BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Budi Darmadi
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kebijakan Penempatan Bidan Desa Bidan desa adalah bidan yang ditempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat dalam pencapaian derajat kesehatan di wilayah kerjanya yang meliputi satu sampai dua desa. Bidan desa bertanggung jawab langsung kepada kepala puskesmas setempat (Leimena, 1994). Kebijakan penempatan bidan desa telah dimulai diterapkan pada tahun 1989 yang pelaksanaannya berlandaskan kepada Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Kesehatan Masyarakat No. 429/Binkesmas/DJ/III/1989 tanggal 29 Maret Untuk mendukung kebijakan ini dilaksanakan pendidikan bidan berasal dari lulusan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK 3 tahun), kemudian dikenal istilah Program Pendidikan Bidan Satu Tahun. Tempat pendidikan bidan satu tahun ini ditentukan pada Sekolah Perawat Kesehatan pemerintah dan swasta yang ditunjuk. Lulusan angkatan pertama program pendidikan bidan langsung diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS), sedangkan lulusan selanjutnya sehubungan dengan kebijakan pemerintah yang menerapkan pertumbuhan pegawai menjadi zero growth personal, maka untuk selanjutnya bidan diangkat menjadi Pegawai Tidak Tetap (PTT) sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 871/Menkes/SK/VIII/1994 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Pengangkatan Bidan sebagai Pegawai Tidak Tetap. Masa bakti bidan desa adalah tiga tahun dan boleh
2 diperpanjang tiga tahun lagi. Setelah masa bakti selesai, bidan desa dapat melamar menjadi pegawai negeri. ( Sofyan dkk, 2006). Penempatan bidan desa diselenggarakan langsung oleh pemerintah pusat. Para bidan yang ingin menjadi bidan desa yang berstatus sebagai bidan PTT dapat mengikuti seleksi di Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota sesuai dengan alokasi kebutuhan bidan PTT yang telah ditetapkan. Para bidan PTT yang direkrut akan dialokasikan ke seluruh provinsi dan kabupaten termasuk di Kabupaten Langkat. Bidan PTT tersebut selanjutnya ditempatkan di desa-desa termasuk di desa terpencil. Penghasilan yang diterima bidan sebagai bidan PTT langsung dibayar oleh pemerintah pusat setiap bulannya dan untuk bidan desa yang bertugas di desa terpencil mendapat tambahan penghasilan//insentif dari pemerintah. Bidan desa yang ditempatkan di Kabupaten Langkat sebagian besar berasal dari luar desa. Penempatan bidan desa diatur langsung oleh pemerintah pusat. Oleh karena itu Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat tidak mempunyai wewenang penuh atas bidan desa tersebut. Dan karena tidak berasal dari desa, bidan desa tersebut banyak yang tidak tinggal di desa tempat bertugas. 2.2 Tujuan Penempatan Bidan Desa Tujuan Umum Tujuan umum penempatan bidan desa adalah untuk meningkatkan mutu dan pemerataan pelayanan kesehatan melaui Puskesmas dan Posyandu dalam rangka menurunkan angka kematian ibu, bayi, dan anak balita, menurunkan angka kelahiran serta meningkatkan kesadaran masyarakat untuk berperilaku hidup sehat.
3 2.2.2 Tujuan Khusus Tujuan khusus penempatan bidan desa adalah : untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan kepada masyarakat; meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan khususnya lima program prioritas desa; meningkatkan mutu pelayanan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas dan perinatal serta pelayanan kontrasepsi; menurunkan jumlah kasus yang berkaitan dengan penyakit kehamilan, persalinan, dan perinatal; menurunkan jumlah balita dengan gizi buruk dan diare; meningkatkan kemampuan keluarga untuk hidup sehat dengan pembinaan kelompok dasa wisma; meningkatkan peran serta masyarakat melalui pendekatan PKMD termasuk gerakan dana sehat (Sofyan dkk, 2006) Tugas Pokok dan Fungsi Bidan Desa Tugas Pokok Bidan Desa Adapun tugas pokok bidan desa adalah sebagai berikut: (Depkes RI, 2002) 1. Melaksanakan kegiatan di desa wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan. 2. Menyelenggarakan dan membantu masyarakat desa di wilayah kerjanya agar berperilaku sehat.
4 2.3.2 Fungsi Bidan Desa Fungsi bidan desa adalah : (Depkes RI, 2002) 1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pelayanan keluarga berencana dan pengayoman medis kontrasepsi. 2. Menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan yang sesuai dengan permasalahan kesehatan setempat. 3. Membina dan memberikan bimbingan teknis kepada kader serta dukun bayi. 4. Membina kelompok dasa wisma di bidang kesehatan. 5. Membina kerja sama lintas program, lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat. 6. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan kepada Puskesmas kecuali dalam keadaan darurat harus dirujuk ke fasilitas kesehatan lainnya. 7. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit dan berusaha mengatasi sesuai dengan kemampuan. Dari beberapa tugas pokok dan fungsi bidan desa, pelayanan dalam program KIA merupakan prioritas karena derajat kesehatan ibu dan anak sangat menentukan derajat kesehatan masyarakat.
5 2.4 Kinerja Pengertian Kinerja Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Menurut Payaman (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Sementara menurut Hasibuan (2005), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Rivai (2005), kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu Model Teori Kinerja Gibson membuat model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Pertama adalah variabel individu yang dikelompokkan menjadi sub variabel kemampuan dan keterampilan yang merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada kinerja individu. Kedua adalah variabel psikologi, yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografi. Variabel ketiga adalah variabel organisasi yang berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu, yang dikelompokkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.
6 Kinerja individu menurut model Partner-Lawyer & Ivancevich (1994) dalam Rivai (2005) pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor : (a). harapan mengenai imbalan, (b). dorongan, (c). kemampuan, kebutuhan dan sifat, (d). persepsi terhadap tugas, (e). imbalan internal dan eksternal, (f) persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja, dengan demikian kinerja pada dasarnya di pengaruhi oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Sedangkan menurut Bernadin et. al. (1993) dalam Ilyas (2001), kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan (Abillity), usaha (Effort) dan kesempatan (Opportunity). Model Lawler & Porter dalam Steers (1996) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang tergantung dari usaha/energi yang dikeluarkan (effort), kemampuan (ability) yang dimiliki serta kesesuaian antara usaha yang dilakukan dan pandangan atasan langsung tentang syarat-syarat tugas yang diterima/job requirement (Role Perceptions) Rumus = P: E x A x R Keterangan : P = Performance E = Effort A = Abillity R = Role Perceptions Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Menurut Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi, pendapat tersebut sesuai pula dengan teori konvergensi William Stren yang merupakan perpaduan dari pandangan teori hereditas dari
7 Schopenhauer dan teori lingkungan John Locke, secara inti Schopenhauer berpandangan bahwa faktor individu (termasuk faktor keturunan) yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak, sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala (2007) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor intrinsik yang meliputi mutu karyawan yang berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, ketrampilan emosi, spiritual, sedangkan faktor ekstrinsik meliputi lingkungan kerja fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, proses kerja, sistem imbalan, dan hukuman. Dari teori Gibson diketahui bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang dikelompokkan menjadi tiga variabel yaitu : karakteristik individu, faktor organisasi, dan faktor psikologis. Bila keseluruhan teori perilaku individu dan kinerja Gibson (1987) digabungkan menjadi satu, maka akan menjadi seperti yang tergambar pada diagram berikut ini :
8 Variabel Individu 1. Kemampuan dan Keterampilan : Mental Fisik 2. Latar Belakang : Keluarga Sosial 3. Pengalaman 4. Demografis : Umur Etnis Sex 5. Pendidikan 6. Status Kepegawaian 7. Lama Kerja 8. Tempat Tinggal Perilaku Individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang diharapkan) Variabel Organisasi 1. Sumber Daya 2. Kepemimpinan 3. Imbalan 4. Struktur 5. Desain Pekerjaan Variabel Psikologis 1. Persepsi 2. Sikap 3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson 2.5 Karakteristik Individu a. Umur Menurut Siagian (2002), prestasi kerja mulai meningkat bersamaan dengan meningkatnya umur seseorang kemudian menurun menjelang tua. Semakin lanjut umur seseorang semakin meningkat pula kedewasaan teknisnya serta kedewasaan psikologisnya. Gibson (1987) menyatakan bahwa umur memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, dimana semakin tua umur karyawan makin tinggi kinerjanya. Setidaknya sampai umur karyawan tersebut menjelang pensiun pada pekerjaan yang menjadi bidangnya. Semakin lanjut umur seseorang maka seseorang itu akan
9 bersikap semakin dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, dan cita-cita. Semakin tua usia seseorang karyawan semakin kecil kemungkinan keluar dari pekerjaan, karena semakin kecil alternatif untuk memperoleh kesempatan pekerjaan lain. Di samping itu karyawan yang bertambah tua biasanya telah bekerja lebih lama, memperoleh gaji yang lebih besar dan berbagai keuntungan lainnya (Robbins, 2001) b. Pendidikan Menurut Robbins (2006), karakteristik individu seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan, masa kerja, dan kemampuan akan memengaruhi kinerja karyawan. Menurut Hasibuan (2005), pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. c. Lama Kerja Hasil Riset menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif antara senioritas dengan produktivitas pekerjaan. Jika lama kerja diekspresikan sebagai pengalaman kerja, tampaknya dapat menjadi prediksi yang baik terhadap produktivitas karyawan (Robbins, 2006). d. Tempat Tinggal Untuk mendukung keberhasilan kinerja bidan desa maka bidan desa diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di desa wilayah kerjanya (Depkes RI, 1999). e. Status Perkawinan Karyawan yang berstatus kawin ternyata lebih sedikit angka absen kerjanya, lebih jarang pindah kerja dan lebih mengekspresikan kepuasan kerja. Hal ini mungkin
10 karena perkawinan itu menuntut tanggung jawab keluarga yang lebih besar, sehingga peningkatan posisi dalam pekerjaan menjadi sangat penting. Hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan (Robbins, 2001). f. Pelatihan Menurut Notoadmodjo (2007), pelatihan merupakan proses pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok. Berdasarkan definisi tersebut, pelatihan merupakan alat bantu pekerja dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan sesorang dalam usaha mencapai tujuan 2.6 Motivasi Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2005), motivasi berasal dari Bahasa Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Ardana (2008) yang mengutip pendapat Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. Menurut Robbins dan Coulter (2004), motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dikatakan bahwa motivasi
11 adalah suatu kebutuhan yang akan mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Adanya motivasi ini menyebabkan orang bertingkah laku tertentu dalam usaha untuk mencapai tujuan Proses Timbulnya Motivasi Proses motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut: (Ardana, 2008). Pertama, munculnya suatu kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya ketidakseimbangan dalam diri seseorang yang kemudian seseorang itu berusaha unutk menguranginya dengan berperilaku tertentu. Kedua, kemudian orang tersebut berusaha mencari cara-cara untuk memuaskan keinginannya tersebut. Ketiga, seseorang itu mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan dengan cara-cara yang telah dipilihnya dengan didukung oleh kemampuan, keterampilan, maupun pengalamannya. Keempat, penilaian dilakukan oleh dirinya sendiri atau orang lain (atasan) tentang keberhasilannya dalam mencapai tujuan. Kelima, imbalan atau hukuman yang diterima tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan. Keenam, akhirnya seseorang menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan kebutuhannya. Jika siklus motivasi telah memuaskan kebutuhannya, maka suatu keseimbangan atau kepuasan atas kebutuhan tertentu dirasakan. Akan tetapi, jika ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan dari siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda Teori Motivasi Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan (content theories) dan teori proses ( process theories). Teori kepuasan tentang
12 motivasi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan. Pengklasifikasian kedua teori motivasi tersebut disajikan dalam tabel berikut ini : (Ardana, 2008). Jenis Karakteristik Teori Teori Kepuasan Teori Proses Berkaitan dengan faktor-faktor yang membangkitkan atau memulai perilaku Berkaitan dengan bagaimana perilaku digerakkan, diarahkan, didukung, atau dihentikan. A. Teori Hirarki Kebutuhan 1. Teori Hirarki Kebutuhan 2. Teori ERG 3. Teori Dua Faktor 4. Teori Kebutuhan Mc Clleland 1. Teori Pengharapan 2. Teori Keadilan 3. Teori Penguatan 4. Teori Penetapan Tujuan Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow mengemukakan bahwa manusia manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang ada pada dirinya. Teori ini didasarkan pada tiga asumsi sebagai berikut : a. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, mulai dari kebutuhan yang paling dasar sampai kebutuhan yang paling kompleks atau paling tinggi tingkatannya. b. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat memengaruhi perilaku seseorang, di mana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat menggerakkan perilaku. Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak dapat berfungsi sebagai motivator. c. Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator apabila kebutuhan yang hirarkinya lebih rendah paling tidak telah terpuaskan secara minimal.
13 Atas dasar asusmsi di atas, hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur, seks, dan sebagainnya. 2. Kebutuhan Rasa Aman Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman ini meliputi keamanan dalam bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerja hariannya, dan jaminan akan hari tuanya pada saat tidak lagi bekerja. 3. Kebutuhan Sosial Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpenuhi secara mnimal maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan interaksi dengan orang lain. Dalam organisasi berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan lain sebagainya. 4. Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan ini meliputi kebutuhan untuk dihormati, dihargai atas prestasi yang diraihnya, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi diri yang sesungguhnya dari seseorang. Aktualisasi diri merupakan proses yang
14 berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang keahlian dan kemampuannya. B. Teori ERG Sebagaimana halnya dengan Teori Hirarki Kebutuhan, teori dari Clayton Alderfer juga berpendapat bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Akan tetapi Aldelfer tidak sependapat dengan Maslow yang menyatakan bahwa suatu kebutuhan harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum tingkat kebutuhan diatasnya muncul. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun atas lima tingkatan, maka Teori ERG menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki yaitu : a). Existence (eksistensi); Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materil dasar (kebutuhan psikologis dan keamanan). b). Relatednes (keterhubungan); Hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi (kebutuhan sosial dan penghargaan). c).growth (pertumbuhan) ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi (kebutuhan aktualisasi diri). C. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri atas : (1) Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan yang terdiri atas faktor ekstrinsik antara lain : gaji, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan,bawahan dengan sesame pekerja, serta jaminan sosial.
15 (2) Faktor motivator yang bersifat intrinsik yang meliputi : tanggung jawab, pengakuan, prestasi, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan perkembangan pribadi. D. Teori Kebutuhan dari McClelland Teori kebutuhan dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland adalah : a). Kebutuhan akan prestasi (need for achievement). Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. b). Kebutuhan akan kekuasaan (need for power ) Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan kebutuhan akan kekuasaan tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya. c). Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi akan merangsang gairah bekerja
16 seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta. E. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa orangorang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan imbalan besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi perangsang seseorang dalam bekerja giat. F. Teori Keadilan Menurut J Stacy Adam dalam teori keadilan tentang motivasi mengemukakan bahwa manusia di tempat kerja menilai tentang input dalam hubungannya dengan pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang ia peroleh. Mereka membandingkannya dengan orang lain dalam kelompoknya, dengan kelompok lain atau dengan orang lain diluar organisasi dimana ia bekerja. Bila persepsi seseorang menganggap bahwa imbalan atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya atau input yang ia berikan pada organisasi, maka mereka termotivasi untuk menguranginya. Semakin besar ketidaksesuaian itu dirasakan seseorang, maka ia semakin termotivasi untuk menguranginya. ketidaksesuaian terjadi karena adanya perbedaan persepsi antara dua orang atau lebih tentang kaitan antara masukan dengan hasil yang diperolehnya. Dalam teori keadilan, masukan meliputi faktor-faktor seperti : tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, dan produktivitas. Sedangkan hasil adalah semua
17 imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status. G. Teori Penguatan Menurut Skinner pendekatan penguatan merupakan konsep dari belajar. Teori ini mengemukakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Orang cenderung mengulang sesuatu yang mengarah kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat digunakan manjer di dalam memodifikasi motivasi karyawan yaitu: penguatan positif, penguatan negatif, dan hukuman. a. Penguatan Positif Penguatan positif berkaitan dengan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan. Dengan memberikan penguatan atas perilaku yang diinginkan maka perilaku tersebut akan diulangi kembali. Misalnya, pimpinan perusahaan memberi perintah kepada seorang karyawan untuk mendesain sesuatu. Karyawan tersebut menggunakan segala kemampuannya dan keterampilannya untuk menyelesaikan desain itu tepat pada waktunya. Pimpinan perusahaan tersebut tidk hanya memberikan penghargaan tetapi juga kenaikan imbalan atas desain yang bagus yang dihasilkan oleh karyawannya ( Penguatan positif). b. Penguatan negatif Penguatan negatif adalah mencegah atau menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Perbedaannya dengan penguatan positif adalah, kalau penguatan positif karyawan bekerja keras agar memperoleh imbalan dari organisasi karena
18 prestasi kerjanya yang baik, maka penguatan negatif karyawan bekerja keras untuk menghindari akibat stimulus yang tidak diinginkan. c. Hukuman Penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan diulang kembali. H. Teori Penetapan Tujuan Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh Edwin Locke, di mana teori ini menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi terhadapnya) akan memengaruhi perilaku kerjanya. Dengan menetapkan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestai kerja, dengan catatan bahwa karyawan tersebut memiliki kemampuan dan keterampilan yang diperlukan. 2.7 Penilaian Kinerja Menurut Cushway (1996) penilaian prestasi kerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk mempediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang dalam sebuah organisasi. Sedangkan penilaian performasi adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi, sehingga penilaian performasi ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau performasi (Gomes, 2000). Menurut Ilyas (2001) yang mengutip pendapat Hall
19 (1986), penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk memperbaiki kerja personal dalam organisasi. Bernadin & Russel, (2000) menjelaskan ada 6 kriteria penilaian kinerja sumber daya manusia yaitu: 1) Kualitas (Quality) Tingkatan dimana proses/hasil diperoleh dengan sempurna, tampilan kerja secara ideal dan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. 2) Kuantitas (Quantity) Jumlah yang dihasilkan, jumlah unit, siklus dan kegiatan yang lengkap (dibandingkan dengan standar). 3) Ketepatan waktu (Timeliness) Tingkatan dimana antar kegiatan dengan hasil yang diproduksi tepat waktu atau lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain, sebisa mungkin memaksimalkan waktu untuk kegiatan lain. 4) Efektifitas biaya (Cost effectiveness) Tingkatan dimana penggunaan sumber-sumber daya yang ada diorganisasi dapat dioptimalkan seperti SDM, uang, tehnologi dan material. 5) Kebutuhan supervisi (Need for supervition) Tingkatan dimana kinerja dapat membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan supervise atau membutuhkan intervensi untuk mencegah atau keluaran yang merugikan (supervisi dapat memberikan manfaat bagi bawahan, mereview perkembangan pekerjaan pada jadual kerja, mereview kebijakan administrasi, efektivitas prosedur kerja, keterbukaan dengan bawahan).
20 6) Dampak hubungan interpersonal (interpersonal impact) Tingkat dimana kinerja mampu meningkatkan perasaan, penghargaan diri, keinginan yang baik atau cita-cita dan kerjasama antara pekerja dengan pekerja dan bagiannya (kinerja mempunyai dampak terhadap hubungan interpersonal baik dengan pegawai maupun pimpinan). 2.8 Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai 3 (tiga) tujuan pokok yaitu : (Gibson.J.I. Ivancevich, J.M. & Donelly. J. H. 2000) 1) Untuk perbaikan (Remedial) atau untuk mereview performasi sebelumnya. Merupakan tujuan mendasar dalam rangka penilaian personal secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia. 2) Untuk pemeliharaan (Maintenance), menyangkut dorongan orang yang dinilai supaya melanjutkan hal-hal yang dikerjakan dengan baik. 3) Untuk mengembangkan (Development), sebagai informasi untuk mengambil keputusan guna pengembangan personal seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2006) tujuan penilaian kinerja adalah : 1) Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa. 2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
21 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadual kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik. 7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description). 2.9 Kinerja Bidan Desa dalam Program KIA Kinerja bidan desa dalam program KIA dapat diukur melalui keberhasilan bidan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yaitu: (Depkes, 1999) a. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan dan konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga berencana melalui upaya strategis antara lain : Posyandu dan Polindes. b. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan rujukannya.
22 c. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan anak di wilayah kerjanya. d. Meningkatkan perilaku sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang mendukung upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian bayi. Untuk mendukung keberhasilan kinerja bidan desa maka bidan desa diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 atau 2 desa serta melakukan pelayanan secara aktif. Kinerja bidan di desa dinilai dari kesesuaian target cakupan pelayanan yang dilakukannya dengan jumlah sasaran yang ada di wilayah kerjanya. Oleh karena itu, bidan di desa harus mengetahui jumlah sasaran program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yaitu dengan sasaran ibu hamil, bersalin, dan bayi. Kinerja bidan desa dapat dilihat dari cakupan pelaksanaan program KIA di wilayah kerjanya. Adapun Program Pelayanan KIA yang diutamakan adalah sebagai berikut : 1. Pelayanan antenatal (K1 dan K4) dengan mutu sesuai standar serta menjangkau seluruh sasaran. 2. Pertolongan persalinan ditujukan kepada peningkatan pertolongan oleh tenaga kesehatan. 3. Penanganan komplikasi kebidanan secara adekuat dan pengamatan secara terusmenerus oleh tenaga kesehatan. 4. Pelayanan neonatal dan ibu nifas dengan mutu sesuai standar dan menjangkau seluruh sasaran.
23 2.10 Kerangka Konsep Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka di atas, maka dapat disusun kerangka konsep penelitian sebagai berikut : Variabel Bebas Variabel Terikat Karakteristik Individu 1. Umur 2. Pendidikan 3. Lama Kerja 4. Tempat Tinggal 5. Status Pekerjaan 6. Status Perkawinan 7. Pelatihan Kinerja Bidan Desa Motivasi M : 1. Intrinsik 2. Ekstrinsik Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian 2.11 Hipotesis Penelitian Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka konsep di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah : Ada pengaruh karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja bidan desa dalam program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA. produksi pada perusahaan Keramik Pondowo malang, dengan hasil penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Junaidi (2000) dengan judul Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan bagian produksi
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA.1
16 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
Lebih terperinciRiset Per iila il k O u rgan isas
Riset Perilaku Organisasi i Perilaku organisasi merupakan telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak dalam organisasi 3 unsur perilaku organisasi: Orang Struktur Teknologi
Lebih terperinciII. KAJIAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak
12 II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan sumber daya yang menggerakan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. prioritas utama dari pemerintah, bahkan sebelum Millenium Development Goal s
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.6. Latar Belakang Upaya untuk memperbaiki kesehatan ibu, bayi baru lahir telah menjadi prioritas utama dari pemerintah, bahkan sebelum Millenium Development Goal s 2015 ditetapkan.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Proyek Konstruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek dengan sumber daya tertentu untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Dalam menghadapi kehidupan serba modern dengan teknologi yang canggih, peranan karyawan sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit organisasi sangat dibutuhkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Motivasi Terbentuknya persepsi positif pekerja terhadap organisasi, secara teoritis merupakan determinan penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Para pekerja adalah manusia
Lebih terperinciDefinisi. Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197)
Materi Motivasi Definisi Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan (Heidjachman dan Husnan, 2003:197) Dorongan yang timbul pada diri seseorang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang sangat penting dilakukan di negara berkembang termasuk Indonesia. Hal
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penyediaan pelayanan maternal dan neonatal yang berkualitas merupakan hal yang sangat penting dilakukan di negara berkembang termasuk Indonesia. Hal tersebut disebabkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. ibu melahirkan menjadi 118 per kelahiran hidup; dan 4) Menurunnya
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan tahun 2005-2025 memberikan perhatian khusus pada penduduk rentan, antara lain: ibu, bayi, anak, usia lanjut dan keluarga miskin. Adapun sasaran
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawannya untuk melakukan jenis-jenis perilaku tertentu. Perilaku seseorang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Seperti halnya karyawan mempunyai keinginan-keinginan tertentu yang diharapkan akan dipenuhi oleh perusahaan, perusahaan juga mengharapkan karyawannya
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi Kata motivasi (motivation) berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan (to move). Motif adalah daya penggerak yang mencakup dorongan, alasan dan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
5 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II A. LANDASAN TEORI TINJAUAN PUSTAKA 1. Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS A. Tinjauan Pustaka 1. Inisiatif manajerial Tugas utama pihak manajerial adalah memberikan motivasi kepada tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kelangsungan hidup perusahaan. Orang (manusia) merupakan elemen yang selalu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini, perusahaan menyadari akan pentingnya sumber daya manusia. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh sumber daya yang ada di dalamnya,
Lebih terperinciMOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN
MOTIVASI KONTEN TEORI/ TEORI KEPUASAN PENGERTIAN Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya bergerak Istilah lain yang dipergunakan secara bergantian dengan istilah motivasi antara lain: desire
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. sendiri. Dalam kondisi seseorang ingin memperlihatkan kemampuannya secara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Aktualiasasi Diri Menurut Sutrisno (2011: 125) kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhinya biasanya seseorang bertindak bukan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2. Pengertian Motivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia"
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB XIII TEKNIK MOTIVASI
BAB XIII TEKNIK MOTIVASI Tim LPTP FIA - UB 13.1 Pendahuluan Tantangan : 1. Volume kerja yang meningkat 2. Interaksi manusia yang lebih kompleks 3. Tuntutan pengembangan kemampuan sumber daya insani 4.
Lebih terperinciKonsep - Konsep Motivasi Dasar
Konsep - Konsep Motivasi Dasar 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S E L E V E N T H E D I T I O N W W W. P R E N H A L L. C O M / R O B B
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORI. untuk melakukan atau bertindak sesuatu. Keberadaan pegawai tentunya
BAB II KAJIAN TEORI 2.1. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses seseorang untuk mendorong mereka melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan motivasi kerja adalah keinginan yang timbul
Lebih terperinciTEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI
PERILAKU ORGANISASI TEORI MOTIVASI & TEKNIK MEMOTIVASI Manager yang berhasil adalah yang mampu menggerakkan bawahannya dengan menciptakan motivasi yang tepat bagi bawahannya PEMBAGIAN TEORI MOTIVASI TEORI
Lebih terperinciAdalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Definisi Motivasi Adalah proses yang menghasilkan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan. Elemen Kunci : 1. Intensitas : Seberapa keras usaha seseorang 2. Arah : Tujuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada
2.1 Uraian Teoritis BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1.1 Pengertian Penempatan kerja. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. Sebelum proses penempatan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti, 2006). dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen.
Lebih terperinciKonsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7
Konsep Konsep Motivasi BAHAN AJAR 7 Konsep Motivasi Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Penilaian Kinerja 2.1.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja Menurut Veithzal Rivai (2004:309) mendefinisikan penilaian kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja, melainkan seberapa jauh seseorang menyukai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kemasyarakatan. Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Guru 2.1.1. Tugas Guru Guru memiliki tugas yang beragam yang berimplementasi dalam bentuk pengabdian. Tugas tersebut meliputi bidang profesi, bidang kemanusiaan dan bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Angka Kematian Ibu (AKI) adalah banyaknya wanita yang meninggal. memperhitungkan lama kehamilan per kelahiran hidup.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Angka Kematian Ibu (AKI) adalah banyaknya wanita yang meninggal dari suatu penyebab kematian terkait dengan gangguan kehamilan atau penanganannya ( tidak termasuk kecelakaan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manusia untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung melalui saluran
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. 1. Motivasi 2. 1. 1.Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi berasal dari kata dasar motif yang berarti
Lebih terperinciKebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA. Disusun oleh: Ida Yustina
Kebutuhan manusia sebagai sumber motivasi MOTIVASI KERJA Disusun oleh: Ida Yustina Kesuksesan suatu organisasi sangat tergantung dari aktivitas dan kreativitas sumber daya manusianya Oleh karenanya, seorang
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi Kerja 1.1 Definisi Motivasi Kerja Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang artinya menggerakkan (Steers & Porter, 1975 dalam Wijono, 2010). Motivasi juga sering
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kemampuan puskesmas (Permenkes RI,2014). Angkat Kematian Bayi (AKB) dan Angka Kematian Balita (AKABA) merupakan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kesehatan Ibu dan Anak merupakan salah satu masalah penting pencapaian pembangunan kesehatan dunia. Pencapaian program KIA dapat dilihat dari Laporan Pemantauan Wilayah
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat
II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan. Tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan organisasi dapat tercapai
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Menurut Febya (2008) Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu
Lebih terperinciKAJIAN PUSTAKA. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Definisi Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. satunya adalah kualitas pelayanan oleh tenaga kesehatan yang tidak adekuat dan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Arah pembangunan kesehatan adalah terselenggaranya pelayanan kesehatan yang bermutu, adil dan merata bagi setiap manusia. Adanya program Departemen Kesehatan Republik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tersebut perlu dilakukan secara bersama-sama dan berkesinambungan oleh para
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah kesehatan ibu dan perinatal merupakan masalah nasional yang perlu dan mendapat prioritas utama karena sangat menentukan kualitas sumber daya manusia pada generasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam agenda bisnis. Para pemimpin perusahaan yang berhasil adalah mereka yang mampu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen bukan merupakan istilah asing pada masa sekarang. Istilah manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu To Manage yang berarti memimpin atau mengelola
Lebih terperinciMotivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran.
Motivasi Oleh : Rino A Nugroho rinoan@gmail.com Definisi Motivasi : proses yg berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu, ke arah pencapaian sasaran. Forces acting on an employee
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu bidang manajemen umum yang meliputi segi
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
Lebih terperinciMOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS. Minggu ke tujuh
MOTIVASI, PENGELOLAAN INDIVIDU DAN KELOMPOK DALAM ORGANISASI BISNIS Minggu ke tujuh MOTIVASI Dalam melaksanakan fungsi penggerakan (actuating) seorang manajer harus memotivasi para bawahannya agar mau
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar kerja
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar kerja yang menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti
Lebih terperinciMotivasi. Hendra Wijayanto
Motivasi Hendra Wijayanto Definisi Motivation is All those inner striving conditions variously described as wishes, desires, needs, drives and the like Kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan
Lebih terperinci2. LANDASAN TEORI. Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan:
2. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Berikut beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan: 1. Penelitian Sidanti (2015) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
9 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Rivai (2009:1) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi perencanaan,
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Motivasi 1.1. Definisi Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang artinya dorongan, menggerakkan atau to move (Hasibuan, 2000). Motivasi atau motivation
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen 2.1.1.1 Definisi Manajemen Menurut Terry (2006), manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan pengarahan suatu
Lebih terperinciMOTIVASI. Kemampuan manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahan sangat menentukan efektifitas manajer.
MOTIVASI Motivas (Motivation), Kebutuhan (Need), Dorongan (Drive) : keadaan dalam pribadi seseorangyang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Kemampuan manajer
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Konsep Motivasi 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah tindakan yang dilakukan orang untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi. Hal ini adalah keinginan untuk melakukan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Pembelajaran menurut Weiss (1990 ) dalam Robbins dan Judge (2008)
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Pembelajaran (Learning Theory) Pembelajaran menurut Weiss (1990 ) dalam Robbins dan Judge (2008) adalah setiap perubahan perilaku yang relatif permanen dan terjadi sebagai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. yang positif dari individu yang disebabkan dari penghargaan atas sesuatu
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan kerja Luthans (2006: 142) mengatakan kepuasan kerja adalah situasi emosional yang positif dari individu yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Manajemen merupakan inti dari organisasi, oleh karena itu penulis menganggap perlu untuk mengemukakan pengertian manajemen, manajemen dari kata to manage
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kinerja Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Karyawan melakukan pekerjaan di instansi maupun perusahaan untuk memperoleh gaji berupa uang untuk memenuhi kebutuhan kehidupanya seharihari.
Lebih terperinciDEFINISI MOTIVASI. Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan
MOTIVASI DEFINISI MOTIVASI Proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapai suatu tujuan. Komponen Motivasi : Intensitas, arah dan ketekunan INTENSITAS Berhubungan
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciKonsep Dasar Motivasi. (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini)
Konsep Dasar Motivasi (Perilaku Keorganisasian, Dr. M.M. Nilam Widyarini) Motif Alasan yang disadari oleh indv untuk bertingkah laku pada suatu tujuan Motivasi Suatu proses dimana kebutuhan2 mendorong
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. Kinerja (work performance/job performance) merupakan hasil yang dicapai
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja (work performance/job performance) merupakan hasil yang dicapai seseorang sesuai ukuran yang berlaku untuk bidang pekerjaannya. Menurut
Lebih terperinci2.1.2 Tipe-Tipe Kepemimpinan Menurut Hasibuan (2009: ) ada tiga tipe kepemimpinan masing-masing dengan ciri-cirinya, yaitu:
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Menurut Wukir (2013:134), kepemimpinan merupakan seni memotivasi dan mempengaruhi sekelompok orang untuk bertindak mencapai tujuan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000) a.
Lebih terperinciMOTIVASI. MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan
Bab 10 MOTIVASI MOTIVASI MOTIVASI keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu untuk mencapai tujuan Beberapa Definisi Motivasi Definisi 1:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam. yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sasaran penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), karena secara langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Stres Kerja Menurut Robbins (2007 : 368), stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 7, Nopember 2016 FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK
FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA PADA PD JAYA HARDWARE DI PONTIANAK Lily Indriani Email: lily.indriani99@yahoo.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini adalah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen proyek kontruksi Proyek konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksananakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Proyek konstruksi juga
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setiap organisasi atau perusahaan pada umumnya memiliki tujuan-tujuan tertentu, dimana tujuan tersebut
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving force yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian motivasi Motivasi didefinisikan sebagai dorongan. Dorongan merupakan suatu gerak jiwa dan perilaku seseorang untuk berbuat. Sedangkan motif dapat dikatakan suatu driving
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dewasa ini, sejalan dengan persaingan di dunia kerja semakin ketat maka tuntutan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini, sejalan dengan persaingan di dunia kerja semakin ketat maka tuntutan di dunia kerja pun semakin bertambah. Hal ini ditambah dengan jumlah lapangan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. ahli. Menurut Simamora (1997), manjemen sumber daya manusia adalah
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) memiliki peran strategis di dalam organisasi. Terdapat beberapa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pengertian dan Tujuan Motivasi. proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Motivasi 2.1.1.1 Pengertian dan Tujuan Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere, yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar PERILAKU ORGANISASI 2 Definisi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Teoretis 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bahwa batas usia pensiun Pegawai Negeri Sipil diperpanjang menjadi 58 tahun
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sebuah surat kabar Harian Jogja Express tertanggal 13 September 2012 menulis sebuah artikel yang sangat menarik. Dalam tulisannya, diinformasikan bahwa batas
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1. Teori tentang Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja individu dari seorang karyawan, mengacu dari sejumlah studi empiris, beberapa ahli berpendapat sebagai berikut
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi Kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
Lebih terperinciSchool of Communication Inspiring Creative Innovation. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5
Penempatan School of Communication Pegawai & Business Inspiring Creative Innovation Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Pertemuan ke-5 Konsep - Konsep Motivasi Dasar SN 322023 PERILAKU ORGANISASI
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pendahuluan Bab ini berisi uraian berbagai teori tentang kepuasan kerja yang menjadi dasar dalam penelitian ini. Pertama-tama akan dibahas tentang kepuasan kerja, kemudian diikuti
Lebih terperinciORGANIZATIONAL BEHAVIOR. Motivasi Sumber Daya Manusia
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR Motivasi Sumber Daya Manusia Faktor Penentu Kinerja (Griffin) Motivasi (Motivation) Kemampuan (Ability) Lingkungan Pekerjaan (Work Environment) Pengertian Motivasi Motivation is
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI. Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang lain.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN TEORITIS. sasaran / kriteria / yang ditentukan dan disepakati bersama. Kinerja pegawai
1 BAB II KAJIAN TEORITIS 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja pegawai merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya:
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Grand Theory 2.1.1. Teori Motivasi Secara psikologi, aspek penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Intensitas
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Motivasi Motivasi didefenisikan sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.
Lebih terperinci