam kegiatan kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan demokratis memiliki karakteristik yang lebih positif dibandingkan dengan gaya kepemimpinan autokratis dan laissez-faire. Karena seorang pemimpin yang demokratis lebih mementingkan kebutuhan karyawan dapat berkomunikasi dengan para

4 karyawan serta keberadaan karyawan lebih diperhatikan dalam ruang lingkup kerja. Dengan demikian karyawan akan lebih memiliki peranan penting dalam pelaksanaan tanggung jawab dari perusahaan yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat bekerja dengan baik. Peneliti melihat diperusahaan ini di divisi service, Gaya Kepemimpinan yang dipakai adalah gaya kepemimpinan yang Autokratik yang terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya. PT. Astra International Tbk - Daihatsu Cabang Medan merupakan bagian dari perusahaan PT. Astra International Tbk - DSO pusat yang berkedudukan di Jakarta, di bawah naungan PT. INCORPORATED-MOTOR VEHICLE DIVISION yang bergerak bidang distributor kendaraan bermotor bermerk Daihatsu dengan didirikannya PT. Astra International Tbk - Daihatsu Sales Operation Cabang Medan, maka sumber pendapatan perusahaan diperoleh dari penjualan mobil, pengadaan service (bengkel) serta penyediaan spare part. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kinerja karyawan menjadi program yang sangat penting dilingkungan perusahaan. Ringkasan kinerja operasional PT.Astra International Tbk - Daihatsu Sales Operation Divisi service tahun 2007 s/d 2009 menunjukkan jumlah karyawan yang resign atau pun yang keluar meningkat setiap tahunnya, dapat dilihat pada table 1.1 dibawah ini. Tahun Tabel 1.1 Ringkasan Daftar Karyawan yang Keluar atau Resign PT.Astra International Tbk - Daihatsu Divisi service Periode Tahun 2007 s/d 2009 Jumlah Karyawan Resign % PHK % (orang)

5 ,25 1 8, Sumber : PT.Astra International Tbk - Daihatsu Divisi Service (diolah) 2010 Pada tabel 1.1 dapat dilihat pada tahun 2007 karyawan yang resign sebanyak 7 orang, dan yang di PHK sebanyak 1 orang. Ini disebabkan karyawan tersebut kurang mematuhi aturan yang dibuat perusahaan. Kemudian yang resign tersebut disebabkan karena diterima kerja ditempat yang lain, dan juga adanya faktor ketidakcocokan dan ketidakharmonisan dengan pimpinan dan juga dengan karyawan yang lainnya. Sehingga terjadi konflik peran antara karyawan dengan pimpinan, dan karyawan dengan karyawan. Penurunan karyawan yang keluar pada tahun 2008, baik itu yang disebabkan oleh resign dan tidak terjadinya PHK atau pun dipecat selama tahun tersebut. Sedangkan pada tahun 2009 terjadi peningkatan kembali karyawan yang resign sebanyak 8 orang. Ini berarti konflik peran di perusahaan tersebut masih terjadi. Apabila terjadinya konflik yang sedemikian, dapat menyebabkan Turn over, yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan menurun, Karena sering keluar masuknya karyawan tersebut. Bisa dikatakan mengganggu, karena karyawan yang lama tugasnya mengajari karyawan yang baru masuk, sehingga tugas pokok dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan lama tersebut otomatis akan terganggu, karena tidak mungkin karyawan baru akan langsung mengerti dan mengetahui apa saja tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian dapat menyebabkan efektivitas kerja menurun. Table 1.2 Ringkasan Piutang

6 PT. Astra Daihatsu Tbk, Divisi Sevice cabang Medan periode Agustus 2009 s/d Desember 2009 NAMA CUSTOMER TYPE KENDERAAN OPERATIONAL DISCRIPTION OVERDUE PEMBAYARAN DALAM RUPIAH 1. PT. Serasi Auto Raya Xenia Mirror Electric Assy 2. PT. Serasi Auto raya Xenia Cheking PT. Serasi Auto raya Xenia Cheking PT.Orix Terios Body Repair PT.Orix Xenia Cheking PT.Orix Xenia Engine Tune Up PT.Orix Gran Max Body Repair PT.Intraco Penta Gran max Extra fan ganti PT.Intraco Penta Xenia Sporing+balancin g 10. PT.Unilever Xenia Cheking PT.Unilever Xenia Cheking PT.Astra International Tbk Terios Cheking 105, PT. Central protein Terios Cheking PT. Adira SaranaArmada Terios Cheking PT. Bintika Bangun Nusa Gran max Cheking PT. Frisian Flag Xenia Cheking PT. Inti cakrawala Xenia Cheking PT. Inticakrawala Xenia Balance 4 roda PT. Bca Finance Taft Cheking PT. Grahamitra lestari jaya Gran max Cheking pick up 21. PT.Toyo Fuji Terios Ganti fog lamp PT.Daya mega Xenia sporing PT.United Tractor Terios Cheking Sumber : Divisi service PT. Astra Daihatsu (diolah)2010 Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa piutang perusahaan dalam jangka empat bulan terus membengkak akibat adanya turn over karyawan, yang hampir terjadi dalam setiap bulannya. Dan apabila terjadi terus menerus dalam setiap bulannya bukan tidak mungkin akan mengganggu kinerja perusahaan. Hal Ini diakibatkan karena kinerja karyawan menurun akibat adanya turn over tersebut. yang dapat mengganggu proses kinerja karyawan. Turn over ini muncul karena berbagai faktor, diantaranya karyawan kontrak, gaji yang diterima sangat kecil, fasilitas

7 kesehatan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak sangat beda jauh, adanya perbedaan yang sangat jauh antara karyawan tetap dan kontrak baik itu pada acara-acara perusahaan, tetapi kalau dilihat dari tanggung jawab terhadap pekerjaan tidak beda jauh. Dan juga karena karyawan tersebut diterima kerja diperusahaan yang lain. Melihat hal diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Konflik Peran Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Astra International Tbk - Daihatsu Divisi Service B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya Apakah ada pengaruh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.Astra International Tbk - Daihatsu Bagian Divisi Service Cabang Medan? C. Kerangka Konseptual Untuk mendapatkan pengertian dan gambaran yang lebih jelas tentang pengaruh konflik peran, gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan perlu digambarkan kerangka konseptual pada proposal Skripsi ini. Menurut (P. Robbins 2003:306) Konflik peran adalah suatu keadaan dimana individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan atau berlawanan.

8 Konflik peran atau konflik dalam diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. (T. Hani Handoko 2003:349). Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaandengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi di PT. Astra Daihatsu bagian divisi service dapat diatasi dengan baik. Kepemimpinan juga sangat berkaitan dengan keberhasilan kinerja dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku orang lain yang seperti ia lihat. Pemimpin yang menggunakan otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan kemudian mengumumkannya kepada bawahannya.paradigma ganda dengan dua variabel independen dan satu dependen, yaitu untuk mencari hubungan antar dua variabel independen dengan satu dependen. (Sugiyono 2003 : 39). Seseorang jika mengalami konflik peran yang serius, mungkin akan menjadi frustasi dan kebingungan. Orang yang dalam keterbatasan waktu berusaha memutuskan harapan peran mana yang harus diterima dan yang mana harus ditinggalkan. Hal ini akan mengakibatkan kepuasan kerja lebih rendah dan

9 berpengaruh buruk terhadap kinerja individu atau karyawan. (Wexley & Yuki 2001 : 173). Kinerja kelompok yang efektif tergantung pada pandangan yang tepat antara gaya interaksi dari si pemimpin dan bawahannya, serta sampai tingkat mana akan memberikan kendali dan pengaruh kepada si pemimpin. (Masniar Manulang 2004:10) Pengaruh konflik peran dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dengan paradigma penelitian sebagai berikut : Konflik Peran (X1) Gaya kepemimpinan (X2) Kinerja (Y) Sumber : Koontz, O Donnel (2001:144), Manullang (2001:179), diolah Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Tentang Pengaruh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. D. Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan dugaan (Conjectural) tentang hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Hal tersebut dikutip dari (Sugiyono 2003:51) Berdasarkan masalah yang dikemukakan sebelumnya maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut : Ada pengaruh konflik peran dan Gaya

10 Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Astra International Tbk Daihatsu Bagian Divisi Service Cabang Medan. E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Mengetahui dan menganalisa pengaruh konflik peran dan Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Astra International Tbk Daihatsu Bagian Divisi Service Cabang Medan. 2. Manfaat Penelitian Manfaat dalam penelitian ini adalah: a. Bagi Perusahaan Sebagai masukan pada PT.Astra International Tbk Daihatsu Divisi Service Cabang Medan mengenai kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh Konflik Peran dan Gaya Kepemimpinan. b. Bagi Penulis. Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat bangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja. c. Bagi Peneliti Selanjutnya. Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya peneliti yang berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja. F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional Variabel

11 Batasan operasional variabel dalam penelitian ini adalah : a. Variabel bebas (X 1 ) Konflik Peran, (X 2 ). Gaya Kepemimpinan b. Variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan. 2. Defenisi Operasional Defenisi operasional bertujuan untuk mendeteksi sejauh mana variabel pada satu atau lebih faktor lain dan juga untuk mempermudah dalam membahas penelitian yang akan dilakukan. Paradigma ganda dengan dua variabel independen dan satu dependen, yang termasuk variabel independen yaitu: konflik peran dan gaya kepemimpinan sedangkan variabel dependen yaitu: kinerja karyawan. Dalam penelitian ini yang menjadi defenisi operasional adalah : 1. Variabel terikat (Y) Kinerja adalah Suatu hasil kerja yang maksimal dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Indikator pada kinerja (Prabu Mangkunegara 2007:75), antara lain : a. Kualitas Kerja Dalam hal ini menyangkut ketepatan, ketelitian, keterampilandan juga kebersihan b. Kuantitas Kerja Dalam hal ini output perlu diperhatikan juga, bukan hanya output rutin,tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra.

12 c. Sikap Karyawan Dalam hal ini sikap terhadap perusahaan pegawai lain dan pekerjaan serta kerja sama. 2. Variabel bebas (XI) Konflik peran adalah sesuatu hal yang terjadi ketika seseorang atau karyawan mendapatkan dua atau lebih peran yang saling tidak sesuai atau saling bertentangan. Menurut (Wexley &Yuki 2001: 171), antara lain: a. Peran Peran adalah serangkaian perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi atau kolompok. b. Harapan Peran Haraan peran berasal dari tuntutan dari tugas atau pekerjaan itu sendiri dan uraian tugas, peratutan-peraturan dan standar. c. Peran Ganda Peran ganda dapat disebabkan oleh peran karyawan lebih dari satu posisi sehingga tidak memadai untuk melakukan posisi tersebut. 3. Variabel bebas (X2) Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Indikator pada gaya kepemimpinan dikutip dari (T. Hani Handoko 2003;297), antara lain : a. Kecerdasan Mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.

13 b. ketegasan Dalam hal ini merupakan kemampuan untuk menghadapi dan membuat keputusan- keputusan dan memecahkan masalah-masalah dengan cepat dan tepat. c. Pengambilan keputusan Dalam hal ini kemampuan untuk bertindak dalam mengambil keputusan tidak tergantung kepada orang lain, Tabel-I.3. Defenisi Operasional Variabel Defenisi Operasional Indikator Skala Ukur Konflik Peran (X1) Konflik peran adalah sesuatu hal yang terjadi ketika seseorang atau karyawan mendapatkan dua atau lebih peran yang saling tidak sesuai atau saling bertentangan. 1. Peran 2. Harapan Peran 3. Peran Ganda Skala Likert Gaya Kepemimpinan (X2) Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain 1. Kecerdasan 2. Ketegasan 3. Pengambilan Keputusan Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Sikap Karyawan Skala Likert Sumber : Sukadji dan Singgih-Salim (2001), Sedarmayanti (2001:46), Mathis (2001) Data diolah

14 3. Skala Pengukuran. Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005:86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan adalah sebagai berikut: Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert No. Skala Skor 1 Sangat Setuju 5 2 Setuju 4 3 Kurang Setuju 3 4 Tidak Setuju 2 5 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2005 : 86) 4. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat didalam penelitian ini akan dilakukan pada PT. Astra International Tbk Daihatsu Divisi Service Cabang Medan sedangkan waktu penelitian akan dilakukan dari bulan September 2010 sampai dengan Desember 2010.

15 5. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi pada penelitian ini adalah semua karyawan pada PT. Astra International Tbk Daihatsu Divisi Service Cabang Medan, Sebanyak 132 orang. Sedangkan penetapan jumlah sampel adalah 67 orang, ini dilakukan dengan teknik purposive sampling, dimana penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria yang dijadikan acuan sampel adalah karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 2 tahun dan terkait dengan operasional perusahaan. 6. Teknik Pengumpulan Data Pada penelitian ini teknik pengumpulan data dilakukan sebagai berikut : 1. Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Astra International Tbk Daihatsu Divisi Service. 2. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya jawab kepada pimpinan PT. Astra Daihatsu divisi service. 3. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian. 7. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data dalam penelitian ini:

16 a. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para karyawan PT.Astra International Tbk Daihatsu Divisi Service, berupa daftar pertanyaan. b. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan dikumpulkan oleh pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini, yang berasal dari buku-buku manajemen sumber daya manusia, majalah, internet dan jurnal. 8. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket (kuesioner) yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain diluar sampel penelitian yang ada sebanyak 30 responden yang dilakukan pada perusahaan yang sejenis yaitu PT. Capella Medan bagian divisi service. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti angket yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. (Sugiyono, 2005:267). a. Uji Validitas Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 15.00, dengan kriteria sebagai berikut: 1) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

17 2) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut: 1) Jika r alpha positif atau lebih besar dari r tabel maka pertanyaan reliabel. 2) Jika r alpha negatif atau lebih kecil dari r tabel maka pertanyaan tidak reliabel. 9. Metode Analisis Data Metode analisis data dalam penelitian ini adalah: a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden. b. Uji Asumsi Klasik Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :

18 1). Uji Normalitas Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov smirnov. Dengan menggunakan tingkat significan 5% (0,05) maka jika nilai Asymp.Sig. (2 tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variable residual berdistribusi normal. 2). Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan di atas tingkat kepercayaan 5% (0,05) dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. 3). Uji Multikolinearitas Multikolinieritas berarti adanya hubungan linier yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau semua variabel yang

19 menjelaskan dari model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor (VIF) dengan membandingkan sebagai berikut : a. VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas b. Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikoliniearitas c. Analisis Regresi Berganda Peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS (Statistic Product and Service Solution) versi 15.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana : Y a b 1, b 2 X 1 X 2 e = Kinerja karyawan. = Konstanta. = Koefisien Regresi Berganda. = Konflik Peran = Gaya Kepemimpinan = Variabel Penganggu (standard error) Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho

20 ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Uji secara Simultan / Serempak (Uji F) Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan (serempak) terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a) H 0 : b 1 = b 2 = 0, artinya secara serempak tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari konflik peran dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. b) H a : b 1 = b 2 0, artinya secara serempak terdapat pengaruh yang signifikan dari konflik peran dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H 0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% 2. H a diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5% 2) Uji secara Parsial / Individual (Uji t). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut : a) H 0 : b i = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

21 b) H a : b i 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut : 1. H 0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% 2. H a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5% 3) Pengujian Goodness of Fit (R 2 ) Koefisien Goodness of Fit atau koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien determinasi (R 2 ) ini berkisar antara nol sampai dengan satu (0 R 2 1), dimana semakin tinggi R 2 (mendekati 1) berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat dan apabila R 2 = 0 menunjukkan variabel bebas secara keseluruhan tidak dapat menjelaskan variabel terikat.