PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah) TESIS

Transkripsi

1 PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah) TESIS Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister Program Studi Ilmu Komunikasi Minat Utama Manajemen Komunikasi Oleh Andika Wishnu Setyaji S PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2015

2 PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah) TESIS Oleh: ANDIKA WISHNU SETYAJI S Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal Pembimbing I Prof. Dr. ISMI DWI ASTUTI N, M.Si NIP Pembimbing II Dr. ANDRE NOEVI RAHMANTO, S.Sos., M.Si NIP Telah dinyatakan memenuhi syarat pada tanggal Desember 2015 Ketua Program Studi Magister Ilmu Komunikasi Program Pascasarjana UNS Dra. PRAHASTIWI UTARI, M.Si., Ph.D NIP

3 PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah) TESIS Oleh: ANDIKA WISHNU SETYAJI S Telah disetujui oleh Tim Penguji: Jabatan Nama Tanda Tangan Tanggal Ketua Dra. PRAHASTIWI UTARI, M.Si., Ph.D NIP Sekretaris SRI HASTJARJO, S.Sos, Ph.D NIP Anggota Prof. Dr. ISMI DWI ASTUTI N, M.Si NIP Anggota Dr. ANDRE N. RAHMANTO, S.Sos., M.Si NIP Mengetahui, Direktur Pascasarjana UNS Ketua Program Studi Ilmu Komunikasi Program Pascasarjana UNS Prof. Dr. M. FURQON HIDAYATULLAH, M.Pd NIP Dra. PRAHASTIWI UTARI, M.Si., Ph.D NIP

4 PERNYATAAN KEASLIAN DAN PERSYARATAN PUBLIKASI Saya menyatakan dengan sebenar benarnya bahwa: 1. Tesis yang berjudul : PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada BPS Provinsi Jawa Tengah) ini adalah karya penelitian saya sendiri dan tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik serta tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali yang tertulis dengan acuan yang disebutkan sumbernya, baik dalam naskah karangan dan daftar pustaka. Apabila ternyata di dalam naskah tesis ini dapat dibuktikan terdapat unsur unsur plagiasi, maka saya bersedia menerima sanksi, baik Tesis beserta gelar magister saya dibatalkan serta diproses sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. 2. Publikasi sebagian atau keseluruhan isi Tesis pada jurnal atau forum ilmiah harus menyertakan tim promotor sebagai author dan PPs UNS sebagai institusinya. Apabila saya melakukan pelanggaran dari ketentuan publikasi ini, maka saya bersedia mendapatkan sanksi akademik yang berlaku. Surakarta, Januari 2016 Mahasiswa Andika Wishnu Setyaji S

5 KATA PENGANTAR Alhamdulillahirrabil alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan Rahmat, Hidayah, dan Karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul: PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada BPS Provinsi Jawa Tengah). Penulisan tesis ini merupakan syarat dan tugas akhir bagi mahasiswa dalam menempuh Program Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa selama proses penyelesaian tesis ini, banyak sekali bantuan dari berbagai pihak, baik yang berupa penghargaan, semangat, dorongan, kritik, saran maupun doa sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Oleh karena itu, pada kesempatan yang berbahagia ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Dengan selesainya tesis ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebenar-benarnya kepada: 1. Prof. Dr. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Sebelas Maret, 2. Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si selaku Pembimbing I Dr. Andre N. Rahmanto, S.Sos., M.Si selaku Pembimbing II dengan ketulusan hati, penuh kesabaran serta keikhlasan telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan memberikan masukan, dalam mengarahkan, membimbing dan memberikan motivasi penulis demi kesempurnaan tesis ini sejak awal bimbingan hingga akhir, 3. Dra. Prahastiwi Utari, M.Si., Ph.D, selaku Ketua Program Studi Pascasarjana Ilmu Komuniksi dan Penguji I serta Sri Hastjarjo, S.Sos, Ph.D, selaku Penguji II yang telah memberikan pengarahan masukan-masukan atas saran kepada penulis untuk kesempurnaan tesis ini, 4. Drs. Ibram Syahboedin M.A., selaku Kepala Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah beserta staf yang telah memberikan izin dan kesempatan kepada penulis untuk melakukan penelitian serta memberikan informasi yang penulis perlukan, vi

6 5. Seluruh staf pengajar maupun administrasi Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah banyak memberikan ilmu dan bantuan selama proses belajar, 6. Istriku tercinta dan kedua anakku tersayang (Adin dan Nayya) atas semua pengertian, pengorbanan, kebersamaannya di kala menyelesaikan tugas-tugas dan tesis ini hingga larut malam serta doa yang tulus yang tiada henti sejak awal hingga akhir studi, 7. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya, kepada penulis, serta memberikan suri tauladan untuk selalu rendah hati dan berserah diri kepada Allah SWT, 8. Kementerian Komunikasi dan Informatika, selaku sponsor pembiayaan studi penulis melalui Badan Penelitian dan Pengambangan Sumber Daya Manusia, yang telah memberikan beasiswa guna menempuh studi di Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta, 9. Teman-teman angkatan 2014, khususnya program beasiswa Kementerian Komunikasi dan Informatika, Program Pascasarjana Ilmu Komunikasi Universitas Sebelas Maret Surakarta atas kebersamaannya dalam suka ataupun duka selama menyelesaikan studi, 10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang pernah membantu dalam penyelesaian tesis ini. Surakarta, Januari 2016 Penulis, Andika Wishnu Setyaji vii

7 DAFTAR ISI Halaman JUDUL LUAR... i JUDUL DALAM... ii HALAMAN PERSETUJUAN... iii HALAMAN PENGESAHAN... iv PERNYATAAN KEASLIAN DAN PERSYARATAN PUBLIKASI... v KATA PENGANTAR... vi DAFTAR ISI... viii DAFTAR TABEL... xi DAFTAR GAMBAR... xiii DAFTAR NOTASI... xiv ABSTRAK... xv BAB I PENDAHULUAN... 1 A. Latar Belakang Masalah... 1 B. Rumusan Masalah... 7 C. Tujuan Penelitian... 8 D. Manfaat Penelitian... 8 BAB II LANDASAN TEORI... 9 A. Tinjauan Pustaka... 9 A.1 Komunikasi Organisasi... 9 A.2 Pendekatan Klasik A.3 Teori Birokrasi Weber A.4 Teori Stimulus Organisme Respon (S-O-R Theory) A.5 Komunikasi ke bawah (Downward Communication) A.6 Kompetensi Komunikasi Atasan A.7 Kepuasan Komunikasi Bawahan A.8 Kinerja Pegawai B. State of The Art C. Kerangka Berpikir D. Hipotesis viii

8 BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat Penelitian B. Waktu Penelitian C. Tatalaksana Penelitian C.1 Jenis Penelitian C.2 Desain Penelitian C.3 Obyek Penelitian dan Unit Analisis C.4 Definisi Konsep dan Definisi Operasional C.4.a Definisi Konsep C.4.b Definisi Operasional C.4.c Skala Pengukuran C.5 Populasi dan Sampel C.5.a Teknik Pengambilan Sampel C.5.b Penentuan Jumlah Sampel C.5.c Pemilihan Sampel C.6. Sumber Data C.7 Teknik Pengumpulan Data C.8 Pengujian Instrumen Penelitian C.8.a Uji Validitas C.8.b Uji Realibilitas C.9 Teknik Analisis Data C.9.a Metode Analisis Deskriptif C.9.b Metode Analisis Kuantitatif PLS-SEM BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian A.1 Gambaran Umum Penelitian A.1.a Gambaran Umum Badan Pusat Statistik A.1.b Nilai nilai inti (Core Values) BPS A.2 Profil Responden A.3 Deskriptif Indikator Penelitian A.4 Hasil Uji Alat Ukur A.4.a Uji Validitas ix

9 A.4.b Uji Reliabilitas A.5 Pemodelan PLS-SEM A.5.a Transformasi Data A.5.b Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) A.5.c Evaluasi Model Struktural (Inner Model) A.6 Pengujian Hipotesis A.7 Faktor Dominan yang Membentuk Konstruk Variabel B. Pembahasan Hasil Penelitian C. Keterbatasan Penelitian BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Implikasi Teoritis C. Implikasi Manajerial D. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN x

10 DAFTAR TABEL Halaman 1.1 Rata rata Gap Analysis Kepuasan Konsumen Badan Pusat Statistik Hasil Capaian Kinerja Tujuan BPS Tahun Sifat Sifat Kepuasan Dan Iklim Komunikasi Penelitian Terdahulu Jadwal Penelitian Pemberian Skor Skala Likert Uji Validitas Convergent dan Discriminant Uji Reliabilitas Konstruk Evaluasi Model Struktural Jumlah Pegawai dan Kuesioner yang Terkumpul Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Profil Responden Berdasarkan Usia Profil Responden Berdasarkan Pendidikan yang Telah Ditamatkan Profil Responden Berdasarkan Status Perkawinan Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Tanggapan Responden Terhadap Iklim Komunikasi Tanggapan Responden Terhadap Hubungan dengan Atasan Tanggapan Responden Terhadap Integrasi Organisasi Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Media Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Horizontal Dan Informal Tanggapan Responden Terhadap Perspektif Organisasi Tanggapan Responden Terhadap Umpan Balik Personal Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Meng-Encode Pesan Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Men-Decode Pesan Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Merespon Umpan Balik Tanggapan Responden Terhadap Quality Tanggapan Responden Terhadap Quantity Tanggapan Responden Terhadap Timelineness Tanggapan Responden Terhadap Cost Effectiveness Tanggapan Responden Terhadap Need For Supervision xi

11 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Interpersonal Impact Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Nilai Loading Factor Model Pengukuran Nilai AVE Model Pengukuran Nilai Cross Loading Model Pengukuran Nilai AVE dan Akar Kuadrat AVE Model Pengukuran Nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha Model Pengukuran Evaluasi Model Struktural Hasil Analysis of Variance xii

12 DAFTAR GAMBAR Halaman 2.1 Empat Arah Komunikasi Organisasi Unsur Komunikasi Komunikator Model Pendahuluan Hubungan Antar Variabel dalam Penelitian Pembagian Strata Sampel Model Hubungan Reflektif Model Hubungan Formatif Model Jalur SEM dengan PLS Gambar 3.5 Model PLS-SEM Path Diagram PLS-SEM Alur Pelayanan BPS Provinsi Jawa Tengah Struktur Organisasi BPS Provinsi Jawa Tengah Loading Factor dan Path Modelling xiii

13 DAFTAR NOTASI No Simbol Nama Definisi 1 ksi Variabel laten eksogen 2 eta Variabel laten endogen 3 gamma 4 zeta 5 beta 6 delta 7 lamnda 8 Ʌx lamnda besar x 9 Ʌy lamnda besar y 10 epsilon Koefisien regresi variabel laten endogen pada eksogen Notasi untuk error pada sebuah konstruk endogen Koefisien regresi variabel endogen terhadap variabel laten endogen Error dalam model pengukuran yang berhbungan dengan konstruk eksogen Loading faktor yang menghubungkan variabel laten dengan variabel teramati Matriks loading faktor variabel laten eksogen Matriks loading faktor variabel laten endogen Error dalam model pengukuran yang berhubungan dengan variabel endogen 11 X Variabel manifes/indikator eksogen 12 Y Variabel manifes/indikator endogen 13 m Rata rata 14 e ji Bobot pada inner model 15 n Banyaknya sampel 16 z j Estimasi inner model dari standarisasi variabel laten 17 p Banyaknya variabel eksogen 18 j Jumlah variabel manifest pada seluruh blok 19 h Jumlah observasi ke-h dengan h =1,2,..,h 20 x Vektor x 21 y Vektor y xiv

14 ABSTRAK ANDIKA WISHNU SETYAJI. NIM: S PENGARUH KEPUASAN KOMUNIKASI BAWAHAN DAN KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada BPS Provinsi Jawa Tengah). TESIS. Pembimbing I: Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si, II: Dr. Andre Noevi Rahmanto, S.Sos., M.Si. Program Studi Ilmu Komunikasi (Manajemen Komunikasi), Program Pascasarjana, Universitas Sebelas Maret. Dalam perspektif ilmu komunikasi, organisasi dibentuk oleh proses komunikasi. Proses komunikasi dalam organisasi dimaknai sebagai interaksi antar anggota dalam komunikasi. Proses interaksi antar anggota organisasi merupakan kunci menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. Kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja pegawai yang berinteraksi dalam organisasi tersebut. Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil proses yang kompleks, baik berasal dari diri pribadi karyawan (internal faktor), keadaan lingkungan / organisasi (eksternal faktor), maupun upaya strategis dari perusahaan. Penelitian ini mencoba untuk menguji beberapa faktor yang secara teoritis diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, yaitu kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan. Pertanyaan penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah (1) Pengaruh kepuasan komunikasi bawahan terhadap kinerja pegawai, (2) Pengaruh kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja pegawai, (3) Pengaruh kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja pegawai, (4) Faktor dominan apakah yang membentuk kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi atasan dan kinerja pegawai. Penelitian ini dilakukan di BPS Provinsi Jawa Tengah dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Responden sebanyak 52 pegawai, dipilih menggunakan Stratified Systematic Sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknis analisis data utama menggunakan Partial Least Square-Structural Equation Modelling (PLS-SEM) Penelitian ini menemukan beberapa kesimpulan penting yaitu pertama bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini tidak terbukti secara signifikan. Kedua,faktor dominan yang membentuk kepuasan komunikasi, kompetensi komunikasi dan kinerja pegawai berturut turut adalah iklim komunikasi, kemampuan men-decode pesan, dan kuantitas hasil kerja. Kata kunci : komunikasi organisasi, kepuasan komunikasi, kompetensi komunikasi, kinerja pegawai. xv

15 ABSTRACT ANDIKA WISHNU SETYAJI. NIM: S INFLUENCE SUBORDINATE COMMUNICATION SATISFACTION AND SUPERIORS COMMUNICATION COMPETENCE TO EMPLOYEES PERFORMANCE (Studies in BPS Jawa Tengah). THESIS. Supervisor I: Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si, II: Dr. Andre Noevi Rahmanto, S.Sos., M.Si. Magister Communication Science, PostGraduate Progam, Sebelas Maret University. In the perspective of the science of communication, the organization formed by the communication process. The process of communication in the organization is defined as an interaction between members of communication. The process of interaction between members of the organization are key produces a high performance organization. Organizational performance is determined by the performance of employees who interact within the organization. Basically the employee's performance is the result of a complex process, both derived from the employee's personal self (internal factors), the state of the environment / organization (external factors), as well as strategic efforts of the company. This study attempts to examine some of the factors which theoretically thought to have an influence on employee performance, ie communication satisfaction subordinates and superiors communication competence. Research questions posed in this study were (1) Effect of communication satisfaction subordinate to employee performance, (2) Influence of communication competence employer to employee performance, (3) Effect of communication satisfaction subordinates and communication competence employer to employee performance, (4) The dominant factor whether that form of communication satisfaction subordinates, superiors communication competence and performance of employees. This research was conducted in BPS Jawa Tengah using quantitative research methods. Respondents many as 52 employees, selected using Stratified Systematic Sampling. Methods of data collection using the questionnaire. Technical analysis of the main data using the Partial Least Square-Structural Equation Modelling (PLS-SEM) This study found some important conclusions: first that the entire hypothesis in this study did not prove significant. Second, the dominant factor shaping communication satisfaction, communication competence and performance of employees respectively - are respectively communication climate, the ability to process the message delivered to him, and quantity of work. Keywords: organizational communication, communication satisfaction, communication competency, employee performance, PLS-SEM xvi

16 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Badan Pusat Statistik (BPS) memiliki tugas dan tanggung jawab bukan hanya sebagai penyedia data atau informasi, melainkan juga sebagai koordinator kegiatan perstatistikan di Indonesia, sebagaimana tertuang dalam Undang Undang Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik dan Peraturan Pemerintah Nomor 51 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Statistik. Koordinasi dan kerja sama penyelenggaraan statistik dilakukan oleh BPS dengan instansi pemerintah, lembaga penelitian, atau masyarakat, baik di tingkat pusat maupun daerah. Pemanfaatan data statistik yang dihasilkan oleh BPS sebagai penyelenggara kegiatan statistik bersifat luas, baik bagi pemerintah dalam negeri, luar negeri, maupun masyarakat serta memiliki ciri ciri lintas sektoral, berskala nasional atau regional, dan bersifat makro. Data statistik tersebut dapat digunakan oleh instansi pemerintah sebagai data pendukung dalam pembuatan kebijakan dan perencanaan pembangunan. Sementara itu, masyarakat biasanya menggunakan data statistik sebagai data pendukung perencanaan, penelitian, skripsi, tesis, dll. Oleh karena itu, BPS selalu berupaya merencanakan strategi pemasaran data statistik yang berkualitas, ditinjau dari sisi penyajian,akurasi, dan kemutakhiran data. Dalam memproduksi dan menyajikan data statistik, BPS selalu berupaya memberikan pelayanan maksimal kepada pengguna data. Hal tersebut merupakan suatu keharusan sebagai lembaga publik penyedia data dan informasi statistik sekaligus sebagai wujud tanggung jawab dan amanat pemerintah yang diemban BPS. Sebagai wujud evaluasi atas kinerja, BPS mulai tahun 2013 telah melakukan survei kepuasan konsumen. Survei kepuasan konsumen yang terakhir dilakukan adalah Survei Kepuasan Konsumen Badan Pusat Statistik 2014 (SKK-BPS 2014) yang merupakan evaluasi kinerja organisasi sepanjang tahun SKK-BPS 2014 merupakan bentuk evaluasi agar BPS terus menerus berupaya meningkatkan dan menyempurnakan kualitas pelayanan terhadap konsumen, sehingga dapat memenuhi harapan konsumen terhadap kualitas pelayanan BPS. 1

17 SKK-BPS 2014 merupakan rujukan utama yang dilakukan terhadap survei serupa yang dilakukan oleh pihak internal BPS. SKK-BPS 2014 dilakukan oleh pihak luar yang memenuhi sejumlah kriteria yang dipersyaratkan sebelumnya. Survei yang dilakukan BPS yaitu Survei Kebutuhan Data (SKD) dianggap kurang bisa memberikan gambaran yang obyektif dalam hal evaluasi kinerja. SKD diutamakan sebagai kontrol dan pengawasan terhadap kinerja yang dihasilkan secara berkelanjutan. Output SKK-BPS 2014 berupak Indeks Kepuasan Konsumen. Analisis terhadap indeks kepuasan konsumen diharapkan dapat memperoleh gambaran secara aktual dan faktual tentang indikator mutu pelayanan BPS yang diterima oleh konsumen pengguna data BPS selama ini. Hasil analisis perbandingan antara harapan konsumen dan kenyataan pelayanan yang diberikan BPS (gap analysis) tersaji pada tabel berikut ini: Tabel 1.1. Rata rata Gap Analysis Kepuasan Konsumen Badan Pusat Statistik No. Indikator Kinerja Kepentingan Kinerja Gap I Kualitas Data 86,55 76,28 10,27 II Kualitas Pelayanan 87,12 76,75 10,38 III Ketersediaan Sarana dan Prasarana Pelayanan 88,79 79,27 9,52 IV Jaminan Pelayanan 86,93 77,98 8,95 V Sikap Empati Petugas 89,21 79,43 9,78 Sumber : Laporan Akhir SKK-BPS 2014, diolah Gap analysis atau analisis kesenjangan merupakan salah satu langkah yang sangat penting dalam tahapan perencanaan maupun tahapan evaluasi kinerja. Secara singkat, gap analysis bermanfaat untuk: 1. Menilai seberapa besar kesenjangan antara kinerja aktual dengan suatu standar kinerja yang diharapkan, 2. Mengetahui peningkatan kinerja yang diperlukan untuk menutup kesenjangan tersebut, 3. Menjadi salah satu dasar pengambilan keputusan terkait prioritas waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk memenuhi standar pelayanan yang telah ditetapkan. Bappenas merekomendasikan toleransi gap yang masih dapat diterima di bawah 10 poin (Bappenas, 2009:26). Hasil SKK-BPS 2014 pada tabel 1.1 menunjukkan terdapat kesenjangan antara kepentingan dan kinerja, terdapat gap (kesenjangan yang lebih dari 10 poin) sehingga direkomendasikan bahwa BPS masih perlu meningkatkan kinerja organisasi secara 2

18 3 menyeluruh. Dalam laporan akhir hasil survei kepuasan konsumen 2014 juga terdapat saran perbaikan kinerja terkait indikator I dan II. Selain menggunakan hasil survei pihak eksternal, indikator kinerja BPS juga tertuang dalam Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 58 Tahun 2013 tentang Perubahan Ketiga atas Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 21 Tahun 2010 tentang Indikator kinerja Utama BPS. Setiap tahun indikator kinerja utama tersebut dinilai dan dituangkan dalam Laporan Kinerja Badan Pusat Statistik. Laporan Kinerja terakhir yang telah disusun adalah tahun Terdapat empat tujuan BPS yang hendak dicapai pada tahun 2014, keempat tujuan tersebut yakni: 1. Meningkatkan ketersediaan data dan informasi statistik yang berkualitas, 2. Meningkatkan pelayanan prima dalam rangka mewujudkan Sistem Statistik Nasional (SSN) yang andal, efektif, dan efisien, 3. Penguatan teknologi informasi dan komunikasi serta sarana kerja, 4. Peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) dan penataan kelembagaan. Pencapaian kinerja tujuan pada tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1.2. Hasil Capaian Kinerja Tujuan BPS Tahun 2014 No. Tujuan Indikator Satuan Target Realisasi 1 Tujuan 1 Persentase konsumen yang merasa puas dengan kualitas data BPS Persen 90,00 80,11 2 Tujuan 2 Persentase konsumen yang merasa puas dengan Layanan Data BPS Persen 95,00 88,08 3 Tujuan 3 Jumlah satker mempunyai situs web yang terhubung secara online Satker 513,00 513,00 4 Tujuan 4 Persentase pegawai berpendidikan minimal Diploma IV atau Strata 1 Persen 58,46 59,30 Sumber : Laporan Kinerja BPS 2014 Dari data pada tebel 1.2, terlihat bahwa realisasi kinerja tujuan 1 dan tujuan 2 masih di bawah target yang telah ditetapkan. BPS telah berupaya untuk mencapai tujuan pertama, diantaranya dengan menyusun Kerangka Jaminan Kualitas Statistik (Statistics Quality Assurance Framework/Stat-QAF), serta menjalin hubungan yang baik dengan responden sebagai sumber data. Upaya yang telah dilakukan BPS untuk mencapai tujuan kedua adalah melalui peningkatan pelayanan terhadap pengguna data melalui Pelayanan Statistik Terpadu (PST). PST merupakan pelayanan yang bersifat one gate services dan one stop services. Di dalam PST terdapat unit pelayanan perpustakaan tercetak,

19 4 perpustakaan digital, data mikro, konsultansi statistik, penjualan publikasi softcopy/ hardcopy dan pelayanan rekomendasi/bantuan survei. Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai hasil kerja organisasi dalam mencapai tujuannya yang tentu saja akan dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa fisik seperti sumber daya manusia maupun nonfisik seperti peraturan, informasi, dan kebijakan, maka untuk lebih memahami mengenai faktor-faktor yang mampu mempengaruhi sebuah kinerja organisasi. Konsep kinerja organisasi juga menggambarkan bahwa setiap organisasi publik memberikan pelayanan kepada masyarakat dan dapat dilakukan pengukuran kinerjanya dengan menggunakan indikator-indikator kinerja yang ada untuk melihat apakah organisasi tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik dan untuk mengetahui tujuannya sudah tercapai atau belum. Kinerja organisasi yang luas dan lebih abstrak sifatnya dapat didekati pengukurannya dengan kinerja pegawai yang lebih jelas indikatornya. Gibson (1996) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2009), mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Senada dengan hal tersebut, Mahmudi (2005:22-23) juga menyatakan bahwa kinerja organisasi pada dasarnya merupakan tanggung jawab setiap individu yang bekerja dalam organisasi. Apabila dalam organisasi setiap individu bekerja dengan baik, berprestasi, bersemangat, dan memberikan kontribusi terbaik terhadap organisasi, maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan baik. Widyasari (2004) sebagaimana dikutip Edwardin (2006:1) menjelaskan bahwa banyak aspek yang mempengaruhi keberhasilan suatu kinerja pegawai seperti kejelasan peran, keadaan lingkungan, dan faktor lainnya seperti nilai dan budaya, imbalan, penghargaan dan tingkat kompetensi. Salah satu aspek pribadi yang merupakan kompetensi adalah komunikasi, menurut Robbins (2002:307) dengan komunikasi, organisasi dapat memelihara motivasi karyawan dengan memberikan penjelasan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya jika sedang berada di bawah standar. Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas

20 5 terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja. Mengingat yang bekerjasama dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing pegawai dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing-masing. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam menunjang kelancaran aktivitas pegawai dalam organisasi. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, kemampuan komunikasi yang efektif sangat diperlukan oleh semua anggota organisasi. Kompetensi komunikasi atasan yang baik akan memudahkan apa yang ingin dilakukan oleh bawahan dan bawahan akan memberikan respon kepada ide ide yang dikemukakan, apa kekurangannya dan bagaimana cara memperbaikinya. Hal tersebut dapat terwujud manakala pesan pesan yang disampaikan dalam berkomunikasi sangat efisien dan langsung menyentuh inti persoalannya. Komunikasi yang efektif dapat mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. (Verma, 2013:4) Namun demikian, hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga tidak bisa dilepaskan dari budaya paternalistik yaitu atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan bersifat formal dimana adanya struktur organisasi yang jauh antara atasan dengan bawahan. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan saran. Padahal Sianipar dalam Damastuti (2010:33) mengungkapkan bahwa agar komunikasi dalam organisasi dapat berlangsung efektif dan memberikan kepuasan komunikasi bagi pihak-pihak yang berkomunikasi terdapat dua hal penting yang harus diperhatikan yaitu bersifat terbuka dan komunikasi dua arah yang sering dilakukan, dan terdapat adanya proses mendengarkan dengan baik, mekanisme umpan balik, dan diskusi mengenai penyelenggaraan aktivitas organisasi itu sendiri.

21 6 Adanya penelitian empiris yang menghubungkan antara kompetensi komunikasi dengan berbagai hasil organisasi termasuk mobilitas pekerjaan, tingkat pekerjaan, gaji, kemampuan memimpin dan kemampuan mental umum serta kinerja pegawai (Ferris et al 2001). Sejumlah penelitian-penelitian tersebut menekankan pentingnya kompetensi komunikasi terhadap kinerja pegawai, namun hanya sedikit penelitian yang membahas dampak dari kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja bawahan. Penelitian lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan komunikasi (Irwanto:2015; Arifin:2005). Pace dan Faules (2006: 165) menambahkan bahwa kepuasan adalah suatu konsep yang lebih berkenaan dengan tingkat kenyamanan. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan dalam komunikasi adalah kondisi ketika muncul keberadaan rasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan hubunganhubungan yang timbul dalam organisasi. Kepuasan komunikasi ini menyoroti tingkat individu dan pribadi. Kepuasan komunikasi yang diperoleh pegawai dalam organisasi tentu tidak hanya didapat dari kenyamanan komunikasi pegawai dalam berkomunikasi dengan teman kerja, namun juga kenyaman yang diperoleh ketika berkomunikasi dengan atasannya. Dalam komunikasi yang berlangsung diantara bawahan dengan atasan, kecakapan komunikasi atasan yang baik dalam merespon segala bentuk informasi dari karyawan tentunya juga dapat memberikan kepuasan komunikasi tersendiri bagi karyawan, karena ketika atasan memiliki kecakapan komunikasi yang baik, komunikasi dapat mencapai tujuan dan memberikan hasil yang diinginkan oleh pihak-pihak yang berkomunikasi (Hardjana, 2003:91) Selain kedua variabel yang telah dipaparkan di atas yaitu kompetensi komunikasi atasan dan kepuasan komunikasi, penelitian banyak dilakukan untuk mengetahui elemen komunikasi yang mempengaruhi kinerja organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Hilman dan Siam (2004) telah meneliti bahwa struktur organisasi dan budaya organisasi secara signifikan terkait dengan kinerja organisasi. Mulyadi (2012) menyimpulkan dari penelitian yang telah dilakukan bahwa iklim komunikasi dan motivasi kerja berpengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain yang telah dilakukan juga menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi internal, dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai secara nyata. (dalam Chairunnisa, 2012)

22 7 Berdasarkan pengalaman peneliti ketika bekerja dan sejumlah wawancara awal yang tidak terstruktur dengan beberapa rekan pegawai terdapat sejumlah hambatan komunikasi yang terjadi di BPS terkait kompetensi komunikasi dan kepuasan komunikasi. Atasan ketika menyampaikan pesan yang berupa perintah melalui media tulisan seringkali menimbulkan berbagai penafsiran sehingga bawahan merasa tidak yakin akan pekerjaan yang dilakukannya. Terkadang terjadi penyimpangan komunikasi dari atas ke bawah ketika menyampaikan hasil rapat pimpinan yang berisi kebijakan organisasi yang bersifat sensitif. Bawahan tidak merasa puas akan informasi yang didapatnya tetapi takut atau segan untuk merespon informasi tersebut dengan bertanya kepada atasan. Hal tersebut dikarenakan telah terbentuk komunikasi yang cenderung tertutup. Komunikasi yang bersifat tertutup akan menyebabkan iklim komunikasi yang tidak baik sehingga menimbulkan kecurigaan dan ketidakpercayaan. Dalam upaya untuk mengisi kesenjangan informasi, kurangnya komunikasi pada karyawan lebih rentan terhadap desas-desus, cenderung lebih curiga terhadap para atasan mereka, dan sering menjadi sinis atau apatis terhadap kebijakan yang diambil. Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah. Pendekatan SEM dipilih karena memiliki kemampuan untuk meningkatkan pemahaman dengan menggabungkan teori dan data empiris yang tidak dapat dilakukan oleh alat analisis multivariate lainnya. Selain itu, analisis SEM memungkinkan penilaian simultan item pengukuran setiap variabel dalam model dan pada saat yang sama juga dapat memperkirakan hubungan antara variabel. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang yang telah dikemukakan diatas, ditemukan masalah sebagai berikut: 1. Apakah kepuasan komunikasi bawahan berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah? 2. Apakah kompetensi komunikasi atasan berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah?

23 8 3. Apakah kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara bersama bersama berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah? 4. Faktor dominan apakah yang membentuk kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi atasan serta kinerja pegawai? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Menganalisis pengaruh kepuasan komunikasi bawahan terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah, 2. Menganalisis pengaruh kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah, 3. Menganalisis pengaruh kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara bersama sama terhadap kinerja pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah, 4. Mengidentifikasi faktor pembentuk yang paling dominan dari kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi atasan, dan kinerja pegawai. D. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Secara teoritis maupun akademis, penelitian ini diharapkan bisa memberikan sumbangan pemikiran pada ilmu komunikasi, terutama dalam bidang kajian komunikasi organisasi, 2. Dalam tataran praktis, penelitian ini diharapkan mampu memberikan rekomendasi sebagai salah satu dasar penentuan kebijakan bagi organisasi tentang faktor faktor dominan kepuasan komunikasi dan kompetensi komunikasi sehingga menjadikan pegawai yang berkualitas dengan kinerja yang tinggi.

24 BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka A.1. Komunikasi Organisasi Goldhaber sebagaimana dikutip Muhammad (2005:67) dalam buku yang berjudul Komunikasi Organisasi menyatakan bahwa: Komunikasi organisasi sebagai proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah ubah. Redding dan Sanborn dalam Muhammad (2005:65) mengatakan bahwa komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Yang termasuk dalam bidang ini adalah komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi downward atau komunikasi dari atasan kepada bawahan, komunikasi upward atau komunikasi bawahan kepada atasan, komunikasi horizontal atau komunikasi dari orang orang yang sama level/tingkatnya dan komunikasi evaluasi program. Tubbs dan Moss (1996:166) menyatakan ciri utama komunikasi organisasional adalah faktor faktor struktural dalam organisasi yang mengharuskan para anggotaya bertindak sesuai dengan peranan yang diharapkan. Sementara itu Pace dan Faules (2005:31-33) mengklasifikasikan komunikasi organisasi menjadi dua, yakni definisi fungsional dan definisi interpretative. Definisi fungsional komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Sedangkan definisi interpretative komunikasi organisasi cenderung menekankan kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu batas organisasional (organization boundary). Jadi, perspektif interpretative menekankan peranan orang orang dan proses dalam menciptakan makna. Komunikasi dalam organisasi berfungsi mencapai tujuan dari sistem organisasi, sehingga fungsi dari komunikasi meliputi informasi mengenai pekerjaan, pemeliharaan, motivasi, integrasi, dan inovasi. Hal yang terpenting dalam komunikasi organisasi meliputi penciptaan pesan, penafsiran, dan koordinasi kegiatan anggota organisasi. 9

25 10 Bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi dan apa maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi (Pace dan Faules, 2005:34). Komunikasi di dalam organisasi memiliki beberapa tujuan (Udaya, 1997: ), yaitu: a) Memberikan informasi Tujuan utama komunikasi adalah mengirimkan informasi dari seseorang kepada orang lain atau kelompok kelompok alamat komunikasi. Berbagai jenis informasi di organisasi disampaikan dalam bentuk kebijakan, peraturan peraturan, dan perubahan perubahan serta perkembangan dalam organisasi. b) Umpan balik Komunikasi umpan balik membantu usaha untuk langkah langkah perbaikan, penyempurnaan dan penyesuaian yang dibutuhkan organisasi, serta memberikan motivasi. c) Pengendalian Sistem informasi manajemen dikenal sebagai suatu mekanisme pengendalian. Informasi diberikan untuk menjamin pelaksanaan rencana-rencana sesuai dengan tujuan. d) Pengaruh Informasi merupakan kekuasaan. Semakin tinggi tingkatan dalam manajemen semakin besar peranannya untuk dapat memengaruhi sesuatu. e) Memecahkan persoalan Komunikasi bertujuan untuk memecahkan persoalan yang terjadi didalam organisasi. f) Pengambilan keputusan Untuk mengambil suatu keputusan diperlukan beberapa macam komunikasi, misalnya pertukaran informasi, pendapat, dan alternatif lain yang ada. g) Mempermudah perubahan Komunikasi membantu mengetahui kesulitan dalam perencanaan perubahan dan dalam mengambil tindakan perbaikan. h) Pembentukan kelompok Komunikasi membantu dalam proses pembangunan dan pengembangan hubungan dalam organisasi.

26 11 i) Menjaga pintu Komunikasi membantu dalam berhubungan dengan dunia luar atau pihak-pihak diluar organisasi. Menurut Littlejohn dan Foss (2011:293) terdapat tiga aspek umum yang muncul ketika berbicara komunikasi organisasi, yakni (1) susunan, bentuk, dan fungsi organisasional, (2) manajemen, kendali, dan kuasa dan (3) budaya organisasional. Ketiga aspek inilaih yang menjadi fokus kajian pada bidang komunikasi organisasi. Deddy Mulyana (2011:75) mengatakan komunikasi organisasi seringkali melibatkan juga komunikasi diadik, komunikasi antar pribadi dan ada kalanya juga komunikasi publik. Komunikasi formal adalah komunikasi menurut struktur organisasi, yakni komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, dan komunikasi horizontal. Sedangkan komunikasi informal tidak bergantung pada struktur organisasi, seperti komunikasi antar sejawat, juga termasuk gosip. Dalam berkomunikasi, gaya komunikasi didukung dengan proses komunikasi itu sendiri sebagai sarana untuk menyampaikan suatu informasi, dalam konteks penelitian ini berarti komunikasi atasan kepada bawahan. Menurut Barret, (2008:47) proses komunikasi dilaksanakan melalui dua saluran yaitu primer dan sekunder. Komunikasi primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan simbol sebagai media. Simbol primer ini adalah: bahasa, isyarat, gambar, warna dan sebagainya yang secara langsung diterjemahkan dari pikiran dan atau perasaan komunikator terhadap komunikan, Komunikasi sekunder adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat bantu media seperti , memo, surat, outline diskusi, sms, laporan, dan data charts. Lebih lanjut, Robbins (2002: ) menjelaskan empat fungsi utama komunikasi di dalam kelompok atau suatu organisasi meliputi: 1) Kontrol atau pengawasan. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh karyawan,

27 12 2) Motivasi. Komunikasi organisasi yang berlangsung baik membantu perkembangan motivasi kepada karyawan mengenai apa yang harus dilakukan (pendelegasian tugas), seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja yang dibawah standar, 3) Komunikasi yang informatif. Memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan menemukan data untuk mengenali dan menilai alternatif alternatif yang dapat dipilih, 4) Ungkapan emosional karyawan. Kelompok kerja merupakan sumber pertama untuk interaksi sosial, dimana dengan komunikasi mereka dapat mengungkapkan emosional dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial seperti kekecewaan dan rasa puas. A.2. Pendekatan Klasik Komunikasi organisasi menurut Eisenberg (2009:700) merupakan suatu proses tindakan terkoordinasi antara bahasa dan interaksi sosial guna mencapai tujuan bersama. Teori teori awal komunikasi organisasi, pada paruh pertama abad ke-20, mencerminkan suatu model saluran komunikasi yang melihat proses komunikasi semata mata sebagai transmisi informasi (berdasarkan perspektif mekanis). Teori teori tersebut berusaha untuk membangun metode komunikasi yang efektif untuk meningkatkan produktifitas dan mengurangi hambatan. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan klasik, produktifitas menyangkut masalah fisik dan psikologis. Produktifitas dipandang dalam bentuk permintaan fisik akan pekerjaan dan kemampuan psikologis para pekerjanya. Dalam pendekatan klasik, komunikasi dianggap sebagai pemberian perintah dan menjelaskan prosedur serta operasional pekerjaan. Cara pandang teori teori klasik mengenai organisasi bahwa organisasi digerakkan oleh otoritas manajemen, karyawan hanyalah alat guna menjalankan rencana manajemen, maka ini semua berimplikasi terhadap proses komunikasi di dalam organisasi Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi dipandang hanya sebagai alat untuk koordinasi dan kontrol dari pihak manajerial. Aktivitas komunikasi yang menyangkut tahap perencanaan dan pengambilan keputusan sifatnya terpusat di sekitar jajaran atas organisasi.

28 13 Miller (2012:18-19) menyebutkan pendekatan klasik dalam organisasi layaknya seperti metafora mesin. Terdapat tiga aspek penting dalam pendekatan klasik, yang pertama adalah spesialisasi. Ketika organisasi dilihat sebagai mesin, maka spesialisasi juga akan terlihat. Pembagian kerja menggambarkan salah satu cara dimana fungsi organisasi dianggap seperti mesin. Aspek lain dalam metafora mesin adalah standarisasi. Aspek ini sangat dengan konsep pertukaran, ketika pegawai tidak dapat memenuhi standar yang ditentukan maka dia akan diganti oleh pegawai lain yang dianggap mampu memenuhi standar organisasi yang ditentukan. Aspek terakhir dalam metafora mesin adalah dapat diprediksi. Organisasi akan berjalan sesuai dengan aturan dan standar tertentu, dan jika organisasi yang disfungsional, hal tersebut bisa diperbaiki dengan pertimbangan rasional. Terdapat tiga jenis komunikasi dalam organisasi dalam pendekatan klasik, ketiganya komunikasi yang berkaitan dengan tugas, berkaitan tentang inovasi yang berkaitan erat dengan pengungkapan ide-ide baru dan berhubungan dengan pemeliharaan yang biasanya berkaitan dengan hubungan antara manusia. Saluran komunikasi yang biasanya digunakan dalam pendekatan ini lebih banyak tertulis berupa form buku kerja, instruksi, pernyataan misi, aturan dan evaluasi kinerja. Gaya komunikasi formal merupakan cerminan komunikasi pendekatan ini, panggilan pun juga formal dengan memanggil Ibu/Bapak. Bahasa tertulis dan juga lisan sangat formal, menghindari slang atau bahkan ekspresi komunikasi dilakukan dengan bahasa tingkat tinggi. Gaya komunikasi formal ini ternyata juga tercemin dalam bahasa non verbal misalnya gaya berpakaian. A.3. Teori Birokrasi Weber Teori organisasi klasik yang berpengaruh besar pada kajian komunikasi organisasi adalah teori birokrasi Weber.(Littlejohn dan Foss, 2011:362) Gagasan umum mengenai birokrasi adalah memiliki hirarki dan berlapis, dikendalikan oleh aturan, dan tidak peka terhadap perbedaan individu. Weber mendefinisikan organisasi sebagai sistem kegiatan interpersonal yang memiliki maksud tertentu yang dirancang untuk menyelaraskan tugas tugas individu. Terdapat tiga prinsip utama dalam teori birokrasi Weber, yang pertama adalah otoritas, prinsip kedua adalah spesialisasi dan yang terakhir adalah aturan. Otoritas hadir

29 14 bersamaan dengan kekuasaan, harus ada hukum formal dalam organisasi yang mengatur otoritas. Spesialisasi diperlukan dalam sistem birokrasi guna mencapai tujuan organisasi berdasarkan kemampuan dan tugas masng masing anggotanya. Untuk mengatur perilaku setiap orang dalam organisasi diperlukan implementasi regulasi yang berisi aturan aturan. (Kreps, 1986: ) Menurut Weber (2009:324), birokrasi memiliki beberapa karakteristik berikut: 1. Adanya aturan yang ketat. Aturan menetapkan aktivitas yang diperlukan oleh organisasi, sekaligus menetapkan kewajiaban-kewajiban untuk setiap pegawai. Melalui aturan juga ditetapkan kualifikasi khusus yang diperlukan setiap unit kerja. 2. Diakuinya hirarki wewenang. Pengawasan dilakukan oleh pejabat dengan hirarki lebih tinggi. 3. Kedudukan dalam birokrasi biasanya memerlukan pelatihan keahlian serta kemampuan penuh untuk menjalankan pekerjaan. 4. Manajemen subunit biasanya mengikuti aturan yang relatif stabil, dan pengetahuan mengenai aturan dan prosedur ini menjadi keahlian khusus. Weber memandang bentuk birokrasi memiliki keunggulan secara teknis jika dibandingkan dengan sistem administrasi lainnya. Dalam pandangan Weber, keberadaan akan pegawai karir yang kompeten, hirarki yang tegas, dan spesifikasi kewajiban berdasarkan aturan, jelas akan menghasilkan percepatan, kejelasan, konsistensi, dan pengurangan ongkos. Segenap kewajiban dijalankan secara konsisten, pelayanan tanpa ada favoritisme, organisasi terbebas dari motif-motif personal. Pegawai ditempatkan berdasarkan sistem merit ketimbang favoritism politik, dibatasi oleh aturan, dan orang yang ada dalam birokrasi adalah para pegawai karir. Dengan demikian, menurut Weber, birokrasi hadir sebagai model organisasi yang paling efisien. Weber membedakan antara otoritas yang melekat/inheren (kekuasaan tradisional, yang mungkin tidak sah) dengan otoritas yang sah (diperoleh, dihormati, berdasarkan norma-norma, rasional, dan legal). Otoritas yang legal inilah yang kemudian menjadi landasan terbentuk apa yang disebut Weber sebagai birokrasi. Weber juga menekankan bahwa peraturan sangat penting dalam sistem birokrasi. Menurutnya, semua hal dalam organisasi harus memiliki peraturan tertulis agar pekerjaan

30 15 berjalan dengan teratur dan formal.weber menekankan functioning of authority (fungsi kekuasaan) yang dibagi menjadi tiga bagian: a. Traditionally authority, yaitu kekuasaan yang berasal dari kepercayaan secara tradisional b. Charismatic authority, yakni kekuasaan yang berdasarkan kemampuan seseorang untuk berinteraksi atau menarik hati orang lain. Kekuasaan tipe ini sangat tidak stabil. c. Rational-legal authority, adalah kekuasaan yang didapatkan dari kemampuan individu. Weber sangat menekankan pada kekuasaan tipe ini karena menurutnya ini adalah dasar dari functioning of authority. Selain itu, Weber juga mengemukakan pandangannya mengenai enam prinsip birokrasi yang terdiri dari : a. Birokrasi didasarkan pada aturan-aturan yang memungkinkan diselesaikannya suatu persoalan, b. Birokrasi mengenai pembagian secara sistematis terhadap tenaga kerja. Setiap tenaga kerja memiliki hak dan kekuasaan yang terdefinisikan secara jelas, c. Esensi dari birokrasi adalah adanya penjenjangan (hierarki), d. Pimpinan diangkat berdasarkan kemampuan dan pendidikan mereka, e. Birokrasi harus memiliki kebebasan untuk mengalokasikan sumbersumber yang ada dalam lingkup pengaruhnya, f. Birokrasi mensyaratkan pengelolaan arsip yang rapi. Menurut Weber, birokrasi merupakan konsep ideal bagi organisasi modern. Dalam organisasi yang kompleks dibutuhkan kecepatan, ketepatan, kepastian, dan kontinuitas. Semua hal tersebut dapat dicapai jika organisasi didesain sebisa mungkin seperti mesin. Ada 6 ciri dasar: 1) Sistem hierarki otoritas yang jelas, 2) Divisi kerja berdasarkan spesialisasi, 3) Sistem aturan yang lengkap mencakup hak, tanggungjawab, dan kewajiban personil, 4) Prosedur yang sempurna untuk performa kerja, 5) Impersonalitas (bukan perseorangan) dalam hubungan organisasional manusiawi, 6) Seleksi dan promosi personil atas dasar kompetensi teknikal.

31 16 Ciri dasar yang dikemukakan oleh Weber sejalan dengan metafora mesin yang disebutkan oleh Miller dalam bukunya. Spesialisasi menjadi kata kunci untuk mnegaitkan kedua pendapat tersebut tentang organisasi dan birekrasi. Spesialisasi menjadi menjadi penting untuk dimiliki dalm sebuah organisasi maupun birokrasi untuk menunjang keberhasilan program atau pekerjaan yang ada. Sistem birokrasi masih cukup relevan untuk dipakai sampai saat ini, karena ada beberapa organisasi tertentu yang butuh hierarki organisasi dan aturan/kontrol yang ketat. Badan-badan pemerintah juga menggunakan sistem birokrasi, terutama terkait dengan struktur organisasi. Umumnya, lembaga negara sangat menerapkan prinsip sentralisasi, dimana mereka takut bertindak kalau tidak ada perintah atasannya. Dalam bekerja pun mereka cenderung lambat karena harus melewati berbagai tahap dan bermacam-macam orang dari beragam jabatan sebelum akhirnya menyelesaikan pekerjaan. Organisasi membutuhkan koordinasi agar setiap bagian organisasi dapat bekerja dengan baik. Dengan adanya struktur, maka proses pengkoordinasian ini akan semakin efektif karena tiap orang tahu dimana letak kewenangannya. Struktur menempatkan anggota dalam strata tertentu dalam organisasi dimana mereka akan punya atasan dan bawahan. Atasan bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan bawahannya dan bawahan seharusnya menuruti perintah dari atasannya. Tugas organisasi akan didistribusikan oleh atasan kepada bawahan dan si atasan akan mengontrol serta mengawasi kinerja bawahannya. Tugas organisasi pun dapat diselesaikan dengan baik dan teratur. A.4. Teori Stimulus Organisme Respon (S-O-R Theory) Teori komunikasi yang mampu menjelaskan bagaimana kinerja individu (pegawai) tercipta adalah teori stimulus organisme respons (S-O-R Theory). Teori S- O-R menjelaskan bagaimana suatu rangsangan mendapatkan respon. Tingkat interaksi yang paling sederhana terjadi apabila seseorang melakukan tindakan dan diberi respon oleh orang lain (Model Stimulus Respon). Menurut model stimulus respons ini, efek yang ditimbulkan adalah reaksi khusus terhadap stimulus khusus sehingga seseorang dapat mengharapkan dan memperkirakan kesesuaian antara pesan dan reaksi komunikan. Jadi unsur-unsur dalam model ini adalah pesan (stimulus, S); komunikan (organism, O); Efek (Response, R).

32 17 Teori ini mendasarkan pada asumsi bahwa penyebab terjadinya perubahan perilaku tergantung kepada kualitas rangsang (stimulus) yang berkomunikasi dengan organisme. Artinya, kualitas dari sumber komunikasi (sources), misalnya kredibilitas, kepemimpinan, gaya berbicara sangat menentukan keberhasilan perubahan perilaku seseorang, kelompok atau masyarakat. Menurut teori ini, dampak atau pengaruh yang terjadi pada pihak penerima, pada dasarnya merupakan suatu reaksi tertentu dari stimulus tertentu. Dengan demikian besar kecilnya pengaruh serta dalam bentuk apa pengaruh tersebut terjadi, tergantung pada isi dan penyajian stimulus. Dalam teori S-O-R, pengaruh eksternal dapat menjadi stimulus dan memberikan rangsangan sehingga sikap dan tingkah laku seseorang berubah. Untuk keberhasilan dalam mengubah sikap maka komunikator perlu memberikan tambahan stimulus (penguatan) agar penerima berita mau mengubah sikap. (Gibson, 2004:197) Menurut Hovland et al (1953:95) perlu penguatan dalam pemberian stimulus. Hal ini dapat dilakukan dalam barbagai cara seperti dengan pemberian imbalan atau hukuman (reward and punishment). Dengan cara demikian ini penerima informasi akan mempersepsikannya sebagai suatu arti yang bermanfaat bagi dirinya dan adanya sanksi jika hal ini dilakukan atau tidak. Dengan sendirinya penguatan ini harus dapat dimengerti, dan diterima sebagai hal yang mempunyai efek langsung terhadap sikap. Untuk tercapainya ini perlu cara penyampaian yang efektif dan efisien. A.5. Komunikasi ke bawah (Downward Communication) Pada organisasi yang terdapat struktur organisasi, dalam melakukan kegiatannya dikenal ada empat jenis aliran informasi di dalam organisasi meliputi: 1) Komunikasi dari atas ke bawah, yaitu aliran informasi dari lini managerial yang berada di atas dengan lini yang berada di bawahnya. Informasi dari atas ke bawah seperti ini menurut Katz dan Kahn dalam Purwanto (2006: 41) berisi hal-hal meliputi: Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan Infomasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan Informasi mengenai kebijakan dan praktik organisasi Informasi mengenai kinerja pegawai Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (Sense of mission)

33 18 2) Komunikasi dari bawah ke atas, adalah komunikasi yang dilakukan oleh karyawan untuk menyampaikan informasi dan feedback kepada atasannya. Komunikasi jenis ini dapat dimungkinkan bila orang-orang yang berada di level atas di suatu organisasi adalah orang-orang yang memiliki keterampilan mendengar, mengumpulkan feedback dan dapat dipercaya. 3) Komunikasi horisontal, yang oleh Pace dan Faules (2005: ) diartikan merupakan proses penyampaian informasi dalam lini organisasi yang sama dan mempunyai unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang ditempakan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan yang sama. Komunikasi horisontal dimaksudkan untuk: Mengoordinasikan penugasan kerja Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan Pemecahan masalah Memperoleh pemahaman bersama Mendamaikan, merundingkan dan menengahi perbedaan 4) Komunikasi lintas saluran (diagonal). Pace dan Faules (2005: ) menyebutkan bahwa komunikasi jenis ini muncul karena adanya keinginan pegawai untuk berbagi informasi melewati batas fungsional individu yang tidak merupakan atasan atau bawahan langsung. Komunikasi ini terjadi dalam bidang seperti teknik, penelitian, akuntansi, personalia yang bertugas untuk mengumpulkan data, laporan, persiapan, koordinasi, pemberian nasehat kepada manajer/bawahan mengenai pekerjaan pegawai di semua bagian organisasi. Komunikasi ini melintasi jalur fungsional dengan orang yang diawasi/mengawasi walaupun bukan atasan ataupun bawahan langsung.

34 19 Sumber: Pace dan Faules (2005: 184) Gambar 2.1 Empat Arah Komunikasi Organisasi Redfield (1953) dalam Pace dan Faules (2005:237) mengemukakan ciri ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang disebut komunikasi jabatan (posisitional communication). Hubungan dibentuk antara jabatan jabatan, bukan antara orang orang. Keseluruhan organisasi terdiri atas jaringan jabatan. Pada banyak kasus dalam organisasi, produktifitas organisasi bergantung pada komunikasi jabatan. Kegiatan komunikasi ke bawah adalah yang utama, dan mengikuti perintah harus didasarkan pada pemahaman atas perintah tersebut. Miller (2012:22) juga berpendapat bahwa dalam teori struktural klasik, seperti birokrasi Weber, aliran informasi yang paling penting adalah aliran vertikal menurut hirarki organisasi. Komunikasi downward pada dasarnya adalah suatu komunikasi atasan ke bawahan yang perhatian utamanya adalah membawa informasi melalui kelompok manajemen kepada kelompok operatif (Pace dan Faules, 2005:185). Komunikasi ke bawah lebih sering terjadi di dalam sebuah organisasi formal karena sifat komunikasinya

35 20 yang berasal dari seseorang yang memiliki posisi lebih tinggi kepada pegawai yang ada dibawahnya. Komunikasi downward digunakan untuk mengarahkan kerja para bawahan dalam menjalankan suatu tugas atau pekerjaan mereka. Komunikasi kebawah terjadi ketika atasan/penyelia mengirimkan pesan kepada salah satu atau sekelompok bawahan. Barret (2008:2) mengatakan bahwa seorang pimpinan yang dapat berkomunikasi dengan efektif akan menghasilkan kepemimpinan yang efektif pula. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa komunikasi adalah bagian penting dari faktor faktor pendukung kepemimpinan. Oleh sebab itu dapat dikatakan keterampilan atau kompetensi dari komunikasi seorang pemimpin merupakan sumber untuk mengatasi gangguan, membuat dan menyampaikan pesan, memberi petunjuk, arahan, motivasi dan inspirasi bagi seseorang untuk bertindak. Menurut Katz dan Kahn (1966) dalam Pace dan Faules (2005:185) mengidentifikasi lima tipe pesan yang biasanya tercermin dalam komunikasi ke bawah, yaitu : a. Job instructions, meliputi tugas-tugas yang harus dikerjakan dan arahan untuk melaksanakan tugas tersebut. b. Job rationales, menjelaskan tujuan dari tugas atau pekerjaan dan hubungannya dengan aktivitas atau sasaran organisasi yang lain. c. Procedures and practices information, menyinggung kebijakan kebijakan organisasi, aturan dan manfaat. d. Feedback, memberikan bawahan penghargaan atas prestasi mereka. e. Indoctrination of organizational ideology, mencoba mengembangkan komitmen dari anggota organisasi terhadap nilai-nilai, tujuan dan sasaran organisasi. A.6. Kompetensi Komunikasi Atasan Harrold Lasswell (1984) dalam Mulyana (2011:69) mendefinisikan komunikator atau sering disebut juga sumber (source), pengirim (sender), penyandi (encoder), pembicara (speaker), atau originator adalah pihak yang berinisiatif atau mempunyai

36 21 kebutuhan untuk berkomunikasi. Sumber boleh jadi seorang individu, kelompok, organisasi, perusahaan atau bahkan suatu negara. Sekalipun fungsinya sama yaitu sebagai pengirim pesan, sebetulnya masing-masing istilah itu memiliki ciri khas tersendiri, terutama tentang sumber. Seorang sumber bisa jadi komunikator/pembicara. Sebaliknya, seorang komunikator/sumber tidak selalu sebagai sumber. Bisa jadi ia menjadi pelaksana (eksekutor) dari seorang sumber untuk menyampaikan pesan kepada khalayak ramai atau individu. Komunikator oleh Hovland (2007:68) didefinisikan sebagai seseorang yang menyampaikan rangsangan (biasanya lambang-lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain yang dalam hal ini disebut dengan komunikan. Definisi lain dikemukakan oleh Effendy (1993:14) yang menyatakan bahwa seseorang disebut juga komunikator jika ia menyampaikan sesuatu kepada orang lain. Komunikator adalah seseorang atau sekelompok orang yang menyampaikan pikirannya atau perasannya kepada orang lain. Menurut model komunikasi Berlo (1960) dalam Mulyana (2011:162), komunikator jika dilihat dari jumlahnya terdiri dari satu orang, banyak orang, dan massa. Sedangkan hubungan jumlah komunikator dengan organisasi tampak pada gambar berikut : Sumber: Vardiansyah (2004: 76) Gambar 2.2 Unsur Komunikasi Komunikator

37 22 Spitzberg dan William Cupach (1984) dalam Payne (2005:63) juga mengemukakan bahwa kompetensi komunikasi mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi isi (konten) dan bentuk serta kualitas pesan komunikasi (misalnya, pengetahuan bahwa suatu topik mungkin layak dikomunikasikan kepada pendengar tertentu di lingkungan tertentu, tetapi mungkin tidak layak bagi pendengar dan lingkungan yang lain) serta ditambah dengan pengetahuan tentang tatacara perilaku nonverbal (misalnya, kepatutan sentuhan, suara yang keras, serta kedekatan fisik). Hal hal tersebut merupakan faktor penting dalam berkomunikasi dengan komunikan, dalam hal penelitian ini adalah bawahan, yang dapat membawa dampak pada perubahan perilaku yang berwujud kemampuan (kompetensi) yang meliputi pengetahuan, pemahaman, ketrampilan dan sikap dalam pembelajaran terkait ilmu tertentu yang dipelajari. Secara singkat, komunikasi yang dilakukan oleh seseorang komunikator yang kompeten mencakup dua hal, yaitu: efektifitas dan kesesuaian. Menurut Robbins (2002:307) salah satu aspek pribadi yang merupakan kompetensi adalah komunikasi, dengan komunikasi organisasi dapat memelihara motivasi karyawan dengan memberikan penjelasan kepada karyawan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan karyawan untuk meningkatkan kinerjanya jika sedang berada di bawah standar. Pegawai yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja pegawai menjadi semakin baik. Komunikasi memegang peranan penting di dalam menunjang kelancaran aktivitas pegawai di organisasi. Dalam penelitian ini yang dimaksud komunikator adalah atasan. Atasan akan menyampaikan pesan yang bersumber pada dirinya sendiri atau menyampaikan ulang pesan atasan di atasnya kepada bawahan. Kompetensi komunikasi atasan didekati dengan konstruk kompetensi komunikasi komunikator. Pola komunikasi atasan dan bawahan dipengaruhi oleh komunikasi antar pribadi dan komunikasi kelompok. A.7. Kepuasan Komunikasi Bawahan Pace dan Faules (2005:165) mengemukakan bahwa kepuasan adalah suatu konsep yang lebih berkenaan dengan tingkat kenyamanan. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan dalam komunikasi adalah kondisi ketika muncul keberadaan rasa

38 23 nyaman dengan pesan-pesan, media, dan hubungan-hubungan yang timbul dalam organisasi. Menurut Redding dalam Masmuh (2008:47) yang dimaksud kepuasan komunikasi organisasi adalah semua tingkat kepuasan karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan. Konsep kepuasan ini memperkaya ide iklim komunikasi. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respons orang menerima. Kepuasan yang terjadi dengan adanya komunikasi akan timbul karena beberapa faktor. Masmuh (2008:48-49) mengemukakan faktor-faktor kepuasan yang berkaitan dengan komunikasi meliputi: 1) Kepuasan dengan pekerjaan 2) Kepuasan dengan ketepatan informasi 3) Kepuasan dengan kemampuan seseorang yang menyarankan penyempurnaan 4) Kepuasan dengan efisiensi bermacam-macam saluran komunikasi 5) Kepuasan dengan kualitas media informasinya 6) Kepuasan dengan cara komunikasi rekan sejawat 7) Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai satu kesatuan. Dalam penelitian yang melibatkan instrumen mengenai tingkat kepuasan komunikasi organisasi, Down dan Hazen (1977) telah mengembangkan dimensi dimensi pengukuran yang paling komprehensif sebagaimana dikutip oleh Pace dan Faules (2005:164) sebagai berikut: 1) Sejauh mana komunikasi organisasi memotivasi dan merangsang pegawai untuk memenuhi tujuan organisasi dan untuk berpihak pada organisasi, 2) Sejauh mana penyelia terbuka pada gagasan, mau mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan, 3) Sejauh mana individu menerima informasi tentang lingkungan kerjanya, 4) Sejauh mana pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, komunikasi organisasi horizontal yang cermat dan dapat mengalir bebas,

39 5) Sejauh mana desas-desus dan komunikasi horizontal yang tepat dan dapat mengalir bebas, 6) Sejauh mana para bawahan responsif terhadap komunikasi ke bawah dan memperkirakan kebutuhan penyelia, 7) Sejauh mana pegawai mengetahui bagaimana mereka dinilai dan bagaimana kerja mereka dihargai, 8) Sejauh mana informasi tentang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai. Kadang kadang konstruk kepuasan komunikasi organisasi dikacaukan oleh konstruk iklim komunikasi. Alasannya adalah iklim menurut Litwin dan Stringer (1968) dalam Pace dan Faules (2005:162) 24 tampaknya merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam organisasi. Pace dan Faules (2005:163) memberikan batasan perbedaan di antara keduanya seperti ditampilkan pada tabel berikut: Tingkat Abstraksi Tingkat Analisis Tingkat Pengaruh Definisi Tabel 2.1 Sifat Sifat Kepuasan Dan Iklim Komunikasi KEPUASAN IKLIM Mikro Makro (Konkret dan Mudah Ditentukan) (Abstrak, Gabungan) Individu Mengevaluasi Evaluasi diri atas kondisi afeksi internal. Reaksi afektif atas meningkatnya jumlah hasil yang diinginkan orang orang sebagai hasil pekerjaan mereka dan komunikasi mereka Sumber: Pace dan Faules (2005: 163) Kelompok Besar Menjelaskan Penjelasan fenomena yang eksternal bagi individu. Suatu citra gabungan atas entitas atau fenomena global: organisasi dan komunikasi Iklim komunikasi pada dasarnya menggambarkan kualitas hubungan-hubungan personal yang dialami pegawai di dalam lingkungan kerja. Secara singkat dapat dikatakan bahwa iklim komunikasi mencerminkan bagaimana pengalaman empiris pegawai tentang komunikasi dan perlakuan atasan terhadap dirinya dan segenap pegawai, maupun hubungan dan komunikasi, sikap, dan pengertian yang berkembang di antara sesama pegawai. Apakah pengalaman pegawai di lingkungan kerja menunjukkan kualitas positif yang dapat membuat pegawai merasa bermakna dan punya pengaruh melalui keterlibatannya dalam praktek kegiatan sehari-hari, ataukah sebaliknya.

40 25 Konsep iklim komunikasi merupakan ramuan persepsi yang terdiri dari tiga komponen, yakni persepsi individu tentang lingkungan internal, pesan-pesan, dan peristiwaperistiwa yang mengandung pesan. Kualitas internal organisasi adalah sebuah istilah umum yang digunakan untuk menggambarkan situasi keseluruhan lingkungan kerja, baik lingkungan fisik maupun sosial. Dalam persepsi para pegawai misalnya, lingkungan internal organisasi adalah ramah, terbuka, birokratis, atau penuh kecurigaan. Pesan-pesan berarti makna dalam komunikasi baik verbal maupun non-verbal, jenis isi pesan maupun rasa dalam pesan (message content and mode) dan gaya pesan. Pesanpesan dalam komunikasi di lingkungan kerja, misalnya, dipersepsikan sebagai informatif atau evaluatif, dan dalam nada membantu atau mengecam, dengan gaya sinis, menggurui, atau persaudaraan. Dalam penelitian ini konstruk kepuasan komunikasi organisasi digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan komunikasi yang dialami oleh bawahan. Bawahan mendapatkan kepuasan dalam komunikasi yang disampaikan oleh atasan dalam hal pekerjaan, informasi pekerjaan, media informasi. A.8. Kinerja Pegawai Bernardin dan Russel (dalam Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Mangkunegara (2006:28) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan secara kualitas dan secara kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mathis dan Jackson (2002:58) menyatakan bahwa kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: Kuantitas dari hasil Kualitas dari hasil Ketepatan waktu dan hasil Kehadiran Kemampuan bekerja sama

41 26 Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Kinerja karyawan adalah ukuran dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, dalam hal ini perusahaan tempatnya bekerja. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan performa organisasi secara umum (Mathis dan Jackson, 2002:78). Hasibuan (2006:108) berpendapat bahwa ukuran ini adalah ukuran dari seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi tempatnya bekerja. Hasil dari kontribusi ini yang dinamakan dengan kinerja. Menurut Vroom (1964) (dalam Handayani, 2001:16), tingkat sampai sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya disebut sebagai level of performance. Porter dan Lawler (dalam Handayani, 2001:14) menyatakan bahwa succesful role achievement yang diperoleh seseorang akan berasal dari perbuatannya. Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau terget tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri. Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya. Menurut Bernardin (2003:76) menyatakan ada enam dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut : 1. Kualitas Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tesedia untuk aktivitas yang lain.

42 27 4. Efektivitas Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya. 5. Kemandirian. Tingkat dimana seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan. 6. Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan. Menurut Irving (1986) dalam Handayani (2001:18) komponen penting untuk melakukan penaksiran kinerja adalah kuantitas dan kualitas kinerja seorang karyawan. Karyawan dinilai berdasarkan pencapaian kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan dari serangkaian tugas yang harus dilakukan. Sejauhmana mana semua anggota organisaisi mempunyai kesadaran tentang berkinerja yang tinggi untuk kemajuan organisasi. Bagaimana tujuan-tujuan kinerja dikomunikasikan secara jelas di dalam sekolah, antar pegawai atau antara pegawai dengan pimpinan. Semua anggota organisasi disemua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi, produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah, demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi yang lainnya. Menurut Wibowo (2000:19) mengungkapkan bahwa kinerja karyawan mengacu pada prestasi kerja karyawan yang diukur berdasarkan standar/ kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan secara optimal dalam suatu perusahaan, terdapat beberapa faktor yang dianggap dapat mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut : 1. Strategi organisasional (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang). 2. Batasan situasional (budaya organisasi dan kondisi ekonomi). 3. Atribut individual (kemampuan dan ketrampilan). Telah disebutkan bahwa kinerja merupakan sesuatu yang dapat diukur. Pengukuran dapat melalui serangkaian prosedur yang secara obyektif dan akurat dapat

43 28 dievaluasi. Indikator kinerja akan memudahkan pengkajian terhadap job performance dari karyawan. Untuk mengukur kinerja dari pegawai, terdapat enam kriteria primer dari Sopiah (2008:182) yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja karyawan, yaitu : a. Quality Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. b. Quantity Merupakan sebanyak jumlah yang dihasilkan. c. Timeliness Merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lainnya. d. Cost effectiveness Besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. e. Need for supervision Kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan. f. Interpersonal impact Kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan kemampuan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan. McKenna dan Beach (1995:82) menyimpulkan bahwa faktor-faktor kinerja yang sering digunakan sebagai indikator dalam penelitian adalah pengetahuan, kemampuan, ketrampilan kerja, sikap terhadap pekerjaan (antusiasme, komitmen dan motivasi), kualitas kerja, volume hasil produksi dan interaksi (komunikasi dan hubungan dalam kelompok). Ketika kinerja itu dievaluasi, atau dinilai dan dibandingkan dengan pelaksanaan pada satu periode dengan periode berikutnya, maka seperti yang dikemukakan oleh Mengginson dalam Mangkunegara (2006:69) sebagai berikut; penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk

44 29 menentukan apakah seorang karyawan/pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya Sikula dalam Mangkunegara (2006:69) mengemukakan bahwa penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun suatu barang. Jika kinerja dievaluasi atau dinilai dengan adanya tujuan penilaian kinerja, adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara (2006:10) adalah: a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan/pegawai tentang persyaratan kinerja, b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan/pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu, c. Memberikan peluang kepada karyawan/pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang, d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan/pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya, e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. Goris (2007:746) meneliti pengaruh moderasi kepuasan komunikasi terhadap kinerja pekerjaan dan kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan komunikasi merupakan variabel moderasi yang signifikan dan prediktor bagi kepuasan kerja. Goris juga menyimpulkan bahwa baik sebagai variabel moderasi maupun prediktor, kepuasan komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pekerjaan dan kepuasan kerja. Hasil Westinghouse Communication Survey (1990 dalam Safitri, 2004:44) dinyatakan bahwa komunikasi yang baik dalam suatu organisasi dapat meningkatkan kepuasan anggota organisasi sehingga dapat menyebabkan efek positif pada pekerjanya.

45 30 Demikian pula sebaliknya, proses komunikasi yang buruk dalam organisasi akan mengakibatkan efek yang buruk seperti kinerja yang buruk dari pekerja yang akan menyebabkan mereka mengerjakan pekerjaannya dengan buruk atau melakukan kesalahan, kesalahan pemanfaatan tenaga kerja dan buruknya koordinasi dalam suatu organisasi. Pada pernyataan ini dijelaskan bahwa pekerja akan mengerjakan tugasnya dengan tidak efisien. Zorn dan Violante (1996 dalam Payne, 2005:65) mendapati hubungan yang signifikan antara kemampuan komunikasi kognitif pada mobilitas ke atas dan tingkat pekerjaan. Individu-individu dengan sistem konstruk yang lebih berdiferensiasi dan tingkat komunikasi persuasif terfokus seseorang mencapai tingkat pekerjaan, gaji, dan prestasi karir keuangan (gaji dibagi dengan usia) yang lebih tinggi. Tingkat ketrampilan komunikasi yang tinggi tidak hanya dikaitkan dengan keberhasilan organisasi bagi para manajer dan supervisor, tetapi juga bagi karyawan. Scudder dan Guinan (1989, dalam Payne, 2005:64) mendapati hubungan signifikan antara karyawan (pengembang sistem) kemampuan untuk memelihara komunikasi, dan memelihara hubungan user dengan rating supervisor atas kinerjanya. Hubungan lain telah dibuat antara kinerja dan kualitas dari hubungan atasanbawahan (Baue & Green, dkk, 1996 dalam Payne, 2005:65). Supervisor yang mendorong rasa positif melalui komunikasi meningkatkan komitmen karyawan, yang secara positif dikaitkan dengan kinerja karyawan (Becker, Billings, Eveleth, & Gilberth, 1996 dalam Payne, 2005:68). Penerimaan bawahan dalam in-group supervisor juga dipengaruhi oleh faktor-faktor komunikasi interpersonal (Heneman dkk, 1989 dalam Payne, 2005:70). Ada manfaat yang jelas bagi penilaian kinerja anggota in-group dalam hal rating anggota ingroup itu lebih tinggi lepas dari skor mereka pada ukuran kinerja yang obyektif (Duarte & Goodson, dalam Payne, 2005:69). B. State of The Art Penelitian terdahulu dapat digunakan sebagai acuan untuk mendukung hipotesis dalam penelitian serta menjadi dasar melakukan penelitian selanjutnya. Sejauh penelusuran dari sumber pustaka yang dilakukan, peneliti belum menemukan tulisan/penelitian yang secara khusus mengangkat hubungan kausal antara kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan terhadap kinerja pegawai.

46 31 Namun, telah ditemukan banyak acuan penelitian terdahulu untuk mendukung hipotesis yang diajukan penulis yaitu kompetensi komunikasi atasan atau kepuasan komunikasi bawahan yang terhubung dengan variabel dependen yaitu kinerja pegawai. Adanya penelitian empiris yang menghubungkan antara kompetensi komunikasi dengan berbagai hasil organisasi termasuk mobilitas pekerjaan, tingkat pekerjaan, gaji, kemampuan memimpin dan kemampuan mental umum serta kinerja karyawan (Ferris et al, 2001:1077). Sejumlah penelitian-penelitian tersebut menekankan pentingnya kompetensi komunikasi, namun hanya sedikit penelitian yang membahas dampak dari kompetensi komunikasi, yang beranjak di luar ketrampilan sosial dengan disertakannya elemen-elemen afektif, kognitif, dan perilaku (Spitzberg & Cupach, 1984, dalam Payne, 2005:63). Berdasarkan penelusuran jurnal internasional yang relevan dengan penelitian ini, hasil yang dicapai tampak pada tabel 2.2, dapat digambarkan suatu model pendahuluan untuk mengetahui apakah permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini sudah pernah diteliti atau belum. Model pendahuluan yang disusun tampak pada gambar 2.3. Dukungan Organisasi Gaya Kepemimpinan Kinerja Pegawai Kompetensi Komunikasi Kepuasan Kerja Kepuasan Komunikasi Gambar 2.3 Model Pendahuluan (Milan et al, 2013; Cetin et al, 2013; Miao et al, 2010) Nampak dari gambar 2.3, bahwa permasalahan yang diangkat belum pernah diteliti sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh kompetensi komunikasi dan kepuasan komunikasi secara langsung terhadap kinerja pegawai.

47 Tabel 2.2 Penelitian terdahulu No. Peneliti Judul Variabel Temuan Hasil Terbitan 1 Milan Nikolic, Jelena Vukonjanski, Milena Nedeljkovic, Olga Hadzi, Edit Terek The impact of internal communication satisfaction dimensions on job satisfaction dimensions and the moderating role of V. Independen (x) : Internal communication satisfaction V. dependen (y) :job satisfaction Variabel kepuasan komunikasi memiliki korelasi dengan kepuasan kerja dengan R 2 sebesar 0,526 Public Relations Review, Volume 39, Issue 5, December 2013, Pages Münevver Çetin, Melisa Erdilek Karabay, Mehmet Naci Efe 3 Miao, Rentao, and Heung-Gil Kim LMX The Effects of Leadership Styles and the Communication Competency on employee s job satisfaction The Case of Turkish Banks Perceived Organizational Support, Job Satisfaction And Employee Performance: An Chinese Empirical Study V. Independen (x) : Gaya kepemimpinan dan kompetensi komunikasi V. dependen (y) :job satisfaction V. Independen (x) : Dukungan organisasi yang dirasakan dan kepuasan kerja V. dependen (y) : kinerja pegawai Gaya kepemimpinan dan kompetensi komunikasi memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dengan R 2 = 0,543 Data dianalisis dengan menggunakan korelasi orde nol dan analisis regresi berganda menunjukkan korelasi positif POS dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai, 32 Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 58, 12 October 2012, Pages , Journal Of Service Science And Management (JSSM) 2 (2010): 257

48 C. Kerangka Berpikir Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini, selanjutnya dibentuk kerangka pemikiran teoritis yang akan digunakan sebagai acuan untuk pemecahan masalah. Kerangka pemikiran teoritis yang dibangun ditampilkan dalam gambar sebagai berikut : Kepuasan Komunikasi Bawahan (X 1 ) 33 Kompetensi Komunikasi Atasan (X 2 ) Gambar 2.4 Hubungan Antar Variabel dalam Penelitian Kinerja Pegawai ( Y ) D. Hipotesis Dalam sebuah penelitian, hipotesis digunakan untuk menyampaikan asumsi berdasarkan dugaan sementara atau jawaban sementara atas fenomena yang timbul diantara dua variabel yang ditampilkan. Secara spesifik, penelitian ini akan meneliti hubungan pengaruh dari variabel independent yaitu kompetensi komunikasi atasan dan kepuasan komunikasi bawahan (x) dengan tingkat kinerja pegawai sebagai variabel dependent (y). Oleh sebab itu Hipotesis Alternatif yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H 1 : Kepuasan komunikasi bawahan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah, H 2 : Kompetensi komunikasi atasan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah. H 3 : Kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara bersama sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah.

49 BAB III METODE PENELITIAN A. Tempat Penelitian Penelitian ini mengambil lokasi di BPS Provinsi Jawa Tengah. Pemilihan tempat penelitian berdasarkan pertimbangan bahwa BPS Provinsi Jawa Tengah merupakan sarana penyedia data statistik terlengkap di Jawa Tengah dan memiliki jumlah pegawai paling banyak serta memiliki jumlah satuan kerja paling banyak se Indonesia. Berdasarkan pertimbangan tersebut maka akan diteliti bagaimana kinerja pegawainya dari perspektif pegawai. B. Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada selang waktu bulan Juni hingga bulan Desember tahun Rincian kegiatan penelitian tabel 3.1 berikut. Tabel 3.1 Jadwal Penelitian Waktu Penelitian (Tahun 2015) No. Kegiatan Juni Juli Agustus September Oktober November Desember Penyusunan Proposal Tesis 2 Uji Proposal Tesis 3 Perbaikan Proposal Tesis 4 Pengurusan Izin Penelitian 5 Ujicoba instrumen penelitian 6 Pengumpulan data 7 Analisis dan Penafsiran Data 8 Penulisan Laporan Akhir 9 Seminar (Uji) Hasil Penelitian 10 Perbaikan Laporan Akhir 11 Sidang Tesis 12 Perbaikan Sidang Tesis 34

50 35 C. Tatalaksana Penelitian C.1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan objektif/positivistik dengan metode riset kuantitatif. Penelitian ini merupakan penelitian kausal komparatif (causal comparative research) yaitu penelitian yang bertujuan untuk menyelidiki hubungan sebab akibat dengan cara berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada mencari kembali faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu. (Suryabrata,2010:73) Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian yang bersifat menjelaskan sutau fenomena, khususnya komunikasi, atau explanatory research, yaitu jenis penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan penjelasan tentang ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Dengan demikian penelitian ini juga disebut sebagai penelitian pengujian hipotesis meskipun uraiannya mengandung deskripsi, tetapi sebagai penelitian kausalitas fokusnya terletak pada penjelasan pengaruh di antara variabel variabel yang diteliti.(singarimbun dan Effendi,2011:5) C.2. Desain Penelitian Desain penelitian kuantitatif yang dipilih dalam penelitian ini adalah metode survei ekplanatif (analitik). Jenis survei ini dipilih karena peneliti ingin mengetahui mengapa situasi atau kondisi tertentu terjadi atau apa yang mempengaruhi sesuatu. Kriyantono (2012:60) menjelaskan pada metode survei eksplanatif peneliti tidak sekedar menggambarkan terjadinya fenomena tetapi telah menjelaskan mengapa fenomena itu terjadi dan apa pengaruhnya. Metode survei dilakukan dengan menyebarkan instrumen penelitian berupa kuesioner. (Singarimbun dan Effendi,2011:9) C.3. Obyek Penelitian dan Unit Analisis Menurut Supranto (2000:21) obyek penelitian adalah himpunan elemen yang dapat berupa orang, organisasi atau barang yang akan diteliti. Adapun obyek penelitian ini adalah penilaian bawahan atas pesan yang disampaikan oleh atasan langsungnya serta kepuasan atas komunikasi organisasi. Unit analisis dalam penelitian ini adalah individu pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah. Penentuan unit analisis ini didasarkan pada pertimbangan obyektif bahwa berbagai indikator dalam instrumen penelitian lebih cepat dideteksi dengan pendekatan pada individu.

51 36 C.4. Definisi Konsep dan Definisi Operasional C.4.a Definisi Konsep Definisi konseptual yang digunakankan penelitian ini adalah : 1. Kompetensi Komunikasi Atasan Komunikasi dari atas ke bawah dalam organisasi, yaitu aliran informasi dari lini managerial yang berada di atas dengan lini yang berada di bawahnya digunakan untuk mengarahkan kerja para bawahan dalam menjalankan suatu tugas atau pekerjaan mereka yang berisi tentang informasi organisasi, informasi pekerjaan dan penilaian pekerjaan. 2. Kepuasan Komunikasi Bawahan Kondisi ketika muncul keberadaan rasa nyaman dengan pesan-pesan, media, dan hubungan-hubungan yang timbul dalam organisasi. 3. Kinerja Karyawan Hasil dari sebuah pekerjaan secara kualitas dan secara kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. C.4.b Definisi Operasional Definisi operasional dalam penelitian ini adalah : 1. Variabel Independen (X) a. Kepuasan Komunikasi Bawahan (X1) Kepuasan komunikasi bawahan diukur dengan menggunakan kuesioner kepuasan komunikasi (Downs dan Hazen:1977). Terdapat 35 item pertanyaan yang telah teruji dan digunakan secara luas dalam mengukur kepuasan komunikasi. Faktor faktor komunikasi yang diukur dalam kuesioner ini ada tujuh yakni iklim komunikasi, hubungan dengan atasan, integrasi organisasi, kualitas media, komunikasi horizontal dan informal, perspektif organisasi,, serta umpan balik personal. b. Kompetensi Komunikasi Atasan (X2) Kompetensi komunikasi atasan diukur dengan menggunakan kuesioner kompetensi komunikator (Monge, et al:1982). Kuesioner tersebut berisi 12 item pertanyaan yang berguna untuk mengetahui bagaimana atasan meng

52 37 encoding serta decoding pesan dan umpan balik yang diberikan atas pesan yang diterimanya dari bawahan. 2. Variabel Dependen Y Kinerja pegawai diukur menggunakan kriteria kinerja pegawai. (Sopiah:2008). Adapun kriteria yang digunakan mengukur kinerja adalah Quality, Quantity, Timeliness, Cost effectiveness, Need for supervision, dan Interpersonal impact. C.4.c Skala Pengukuran Pengukuran skala dalam penelitian ini menggunakan skala likert. Penggunaan skala likert ini untk menunjukkan suatu pengukuran bahwa semakin tinggi skor atau nilai berarti memiliki indikasi yang positif, sedangkan skor atau nilai rendah menunjukkan indikasi yang negatif. Untuk variabel kompetensi komunikasi atasan dan kinerja pegawai, rentang dan makna skala likert sebagai berikut: 1. (SS) menyatakan sangat setuju, nilai/skor 5 untuk kategori jawaban yang sangat mendukung pernyataan, 2. (S) menyatakan setuju, nilai/skor 4 untuk kategori jawaban yang sangat mendukung pernyataan, 3. (N) menyatakan netral, nilai/skor 3 untuk kategori jawaban yang mendukung pernyataan, 4. (TS) menyatakan tidak setuju, nilai/skor 2 untuk kategori jawaban yang kurang mendukung pernyataan, 5. (STS) menyatakan sangat tidak setuju, nilai/skor 1 untuk kategori jawaban yang tidak mendukung pernyataan. Sedangkan untuk variabel kepuasan komunikasi bawahan, rentang dan makna skala likert sebagai berikut: 1. (SP) menyatakan sangat puas, nilai/skor 5 untuk kategori jawaban yang sangat mendukung pernyataan, 2. (P) menyatakan puas, nilai/skor 4 untuk kategori jawaban yang sangat mendukung pernyataan, 3. (N) menyatakan netral, nilai/skor 3 untuk kategori jawaban yang mendukung pernyataan,

53 38 4. (TP) menyatakan tidak puas, nilai/skor 2 untuk kategori jawaban yang kurang mendukung pernyataan, 5. (STP) menyatakan sangat tidak puas, nilai/skor 1 untuk kategori jawaban yang tidak mendukung pernyataan. Dalam skala likert, item-item dalam kuesioner/daftar pernyataan terbagi menjadi dua, yaitu item positif dan item negatif. Item negatif memiliki skor yang merupakan kebalikan dari skor positif. Sistem pemberian skor dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Tabel 3.2 Pemberian Skor Skala Likert Item Pernyataan Pilihan Jawaban Item Negatif Item Positif Skor Skor (1) (2) (3) SS / SP 1 5 S / P 2 4 N 3 3 TS / TP 4 2 STS /STP 5 1 C.5. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini, sekaligus sebagai unit observasi adalah pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah yang menduduki jabatan struktural (khusus eselon 3 & 4) serta yang menduduki jabatan staf dan fungsional. Responden akan mengisi daftar pernyataan dalam kuesioner. C.5.a Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah penarikan sampel secara sistematik terstrata (stratified systematic sampling). Penarikan sampel secara sistematik terstrata akan mempermudah penarikan sampel, dengan hanya menggunakan satu angka random untuk masing masing strata, sedangkan angka random berikutnya akan mengikuti dengan menghitung intervalnya. Tingkat strata dibedakan

54 menjadi dua yaitu pegawai yang menduduki jabatan baik eselon tiga atau empat dan strata yang kedua adalah staf dan pejabat fungsional. Berdasarkan daftar pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah menurut satuan organisasi, diketahui jumlah populasi seluruh pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah yang menduduki jabatan struktural (khusus eselon 3 & 4) serta yang menduduki jabatan staf termasuk fungsional (N) sebanyak 110 orang. C.5.b Penentuan Jumlah Sampel Sebelum menarik sampel terlebih dahulu perlu diketahui jumlah sampel (n) yang akan diambil dari seluruh anggota populasi (N). Penentuan jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus slovin sebagai berikut: n = jumlah sampel N n 1 Ne. N = jumlah populasi e = tingkat kesalahan/error yang dikehendaki sesuai koefisien variasi datanya. Dari rumus tersebut diatas maka diperoleh jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian kali ini dengan tingkat kesalahan sebesar 10% atau e = 0,01 adalah sebagai berikut: 110 n , ,38 Sehingga didapat jumlah sampel sebanyak 52 pegawai. C.5.c Pemilihan Sampel Setelah menentukan jumlah sampel, maka langkah berikutnya adalah menentukan pegawai mana yang akan terpilih sebagai sampel. Berdasarkan daftar pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah menurut satuan organisasi kemudian ditarik sampel dengan cara stratified systematic sampling yaitu metode pemilihan sampel dengan cara membagi populasi ke dalam kelompok-kelompok yang homogen yang disebut strata, dan kemudian sampel diambil secara sistematik dari tiap strata tersebut. Dalam metode ini populasi yang terdiri dari N unit dibagi ke dalam sub populasi atau strata N1, N2, N3,, NL unit.. Unitunit dalam sub populasi tersebut tidak boleh saling masuk dalam strata lainnya atau tumpang tindih (overlapping) dan secara bersama-sama membentuk keseluruhan populasi sehingga: 39

55 N1+ N2+ N3+.+ NL = N Dari daftar pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah menurut satuan organisasi, yang diperoleh dari sub bagian kepegawaian BPS Provinsi Jawa Tengah, dibentuk dua strata yaitu strata pertama adalah pegawai yang mempunyai jabatan struktural (khusus eselon 3 & 4) dan strata kedua adalah pegawai yang menduduki jabatan staf termasuk fungsional. Berdasarkan daftar pegawai tersebut diketahui jumlah populasi seluruh pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah yang menduduki jabatan struktural (dengan eselon kurang dari sama dengan 3) serta yang menduduki jabatan staf termasuk fungsional (N) adalah 110 orang yang terdiri dari populasi pegawai yang mempunyai jabatan struktural, dengan eselon kurang dari sama dengan 3 (N1) berjumlah 26 orang dan populasi pegawai yang menduduki jabatan staf termasuk fungsional (N2) berjumlah 84 orang. POPULASI Pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah 40 Strata 1 Pegawai struktural (eselon 3 & 4) Strata 2 Staf & fungsional Gambar 3.1 Pembagian Strata Sampel Kemudian setelah strata dibentuk, sampel diambil dari masing-masing strata secara independen. Besarnya sampel yang diambil dalam setiap strata dapat ditentukan dengan Proportional Stratified Random Sampling, besarnya alokasi sampel untuk tiap strata ditentukan dengan rumus sebagai berikut: n Nh = jumlah unit dalam strata ke-h nh = ukuran sampel pada strata ke-h Dari rumus diatas maka diperoleh jumlah sampel untuk tiap strata adalah sebagai berikut: n n Setelah sampel tiap strata ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan sampel terpilih. Langkah-langkah penentuan sampel terpilih adalah sebagai berikut: h N N h n

56 41 N 1. Menghitung interval, yaitu I ; n di mana N = jumlah populasi dan n = jumlah sampel I N ,12 ; n1 12 I N n Menentukan satu angka random (R1) dari Tabel Angka Random(TAR) di mana besarnya lebih kecil atau sama dengan interval 3. Menentukan angka random selanjutnya, yaitu: R2 = R1 + I R3 = R2 + I = R1 + 2I, dst Rn = R1 + (n-1)i Sampel yang terpilih adalah nomor pada kerangka sampel yang sesuai dengan angka random terpilih. Dari jumlah kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali berjumlah 52 dan semua kuesioner dapat diolah datanya. Tingkat respon responden dalam penelitian ini sebesar 100 persen karena tidak ada satupun sampel yang non respon. C.6. Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data sekunder, berupa daftar seluruh pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah menurut Jabatan, diperoleh dari subbagian kepegawaian BPS Provinsi Jawa Tengah. Data ini yang digunakan sebagai kerangka sampel guna pengambilan sampel. Selain itu, dokumen organisasi juga digunakan sebagai rujukan maupun pembanding dalam penelitian ini, 2. Data primer, diperoleh melalui metode self enumeration survey, dengan alat pengumpul data berupa kuesioner. Unit observasi dalam penelitian ini adalah pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah yang menduduki jabatan struktural (khusus eselon 3 & 4) serta yang menduduki jabatan staf dan fungsional. C.7. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yang berisi beberapa pernyataan sikap tentang kompetensi komunikasi atasan dan kepuasan komunikasi bawahan serta kinerja pegawai. 2,12

57 Menurut Kriyantono (2012:97) tujuan penyebaran kuesioner adalah mencari informasi lengkap mengenai suatu masalah dari responden tanpa merasa khawatir bila responden memberikan jawaban yang tidak sesuai dengan kenyataan dalam pengisian dalam mengisi daftar pertanyaan/pernyataan. C.8. Pengujian Instrumen Penelitian Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang hubungan variabel penelitian sangat tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Dengan demikian, kuesioner harus memiliki tingkat validitas dan reliabilitas yang tinggi. Pengujian hipotesis penelitian tidak akan mengenai sasarannya jika data yang dipakai tidak valid dan tidak reliabel. Uji pendahuluan dilakukan untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen, dengan mengambil sampel sebanyak 30 orang. C.8.a. Uji Validitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya dari apa yang diukur. Pengujian ini berfungsi menunjukkan tingkat kemampuan alat pengukur agar dapat memberikan apa yang menjadi sasaran pokok pengukuran. Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur apa ingin diukur (Singarimbun dan Effendi,2011:122). Tahap-tahap pengujian validitas: 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang diukur. 2. Uji coba skala pengukuran dalam instrumen kepada sejumlah responden. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban yang berbentuk matrik a x b, dimana a menyatakan banyaknya responden dan b menyatakan jumlah item pertanyaan. 4. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan Korelasi Product Moment. Rumus statistik dari koefisien Korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut: Di mana: r xy n n i 1 X 2 i rxy = koefisien korelasi n n i 1 n i 1 X Y i X 2 i i n i 1 n X n i 1 n i i 1 Y 2 i Y i n i 1 Y 2 i 42

58 43 n = jumlah sampel uji coba Xi = skor item pernyataan dari responden ke-i Yi = skor total semua item pernyataan dari responden ke-i 5. Nilai rxy hasil perhitungan dibandingkan dengan nilai rtabel dengan tingkat signifikansi 0,1 dan derajat bebas N-2. Dasar pengambilan keputusan adalah: a. Jika rxy > rtabel maka butir pertanyaan tersebut dianggap valid. b. Jika rxy rtabel maka butir pertanyaan tersebut dianggap tidak valid sehingga bisa dihilangkan atau diperbaiki. Dalam penelitian ini rtabel yang digunakan adalah r(0,1:28) = 0,3061, dengan demikian nilai kritis untuk pengujian validitas instrumen adalah sebesar 0,3061. C.8.b Uji Reliabilitas Jika alat ukur telah dinyatakan valid, berikutnya alat ukur tersebut diuji reliabilitasnya (Umar, 2002:108). Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun dan Effendi,2011:122). Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya (reliabel), akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Sehingga apabila datanya memang benar dan sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil, tetap akan memberikan hasil yang sama. Secara garis besar terdapat dua jenis reliabilitas, yaitu reliabilitas eksternal dan reliabilitas internal. Perbedaan antara keduanya terletak pada ukuran atau kriteriumnya. Jika ukuran tersebut berada di luar instrumen maka dari hasil pengujian tersebut diperoleh reliabilitas eksternal. Sedangkan apabila perhitungan dilakukan berdasarkan data instrumen itu saja, maka akan menghasilkan reliabilitas internal (Arikunto, 2010:72). Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk memperkirakan reliabilitas adalah metode konsistensi internal. Dalam metode konsistensi internal, reliabilitas dapat ditunjukkan melalui besarnya nilai Cronbach Alpha (α). Adapun penghitungan α didapatkan dari formula berikut: ' NR ' 1 R N 1

59 44 Dimana: α = Cronbach Alpha N = jumlah item pertanyaan R = rata-rata korelasi antar item pertanyaan. Menurut Arikunto (2010:73), untuk menginterpretasikan koefisien korelasi reliabilitas, dapat ditentukan berdasarkan kriteria sebagai berikut: 0,80 1,00 = sangat tinggi 0,20 0,40 = rendah 0,60 0,80 = tinggi 0,00 0,20 = sangat rendah (tidak berkorelasi). 0,40 0,60 = cukup tinggi C.9. Teknik Analisis Data Suatu penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasinya yang bertujuan menjawab setiap pertanyaan peneliti dalam rangka mengungkap fenomena komunikasi tertentu. Maleong (2011:103) mendefinisikan analisis data sebagai proses mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja. Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini merupakan analisis data menggunakan metode analisis deskriptif dan analisis data kuantitatif. C.9.a Metode Analisis Deskriptif Teknik analisis data yang sesuai dengan penulisan ini adalah analisis deskriptif, yaitu suatu kegiatan yang mengacu pada penelaahan atau pengujian yang sistematik mengenai suatu hal dalam rangka menentukan bagian-bagian hubungan diantara bagian dalam keseluruhan. Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berdasarkan pada pengumpulan data. Pengumpulan data primer maupun data sekunder berdasarkan dokumentasi atau penelitian. Penilaian data untuk menyeleksi kategorisasi data primer atau data sekunder. Interpretasi data dilakukan untuk menafsirkan sejumlah data yang ditemui di lapangan. Kesimpulan dihasilkan berdasarkan generalisasi dari pernyataan-pernyataan tentang permasalahan. Terdapat tahapan tahpan dalam proses analisis data pada metode analisis deskriptif yaitu: (1) Pengumpulan data; (2) Penilaian data; (3) Interprestasi data; dan (4) menarik kesimpulan (Umar, 2002:58). Berdasarkan unsur-unsur yang dikemukakan tersebut di atas, maka peneliti menjabarkan sebagai berikut:

60 45 1. Pengumpulan data, dilakukan dengan teknik dokumentasi atau penelitian kepustakaan untuk memperoleh baik data primer maupun sekunder. Kemudian pengamatan tentang kinerja organisasi atau instansi, 2. Penilaian data, pada tahap ini masalahnya adalah validitas dan obyektifitas sehingga perlu melakukan kategorisasi data primer dan sekunder dengan pencatatan serta mereduksi data sekunder, kemudian diseleksi agar relevan dengan masalah penelitian, 3. Interpretasi data, yakni memberikan penilaian (penafsiran), menjelaskan pola atau kategori serta mencari dan menggambarkan hubungan pengaruh antar berbagai konsep. Langkah ini dilakukan berdasarkan pemahaman intelektual dalam arti dibangun berdasar pengamatan empiris. Untuk ini, memerlukan seperangkat konsep yang telah tersusun, yang dalam penelitian ini berupa teoriteori tentang kinerja organisasi public, 4. Menarik kesimpulan atau generalisasi, yaitu ditujukan untuk menjawab pertanyaan dalam permasalahan yang dirumuskan dengan melihat dasar analisis yang dilakukan, kemudian disusul dengan komentar terhadap hasil kesimpulan. C.9.b Metode Analisis Multivariate PLS-SEM Teknik-teknik analisis data telah digunakan secara meluas oleh para peneliti untuk menguji hubungan kausalitas/pengaruh antar variabel. Beberapa teknik analisis tersebut diantaranya adalah analisis regresi (regression analysis), analisis jalur (path analysis), dan analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis). Dalam perkembangan selanjutnya, structural equation modeling (SEM) mulai digunakan oleh para peneliti untuk mengatasi keterbatasan yang dimiliki oleh teknik-teknik analisis diatas. Sharma (1996:146) menyebutkan SEM merupakan generasi kedua dari teknik analisis multivariat yang menggabungkan model pengukuran (analisis faktor konfirmatori) dengan model struktural (analisis regresi, analisis jalur). Beberapa hal yang membedakan SEM dengan regresi biasa dan teknik multivariat lainnya, diantaranya adalah (Efferin, 2008:17) : o SEM membutuhkan lebih dari sekedar perangkat statistik yang didasarkan atas regresi biasa dan analisis varian,

61 46 o Regresi biasa, umumnya, menspesifikan hubungan kausal antara variabelvariabel teramati, sedangkan pada model variabel laten SEM, hubungan kausal terjadi di antara variabel-variabel tidak teramati atau variabel-varibel laten, o SEM selain memberikan informasi tentang hubungan kausal simultan diantara variabel-variabelnya, juga memberikan informasi tentang muatan faktor dan kesalahan-kesalahan pengukuran, o Pada SEM sebuah variabel bebas pada satu persamaan bisa menjadi variabel terikat pada persamaan lain. Selanjutnya SEM menurut Widodo (2006:24) sebagai berikut: o SEM tidak digunakan untuk menghasilkan model namun untuk mengkonfirmasi suatu bentuk model. o Hubungan kausalitas diantara variabel tidak ditentukan oleh SEM, namun dibangun oleh teori yang mendukungnya. o Studi yang mendalam mengenai teori yang berkaitan menjadi model dasar untuk pengujian aplikasi SEM Structural Equation Modeling (SEM) yang dikembangkan oleh Joreskog (1973), Keesling (1972), dan Wiley (1973) merupakan model yang sangat dipengaruhi oleh asumsi parametrik, diantaranya yaitu semua variabel yang diobservasi memiliki distribusi normal multivariat, observasi harus independen satu sama lain dan jumlah sampel harus besar, minimal direkomendasikan berkisar antara 200 sampai 800 kasus (Ghozali, 2014:6). Dengan keterbatasan yang ada karena jumlah sampel yang besar, data harus berdistribusi normal, indikator harus dalam bentuk reflektif, model harus berdasarkan pada teori dan adanya indeterminacy, maka sekarang banyak penelitian yang menggunakan SEM berbasis component atau variance yang terkenal dengan Partial Least Square-Structure Equation Modelling (PLS-SEM). Partial Least Square (PLS) adalah Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis varian atau sering disebut juga berbasis komponen, merupakan metode analisis yang powerfull seperti dinyatakan Wold (1985) dalam Ghozali (2014:7). Hal ini disebabkan karena tidak berdasarkan pada banyak asumsi seperti variabel tidak harus berdistribusi normal multivariat (indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), jumlah data tidak harus besar

62 47 (minimal direkomendasikan berkisar dari 30 sampai 100 kasus). PLS dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori dan dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten. Selain itu, keduanya juga dapat menganalisis secara bersamaan konstruk yang dibentuk dengan indikator reflektif dan indikator formatif yang tidak dapat dilakukan oleh SEM berbasis kovarian (Ghozali, 2014:8). Adapun kelebihan PLS-SEM (Monecke & Leisch, 2012; Hair,et al, 2011; dan Chin & Newsted, 1999) sebagai berikut: PLS-SEM tidak mengharuskan mengikuti asumsi normalitas, PLS SEM dapat menggunakan ukuran sampel yang kecil, Tidak mengharuskan sampel acak, dengan demikian sampel yang dipilih dengan pendekatan non-probabilitas, seperti accidental sampling, purposive sampling dan sejenisnya dapat digunakan dalam PLS-SEM. Memberbolehkan indikator formatif dalam mengukur variabel laten selain indikator reflektif, PLS-SEM mengijinkan adanya variabel laten dikotomi, PLS-SEM memberi kelonggaran terhadap keharusan adanya skala pengukuran interval. Dengan demikian peneliti dapat menggunakan skala pengukuran selain interval, PLS-SEM cocok digunakan sebagai prosedur yang digunakan untuk mengembangkan teori pada tahap awal. Berikut disajikan Dalam PLS-SEM terdapat dua jenis model hubungan antara indikator dan variabel laten, yakni model reflektif dan model formatif. Model reflektif atau sering disebut mode A mencerminkan bahwa setiap indikator merupakan pengukuran kesalahan yang dikenakan terhadap variabel laten. Arah sebab akibat ialah dari variabel laten ke indikator dengan demikian indikator-indikator merupakan refleksi variasi dari variabel laten (Henseler, Ringle & Sinkovicks, 2009:287). Dengan demikian perubahan pada variable laten diharapkan akan menyebabkan perubahan pada semua indikatornya. Contoh model hubungan reflekftif seperti gambar berikut ini.

63 48 Gambar 3.2 Model Hubungan Reflektif Pada gambar 2.3 Variabel laten Y diukur dengan blok X yang terdiri dari 3 indikator. X1, X2 dan X3 secara reflektif. Sedangkan model hubungan formatif atau sering disebut mode B ialah hubungan sebab akibat berasal dari indikator menuju ke variabel laten. Hal ini dapat terjadi jika suatu variabel laten didefinisikan sebagai kombinasi dari indikator indikatornya. Dengan demikian perubahan yang terjadi pada indikator indikator akan tercermin pada perubahan variabel latennya. Contoh jelas dalam model ini ialah bauran pemasaran sebagai variabel laten yang dibentuk oleh indikator promosi, produk, harga dan distribusi. Contoh model hubungan formatif seperti gambar 2.4. Variabel laten Y diukur dengan blok X yang terdiri dari 3 indikator. X1, X2 dan X3 secara formatif. Gambar 3.3 Model Hubungan Formatif Selain terdapat dua model hubungan tersebut, Hair, et al (2011:142) juga mengembangkan model jalur sebagaimana tampak pada gambar 2.5. Gambar 3.4 Model Jalur SEM dengan PLS

64 49 Model di atas mempunyai dua variabel laten eksogen (variabel bebas), yaitu Y1 dan Y2 dengan satu variabel laten endogen (variabel tergantung), yaitu Y3. Variabel Y1 dan Y2 diukur oleh dua indikator secara formatif, yaitu X1, X2 dan X3, X4. Sedang Variabel Y3 diukur dengan tiga indikator secara reflektif. PLS-SEM terdiri tiga komponen, yaitu model struktural, model pengukuran dan skema pembobotan (weight relation) (Monecke & Leisch, 2012). Bagian ketiga ini merupakan ciri khusus PLS-SEM dan tidak ada pada SEM yang berbasis kovarian. Jika digambarkan model akan seperti dibawah ini. Gambar 3.5 Model PLS-SEM Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel manifest atau observed variabel merepresentasikan variabel laten untuk diukur. Sedangkan model struktural menunjukkan kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk. Pada gambar 2.6 di atas model pengukuran atau outer model menunjukkan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Persamaan untuk outer model reflective (Mode A) dapat ditulis sebagai berikut:

65 50 x x y y x y (1) Dimana: x dan y : manifes variabel atau indikator untuk konstruk laten eksogen ( ) dan x dan x dan y endogen ( ) y : matriks loading yang menggambarkan koefisien regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dan indikatornya : residual kesalahan pengukuran (measurement error) Sedangkan untuk outer model formative (Mode B) persamaannya dapat ditulis sebagai berikut: Dimana: dan x y : konstruk laten eksogen dan endogen (2) x dan y : manifes variabel atau indikator untuk konstruk laten eksogen ( ) dan x dan endogen ( ) y : koefesien regresi berganda untuk variabel laten dan blok indikator x dan y : residual dari regresi Inner model pada gambar 2.6 menunjukkan hubungan atau kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk berdasarkan pada substantive theory. Persamaan untuk inner model dapat ditulis sebagai berikut: Dimana: : vektor konstruk endogen : vektor konstruk eksogen : vektor variabel residual (unexplained variance) 0 (3) Pada dasarnya PLS-SEM didesain untuk model recursive ( model yang mempunyai satu arah kausalitas), maka hubungan antara variabel laten eksogen terhadap setiap variabel laten endogen sering disebut causal chain system yang persamaannya dapat ditulis sebagai berikut :

66 Dimana: j i ji i i jb b j (4) ji dan jb : Koefisien jalur yang menghubungkan variabel endogen ( ) sebgaia prediktor dan variabel eksogen ( ), 51 i dan b j : range indices, : innear residual variable. Untuk melengkapi outer dan inner model dalam memberikan spesifikasi yang cukup mengenai estimasi algoritma PLS, maka dibutuhkan weight relation. Nilai weight relation untuk setiap variabel laten yang diestimasi dalam PLS-SEM mengikuti persamaan berikut: ˆ w x ˆ w y b kb kb kb i ki ki ki Dimana: w kb dan w ki : k weight yang digunakan untuk mengestimasi variabel laten b dan i Estimasi variabel laten adalah linear aggregate dari indikator yang nilai weightnya didapat melalui prosedur estimasi PLS yang dispesifikasi oleh inner model, outer model serta weight relation. Notasi yang digunakan untuk mengestimasi variabel laten yakni adalah vektor variabel endogen, adalah vektor variabel eksogen, adalah vektor residual, serta dan adalah matriks koefisien jalur. Dalam penelitian ini, analisis data dengan statistika akan menggunakan PLS-SEM bantuan software Smart-PLS student edition versi 3.0. Software tersebut bersifat freeware dan merupakan aplikasi untuk mengestimasi PLS-SEM yang terbaru. Dalam Smart-PLS versi 3.0, metode analisis algorithm PLS yang disediakan terdapat tiga skema yaitu factorial, centroid, dan path atau structural weighting. Skema yang algoritma PLS yang disarankan oleh Wold dalam Ghozali (2014:51) adalah path atau structural weighting. Adapun alasan penggunaan PLS-SEM dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut: 1. PLS-SEM merupakan metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan variabel laten dengan multiple indicator, (5)

67 52 2. PLS-SEM merupakan metode analisis yang dapat diterapkan pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sampelnya tidak harus besar. Besarnya sampel direkomendasikan berkisar dari 30 s/d 100 kasus, 3. PLS-SEM merupakan metode analisis untuk causal-predictive analysis dalam situasi kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah, 4. PLS-SEM menangani model reflektif dan formatif, bahkan konstruk dengan item (indikator) tunggal. Konstruk reflektif mengasumsikan bahwa konstruk/variabel laten mempengaruhi indikator (arah hubungan kausalitas dari konstruk ke indikator). Konstruk formatif mengasumsikan bahwa indikator mempengaruhi konstruk/variabel laten (arah hubungan kausalitas dari indikator ke konstruk). Estimasi parameter yang didapat dengan PLS-SEM dapat dikatagorikan menjadi tiga yaitu: 1. Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten, 2. Mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading), 3. Keterkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk mendapatkan ketiga estimasi tersebut, PLS-SEM menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan Weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (konstanta). Pada tahap (1) proses iterasi indikator dan variabel laten diperlukan sebagai deviasi (penyimpangan) dari nilai means (rata-rata); tahap (2) digunakan untuk menghitung means dan lokasi parameter; pada tahap (3) untuk hasil estimasi dapat diperoleh berdasarkan pada data metric original, hasil weight estimate dan path estimate. Langkah langkah analisis PLS-SEM dapat penulis jabarkan sebagai berikut: 1) Menentukan hubungan antar variabel Yang pertama kali dilakukan adalah menentukan arah kausalitas antar konstruk laten berdasarkan teori yang ada. Dalam penelitian ini, model struktural yang dianalisis memenuhi model reflektif dengan semua indikator dari dua variabel

68 53 eksogen yakni: Kepuasan Komunikasi Bawahan (X1) dan Kompetensi Komunikasi Atasan (X2). Demikian pula dengan variabel endogen, variabel endogen yang memenuhi model reflektif untuk dianalisis yakni: Kinerja Pegawai (Y), 2) Menggambar diagram jalur (path diagram) PLS-SEM Berdasarkan kerangka konseptual penelitian yang dibangun atas dasar teori dan konsep, maka dapat digambarkan path diagram penelitian seperti Gambar 3.6. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Kepuasan Komunikasi Bawahan (X1) Y1 Y2 X1.6 X1.7 X2.1 Kinerja Pegawai (Y) Y3 Y4 Y5 X2.2 Kompetensi Komunikasi Atasan (X2) Y6 X2.3 Keterangan: X1 : Kepuasan Komunikasi Bawahan X1.1: Iklim Komunikasi X1.2: Hubungan Dengan Atasan X1.3: Integrasi Organisasi X1.4: Kualitas Media X1.5: Komunikasi horizontal dan informal X1.6: Perspektif Organisasi X1.7:Umpan Balik Personal Gambar 3.6 Path Diagram PLS-SEM X2 : Kompetensi Komunikasi Atasan X2.1: Kemampuan Meng-encode pesan X2.2: Kemampuan Men-decode pesan X2.3: Kemampuan Merespon Umpan Balik Y : Kinerja Pegawai Y1: Quality Y2: Quantity Y3: Timeliness Y4: Cost Effectiveness Y5: Need for Supervision Y6: Interpersonal Impact

69 54 Dari gambar di atas hubungan dari X1 ke X1.1, X1.2, X1.3, X1.4, X1.5, X1.6, dan X1.7, serta hubungan dari X2 ke X2.1, X2.2, dan X2.3 adalah hubungan outer model atau konstruk pengukuran yang bersifat reflektif. Hubungan X1 dan X2 ke X yang merupakan variabel sekunder dan hubungan Y1, Y2, Y3, Y4, Y5, dan Y6 ke Y adalah hubungan outer model atau konstruk pengukuran yang bersifat reflektif. Serta hubungan X ke Y adalah inner model. 3) Konversi diagram jalur ke persamaan (1) Konversi persamaan model pengukuran (outer model) 1. Variabel laten eksogen X1 (refleksif) X X X X 1.1 X X X X X X 1.2 X X X X X X X 1.3 X X X 1.4 X Variabel laten eksogen X2 (refleksif) X X X X 2.1 X X 2.2 X X X Variabel laten endogen Y (refleksif) Y Y 1 Y1 1 4 Y4 4 Y Y Y 2 Y2 2 5 Y5 5 Y 3 Y3 3 6 Y6 6 (2) Konversi persamaan model struktural (inner model) X atau y Y y X 4) Evaluasi model PLS-SEM Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non-parametrik. Oleh karena itu, model evaluasi PLS dilakukan dengan menilai outer model dan inner model. Penjelasan lebih lanjut, adalah sebagai berikut: 1. Evaluasi model pengukuran (outer model) Evaluasi outer model disebut pula dengan evaluasi model pengukuran dilakukan untuk menilai validitas dan reliabilitas model. Outer model dengan

70 55 indikator refleksif dievaluasi melalui validitas convergent dan discriminat untuk indikator pembentuk konstruk laten, serta melalui composite reliability dan Cronbach alpha untuk blok indikatornya (Chin &Newsteed, 1999:310) Validitas convergent berhubungan dengan prinsip bahwa pengukurpengukur (manifest variabel) dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Uji validitas convergent indikator refleksif dapat dilihat dari nilai loading factor untuk setiap konstruk, dimana nilai loading factor yang direkomendasikan harus lebih besar dari 0,7 untuk penelitian yang bersifat confirmatory, dan nilai loading factor antara 0,6 s/d 0,7 untuk penelitian yang bersifat explatory masih dapat diterima, serta nilai average variance extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5. Validitas discriminant berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur (manifest variabel) konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi dengan tinggi. Cara untuk menguji validitas discriminant dengan indikator refleksif yaitu dengan melihat nilai cross loading untuk setiap variabel harus > 0,70. Cara lain yang dapat digunakan untuk menguji validitas discriminant adalah dengan membandingkan akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model. Validitas discriminant yang baik ditunjukkan dari akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam model (Fornell dan Larcker, 1981 dalam Ghozali, 2014:78). Adapun Rule of thumb uji validitas convergent dan discriminant dapat dilihat pada Tabel 3.3. Tabel 3.3 Uji Validitas Convergent dan Discriminant Sumber: Ghozali, 2014:76 Selain uji validitas, pengukuran model juga dilakukan untuk menguji reliabilitas (keakuratan) suatu konstruk. Uji reliabilitas dilakukan untuk

71 56 membuktikan akurasi, konsistensi dan ketepatan instrument dalam mengukur konstruk. Uji reliabilitas suatu konstruk dengan indikator refleksif dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu composite reliability dan Cronbach s alpha. Penggunaan Cronbach s alpha untuk menguji reliabilitas konstruk akan memberikan nilai yang lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan composite reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb uji reliabilitas konstruk dengan indikator refleksif dapat dilihat pada Tabel 3.4. Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Konstruk Sumber: Ghozali, 2014:77 2. Evaluasi model struktural (inner model) Dalam menilai model struktural dengan struktural PLS dapat dilihat dari nilai R-Squares untuk setiap variabel laten endogen sebagai kekuatan prediksi dari model struktural. Nilai R-Squares merupakan uji goodness fit model. Perubahan nilai R-Squares digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen, apakah mempunyai pengaruh substantive. Nilai R-Squares 0,67; 0,33; dan 0,19 untuk variabel laten endogen dalam model struktural menunjukkan model kuat, moderat, dan lemah (Chin, 1999 dalam Ghozali, 2014:81). Hasil dari PLS R-Squares mempresentasikan jumlah variance dari konstruk yang dijelaskan oleh model. Selanjutnya, evaluasi model dilakukan model dilakukan dengan melihat nilai signifikansi untuk mengetahui pengaruh antar variabel melalui prosedur bootstrapping atau Jackknifing. Pendekatan bootstrap merepresentasi non parametric untuk precision dari estimasi PLS. Prosedur bootstrap menggunakan seluruh sampel asli untuk melakukan resampling. Hair et al. (2011:271) dan Henseler, et al. (2009:283) memberikan rekomendasi untuk jumlah sempel dari

72 57 bootstrap yaitu sebesar dengan catatan jumlah tersebut harus lebih besar dari original sampel, namun Chin dan Newsteed (1999:310) menyarankan jumlah sampel bootstrap sebesar 20 s/d sudah cukup untuk mengoreksi standar error estimate PLS. Adapun rule of thumb model struktural dapat dilihat pada Tabel 3.5. Selain boostrap, model alternatif resampling lain yang dikenal adalah Jackknifing yang dikembangkan oleh Jackknife sekitar tahun 1990-an. Metode ini menggunakan sub sampel dari sampel asli untuk melakukan resampling berulang. Metode Jackknifing kurang begitu efisien dibanding metode boostrap karena mengabaikan confidence intervals (Efron et al dalam Ghozali, 2014:75). Oleh karena itu, metode Jackknifing kurang begitu digunakan dalam SEM dibandingkan dengan metode boostrap. Tabel 3.5 Evaluasi Model Struktural Sumber: Ghozali, 2014:81 5) Pengujian hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji statistik t (t-test). Jika dalam pengujian ini diperoleh p-value < 0,10 (α 10%), berarti pengujian signifikan, dan sebaliknya kalau p-value > 0,10 (α 10%), berarti tidak signifikan. Bilamana hasil pengujian hipotesis pada outer model signifikan, hal ini menunjukkan bahwa indikator dipandang dapat digunakan sebagai instrumen pengukur variabel laten. Sementara, bilamana hasil pengujian pada inner model adalah signifikan, maka dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang bermakna variabel laten satu terhadap variabel laten lainnya.

73 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian A.1. Gambaran Umum Penelitian Objek penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bertugas di BPS Provinsi Jawa tengah. Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner penelitian kepada semua responden sejumlah 52 orang. Jawaban yang diteliti adalah pemyataan-pemyataan tentang kepuasan komunikasi, kompetensi komunikasi dan kinerja pegawai. No Tabel 4.1 Jumlah Pegawai dan Kuesioner Yang Terkumpul Bagian / Bidang Jumlah Pegawai (Orang) Kuesioner yang Terkumpul (bendel) (1) (2) (3) (4) 1 Tata Usaha Statistik Produksi Statistik Sosial Statistik Distribusi Neraca Wilayah dan Analisis Statistik Integrasi Pengolahan dan Diseminasi Statistik 14 7 Sumber: BPS Provinsi Jawa Tengah dan data hasil penelitian Dari Tabel 4.1. dapat diketahui jumlah kuesioner yang masuk yaitu sebanyak 52 dari 52 kuesioner yang disebarkan. Jumlah sampel telah terpenuhi semua dan tidak ada non respon pada saat penelitian ini dilakukan. Data yang diperoleh dari kuesioner, selanjutnya ditabulasikan sesuai dengan rincian pernyataan variabel variabel, baik variabel laten maupun variabel manifes, yang diuji sebagai bahan pengolahan statistik selanjutnya dengan program SPSS dan SMART PLS. A.1.a Gambaran Umum Badan Pusat Statistik Badan Pusat Statistik adalah Lembaga Pemerintah Non-Departemen yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden. BPS merupakan Badan Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik. 58

74 59 Berdasarkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik yang ditindaklanjuti dengan peraturan perundangan dibawahnya, peranan yang harus dijalankan oleh BPS adalah sebagai berikut : 1) Menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. Data ini didapatkan dari sensus atau survey yang dilakukan sendiri dan juga dari departemen atau lembaga pemerintahan lainnya sebagai data sekunder, 2) Membantu kegiatan statistik di departemen, lembaga pemerintah atau institusi lainnya, dalam membangun sistem perstatistikan nasional, 3) Mengembangkan dan mempromosikan standar teknik dan metodologi statistik, dan menyediakan pelayanan pada bidang pendidikan dan pelatihan statistik, 4) Membangun kerjasama dengan institusi intemasional dan negara lain untuk kepentingan perkembangan statistik Indonesia. Tugas, fungsi dan kewenangan BPS telah ditetapkan dalam Keputusan Presiden RI (Keppres) Nomor 103 Tahun Dalam menjalankan tugas, fungsi, dan kewenangannya, BPS juga dibatasi oleh 10 prinsip etika perstatistikan yang tercantum dalam United Nations Fundamental Principles of Official Statistics. Menurut Keputusan Kepala BPS No. 121 tahun 2001 tentang organisasi dan tata kerja perwakilan BPS di daerah, tugas, fungsi dan wewenang BPS Provinsi Jawa Tengah sebagai berikut: 1) Tugas BPS mempunyai tugas pemerintahan di bidang kegiatan statistik sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2) Fungsi Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, BPS menyelenggarakan fungsi : Pengkajian, penyusunan, dan perumusan kebijakan di bidang statistik. Pengkoordinasikan kegiatan statistic nasional dan regional. Penetapan dan penyelenggaraan statistik dasar. Pembinaan dan fasilitas terhadap kegiatan instansi pemerintah di bidang kegiatan statistik; dan Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang

75 60 perencanaan umum. Ketatausahaan, organisasi, tata laksana, kepegawaian, keuangan, kearsipan, kehumasan, hukum, perlengkapan, dan rumah tangga. 3) Wewenang Dalam menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud, BPS mempunyai kewenangan : Penyusunan rencana nasional secara makro di bidangnya; Perumusan kebijakan di bidangnya untuk mendukung pembangunan secara makro. Penetapan system informasi di bidangkannya; Penetapan dan penyelenggaraan statistik nasional. Kewenangan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yaitu : o Perumusan dan pelaksanaan kebijakan tertentu di bidang kegiatan statistik. o Penyusunan pedoman penyelenggaraan survey statistik sektoral. Dalam melayani para pengguna data, di BPS Provinsi Jawa Tengah telah menerapkan standar pelayanan melalui sistem pelayanan statistik terpadu. Alur pelayanan pengguna data di BPS Provinsi Jawa Tengah dapat dilihat dalam gambar berikut: Sumber: Gambar 4.1. Alur Pelayanan BPS Provinsi Jawa Tengah

76 61 Untuk dapat menjalankan tugas dan fungsinya, BPS Provinsi Jawa Tengah melibatkan sumber daya manusia yang dimilikinya yang terstruktur. Sumber daya manusia di BPS Provinsi Jawa Tengah memiliki spesialisasi yang sesuai dengan bagian/bidang tempatnya bekerja. Adapun struktur organisasi BPS Provinsi Jawa Tengah tampak pada gambar berikut: Sumber: Gambar 4.2. Struktur Organisasi BPS Provinsi Jawa Tengah A.1.b Nilai Nilai Inti (Core Values) BPS Nilai nilai inti BPS merupakan pondasi yang kokoh untuk membangun jati diri dan penuntun perilaku setiap insan BPS dalam melaksanakan tugas. Nilai-nilai Inti BPS terdiri dari : a) Profesional merupakan modal dasar yang harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam melaksanakan profesi/tugasnya, dengan unsur-unsur sebagai berikut:

77 62 (1) Kompeten mempunyai keahlian dalam bidang tugas yang diemban; (2) Efektif memberikan hasil maksimal; (3) Efisien mengerjakan setiap tugas secara produktif, dengan sumber daya minimal; (4) Inovatif selalu melakukan pembaruan dan/atau penyempumaan melalui proses pembelajaran diri secara terus-menerus; (5) Sistemik meyakini bahwa setiap pekerjaan mempunyai tata urutan proses sehingga pekerjaan yang satu menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari pekerjaan yang lain. b) Integritas merupakan sikap dan perilaku kerja yang harus dimiliki oleh setiap pegawai dalam pengabdiannya kepada institusi/organisasi, dengan unsur-unsur sebagai berikut: (1) Dedikasi memiliki pengabdian yang tinggi terhadap profesi yang diemban dan institusi; (2) Disiplin melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan; (3) Konsisten satunya kata dengan perbuatan; (4) Terbuka menghargai ide, saran, pendapat, masukan, dan kritik dari berbagai pihak; (5) Akuntabel bertanggung jawab dan setiap langkahnya terukur. c) Amanah mempakan sikap kerja yang haras dimiliki oleh setiap pegawai untuk dipertanggungjawabkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, dengan unsur-unsur sebagai berikut: (1) Terpercaya melaksanakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan, yang tidak hanya didasarkan pada logika tetapi juga sekaligus menyentuh dimensi mental spiritual;

78 63 (2) Jujur melaksanakan semua pekerjaan dengan tidak menyimpang dari prinsip moralitas; (3) Tulus melaksanakan tugas tanpa pamrih, menghindari konflik kepentingan (pribadi, kelompok. dan golongan), serta mendedikasikan semua tugas untuk perlindungan kehidupan manusia, sebagai amal ibadah atau perbuatan untuk Tuhan Yang Maha Esa; (4) Adil menempatkan sesuatu secara berkeadilan dan memberikan haknya. A.2. Profil Responden Data yang diperoleh dari 52 responden selanjutnya akan ditabulasi dan dilakukan analisis deskripitif terhadap profil responden. Analisis profil responden meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan yang ditamatkan, status perkawinan, masa kerja, dan jabatan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel tabel berikut ini: No Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden (orang) Persentase (persen) (1) (2) (3) (4) 1 Laki Laki 24 46,2 2 Perempuan 28 53,8 Total Sumber: Lampiran 2 Pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah yang terpilih sebagai responden memiliki jenis kelamin sebanyak 24 orang (46,2 persen) sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 28 orang (53,8 persen). Hal tersebut menunjukkan bahwa proporsi pegawai berjenis kelamin laki laki dan perempuan hampir sama. Hal tersebut berdampak pula pada pekerjaan yang ditangani pegawai yang sebagian besar dilakukan di kantor berfungsi mengawasi dan memonitor pekerjaan pengumpulan data yang dilakukan oleh BPS Kabupaten/Kota serta bukan di lapangan guna mengumpulkan data. Tabel 4.2 juga menggambarkan kondisi populasi pegawai di BPS Provinsi Jawa Tengah bahwa proporsi jumlah pegawai laki laki dan perempuan kurang lebih sama.

79 Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Usia No Usia Jumlah Persentase Responden (persen) (orang) (1) (2) (3) (4) 1 25 s.d. 29 tahun 5 9, s.d. 34 tahun 8 15, s.d. 39 tahun 12 23, s.d. 44 tahun 4 7, s.d. 49 tahun 8 15,4 6 > 49 tahun 15 28,8 Total Sumber: Lampiran 2 Sebaran usia responden cukup bervariasi, usia responden paling banyak berada pada kategori lebih dari 49 tahun sebanyak 15 orang (28,8 persen). Struktur usia responden terbanyak kedua berada pada rentang usia 35 s.d. 39 tahun yakni sebanyak 12 orang (23,1 persen). Responden pada kategori usia 45 s.d. 49 tahun dan 30 s.d. 34 tahun memiliki jumlah yang sama yaitu 12 orang (15,4 persen). Dua kategori terakhir usia responden berturut turut kategori 25 s.d. 29 tahun sebanyak 5 orang (9,6 persen) dan terakhir kategori 40 s.d.44 tahun sebanyak 4 orang (7,7 persen). Data pada tabel 4.3 juga menunjukan ada dua kelompok besar kategori usia responden yakni di atas 40 tahun dan di bawah 40 tahun. Jumlah pegawai pada dua kelompok besar tersebut tidak jauh berbeda. Jumlah responden pada kelompok di bawah 40 tahun sebanyak 25 orang sedangkan responden pada kelompok usia di atas 40 tahun sebanyak 27 orang. Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Yang Telah Ditamatkan No Jenjang Pendidikan Jumlah Responden (orang) Persentase (persen) (1) (2) (3) (4) 1 SMP 1 1,9 2 SMA/SMK/D I 9 17,3 3 D II 1 1,9 4 D III NON AIS 4 7,7 5 D IV STIS 9 17,3 6 S ,7 7 S ,2 Total Sumber: Lampiran 2 64

80 Jenjang pendidikan yang ditamatkan oleh responden sebanyak 71,2 persen adalah sarjana baik itu DIV, S1 maupun S2 dengan jumlah 17 orang untuk pegawai yang berpendidikan S1 dan 11 orang pegawai yang berpendidikan S2 sedangkan pegawai yang berijazah DIV sebanyak 9 orang pegawai. Sedangkan sisanya berijazah diploma III ke bawah sebanyak 14 orang bahkan ada responden yang masih berijazah SMP sebanyak satu orang pegawai. Nampak pada tabel 4.4 bahwa tingkat pendidikan pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah didominasi oleh tingkat pendidikan sarjana, baik DIV, strat satu maupun strata dua. Hal tersebut sejalan dengan hasil capaian kinerja BPS pada tahun 2014, khususnya poin tujuan keempat, yang telah dijelaskan pada BAB I penelitian ini. Pada tujuan keempat realisasi kinerja melebihi target yang telah ditetapkan sebelumnya. Pada target awal hanya ditetapkan pegawai yang berpendidikan minimal DIV atau Strata satu sebanyak 58, 4 persen, namun di akhir tahun 2014 capaian hasil untuk tujuan keempat ini sebesar 59, 30 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan sebagian besar responden memenuhi persyaratan minimal kepegawaian sehingga seharusnya tidak ditemui banyak masalah dalam hal menyelesaikan tugas tugas yang diberikan kepada pegawai tersebut. No Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah Responden (orang) Persentase (persen) (1) (2) (3) (4) 1 Belum Kawin 4 11,5 2 Kawin 46 88,5 Total Sumber: Lampiran 2 Berdasarkan data pada tabel 4.5 nampak bahwa sebagian besar responden memiliki ikatan perkawinan sebanyak 46 orang atau 88,5 persen. Hanya terdapat empat orang pegawai atau 11,5 persen yang belum kawin pada saat penelitian ini dilakukan. Profil lain yang dianalisis adalah masa kerja yang telah dijalani responden. Masa kerja yang dihitung dalam penelitian ini merupakan masa kerja sejak diangkat menjadi CPNS bukan hanya masa kerja ketika berada di BPS Provinsi Jawa Tengah. Masa kerja menggambarkan pengalaman pegawai berkecimpung dalam pekerjaan di Badan Pusat Statistik. Profil masa kerja responden nampak pada tabel sebagai berikut: 65

81 No Tabel 4.6 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden (orang) Persentase (persen) (1) (2) (3) (4) 1 3 s.d. 5 tahun 2 3,8 2 6 s.d. 8 tahun 7 13,5 3 9 s.d. 11 tahun 6 11,5 4 > 11 tahun 37 71,2 Total Sumber: Lampiran 2 Mayoritas pegawai yang menjadi responden telah menjalani masa kerja sebagai PNS lebih dari 11 tahun yakni sebanyak 37 prang atau 71,2 persen. Masa kerja 9 s.d. 11 tahun sebanyak 6 orang dari 52 orang responden, pegawai yang memiliki masa kerja 6 s.d. 8 tahun sebanyak 7 orang pegawai. Terdapat dua orang pegawai yang masih baru bekerja di BPS karena masih mempunyai masa kerja yang relatif baru yaitu 3 s.d. 5 tahun. Pada tabel 4.6. menggambarkan bahwa kebanyakan pegawai yang menjadi responden merupakan pegawai yang bisa dikatakan senior karena memiliki masa kerja di atas 10 tahun sebagai pegawai negeri sipil. Hal tersebut dapat dipahami karena BPS Provinsi Jawa Tengah jarang membuka lowongan untuk mengisi formasi jabatan yang kosong. Formasi jabatan yang kosong umumnya diisi oleh pegawai yang telah terlebih dahulu mengabdi di daerah lain. 66 A.3. Deskriptif Indikator Penelitian a. Iklim Komunikasi Iklim Komunikasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kondisi terjadinya komunikasi pada tingkat pegawai dan organisasi yang mengarah pada dua kondisi yaitu mendukung atau menghambat. Sikap terhadap iklim komunikasi diukur dengan cara mengukur respon evaluatif pegawai mengenai tingkat dimana komunikasi di dalam organisasi dapat memotivasi dan menstimulasi para karyawan untuk memenuhi tujuan-tujuan organisasi dan tingkat dimana atasan memaksakan pegawai untuk loyal terhadap organisasi. Adapun jawaban responden terhadap indikator iklim komunikasi tampak pada tabel berikut:

82 67 No Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Iklim Komunikasi Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Puas Tidak Puas 2 2 3,9 4 3 Netral , Puas , Sangat Puas Total Rata rata Indikator 3,5 4 Sumber: Data Primer, 2015 Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui tanggapan responden terhadap indikator pertama konstruk kepuasan komunikasi bawahan yakni iklim komunikasi adalah 3,9 persen menyatakan tidak puas, 42,3 persen menyatakan netral dan 53,8 persen menyatakan puas. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa responden merasa puas dengan iklim komunikasi yang terdapat di BPS Provinsi Jawa Tengah. b. Hubungan Dengan Atasan Dalam penelitian ini hubungan dengan atasan dimaksudkan merupakan bantuan dan dukungan perilaku atasan. Sikap terhadap komunikasi pengawasan diukur dengan cara mengukur respon evaluatif karyawan terhadap aspek-aspek upward (ke atas) dan downward (ke bawah) dalam berkomunikasi dengan atasan. Kemudian diukur pula tingkat keterbukaan atasan terhadap ide-ide bawahan, mendengarkan dan memperhatikan bawahan, memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Adapun tanggapan responden terhadap indikator hubungan dengan atasan tampak pada tabel 4.8. Tanggapan responden mengenai indikator hubungan dengan atasan yakni 21,2 persen menyatakan tidak puas, 28,8 persen menyatakan netral, 44,2 persen menyatakan puas serta terdapat 5,8 persen responden yang menyatakan sangat puas. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 3 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan merasa netral atau biasa saja dengan hubungan dengan atasan di BPS Provinsi Jawa Tengah. Hal ini diduga karena atasan kurang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan usul dan saran.

83 No Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Hubungan dengan Atasan Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Puas Tidak Puas , Netral , Puas , Sangat Puas 5 3 5,8 15 Total Rata rata Indikator 3,35 3 Sumber: Data Primer, 2015 No c. Integrasi Organisasi Kecenderungan kepuasan terhadap integrasi organisasi dapat diketahui dari hasil penilaian responden terhadap kondisi integrasi organisasi yang ada di masing-masing tempat mereka bekerja. Adapun tujuan pengelompokan dari tanggapan responden adalah untuk mengetahui kecenderungan penilaian responden terhadap kondisi integrasi organisasi yang terjadi di tempat mereka bekerja Integrasi organisasi dalam penelitian ini dimaksudkan tingkat dimana karyawan menerima informasi mengenai lingkungan kerja mereka. Sikap terhadap integrasi organisasi diukur dengan cara mengukur respon evaluatif karyawan terhadap kepuasan pada informasi tentang rencana-rencana departemen, persyaratan-persyaratan kerja dan sejumlah informasi mengenai kepegawaian. Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Integrasi Organisasi Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Puas Tidak Puas 2 1 1,9 2 3 Netral , Puas , Sangat Puas 5 3 5,8 15 Total Rata rata Indikator 3,7 4 Sumber: Data Primer,

84 No Adapun tanggapan responden terhadap indikator integrasi organisasi tampak pada tabel 4.9. Tanggapan responden mengenai integrasi organisasi yakni 1,9 persen menyatakan tidak puas, 28,8 persen menyatakan netral, 63,5 persen menyatakan puas serta terdapat 5,8 persen responden yang menyatakan sangat puas. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan merasa puas dengan integrasi organisasi di BPS Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut disebabkan karena di setiap bagian maupun BPS secara organisasi telah memiliki system informasi yang baik serta informasi yang diberikan kepada karyawan mudah dimengerti dan akurat. d. Kualitas Media Kualitas Media adalah sarana pengangkutan informasi yang dipakai dalam proses komunikasi di dalam perusahaan. Sikap terhadap kualitas media diukur dengan cara mengukur respon evaluatif masing-masing karyawan terhadap tingkat dimana rapat-rapat di organisir dengan baik, perintah-perintah tertulis dengan singkat dan jelas, tingkat dimana jumlah komunikasi diketahui dengan tepat. Tanggapan responden terhadap kepuasan kualitas media dimaksudkan untuk mengetahui kecenderungan penilaian karyawan terhadap kondisi kualitas media di masing-masing tempat mereka bekerja. Distribusi responden tentang kepuasan terhadap kualitas media sebagaimana tergambar pada Tabel 4.10 di bawah ini : Tabel 4.10 Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Media Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Puas Tidak Puas Netral , Puas , Sangat Puas 5 2 3,8 10 Total Rata rata Indikator 3,62 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai kualitas media yakni 42,3 persen menyatakan netral, 53,8 persen menyatakan puas serta terdapat 3,8 persen 69

85 responden yang menyatakan sangat puas. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan merasa puas dengan kualitas media di BPS Provinsi Jawa Tengah. Kondisi demikian dikarenakan adanya pemberian perintah tertulis dengan jelas dan mudah dimengerti, perusahaan selalu meng-update peralatannya untuk mempermudah dalam mentransfer informasi dari pihak atasan kepada bawahan. e. Komunikasi Horizontal dan Informal Tanggapan kepuasan kaiyawan terhadap komunikasi horizontal dan informal dapat diketahui dari kecenderungan penilaian responden terhadap kondisi komunikasi dengan rekan kerja yang terjadi dimana mereka bekerja. Kecenderungan yang dirasakan responden bahwa mereka ingin selalu berkomunikasi secara baik dengan rekan kerjanya, karena akan memacu kinerja mereka menjadi baik. Tanggapan responden terhadap kepuasan komunikasi horizontal dan informal adalah untuk mengetahui kondisi komunikasi dengan rekan kerja dari masing masing bagian/bidang dimana mereka bekerja. Dari distribusi responden tersebut akan diketahui kategori dari kondisi yang dimaksud. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini: Tabel 4.11 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Horizontal Dan Informal No Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Puas Tidak Puas 2 1 1,9 2 3 Netral , Puas Sangat Puas 5 1 1,9 5 Total Rata rata Indikator 3,52 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai komunikasi horizontal dan informal yakni 1,9 persen menyatakan tidak puas, 46,2 persen menyatakan netral, 50 persen menyatakan puas serta terdapat 1,9 persen responden yang menyatakan sangat puas. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan merasa puas dengan komunikasi horizontal dan informal di BPS 70

86 No Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut diduga karena sesama rekan kerja saling membantu jika terdapat kesulitan, responden menyatakan akrab dengan rekan kerjanya, dan sikap setia kawan yang dimiliki. f. Perspektif Organisasi Perspektif organisasi merupakan jenis informasi yang disebarkan oleh pihak perusahaan terhadap karyawan secara keseluruhan. Sikap terhadap informasi perusahaan diukur dengan cara mengukur respon evaluatif karyawan terhadap ada tidaknya pemberitaan tentang perusahaan, informasi tentang kedudukan keuangan organisasi, dan informasi mengenai seluruh kebijakan dan tujuan-tujuan organisasi. Kecenderungan kepuasan karyawan terhadap informasi organisasi diketahui dari kisaran penilaian responden terhadap perlakuan manajemen terhadap informasi organisasi. Terdapat kecenderungan bahwa pegawai akan merasa nyaman dalam bekerja jika informasi yang diberikan oleh organisasi dapat memuaskan karyawan. Tanggapan responden terhadap kepuasan informasi organisasi dimaksudkan untuk mengetahui dan membandingkan kecenderungan penilaian pegawai terhadap informasi organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Hasil distribusi responden sebagaimana Tabel 4.12 berikut ini: Tabel 4.12 Tanggapan Responden Terhadap Perspektif Organisasi Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Puas Tidak Puas 2 3 5,8 6 3 Netral , Puas , Sangat Puas 5 2 3,8 10 Total Rata rata Indikator 3,73 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai perspektif organisasi yakni 5,8 persen menyatakan tidak puas, 19,2 persen menyatakan netral, 71,2 persen menyatakan puas serta terdapat 3,8 persen responden yang menyatakan sangat puas. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa 71

87 No bawahan merasa puas dengan perspektif organisasi yang berupa informasi organisasi di BPS Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut dapat dicapai ketika organisasi cukup terbuka dengan informasi tentang keuangan organisasi, pegawai mengerti tujuan organisasi serta setiap kebijakan organisasi selalu diinformasikan dengan baik. g. Umpan Balik Personal Umpan Balik Personal merupakan penilaian terhadap kinerja karyawan oleh pihak organisasi. Sikap terhadap umpan balik personal diukur dengan cara mengukur respon evaluatif pegawai terhadap tingkat kepedulian dan bagaimana kinerja mereka dinilai. Pegawai ingin dihargai oleh pihak organisasi dan ada kecenderungan bahwa pegawai akan nyaman dalam bekerja jika pengawasan oleh pihak manajemen tidak terlalu ketat. Kecencerungan penilaian karyawan terhadap perlakuan organisasi terhadap umpan balik personal dapat diketahui dari hasil distribusi responden pegawai dimana mereka bekerja. Tanggapan responden ini juga dimaksudkan untuk membandingkan kecenderungan penilaian pegawai terhadap kondisi perusahaan dalam memperlakukan umpan balik personal. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.13 di bawah ini: Tabel 4.13 Tanggapan Responden Terhadap Umpan Balik Personal Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Puas Tidak Puas , Netral , Puas , Sangat Puas Total Rata rata Indikator 3,37 3 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai umpan balik personal yakni 11,5 persen menyatakan tidak puas, 40,4 persen menyatakan netral, serta terdapat 48,1 persen menyatakan puas. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 3 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan merasa netral atau biasa saja dengan umpan balik 72

88 No personal di BPS Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut diduga terjadi ketika organisasi kurang peduli dengan prestasi yang dicapai oleh pegawai secara personal serta sistem penilaian kinerja yang kurang optimal. h. Kemampuan Meng-Encode Pesan Indikator kemampuan meng-encode pesan merupakan persepsi evaluatif responden terhadap perilaku encoding atasan dalam memproduksi suatu pesan. Tanggapan responden dimaksudkan untuk memperkirakan kecenderungan penilaian pegawai terhadap kompetensi komunikasi atasan dalam melakukan proses encoding pesan. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.14 di bawah ini: Tabel 4.14 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Meng-Encode Pesan Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju 2 2 3,8 4 3 Netral , Setuju , Sangat Setuju 5 3 5,8 15 Total Rata rata Indikator 3,71 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai kemampuan meng-encode pesan yakni 3,8 persen menyatakan tidak setuju, 26,9 persen menyatakan netral, 63,5 persen menyatakan setuju serta terdapat 5,8 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa atasan memiliki kemampuan kemampuan meng-encode pesan yang baik. Item item pernyataan yang menunjukkan penilaian tersebut antara lain atasan saya memiliki kemampuan bahasa yang baik dalam memerintah, atasan saya ketika memberikan instruksi langsung to the point, atasan saya berkomunikasi dengan saya secara efektif, atasan saya dapat menjelaskan ide secara jelas dan pernyataan yang terakhir adalan umumnya atasan saya berbicara di waktu yang tepat. Pernyataan pernyataan tersebut menunjukkan kemampuan meng-encode pesan dari seorang atasan selaku komunikator. 73

89 No i. Kemampuan Men-Decode Pesan Indikator kemampuan meng-decode pesan merupakan persepsi evaluatif responden terhadap perilaku decoding atasan dalam menerima suatu pesan. Tanggapan responden dimaksudkan untuk memperkirakan kecenderungan penilaian pegawai terhadap kompetensi komunikasi atasan dalam melakukan proses decoding pesan. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.15 di bawah ini: Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Men-Decode Pesan Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju 2 2 3,8 4 3 Netral , Setuju , Sangat Setuju 5 5 9,6 25 Total Rata rata Indikator 3,73 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai kemampuan men-decode pesan yakni 3,8 persen menyatakan tidak setuju, 28,8 persen menyatakan netral, 57,7 persen menyatakan setuju serta terdapat 9,6 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa atasan memiliki kemampuan kemampuan meng-decode pesan yang baik. Item item pernyataan yang menunjukkan penilaian tersebut antara lain atasan saya peka saat saya dimana bawahan memerlukannya, atasan saya memperhatikan apa yang saya katakan padanya, dan atasan saya seorang pendengar yang baik. j. Kemampuan Merespon Umpan Balik Indikator kemampuan merespon umpan balik merupakan persepsi evaluatif responden terhadap perilaku atasan ketika merepon umpan balik. Tanggapan responden dimaksudkan untuk memperkirakan kecenderungan penilaian pegawai terhadap kompetensi komunikasi atasan dalam melakukan respon umpan balik. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.16 di bawah ini: 74

90 Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Kemampuan Merespon Umpan Balik No Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju 4 4 7, Netral , Setuju , Sangat Setuju ,5 7 Total Rata rata Indikator 2,35 2 Sumber: Data Primer, 2015 No Tanggapan responden mengenai kemampuan merespon umpan balik yakni 7,7 persen menyatakan tidak setuju, 32,7 persen menyatakan netral, 46,2 persen menyatakan setuju serta terdapat 13,5 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 2 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan tidak setuju dengan pernyataan negatif bahwa atasan memiliki kemampuan kemampuan meng-decode pesan yang kurang baik. Pernyataan yang menunjukkan penilaian tersebut antara lain atasan saya ketika menulis instruksi/perintah kurang dapat dipahami dan saya sulit memahami perkataan atasan saya. k. Quality Dalam penelitian ini kualitas diukur melalui persepsi responden tentang bagaimana kualitas pekerjaan mereka. Data dari kuesioner yang telah terkumpul disajikan dalam tabel Tabel 4.17 Tanggapan Responden Terhadap Quality Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral 3 2 3,8 6 4 Setuju , Sangat Setuju ,5 95 Total Rata rata Indikator 4,32 4 Sumber: Data Primer,

91 No Tanggapan responden mengenai indikator quality yakni 3,8 persen menyatakan netral, 59,9 persen menyatakan setuju serta terdapat 36,5 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi quality. l. Quantity Dalam penelitian ini kuantitas diukur melalui persepsi responden tentang bagaimana jumlah pekerjaan mereka dibandingkan rekan kerja yang lain. Data dari kuesioner yang telah terkumpul disajikan dalam tabel Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Quantity Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral 3 5 9, Setuju , Sangat Setuju ,7 85 Total Rata rata Indikator 4,23 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai indikator quality yakni 9,6 persen menyatakan netral, 57,7 persen menyatakan setuju serta terdapat 32,7 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi quantity. m. Timelineness Timelineness merupakan ukuran kinerja dari sisi lamanya penyelesaian pekerjaan. Ketepatan penyelesian pekerjaan dengan jadwal yang telah ditentukan sebelumnya juga dinyatakan kepada responden. Indikator ini diukur melalui persepsi responden mengenai hal hal tersebut. Data dari kuesioner yang telah terkumpul disajikan dalam tabel Tanggapan responden mengenai indikator timelineness yakni 1,9 persen menyatakan tidak setuju, 9,6 persen menyatakan netral, 57,7 persen menyatakan setuju serta terdapat 32,7 persen menyatakan sangat setuju. 76

92 No Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Timelineness Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju 2 1 1,9 2 3 Netral 3 5 9, Setuju , Sangat Setuju ,1 60 Total Rata rata Indikator 4,1 4 Sumber: Data Primer, 2015 No Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi timelineness. n. Cost Effectiveness Cost effectiveness mencerminkan penggunaan sumber daya organisasi untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Hal tersebut juga berarti mengurangi potensi kerugian yang mungkin timbul dari penggunaan sumber daya yang tidak tepat guna. Persepsi responden diminta menilai pernyataan penggunaan waktu dan fasilitas organisasi untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.20 di bawah ini: Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Cost Effectiveness Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju 2 3 5,8 6 3 Netral , Setuju , Sangat Setuju ,3 45 Total Rata rata Indikator 3,9 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai indikator cost effectiveness yakni 5,8 persen menyatakan tidak setuju, 15,4 persen menyatakan netral, 61,5 persen menyatakan 77

93 No setuju serta terdapat 17,3 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi cost effectiveness. o. Need For Supervision Indikator need for supervision mengukur sejauh mana kemampuan pegawai melaksanakan pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan untuk mencegah tindakan maupun hasil yang tidak diinginkan. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel 4.21 di bawah ini: Tabel 4.21 Tanggapan Responden Terhadap Need For Supervision Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju 2 1 1,9 2 3 Netral , Setuju , Sangat Setuju ,1 60 Total Rata rata Indikator 4,06 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai indikator need for supervision yakni 1,9 persen menyatakan tidak setuju, 13,5 persen menyatakan netral, 61,5 persen menyatakan setuju serta terdapat 23,1 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi need for supervision. p. Interpersonal Impact Indikator interpersonal impact mengukur sejauh mana kemampuan pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kemampuan kerja sama diantara rekan kerja maupun atasan. Responden diminta untuk mempersepsikan diri mereka pada pernyataan bahwa pagawai akan memberikan perlakuan yang sama kepada seluruh pegawai tanpa membeda bedakan. Di samping pernyataan itu, responden juga ditanyakan persepsinya tentang bekerja sebagai sebuah tim. Hasil distribusi responden didapat data sebagaimana tabel

94 No Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Interpersonal Impact Kategori Skor (N) Frekuensi (F) Persentase (persen) Total Skor (F x N) (1) (2) (3) (4) (5) (6) 1 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju , Sangat Setuju ,2 120 Total Rata rata Indikator 4,46 4 Sumber: Data Primer, 2015 Tanggapan responden mengenai indikator interpersonal impact yakni 53,8 persen menyatakan setuju serta terdapat 46,2 persen menyatakan sangat setuju. Jika melihat skor rata rata indikator sebesar 4 maka dapat disimpulkan bahwa bawahan setuju dengan pernyataan bahwa kinerja dibentuk oleh dimensi interpersonal impact. 79 A.4. Hasil Uji Alat Ukur A.4.a. Uji Validitas Uji Validitas adalah prosedur untuk memastikan apakah kuesioner yang akan dipakai untuk mengukur variabel penelitian valid atau tidak. Kuesioner dikatakan valid apabila dapat mempresentasikan atau mengukur apa yang hendak diukur (variabel penelitian). Dengan kata lain validitas adalah ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen yang telah ditetapkan. Rincian pemyataan yang berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan rincian pemyataan tersebut mampu memberi dukungan dalam membuktikan apa yang ingin dibuktikan. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan rumus korelasi Product Moment. Tabel r dalam penelitian ini menggunakan 30 responden dengan α = 0,05 didapat rtabel sebesar 0,3061. Suatu item pernyataan dikatakan valid ketika rhitung > rtabel. Ukuran lain yang dapat digunkan untuk menilai suatu instrumen valid atau tidak adalah dari nila sig, pernyataan dikatakan valid ketika nilai sig lebih kecil dari 0,05. Hasil pengujian validitas untuk masing masing item pernyataan pada setiap variabel laten yang diringkas dapat dilihat pada tabel berikut.

95 80 Tabel 4.23 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Laten Kepuasan Komunikasi Bawahan ( X1) Item Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan P2.1 0,344 0,3061 Item pernyataan valid P2.2 0,312 0,3061 Item pernyataan valid P2.3 0,481 0,3061 Item pernyataan valid P2.4 0,460 0,3061 Item pernyataan valid P2.5 0,309 0,3061 Item pernyataan valid P2.6 0,353 0,3061 Item pernyataan valid P2.7 0,640 0,3061 Item pernyataan valid P2.8 0,637 0,3061 Item pernyataan valid P2.9 0,599 0,3061 Item pernyataan valid P2.10 0,716 0,3061 Item pernyataan valid P2.11 0,664 0,3061 Item pernyataan valid P2.12 0,560 0,3061 Item pernyataan valid P2.13 0,676 0,3061 Item pernyataan valid P2.14 0,703 0,3061 Item pernyataan valid P2.15 0,744 0,3061 Item pernyataan valid P2.16 0,832 0,3061 Item pernyataan valid P2.17 0,829 0,3061 Item pernyataan valid P2.18 0,836 0,3061 Item pernyataan valid P2.19 0,846 0,3061 Item pernyataan valid P2.20 0,664 0,3061 Item pernyataan valid P2.21 0,804 0,3061 Item pernyataan valid P2.22 0,604 0,3061 Item pernyataan valid P2.23 0,686 0,3061 Item pernyataan valid P2.24 0,809 0,3061 Item pernyataan valid P2.25 0,494 0,3061 Item pernyataan valid P2.26 0,808 0,3061 Item pernyataan valid P2.27 0,727 0,3061 Item pernyataan valid P2.28 0,375 0,3061 Item pernyataan valid

96 81 P2.29 0,573 0,3061 Item pernyataan valid P2.30 0,491 0,3061 Item pernyataan valid P2.31 0,664 0,3061 Item pernyataan valid P2.32 0,775 0,3061 Item pernyataan valid P2.33 0,802 0,3061 Item pernyataan valid P2.34 0,808 0,3061 Item pernyataan valid Kompetensi Komunikasi Atasan (X2) Kinerja Pegawai (Y) P2.35 0,797 0,3061 Item pernyataan valid P1.1 0,807 0,3061 Item pernyataan valid P1.2 0,746 0,3061 Item pernyataan valid P1.3 0,771 0,3061 Item pernyataan valid P1.4 0,646 0,3061 Item pernyataan valid P1.5 0,839 0,3061 Item pernyataan valid P1.6 0,775 0,3061 Item pernyataan valid P1.7 0,374 0,3061 Item pernyataan valid P1.8 0,719 0,3061 Item pernyataan valid P1.9 0,373 0,3061 Item pernyataan valid P1.10 0,695 0,3061 Item pernyataan valid P1.11 0,693 0,3061 Item pernyataan valid P1.12 0,651 0,3061 Item pernyataan valid P3.1 0,770 0,3061 Item pernyataan valid P3.2 0,823 0,3061 Item pernyataan valid P3.3 0,770 0,3061 Item pernyataan valid P3.4 0,340 0,3061 Item pernyataan valid P3.5 0,813 0,3061 Item pernyataan valid P3.6 0,612 0,3061 Item pernyataan valid P3.7 0,777 0,3061 Item pernyataan valid P3.8 0,514 0,3061 Item pernyataan valid P3.9 0,751 0,3061 Item pernyataan valid P3.10 0,401 0,3061 Item pernyataan valid P3.11 0,785 0,3061 Item pernyataan valid

97 Sumber: Lampiran 3 82 P3.12 0,728 0,3061 Item pernyataan valid P3.13 0,571 0,3061 Item pernyataan valid Uji validitas dilakukan pada semua item pernyataan variabel laten X1 (Kepuasan Komunikasi Bawahan), X2 (Kompetensi Komunikasi Atasan), dan Y (Kinerja Pegawai). Hasil rangkuman uji validitas, dapat dilihat pada tabel 4.23, menunjukkan bahwa semua item pernyataan yang disampaikan pada responden pada penelitian ini adalah valid. Hal ini disimpulkan karena nilai korelasi rhitung berada di atas rtabel. Nilai kritis dari rtabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah nilai r dengan n = 30 dan taraf signifikansi sebesar 0,1 sehingga didapat nilai 0,3061. A.4.b. Uji Reliabilitas Reliabilitas menyangkut masalah ketepatan alat ukur. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai apakah jawaban responden terhadap pemyataan-pemyataan pada penelitian ini dikatakan handal atau dapat dipercaya (reliabel). Reliabel artinya jawaban untuk setiap pemyataan yang disampaikan kepada responden dijawab secara konsisten atau jawaban tidak acak karena masing masing pemyataan hendak mengukur hal yang sama. Ketepatan ini dapat dinilai dengan analisa statistik untuk mengetahui kesalahan ukur. Suatu instrumen dianggap reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya sebagai alat ukur data penelitian. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan rumus Croanbach s Alpha. Pengujian reliabilitas menggunakan rumus Croanbach s Alpha, dengan kaidah sebagai berikut: a. Jika koefisien alpha < 0,6, maka dinyatakan butir butir pernyataan pada variabel laten yang diteliti tidak reliabel. b. Jika koefisien alpha 0,6, maka dinyatakan butir butir pernyataan pada variabel laten yang diteliti reliabel. Apabila nilai Croanbach s Alpha dari suatu instrument semakin mendekati 1,00 maka kuesioner dikatakan handal dan dapat digunakan. Hasil penghitungan koefisien Croanbach s Alpha guna pengujian reliabilitas dengan batuan aplikasi SPSS untuk masing masing konstruk variabel laten yang diringkas dapat dilihat pada tabel berikut.

98 83 Tabel 4.24 Rangkuman Hasil Uji Reliabititas Instrumen No Variabel Laten Hasil Uji Keterangan (1) (2) (3) (4) 1 Kepuasan Komunikasi Bawahan (X1) 0,958 2 Kompetensi Komunikasi Atasan (X2) 0,888 3 Kinerja Pegawai (Y) 0,874 Sumber: Lampiran 3 Item Pertanyaan Reliabel Item Pertanyaan Reliabel Item Pertanyaan Reliabel Dari hasil analisis pada tabel 4.24 di atas menunjukan bahwa semua variabel mempunyai nilai Croanbach s Alpha yang cukup besar. Nilai alpha kritis untuk uji reliabilitas adalah sebesar 0,600. Oleh karena nilai Croanbach s Alpha lebih besar dari 0,600, maka dapat dimaknai bahwa semua pernyataan pengukur variabel variabel laten yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel dan layak untuk digunakan. A.5. Pemodelan PLS-SEM A.5.a Transformasi data Data yang diperoleh dari hasil pengumpulan data merupakan data dalam bentuk skala ordinal, yaitu data likert, agar dapat dilakukan perhitungan statistik, maka sebelum data diolah lebih lanjut, data terlebih dahulu dikonversi kedalam skala interval dengan method of successive interval (MSI). Metode analisis Partial Least Square - Structural Equation Modelling (PLS-SEM) memerlukan data berskala metrik (Interval), maka jika data belum berskala interval, pada penelitian ini data masih berskala ordinal, maka langkah pertama sebelum menggunakan PLS-SEM adalah mengubah data menjadi data yang berskala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval. Berikut merupakan langkah-langkah dari MSI : 1. Menghitung frekuensi Frekuensi (f) merupakan banyaknya tanggapan responden dalam memilih skala ordinal 2. Menghitung proporsi Proporsi dihitung dengan membagi setiap frekuensi dengan jumlah responden

99 84 3. Menghitung proporsi kumulatif Proporsi kumulatif dihitung dengan menjumlahkan proporsi secara berurutan untuk setiap nilai. 4. Menghitung nilai z Nilai z diperoleh dari tabel distribusi norma baku (critical Value of z). Dengan asumsi bahwa proporsi kumulatif berdistribusi normal baku. 5. Menghitung nilai densitas fungsi z Nilai F (z) Dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut : 6. Menghitung scale value Menghitung scale value digunakan rumus: 7. Menghitung penskalaan Nilai ini dihitung dengan cara sebagai berikut: a. Ubah nilai Sv terkecil (nilai negative yang terbesar) diubah menjadi sama dengan 1 b. Transformasi nilai skala dengan rumus: y Sv Sv min Dengan bantuan add ins pada microsoft excel, diperoleh nilai succesive interval seperti ditampilkan pada Lampiran IV penelitian ini. A.5.b Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model) Model pengukuran atau outer model mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan konstruknya. Model pengukuran dengan indikator yang refleksif (variabel laten mempengaruhi indikatorin dikatornya), dievaluasi dengan validitas konvergen dan validitas diskriminan dari indikatornya dan realibilitas komposit untuk blok indikator. 1. Validitas Konvergen Validitas konvergen dimaknai sebagai korelasi antar skor indikator reflektif dengan skor variabel latennya. Indikator individu dianggap reliabel jika memiliki nilai korelasi atau loading factor di atas 0,5. Nilai korelasi ini dianggap cukup karena

100 merupakan tahap awal pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator masing masing konstruk variabel laten tidak besar, berkisar antara tiga sampai dengan tujuh indikator. Tabel 4.25 Nilai Loading Factor Model Pengukuran Indikator Konstruk Variabel Laten Kepuasan Komunikasi Bawahan Iklim Komunikasi 0,920 Hubungan dengan Atasan 0,907 Integrasi Organisasi 0,800 Kualitas Media 0,901 Komunikasi Horizontal dan Informal 0,889 Perspektif Organisasi 0,867 Umpan Balik Personal 0,800 Kompetensi Komunikasi Atasan Kemampuan Meng-encode pesan 0,907 Kemampuan Men-decode pesan 0,967 Kemampuan merespon umpan balik 0,580 Kinerja Pegawai Quality 0,831 Quantity 0,860 Timeliness 0,663 Cost Effectiveness 0,686 Need For Supervision 0,528 Interpersonal Impact 0,753 Sumber: Data primer diolah Pada tabel 4.25, hasil model pengukuran yang diteliti menunjukkan hubungan antara indikator dengan masing masing konstruk variabel yang ditunjukkan dengan besarnya nilai loading factor. Menurut Chin and newsteed (1999) ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkolerasi atau memiliki loading factor lebih dari 85

101 0,7 dengan konstruk yang diukurnya. Namun demikian nilai 0,5 sampai dengan 0,6 dianggap cukup. 86 Gambar 4.3 Loading Factor dan Path Modelling Pada gambar 4.3 menunjukkan bahwa semua loading factor dari masing masing indikator telah memenuhi validitas konvergen karena loading factor berada di atas 0,5. Konstruk variabel kepuasana komunikasi bawahan diukur dari tujuh item indikator, yakni iklim komunikasi (X1.1) dengan loading factor 0,920; hubungan dengan atasan (X1.2) dengan loading factor 0,907; integrasi organisasi (X1.3) dengan loading factor 0,800; kualitas media (X1.4) dengan loading factor 0,901; komunikasi horizontal dan informal (X1.5) dengan loading factor 0,889; perspektif organisasi (X1.6) dengan loading factor 0,867; umpan balik personal (X1.7) dengan loading factor 0,8000. Konstruk variabel kompetensi komunikasi atasan diukur dari tiga item indikator, yakni kemampuan meng-encode pesan (X2.1) dengan loading factor 0,907;

102 87 kemampuan men-decode pesan (X2.2) dengan loading factor 0,967; dan yang terakhir adalah kemampuan merespon umpan balik (X2.3) dengan loading factor 0,580. Konstruk kinerja pegawai diukur dengan enam item indikator yaitu quality (Y1) dengan loading factor 0,831; quantity (Y2) dengan loading factor 0,860; timeliness (Y3) dengan loading factor 0,663; cost effectiveness (Y4) dengan loading factor 0,686; need for supervision (Y5) dengan loading factor 0,528; interpersonal impact (Y6) dengan loading factor 0,753. Parameter kedua yang digunakan untuk mengevaluasi validitas konvergen adalah nilai average variance extracted (AVE). Suatu model pengukuran dikatakan baik apabila nilai AVE dari variabel laten lebih besar dari 0,5. Pada penelitian ini nilai AVE dari data hasil penelitian tampak pada tabel Tabel 4.26 Nilai AVE Model Pengukuran Konstruk Variabel Laten AVE Kepuasan Komunikasi Bawahan 0,757 Kompetensi Komunikasi Atasan 0,698 Kinerja Pegawai 0,531 Sumber: Data primer diolah Berdasarkan tabel 4.25 dan 4.26, model pengukuran dalam penelitian ini dikatakan baik karena nilai AVE untuk masing masing variabel laten bernilai lebih dari 0,5 serta model pengukuruan memiliki nilai factor loading lebih besar dari 0,5. Setelah model pengukuran dikatakan baik dan memiliki korelasi yang tinggi antara indikator dengan variabel latennya maka evaluasi model dilanjutkan dengan evaluasi validitas diskriminan. 2. Validitas Diskriminan Validitas diskriminan berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur pengukur indikator jika dibandngkan dengan variabel laten lainnya seharusnya tidak berkorelasi tinggi. Pengujian dilakukan dengan membandingkan loading factor dari indikator pada varibael latennya dengan loading factor indikator yangs ama dengan variabel laten lainnya. Pengujian tersebut menggunakan nilai cross loading hasil penghitungan aplikasi SMART PLS. Nilai korelasi anatara indikator terhadap

103 88 konstruknya harus lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara indikator dengan konstruk lainnya. Metode lain dapat dilakukan dengan membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi konstruk lainnya dalam model. Jika nilai pengukuran awal kedua nilai tersebut lebih baik dibandingkan dengan niali konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan konstruk tersebut memiliki validitas diskriminan yang baik, dan sebaliknya. Nilai pengukuran yang direkomendasikan harus lebih dari 0,50. Tabel 4.27 Nilai Cross Loading Model Pengukuran Indikator Kepuasan Komunikasi Bawahan Konstruk Variabel Laten Kompetensi Komunikasi Atasan Kinerja Pegawai Iklim Komunikasi 0,920 0,524 0,255 Hubungan dengan Atasan 0,907 0,609 0,364 Integrasi Organisasi 0,800 0,234 0,190 Kualitas Media 0,901 0,505 0,284 Komunikasi Horizontal dan Informal 0,889 0,410 0,232 Perspektif Organisasi 0,867 0,302 0,251 Umpan Balik Personal 0,800 0,576 0,159 Kemampuan Meng-encode pesan 0,421 0,907 0,062 Kemampuan Men-decode pesan 0,572 0,967 0,165 Kemampuan merespon umpan balik 0,178 0,580 0,049 Quality 0,210 0,023 0,831 Quantity 0,280 0,104 0,860 Timeliness 0,150 0,058 0,663 Cost Effectiveness 0,208 0,101 0,686 Need For Supervision 0,027 0,161 0,528 Interpersonal Impact 0,267 0,205 0,753 Sumber: Data primer diolah

104 89 Pada tabel 4.27 terlihat model memiliki validitas diskriminan yang baik karena nilai cross loading untuk mengukur konstruknya sendiri lebih besar dari loading factor dalam mengukur konstruk yang lain. Tabel 4.28 Nilai AVE dan Akar Kuadrat AVE Model Pengukuran Konstruk Variabel Laten AVE Akar Kuadrat AVE Kepuasan Komunikasi Bawahan 0,757 0,870 Kompetensi Komunikasi Atasan 0,698 0,835 Kinerja Pegawai 0,531 0,729 Sumber: Data primer diolah Pada tabel 4.28 terlihat bahwa nilai akar kuadrat AVE lebih dari 0,5 untuk semua konstruk variabel laten pada model pengukuran. Dengan demikian model pengukuran pada penelitian ini dapat dikategorikan baik karena nilai tabel 4.27 dan 4.28 memenuhi kriteria validitas diskriminan model pengukuran yang baik. 3. Reliabilitas Konstruk Langkah selanjutnya setelah uji validitas, baik validitas konvergen maupun validitas diskriminan, adalah melakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode composite reliability. Nilai kritis untuk mengukur sebuah konstruk variabel laten memiliki reliabilitas komposit yang baik jika memiliki nilai composite reliability lebih besar atau sama dengan 0,70. Selain melihat nilai composite reliability, ukuran yang digunakan untuk mengevaluasi model pengukuran dalam uji reliabilitas konstruk adalah nilai cronbach alpha. Konstruk variabel laten dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha di atas 0,70. Tabel 4.29 Nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha Model Pengukuran Konstruk Variabel Laten Composite Reliability Cronbachs Alpha Kepuasan Komunikasi Bawahan 0,956 0,947 Kompetensi Komunikasi Atasan 0,869 0,790 Kinerja Pegawai 0,869 0,831 Sumber: Data primer diolah Tabel 4.29, menunjukkan nilai composite reliability dan cronbach alpha konstruk variabel laten kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi

105 atasan dan kinerja pegawai di atas 0,7 seluruhnya sehingga model pengukuran yang diuji dikatakan reliabel. 90 A.5.c Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Hubungan antar variabel laten dalam PLS-SEM disebut inner relation, menggambarkan hubungan antar konstruk variabel laten berdasarkan substantif peneliti. Dalam menilai model struktural dengan PLS, dapat digunakan ukuran R-squares. Perubahan nilai R-squares dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Hasil dari R-squares PLS-SEM merepresentasikan jumlah variance konstruk yang dijelaskan oleh model. Hubungan antar variabel laten dikatakan signifikan dengan tingkat kesalahan tipe I sebesar 0,1 apabila memiliki thitung lebih besar 1,64. Kepuasan Komunikasi Bawahan -> Kinerja Pegawai Kompetensi Komunikasi Atasan -> Kinerja Pegawai Sumber: Data primer diolah Tabel 4.30 Evaluasi Model Struktural Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) P Values 0,315 0,284 0,213 1,482 0,138-0,030 0,052 0,273 0,109 0,913 Berdasarkan hasil penghitungan statistik yang ditampilkan pada tabel 4.30 terlihat bahwa konstruk kepuasan komunikasi bawahan maupun kompetensi komunikasi bawahan tidak signifikan. Keputusan tersebut diambil dengan membandingkan T statistics yang jauh di bawah nilai kritis 1,64. Hal tersebut berarti konstruk kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara empiris tidak berpengaruh pada kinerja pegawai. Dalam PLS-SEM terdapat nilai R Square dari kinerja pegawai sebesar 0,09, artinya konstruk kinerja pegawai dijelaskan oleh konstruk kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan sebesar 9 persen, sedangkan sisanya yaitu 91 persen dijelaskan oleh konstruk lain diluar penelitian ini.

106 91 A.6. Pengujian Hipotesis Berdasarkan data pada tabel 4.30 dapat dilakukan uji hipotesis sebagai jawaban atas rumusan masalah yang diajukan pada awal penelitian ini yakni sebagai berikut: a. Konstruk kepuasan komunikasi bawahan dengan kinerja pegawai Hipotesis null (H0) : Kepuasan komunikasi bawahan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hipotesis alternatif (Ha) : Kepuasan komunikasi bawahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hasil perhitungan dengan menggunakan aplikasi SmartPLS menunjukkan t- statistik sebesar 1,482. Nilai t-statistik tersebut lebih kecil dari nilai kritis pada tingkat keyakinan 10 persen (ttabel = 1,64). Hal ini menunjukkan bahwa tidak cukup data empiris dalam penelitian ini untuk menolak hipotesis null pertama. Hal tersebut berarti bahwa kepuasan komunikasi bawahan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. b. Konstruk kompetensi komunikasi atasan dengan kinerja pegawai Hipotesis null (H0) : Kompetensi komunikasi atasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hipotesis alternatif (Ha) : Kompetensi komunikasi atasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hasil perhitungan dengan menggunakan aplikasi SmartPLS menunjukkan t- statistik sebesar 0,109. Nilai t-statistik tersebut lebih kecil dari nilai kritis pada tingkat keyakinan 10 persen (ttabel = 1,64). Hal ini menunjukkan bahwa tidak cukup data empiris dalam penelitian ini untuk menolak hipotesis null kedua. Hal tersebut berarti bahwa kompetensi komunikasi atasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. c. Variabel kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan dengan kinerja pegawai Hipotesis null (H0) : Kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

107 92 Hipotesis alternatif (Ha) : Kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Hasil perhitungan ANOVA pada tabel 4.32 menunjukkan nilai F sebesar 1,1515 dengan p-value sebesar 0,230. Nilai p-value tersebut lebih besar dari alpha sebesar 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa tidak cukup data empiris dalam penelitian ini untuk menolak hipotesis null ketiga. Hal tersebut berarti bahwa kepuasan komunikasi bawahan dan kompetensi komunikasi atasan secara bersama sama tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Tabel 4.31 Hasil Analisys of Variance (ANOVA) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 139, ,857 1,515,230 b 1 Residual 2259, ,108 Total 2398, a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 A.7. Faktor Dominan yang Membentuk Konstruk Variabel Bahasan tentang tingkat dominansi yang membentuk masing masing konstruk variabel laten dapat ditentukan dengan melihat nilai loading factor terbesar pada masing masing indikator yang membentuk konstruk variabel latennya. Pada konstruk kepuasan komunikasi bawahan yang paling besar memberikan konstribusi pada konstruk tersebut adalah iklim komunikasi yakni sebesar 0,920. Pada konstruk kompetensi komunikasi atasan, indikator yang memberikan kontribusi terbesar adalah kemampuan men-decode pesan dengan nilai loading factor sebesar 0,967. Menurut data empiris kemampuan kompetensi atasan sangat berhubungan dengan kemampuan atasan untuk mengolah pesan yang diterima dari bawahannya. Bawahan menganggap atasan memiliki kompetensi komunikasi yang baik ketika atasan memiliki kemampuan mengolah pesan yang disampaikan kepada dirinya dengan baik. Indikator quantity merupakan indikator yang paling dominan untuk membentuk konstruk kinerja pegawai. Nilai loading factor indikator quantity yakni sebesar 0,860. Hal tersebut berarti bahwa responden menganggap kinerjanya sangat berhubungan dengan banyaknya pekerjaan yang mampu diselesaikan (kuantitas).

108 93 B. Pembahasan Hasil Penelitian Hasil penelitian ini terkait faktor dominan pembentuk konstruk kepuasan komunikasi bawahan, mendukung teori Down dan Hazen (1977) tentang dimensi pembentuk kepuasan komunikasi yang terkuat adalah iklim komunikasi. Dawn dan Hazen menyatakan bahwa ketika seseorang ditanyakan mengenai kepuasan komunikasi maka yang terlintas dalam pikiran adalah iklim komunikasi. Senada dengan Dawn dan Hazen, penelitian Arifin (2005:18) menyimpulkan hal yang sama bahwa faktor iklim komunikasi memiliki pengaruh signifikan paling besar diantara faktor kepuasan komunikasi lainnya. Penelitian yang dilakukan Arifin juga menyimpulkan bahwa kinerja pegawai secara signifikan dipengaruhi oleh kepuasan komunikasi, hal tersebut berbeda dengan temuan penelitian ini. Pada sampel pegawai BPS Provinsi Jawa Tengah, data empiris tentang variabel kepuasan komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mempunyai kesimpulan yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan Safitri (2004:78). Penelitian yang dilakukan Safitri menyimpulkan bahwa kepuasan komunikasi memiliki hubungan yang cukup kuat dengan koefisien korelasi sebesar 0,77 terhadap persepsi diri kinerja karyawan. Redding (1972) di dalam bukunya Communication within the Organization: An Interpretive Review of Theory and Research, menyajikan tinjauan kritis atas berbagai teori dan riset tentang komunikasi di kalangan organisasi-organisasi industri dan bisnis dan sampai pada kesimpulan yang antara lain berbunyi sebagai berikut The climate of the organization is more crucial than are communication skills or techniques (taken by themselves) in creating an effective organization. Higgins (1982) menyatakan sebagai berikut Organizational climate is the sum of employees perceptions, including those of managerial employees, of the desirability of the organization s work and social environment. Lee Thayer (1968) menjelaskan bahwa iklim dapat membantu mempererat, menghambat atau menjauhkan hubungan. Iklim suportif muncul dari sikap saling menghormati, motif dan perasaan niatan hati dan rasa saling menghormati.(dalam Musthofa,2014:21) Temuan pada penelitian ini, terkait indikator dominan yang membentuk konstruk kompetensi komunikasi atasan, berbeda dengan temuan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Pincus (1986). Pada penelitian Pincus, indikator yang memiliki hubungan

109 94 paling kuat terhadap kompetensi komunikasi seorang manager adalah kemampuan merespon umpan balik. Penelitian yang dilakukan oleh Edwardin (2006:1) yang meneliti tentang pengaruh kompetensi komunikasi, budaya organisasi, dan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan menyimpulkan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Temuan penelitian ini menyimpulkan hal yang berbeda dengan penelitian Edwardin. Variabel kompetensi komunikasi ini memberikan pengaruh yang berbeda terhadap kinerja pegawai tergantung pada ciri, karakteristik, tugas dan fungsi responden/objek penelitian. Pada penelitian Suparno (2005) dan Susilowati (2006) veriabel kompetensi komunikasi baik secara bersama sama dengan variabel lain maupun secara sendiri berpengaruh signifikan pada kinerja pegawai. Pada penelitian Sugiarti (2013) variabel kompetensi komunikasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, namun secara bersama sama dengan variabel kecerdasan emosional dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.(dalam Edwardin, 2006:10) Kompetensi komunikasi merupakan komunikasi yang berhasil dimana tujuan dari karyawan yang berinteraksi dipenuhi dengan menggunakan pesan-pesan yang dianggap tepat dan efektif didalam konteks organisasi. Oleh karena itu dimensi dimensi kompetensi komunikasi atasan seperti kemampuan karyawan untuk meng-encode pesan, kemampuan men-decode pesan, serta merespon umpan balik yang diberikan pada dirinya dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para pegawai terhadap organisasi. Hal tersebut memperkuat hasil penelitian Riggio dan Taylor (2000:352) yang menyimpulkan bahwa kompetensi komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kompetensi komunikasi juga diterima sebagai suatu peran penting ketika seseorang harus bekerja karena keahlian yang dimiliki, seperti untuk memecahkan permasalahan, pengambilan keputusan, pengendalian konflik, dan pemberian umpan balik pada situasi tertentu (Kostiainen, 2003 dalam Rouhiainen 2005:626) Hasil ini juga mendukung pendapat Crawford & Strohkirch (2004 dalam Rouhiainen, 2005:626) bahwa kompetensi komunikasi para pimpinan memegang suatu peran yang rumit karena dituntut untuk

110 95 membagi pengetahuan, membangun dan memelihara proses pembelajaran sebagai suatu budaya organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh McCroskey dan Richmond (2000:281) dengan menggunakan Reciprocity dan Accomodation Theory untuk melihat bagaimana atasan dan bawahan berkomunikasi menyimpulkan bahwa kompetensi komunikasi memiliki hubungan dengan persepsi kerja karyawan. Kesimpulan yang sama juga diambil dalam penelitian yang dilakukan Madlock (2008:63) bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kompetensi komunikasi manager dengan kinerja karyawan. Namun berdasarkan data empiris, hasil penelitian ini menyimpulkan hal yang berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya. Menurut responden, kompentensi komunikasi tidak mempengaruhi kinerja mereka. Hal tersebut diduga karena telah jelasnya job description masing masing pegawai. Dengan telah jelasnya job description dan standar operasional pekerjaan (SOP) diduga kompetensi komunikasi atasan kurang diperlukan mengingat yang menjadi responden bukanlah pegawai baru. Rata rata responden mempunyai masa kerja lebih dari 5 tahun. Penelitian yang bertujuan meneliti faktor faktor yang berpengaruh pada kinerja pegawai Badan Pusat Statistik Provinsi Bangka Belitung dilakukan oleh Herbowo (2012:97) menyimpulkan bahwa kinerja pegawai BPS lebih dipengaruhi faktor psikologis seperti mencakup persepsi, sikap, kepribadian dan motivasi. Motivasi menjadi faktor dominan diantara keempat subfaktor lainnya. Konstruk variabel yang diuji pada penelitian ini diduga tidak secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai melainkan melalui variabel motivasi seperti yang telah dijelaskan dalam kajian pustaka. Penelitian yang dilakukan Wibowo (2000:106) menyimpulkan terdapat pengaruh yang kuat dari budaya perusahaan kepada kinerja karyawan. Dari tujuh budaya perusahaan yang diteliti terdapat tiga dimensi yang berpengaruh positif secara signifikan terhadap probabilitas tercapainya kinerja karyawan yang tinggi. Ketiganya, sesuai urutan besarnya pengaruh yakni budaya perbaikan berkelanjutan, siap menghadapi tantangan, dan orientasi hasil. Chairunnisa (2012:12) meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi internal, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Kesimpulan yang didapat yakni gaya kepemimpinan, komunikasi internal, dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel yang paling dominan dalam

111 mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel gaya kepemimpinan diikuti oleh variabel motivasi kerja dan komunikasi internal. 96 C. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini cenderung hanya menggunakan penilaian dari pihak bawahan saja tanpa mempertimbangkan penilaian dari pihak atasan. Beberapa penelitian bidang psikologi menunjukkan bahwa rata-rata penilaian yang dilakukan oleh pihak diri pelaku sendiri (self rating) berbeda dengan rata-rata penilaian yang dilakukan oleh orang lain. Adakalanya penilaian terhadap persepsi diri sendiri lebih tinggi daripada penilaian dari orang lain, atau sebaliknya. Penelitian untuk mengetahui persepsi diri memerlukan observasi yang lebih lama dan wawancara mendalam. Penelitian ini tidak mempertimbangkan adanya pengaruh psikologis terhadap probabilitas personal yang mungkin dimiliki oleh setiap individu. Probabilitas personal merupakan nilai yang ditentukan oleh individu berdasarkan pada cara berpikir dan daya ingat yang dimiliki responden terhadap sesuatu yang kemungkinan besar terjadi. Pengaruh psikologis tersebut dapat berupa pengalaman terdahulu yang digunakan sebagai titik referensi (anchor), imajinasi, sikap optimistis, keengganan untuk berubah dan kepercayaan yang berlebihan. Penelitian ini lebih menekankan pada aspek persepsi responden dalam memberikan interpretasi terhadap apa yang seharusnya dijawab, sehingga aspek kognitif di atas, seperti; sikap dan keengganan untuk berubah merupakan jawaban akhir yang harus diolah yang selanjutnya dijadikan sebagai temuan penelitian. Penelitian ini tidak dapat menjelaskan seberapa jauh proses komunikasi dapat mempengaruhi proses pekerjaan di Badan Pusat Statistik serta pada tahap apakah peran komunikasi menjadi sangat penting dalam kegiatan menghasilkan data yang berkualitas oleh Badan Pusat Statistik. Ketika melakukan tinjuan pustaka dan penelitian terdahulu, peneliti telah berusaha semaksimal mungkin untuk menemukan teori yang secara utuh membahas keterkaitan konstruk yang diteliti dalam penelitian ini dengan kinerja pegawai. Karena keterbatasan sumber daya yang dimiliki peneliti, teori yang membahas keterkaitan konstruk penelitian dengan kinerja pegawai belum ditemukan. Namun demikian, teori yang digunakan dalam penelitian ini merupakan pendekatan atau perspektif terbaik yang bisa digunakan untuk melihat permasalahan yang akan diteliti.

112 97 Instrumen penelitian yang digunakan merupakan instrumen yang telah teruji dalam beberapa penelitian sebelumnya, namun demikian nampaknya instrumen tersebut tidak bisa mengukur konstruk yang diteliti pada penelitian ini. Hal tersebut ditengarai dari hasil penelitian yang didapat melalui penelitian ini, tidak ada satupun hipotesis alternatif yang dapat diterima.

113 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Pada bab terakhir ini peneliti akan menarik kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini diharapkan akan berguna bagi fondasi penelitian penelitian sejenis yang akan dilakukan setelahnya dan juga mempunyai implikasi positif pada jajaran manajemen pengambil keputusan di lingkungan obyek penelitian yaitu BPS Provinsi Jawa Tengah khususnya dan Badan Pusat Statistik pada umumnya. Berdasarkan hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara konstruk kepuasan komunikasi bawahan dengan kinerja pegawai, yang dilihat dari nilai T-statistics sebesar 1,482 pada tingkat kesalahan 10 persen. 2. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara konstruk kompetensi komunikasi atasan dengan kinerja pegawai, yang dilihat dari nilai T-statistics sebesar 0,109 pada tingkat kesalahan 10 persen. 3. Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara konstruk kepuasan komunikasi bawahan dan konstruk kompetensi komunikasi atasan dengan kinerja pegawai, yang dilihat dari nilai signifikasi sebesar 0,230 pada tingkat kesalahan 10 persen. Walaupun konstruk variabel laten (kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi atasan) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, namun indikator/faktor yang dominan membentuk konstruk variabel tersebut bisa ditentukan. Hal tersebut dikarenakan kesimpulan pengujian statistik pada model pengukuran menghasilkan model dengan kategori baik dengan dipenuhinya sejumlah parameter pengujian model. Pada konstruk variabel kepuasan komunikasi bawahan dibentuk oleh faktor dominan iklim komunikasi dengan loading faktor sebesar 0,920. Faktor dominan yang membentuk konstruk variabel kedua, kompetensi komunikasi atasan, yakni kemampuan men-decode pesan dengan loading faktor sebesar 0,

114 99 Quantity merupakan faktor dominan yang membentuk konstruk variabel kinerja pegawai dengan loading faktor sebesar 0,806. Pengujian data empiris dengan menggunakan aplikasi SmartPLS menyimpulkan bahwa model yang diajukan dalam penelitian termasuk model yang lemah dengan R- Square sebesar 0,09. Hal ini mengindikasikan bahwa model yang dibangun kurang cocok dengan data empiris yang didapatkan. Kinerja pegawai yang diteliti masih banyak dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. B. Implikasi Teoritis Peneliti telah menyajikan baik temuan maupun penawaran model konseptual terkait kepuasan komunikasi dan kompetensi komunikasi guna melihat pengaruhnya pada kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian yang tidak dapat menerima hipotesis alternatif, model konseptual yang ditawarkan dalam penelitian ini tidak berhasil untuk memprediksi kinerja pegawai. Konstruk penelitian yang merupakan ranah kajian komunikasi organisasi tidak dapat secara langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Perlu konstruk lain sebagai mediasi atau intervening guna memprediksi kinerja pegawai. C. Implikasi Manajerial Faktor faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan komunikasi bawahan, kompetensi komunikasi atasan dan kinerja pegawai dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk merumuskan kebijakan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Walaupun kepuasan komunikasi dan kompetensi komunikasi tidak terbukti berpengaruh pada kinerja pegawai namun variabel tersebut patut dipertimbangkan sebagai pertimbangan kebijakan. Iklim komunikasi merupakan faktor yang paling besar hubungannya dengan kepuasan komunikasi. Atasan selaku pembuat kebijakan dapat merujuk pada teori strukturasi adaptif yang telah dijelaskan pada bab II guna menciptakan iklim yang suportif bagi seluruh anggota organisasi. Hal itu patut diwujudkan karena di mata pegawai, jika atasan dapat membuat interaksi yang bersahabat, menciptakan iklim bekerja menjadi lebih supportif di lingkungan kerja, pegawai kemudian tidak merasa terancam dalam melakukan pekerjaannya, tidak merasa dipojokkan, dan pegawai akan merasa mendapatkan dukungan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

115 100 Atasan dianggap memiliki kompetensi komunikasi yang baik ketika mampu mengolah pesan yang disampaikan kepada dirinya dengan baik pula. Bertolak pada temuan itu, tidak berlebihan apabila dalam mengambil keputusan dapat mengedepankan proses komunikasi dengan seluruh pihak agar keputusan dapat diterima dan tidak timbul potensi penolakan oleh bawahan. D. Saran Bagi penyusunan kebijakan yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan mempertimbangkan faktor faktor dominan yang mempengauhi konstruk variabel kepuasan komunikasi dan kompetensi komunikasi. Dengan demikian diharapkan kebijakan yang dihasilkan secara efektif mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga misi dan visi organisasi dapat dicapai, Organisasi dapat meningkatkan kompetensi komunikasi melalui pelatihan dengan memberikan penjelasan tentang apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang berada di bawah standar. Karyawan yang mempunyai kompetensi komunikasi yang baik akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat kinerja karyawan menjadi semakin baik. Hubungan kerja antara atasan dan bawahan perlu dibina untuk lebih memudahkan pemberian informasi atau laporan yang lancar dan tepat waktu dari bawahan, diantaranya dengan sistem pelaporan kerja yang terjadwal. Atasan ketika memberikan instruksi tertulis hendaknya menggunakan kalimat yang sederhana dan dapat dimengerti oleh bawahan yang akan melaksanakan pekerjaan atau tugas yang diberikan. Dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih ada kekurangan dalam berbagai hal, yaitu, kalimat pertanyaan dalam kuesioner masih kurang tepat maksudnya sehingga interpretasi pertanyaan menjadi bias. Penggunan instrumen yang sama pada penelitian yang akan datang disarankan lebih menyesuaikan kalimat pernyataan dengan kondisi obyek penelitian. Kalimat pernyataan dibuat lebih khas atau unik agar dapat dimengerti oleh responden pada lokasi penelitian. Menyadari setiap organisasi adalah unik, maka kalimat kalimat pernyataan disesuaikan dengan kondisi dan ukuran ukuran kinerja yang berlaku pada organisasi maupun profesi di lokasi penelitian.

116 101 Untuk penelitian selanjutnya, peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan bahan penyempurnaan dalam penelitian yang akan datang. Peneliti merekomendasikan beberapa hal sebagai berikut: 1. Kerangka kerja path modelling yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan model reflektif dapat diubah menjadi model formatif seperti yang diusulkan oleh Ghozali ketika melakukan penelitian tentang organisasi maupun pemasaran, 2. Penambahan sampel dapat dipertimbangkan, menurut Hair et al penambahan sampel dapat memberikan kesimpulan dan hasil penghitungan yang berbeda pada analisis PLS-SEM, 3. Dikarenakan konstruk kajian ilmu komunikasi memerlukan konstruk lain sebagai mediasi maupun intervening guna memprediksi kinerja pegawai, beberapa konstruk yang dapat dipertimbangkan untuk digunakan dalam penelitian yang akan datang adalah motivasi, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi.

117 DAFTAR PUSTAKA BUKU Algifari. (2002). Analisis Regresi. Edisi Kedua. Yogyakarta:BPFE Arikunto, S, (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka cipta. Bappenas.(2009).Pedoman Evaluasi Kinerja Pembangunan Sektoral. Jakarta:Bappenas Badan Pusat Statistik.(2014).Laporan Akhir Survei Kepuasan Konsumen (SKK) Badan Pusat Statistik 2014.Jakarta:BPS..(2014). Laporan Kinerja Badan Pusat Statistik Jakarta:BPS Barret, Deborah J., (2008). Leadership Communication, International edition, New York: The McGraw-Hill Companies.Inc. Bernardin, H. John. (2003). Human Resources Management: An Experiential Approach, 3 rd edition, McGraw-Hill/Irwin, New York. Chin, W. W., and Newsted, P. R. (1999). Structural equation modeling analysis with small samples using partial least squares.in Hoyle, R. (Ed.), Statistical strategies for small samples research (pp ). Thousand Oaks, CA:Sage. Effendy, Onong Uchana MA.(1993) Ilmu Komunikasi Teori dan Praktik. Bandung:Remaja Karya. Efferin, Sujoko, (2008),Mengungkapkan Fenomena Dengan Pendekatan Kuantitatif. Yogyakarta:Graha Ilmu Eisenberg, M Eric.(2009) Organizational Communication Theories in Encyclopedia of Communication Theory, vol. 2 nd, ed. Stephen W. Littlejohn and Karen A. Foss. Thosand Oaks, CA: Sage Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisiss Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.. (2014). Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit UNDIP Gujarati, Damodar. (1997). Ekonometrika Dasar.Jakarta:Erlangga. Hardjana, Agus M. (2003). Komunikasi Intrapersonal & Interpersonal. Yogyakarta: Kanisius. Hasibuan, Malayu, S.P., (2006). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Hovland, Carl L. (2007). Definisi Komunikasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Kreps, Gary L., (1986). Organizational Communication. New York. : Longman Inc 102

118 Kriyantono, R.(2012). Teknik Praktis Riset Komunikasi. Cet 6, Penerbit Prenada. Jakarta. Littlejohn, S. W., & Foss, K. A. (2011). Theories of human communication. Waveland Press. Mahmudi, (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi I, Yogyakarta : Penerbit UPP AMP YKPN Mangkunegara.(2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama Masmuh, Abdullah. (2010). Komunikasi Organisasi: Dalam Perspektif Teori dan Praktek. Malang: UMM Press Mathis, R L., & John H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat Mckenna, E. dan Nic Beach.(1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Miller, K. (2012). Organizational communication: Approaches and processes. Wadworth: Cengage Learning. Moleong, Lexy J. (2011). Metode Penelitian Kualitatif ( Edisi Revisi ). Bandung: Remaja Rosda Karya. Morissan dan Andy Corry Wardhany. (2009). Teori Komunikasi (Tentang Komunikator, Pesan, Percakapan Dan Hubungan). Bandung: Ghalia Indonesia Muhammad, Arni. (2005). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Mulyana, Deddy. (2011).Ilmu Komunikasi. Bandung: PT. Rosdakarya. Pace, R.W., dan Don F. Faules. (2005). Komunikasi Organisasi: Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan Editor Deddy Mulyana. Bandung: Remaja Rosdakarya. Purwanto, Djoko. (2006). Komunikasi Bisnis. Jakarta, Erlangga. Robbins, S.P. (2002). Organizational Behavior, 9 th edition, Prentice-Hall, New Jersey. Rubin, R. B., Palmgreen, P., & Sypher, H. E. (1994). Communication research measures: A sourcebook. New York: Guilford Press. Ruky, A.S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama Santoso, Singgih. (2000). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik., Jakarta:PT Elex Media Komputindo..(2012). Analisis SEM Menggunakan Amos, Jakarta:PT. Elex Media Komputindo Sharma,Subhash,(1996), Applied Multivariate Techniques, New Jersey:Wiley. Singarimbun, Masri., dan Sofian Efendi Metode Penelitian Survei Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES. 103

119 104 Sopiah, (2008), Perilaku Organisasional, Yogyakarta : CV Andi Offset Supranto, J. (2000). Statistik Teori dan Aplikasi. Jilid 1 Edisi 6. Jakarta : Erlanggga Suryabrata, S.(2010). Metodologi Penelitian. Jakarta : Rajawali Pers. Tubbs, S. L. dan Sylvia Moss.(1996).Human Communication.Edisi Ke-2. New York: Random House. Udaya, Yusuf. (1997). Pengantar Ilmu Manajemen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Umar, H. (2002). Metode riset komunikasi organisasi : sebuah pendekatan kuantitatif dilengkapi dengan contoh proposal dan hasil riset komunikasi organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Vardiyansah, (2004). Pengantar Ilmu Komunikasi. Bogor: Ghalia Indonesia. Weber, M. (2009). The Theory Of Social And Economic Organization. ed. Talcott Parsons. New York:Simon and Schuster. Widodo, Prabowo Pudjo. (2006). Konsep Dasar Structural Equation Modeling (SEM). Jakarta: Universitas Budi Luhur TESIS Chairunnisah, S. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Di Kantor Kecamatan Grogol Petamburan Jakarta Barat.(Master Thesis, UG). Damastuti, R. (2010). Hubungan Gaya Kepemimpinan Demokratik dengan Kepuasan Komunikasi Karyawan PT. Sari Husada (Master Thesis, UAJY). Edwardin, L. T. A. S. (2006). Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT Pos Indonesia (Persero) Se Kota Semarang) (Master Thesis, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro). Handayani,S. (2001). Pengaruh Komputer Mikro Terhadap Kinerja dan Kepuasan Akuntan Publik, Tesis S2 UGM, Yogyakarta. Herbowo, Fadjar.(2012). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Pada Kantor BPS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Tesis UT Irwanto, O. A. (2015). Pengaruh Kepuasan Komunikasi Downward Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Intrinsik Sebagai Variabel Mediasi Studi pada Perusahaan Umum DAMRI Kantor Cabang Surabaya (Master Thesis, UAJY). Musthofa, As ad (2014) Pengaruh Iklim Komunikasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi (Studi Pada Guru SMA Negeri di kabupaten Demak yang berstatus PNS). Masters thesis, Postgraduate Program in Communication Studies.

120 105 Safitri, Nugrahaeny K.H.(2004).Hubungan Kepuasan Komunikasi Dengan Persepsi Diri Kinerja Karyawan (Studi Kasus Hubungan Antar Karyawan Pada Perusahaan Pelayaran Wan Hai Lines Ltd)(Master Thesis, UI) Wibowo, N. (2000). Analisis Budaya Perusahaan Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pura Barutama Kudus (Master Thesis, program pascasarjana universitas diponegoro). JURNAL Arifin, B. (2005). Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi (JSMO), 2(Nomor 1), Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2009). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship), 10(2), pp-124. Ferris, G. R., Witt, L. A., & Hochwarter, W. A. (2001). Interaction of social skill and general mental ability on job performance and salary. Journal of Applied Psychology, 86(6), Dec 2001, Gibson, S. K. (2004). Social learning (cognitive) theory and implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 6(2), Goris, J. R. (2007). Effects of satisfaction with communication on the relationship between individual-job congruence and job performance/satisfaction. Journal of Management Development, 26(8) doi: / Hair, J.F. Ringle, C.M & Sarstedt, M. (2011) PLS-SEM: indeed a silver bullet. Journal of Marketing Theory and Practice, vol. 19, no. 2 (spring 2011), pp M.E. Sharpe, In Henseler, J. Ringle, C.M. & Sinkovicks, R.R.(2009). The use of partial least square modeling in international marketing. New Challenges to International Marketing Advances in International Marketing, Volume 20, Madlock, P. E. (2008). The link between leadership style, communicator competence, and employee satisfaction. Journal of Business Communication, 45(1), Mateos-Aparicio, G. (2011). Partial least squares (PLS) methods: Origins, evolution, and application to social sciences. Communications in Statistics-Theory and Methods, 40(13), McCroskey, J. C., and Richmond, V. P. (2000). Applying reciprocity and accommodation theories to supervisor/subordinate communication. Journal of Apllied Communication Research, Vol.28 Issue. 3, August- 2000, pg Monecke, A. and Leisch, F.(2012) SEM PLS: Structural Equation Modeling Using Partial Least Square. Journal of Statistic Software.

121 106 Milan Nikolić, Jelena Vukonjanski, Milena Nedeljković, Olga Hadžić, Edit Terek, The impact of internal communication satisfaction dimensions on job satisfaction dimensions and the moderating role of LMX, Public Relations Review, Volume 39, Issue 5, December 2013, Pages , ISSN , ence/article/pii/s ) Miao, R., & Kim, H. (2010). Perceived organizational support, job satisfaction and employee performance: an Chinese empirical study. Journal Of Service Science And Management (JSSM), (2), 257. Münevver Çetin, Melisa Erdilek Karabay, Mehmet Naci Efe, The Effects of Leadership Styles and the Communication Competency of Bank Managers on the Employee's Job Satisfaction: The Case of Turkish Banks, Procedia - Social and Behavioral Sciences, Volume 58, 12 October 2012, Pages , ISSN , ence/article/pii/s ) Payne, H. J. (2005). Reconceptualizing social skills in organizations: Exploring the relationship between communication competence, job performance, and supervisory roles. Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(2), Retrieved from Riggio, R.E. & Taylor S.J. (2000). Personality and Communication Skills Predictors of Hospice Nurse Performance. Journal of Business and Psychology, Vol 15.No. 2, Rouhiainen, M. (2005). The Communication Competence of Leaders in a Knowledge- Based Organization. Frontiers of E-Business Research, Sager, K. L., Wallace, E. A., Jarrett, B., & Richey, J. A. (2015). Exploring the Role of Communication Competence in Abusive Supervision. SAGE Open, 5(3), Verma, P. (2013). Relationship between Organisational Communication Flow and Communication Climate. International Journal of Pharmaceutical Sciences and Business Management,Vol.1 Issue. 1, September- 2013, pg

122 Lampiran I. Kuesioner Penelitian U N I VE RSIT AS SEBELAS MARET SURVEI KINERJA PEGAWAI B PS P RO VI NSI JAWA TENG AH TAHUN 2015 Dengan hormat, Perkenalkan diri saya, Andika Wishnu Setyaji, saat ini sedang menyelesaikan studi saya di Magister Ilmu Komunikasi Universitas Sebeles Maret Surakarta. Dalam konsentrasi pendidikan saya mengenai komunikasi organisasi, saat ini saya belajar untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi terutama pada kualitas sumber daya manusia dari sisi komunikasi. Pada kesempatan ini, Saya mohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i agar dapat mengisi dan menjawab sejumlah pernyataan yang ada dalam kuesioner ini. Pemilihan Bapak/Ibu/Sdr/i sebagai responden penelitian hanya secara kebetulan saja dan bukan didasarkan atas maksud-maksud tertentu. Tujuan disebarkannya kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan penelitian ilmiah dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan kedudukan dan status Bapak/Ibu/Sdr/i. Saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu/Sdr/i mengisi kuesioner ini dengan jujur, bersungguh-sungguh serta memberikan jawaban sesuai dengan pengalaman, penghayatan, dan pandangan pribadi tanpa dipengaruhi oleh orang lain. Semua jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Sdr/i adalah benar, tidak ada jawaban yang salah. Dalam penelitian ini, hanya kuesioner yang lengkap yang dapat diolah datanya. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan Bapak/Ibu/Sdr/i menjawab pada bagian setiap pernyataan yang ada, jangan sampai ada satupun pernyataan yang terlewati dan tidak dijawab. Atas kerjasama dan bantuan yang telah Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dengan mengisi kuesioner ini saya ucapkan terima kasih. Tertanda, Andika Wishnu Setyaji NIM. S

123 RAHASIA No. Sampel : S U R VEI K I NERJ A P EG AW AI BP S P RO VINSI JAWA TENG AH T AH U N 2015 Petunjuk Pengisian : Bacalah pertanyaan/pernyataan dengan benar dan teliti. Untuk pertanyaan pilihan pada Blok I, silakan isi angka pada kotak sesuai dengan jawaban Anda. Untuk Blok II dan Blok III, silakan memberi tanda cek ( ) pada salah satu dari lima alternatif jawaban yang ada STS = Sangat Tidak Setuju STP = Sangat Tidak Puas TS = Tidak Setuju TP = Tidak Puas R = Ragu-ragu R = Ragu-ragu S = Setuju P = Puas SS = Sangat Setuju SP = Sangat Puas SELAMAT MENGISI DAN TERIMA KASIH ATAS BANTUANNYA. 1. Jenis kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan BLOK I. IDENTITAS RESPONDEN 2. Usia : 1. <=20 tahun tahun tahun tahun tahun tahun tahun 8. > 49 tahun 3. Pendidikan yang telah ditamatkan: 1. SD 6. D III non AIS 2. SMP 7. D IV STIS 3. SMA/SMK/DI 8. S1 4. D II 9. S2/Dokter 5. D III AIS 10. S3 4. Status perkawinan : 1. Belum kawin 2. Kawin 3. Cerai 5. Masa kerja : bulan tahun tahun 7. > 11 tahun 2. 6 bulan 1 tahun tahun tahun 6. Jabatan : 1. Staf 2. Eselon 4 3. Eselon 3

124 BLOK II. KOMPETENSI KOMUNIKASI ATASAN No. Item Pernyataan STS TS N S SS 1. Atasan Saya memiliki kemampuan bahasa yang baik dalam memerintah 2. Atasan Saya peka saat dimana bawahan memerlukannya 3. Atasan Saya ketika memberikan instruksi langsung to the point 4. Atasan Saya memperhatikan apa yang Saya katakan padanya 5. Atasan Saya dapat berkomunikasi dengan Saya secara efektif 6. Atasan Saya seorang pendengar yang baik 7. Atasan Saya ketika menulis instruksi/perintah kurang dapat dipahami 8. Atasan Saya dapat menjelaskan ide secara jelas 9. Saya sulit memahami perkataan atasan Saya 10. Umumnya atasan Saya berbicara di waktu yang tepat 11. Atasan Saya mudah di ajak berbicara 12. Atasan Saya biasanya merespon pesan (memo, panggilan telepon, laporan, dsb) secara cepat 1 2 BLOK III. KEPUASAN KOMUNIKASI Seberapa Puaskah Anda dengan pekerjaan Anda? 1. SANGAT PUAS 3. CUKUP PUAS 5. CUKUP TIDAK PUAS 7. TIDAK PUAS 2. PUAS 4. RAGU RAGU 6. TIDAK Selama 6 bulan terakhir, bagaimanakah dengan kepuasan Anda tentang pekerjaan 1. MENINGKAT 2. SAMA SAJA 3. MENURUN Menurut Anda, seperti apakah komunikasi yang terkait dengan pekerjaan Anda sehingga membuat Anda lebih puas? 3 No. Item Pernyataan STP TP N P SP 4. Informasi tentang kemajuan saya dalam pekerjaan saya

125 No. Item Pernyataan STP TP N P SP 5. Informasi tentang diri sendiri 6. Informasi tentang kebijakan dan tujuan organisasi 7. Informasi tentang bagaimana pekerjaan saya dibandingkan dengan pekerjaan orang lain 8. Informasi tentang bagaimana saya dihakimi 9. Pengakuan usaha saya 10. Informasi tentang kebijakan dan tujuan BPS 11. Informasi tentang persyaratan pekerjaan saya 12. Informasi tentang tindakan pemerintah yang mempengaruhi organisasi saya 13. Informasi tentang perubahan BPS 14. Laporan tentang bagaimana masalah dalam pekerjaan saya sedang ditangani 15. Informasi tentang gaji dan panghasilan 16. Informasi tentang posisi keuangan BPS 17. Informasi tentang prestasi dan / atau kegagalan BPS Sejauh mana atasan Anda tahu dan memahami masalah yang dihadapi oleh bawahan Sejauh mana komunikasi organisasi dapat memotivasi dan merangsang antusiasme untuk memenuhi tujuannya Sejauh mana atasan saya mendengarkan dan memperhatikan saya Sejauh mana orang-orang di BPS memiliki kemampuan besar sebagai komunikator Sejauh mana atasan saya menawarkan bimbingan untuk memecahkan masalah pekerjaan terkait Sejauh mana Anda merasa menjadi bagian penting komunikasi organisasi

126 No. Item Pernyataan STP TP N P SP 24. Sejauh mana komunikasi organisasi yang menarik dan membantu 25. Sejauh mana atasan saya percaya saya Sejauh yang saya menerima informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan saya tepat waktu Sejauh mana konflik ditangani dengan tepat melalui saluran komunikasi yang tepat 28. Sejauh mana selentingan atau rumor di BPS 29. Sejauh mana atasan saya terbuka untuk ide-ide Sejauh mana komunikasi horizontal dengan sesama pegawai BPS adalah akurat dan bebas mengalir Sejauh mana praktik komunikasi yang disesuaikan dengan keadaan darurat 32. Sejauh mana kelompok kerja saya kompatibel 33. Sejauh mana pertemuan Anda yang terorganisasi dengan baik Sejauh mana jumlah pengawasan yang diberikan saya adalah benar Sejauh mana arahan tertulis dan laporan yang jelas dan ringkas Sejauh mana sikap terhadap komunikasi dalam organisasi pada dasarnya sehat 37. Sejauh mana komunikasi informal aktif dan akurat 38. Sejauh mana jumlah komunikasi dalam organisasi adalah benar BLOK IV. KINERJA PEGAWAI No. Item Pernyataan STS TS N S SS 1. Saya bekerja sesuai dengan apa yang telah diperintahkan kepada saya 2. Saya menyelesaikan tugas tugas yang diberikan kepada saya

127 No. Item Pernyataan STS TS N S SS 3. Saya telah bekerja dengan kemampuan yang maksimal 4. Saya mempunyai beban kerja pada tingkat umumnya karyawan 5. Saya menyelesaikan tugas hingga jam kerja saya berakhir Saya menyelesaikan tugas sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan. Saya dapat menyelesaikan satu tugas dengan lebih cepat daripada waktu yang telah ditentukan Saya menyelesaikan tugas lain (jika ada) ketika saya mempunyai waktu senggang Saya hanya menggunakan fasilitas dari perusahaan untuk kepentingan pekerjaan saya. Saya mandiri, tidak memerlukan pengawasan ketika melakukan pekerjaan saya Saya menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik walaupun tidak ada pengawasan. Saya senang bekerja dengan baik, bersama-sama seperti sebuah tim. Saya memberikan perlakuan yang sama pada seluruh pegawai tanpa membeda-bedakan.

128 Lampiran II. Profil Responden Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Laki - Laki 24 46,2 46,2 46,2 Valid Perempuan 28 53,8 53,8 100,0 Total ,0 100,0 Usia Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 25 s.d. 29 tahun 5 9,6 9,6 9,6 30 s.d. 34 tahun 8 15,4 15,4 25,0 35 s.d. 39 tahun 12 23,1 23,1 48,1 40 s.d. 44 tahun 4 7,7 7,7 55,8 45 s.d. 49 tahun 8 15,4 15,4 71,2 > 49 tahun 15 28,8 28,8 100,0 Total ,0 100,0 Pendidikan Yang Telah Ditamatkan Frequency Percent Valid Valid Percent SMP 1 1,9 1,9 1,9 SMA/SMK/D I 9 17,3 17,3 19,2 D II 1 1,9 1,9 21,2 D III NON AIS 4 7,7 7,7 28,8 D IV STIS 9 17,3 17,3 46,2 S ,7 32,7 78,8 S ,2 21,2 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent

129 Status Perkawinan Frequency Percent Valid Percent Belum Kawin Valid 6 11,5 11,5 11,5 Kawin 46 88,5 88,5 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Masa Kerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent 3 s.d. 5 tahun 2 3,8 3,8 3,8 6 s.d. 8 tahun 7 13,5 13,5 17,3 Valid 9 s.d. 11 tahun 6 11,5 11,5 28,8 > 11 tahun 37 71,2 71,2 100,0 Total ,0 100,0 Jabatan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Staf 40 76,9 76,9 76,9 Eselon ,3 17,3 94,2 Valid Eselon 3 3 5,8 5,8 100,0 Total ,0 100,0

130 Lampiran III. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas p2.1 Pearson p2.1 p2.2 p2.3 p2.4 p2.5 p2.6 p2.7 p2.8 p2.9 p2.10 1,456 -,103,534,317,404,024 -,058,120,330 p2.2 Pearson Sig. (2-tailed),011,588,002,088,027,900,762,527,075,4 56 Sig. (2-tailed),0 11 p2.3 Pearson 1 -,068,290,112,152,016,049,057,038,721,120,556,423,934,798,767,840 -,1 03 Sig. (2-tailed),5 88 p2.4 Pearson -, ,094,065,088,700,587,159,366,721,620,733,644,000,001,400,047,5 34 Sig. (2-tailed),0 02 p2.5 Pearson,290 -,094 1,384,330,112,136 -,011,068,120,620,036,075,557,474,952,722,3 17 Sig. (2-tailed),0 88 p2.6 Pearson,112,065,384 1,364,017,040,210,010,556,733,036,048,928,834,266,956,4 04 Sig. (2-tailed),0 27 p2.7 Pearson,152,088,330,364 1,111,235,389,298,423,644,075,048,559,211,033,109,0 24 Sig. (2-tailed),9 00 p2.8 Pearson,016,700,112,017,111 1,687,290,525,934,000,557,928,559,000,121,003 -,0 58 Sig. (2-tailed),7 62,049,587,136,040,235,687 1,276,389,798,001,474,834,211,000,139,034

131 p2.9 Pearson,1 20 Sig. (2-tailed),5 27 p2.10 Pearson,057,159 -,011,210,389,290,276 1,672,767,400,952,266,033,121,139,000,3 30 Sig. (2-tailed),0 75 p2.11 Pearson,038,366,068,010,298,525,389,672 1,840,047,722,956,109,003,034,000,5 09 Sig. (2-tailed),0 04 p2.12 Pearson,391,442,359,387,460,308,318,416,360,033,015,051,034,011,098,087,022,051 -,0 59 Sig. (2-tailed),7 56 p2.13 Pearson,175,109,210,143 -,184,354,279,266,369,354,566,264,449,331,055,136,155,045 -,0 56 Sig. (2-tailed),7 70 p2.14 Pearson,070,108,275,183,063,321,530,481,529,713,571,141,334,741,083,003,007,003,0 19 Sig. (2-tailed),9 23 p2.15 Pearson,330,213 -,037 -,020,267,304,532,662,578,075,259,846,916,154,103,002,000,001,3 02 Sig. (2-tailed),1 05 p2.16 Pearson,429,317,362,117,275,425,355,457,436,018,088,049,538,141,019,054,011,016,2 83 Sig. (2-tailed),1 29 p2.17 Pearson,383,562,365,177,331,664,685,443,547,037,001,047,350,074,000,000,014,002,3 25,443,278,414,254,345,406,383,376,453

132 Sig. (2-tailed),0 80 p2.18 Pearson,014,138,023,175,062,026,037,041,012,1 84 Sig. (2-tailed),3 31 p2.19 Pearson,383,379,328,297,222,551,685,484,455,037,039,077,110,239,002,000,007,011,3 88 Sig. (2-tailed),0 34 p2.20 Pearson,440,290,576,205,150,493,406,261,456,015,120,001,278,428,006,026,164,011,0 34 Sig. (2-tailed),8 60 p2.21 Pearson,040,578,352,217,172,499,673,192,466,834,001,056,249,363,005,000,309,009,1 42 Sig. (2-tailed),4 55 p2.22 Pearson,067,685,037,193,311,727,803,572,668,726,000,846,307,094,000,000,001,000,5 29 Sig. (2-tailed),0 03 p2.23 Pearson,306,174,184,125,359,236,167,496,501,100,357,331,510,051,210,377,005,005,4 53 Sig. (2-tailed),0 12 p2.24 Pearson,401,141,324,185,309,190,166,464,549,028,458,081,327,097,314,382,010,002,2 52 Sig. (2-tailed),1 79 p2.25 Pearson,216,319,624,305,066,414,521,302,356,252,085,000,101,729,023,003,105,053 -,1 32 Sig. (2-tailed),4 86 -,235,163,347,267,339,377,467,325,245,211,391,060,153,067,040,009,080,192

133 p2.26 Pearson,120,151,595,251,032,184,657,592,405,525 Sig. (2- tailed) p2.27 Pearson,527,426,001,181,865,331,000,001,026,003 Sig. (2- tailed) p2.28 Pearson,196,073,295,217,088,081,385,293,400,730,300,701,114,250,642,669,036,116,029,000 Sig. (2- tailed) p2.29 Pearson -,104,110 -,046 -,211,263,064,125,160,734,362,585,561,810,262,161,736,512,398,000,049 Sig. (2- tailed) p2.30 Pearson,151,194,225,550,297 -,053,396,178,166,127,427,304,231,002,111,782,030,348,380,503 Sig. (2- tailed) p2.31 Pearson,085 -,039,145,304,191 -,244,322,023,273,491,655,839,445,102,313,193,083,903,144,006 Sig. (2- tailed) p2.32 Pearson,177 -,011,159,289,117,013,420,344,345,672,348,953,400,122,537,947,021,063,062,000 Sig. (2- tailed) p2.33 Pearson,145,072,623,118,234,274,579,597,533,715,445,707,000,536,213,143,001,000,002,000 Sig. (2- tailed) p2.34 Pearson,241,100,606,176 -,018,283,659,614,417,782,200,600,000,352,924,130,000,000,022,000,151,163,608,350,022,131,722,745,472,598 Sig. (2- tailed),425,389,000,058,907,491,000,000,008,000

134 p2.35 Pearson,176,181,547,351 -,019,180,735,704,508,618 total_x1 Sig. (2- tailed),353,340,002,057,921,341,000,000,004,000 Pearson,344,312,481,460,309,353,640,637,599,716 Sig. (2- tailed),063,093,007,011,097,055,000,000,000,000 p2.1 Pearson p2.11 p2.12 p2.13 p2.14 p2.15 p2.16 p2.17 p2.18 p2.19 p2.20,509 -,059 -,056,019,302,283,325,184,388,034 Sig. (2-tailed),004,756,770,923,105,129,080,331,034,860 p2.2 Pearson,391,175,070,330,429,383,443,383,440,040 Sig. (2-tailed),033,354,713,075,018,037,014,037,015,834 p2.3 Pearson,442,109,108,213,317,562,278,379,290,578 Sig. (2-tailed),015,566,571,259,088,001,138,039,120,001 p2.4 Pearson,359,210,275 -,037,362,365,414,328,576,352 Sig. (2-tailed),051,264,141,846,049,047,023,077,001,056 p2.5 Pearson,387,143,183 -,020,117,177,254,297,205,217 Sig. (2-tailed),034,449,334,916,538,350,175,110,278,249 p2.6 Pearson,460 -,184,063,267,275,331,345,222,150,172 Sig. (2-tailed),011,331,741,154,141,074,062,239,428,363

135 p2.7 Pearson,308,354,321,304,425,664,406,551,493,499 Sig. (2-tailed),098,055,083,103,019,000,026,002,006,005 p2.8 Pearson,318,279,530,532,355,685,383,685,406,673 Sig. (2-tailed),087,136,003,002,054,000,037,000,026,000 p2.9 Pearson,416,266,481,662,457,443,376,484,261,192 Sig. (2-tailed),022,155,007,000,011,014,041,007,164,309 p2.10 Pearson,360,369,529,578,436,547,453,455,456,466 Sig. (2-tailed),051,045,003,001,016,002,012,011,011,009 p2.11 Pearson 1,063,152,450,657,745,686,532,542,316 Sig. (2-tailed),740,424,013,000,000,000,002,002,089 p2.12 Pearson,063 1,727,470,269,252,552,462,535,355 Sig. (2-tailed),740,000,009,151,179,002,010,002,054 p2.13 Pearson,152,727 1,621,284,471,528,686,527,510 Sig. (2-tailed),424,000,000,128,009,003,000,003,004 p2.14 Pearson,450,470,621 1,594,602,611,646,498,327 Sig. (2-tailed),013,009,000,001,000,000,000,005,078 p2.15 Pearson,657,269,284,594 1,688,736,613,697,381 Sig. (2-tailed),000,151,128,001,000,000,000,000,038

136 p2.16 Pearson,745,252,471,602,688 1,680,788,748,597 Sig. (2-tailed),000,179,009,000,000,000,000,000,000 p2.17 Pearson,686,552,528,611,736,680 1,713,837,462 Sig. (2-tailed),000,002,003,000,000,000,000,000,010 p2.18 Pearson,532,462,686,646,613,788,713 1,748,501 Sig. (2-tailed),002,010,000,000,000,000,000,000,005 p2.19 Pearson,542,535,527,498,697,748,837,748 1,524 Sig. (2-tailed),002,002,003,005,000,000,000,000,003 p2.20 Pearson,316,355,510,327,381,597,462,501,524 1 Sig. (2-tailed),089,054,004,078,038,000,010,005,003 p2.21 Pearson,549,314,519,662,539,762,531,762,518,551 Sig. (2-tailed),002,091,003,000,002,000,003,000,003,002 p2.22 Pearson,608,259,215,582,527,449,608,312,507,248 Sig. (2-tailed),000,167,255,001,003,013,000,093,004,187 p2.23 Pearson,602,264,324,607,583,511,610,455,653,225 Sig. (2-tailed),000,158,081,000,001,004,000,011,000,232 p2.24 Pearson,468,563,592,433,553,598,667,699,828,662

137 Sig. (2-tailed),009,001,001,017,002,000,000,000,000,000 p2.25 Pearson,113,489,526,409,350,235,346,329,289,318 Sig. (2-tailed),551,006,003,025,058,211,061,076,122,087 p2.26 Pearson,514,450,589,540,598,730,741,691,736,577 Sig. (2-tailed),004,013,001,002,000,000,000,000,000,001 p2.27 Pearson,249,660,603,547,506,350,609,463,598,534 Sig. (2-tailed),184,000,000,002,004,058,000,010,000,002 p2.28 Pearson,171,152,333,544,401,244,239,471,155,038 Sig. (2-tailed),366,423,072,002,028,194,204,009,415,841 p2.29 Pearson,308,568,327,133,431,312,605,452,609,346 Sig. (2-tailed),097,001,078,483,017,093,000,012,000,061 p2.30 Pearson -,028,637,421,133,332,126,304,312,487,409 Sig. (2-tailed),883,000,020,483,073,508,102,093,006,025 p2.31 Pearson,122,750,729,460,241,362,488,484,582,412 Sig. (2-tailed),519,000,000,011,199,049,006,007,001,024 p2.32 Pearson,620,230,489,555,438,755,545,626,535,580 Sig. (2-tailed),000,222,006,001,015,000,002,000,002,001

138 p2.33 Pearson,504,249,441,559,538,744,590,585,661,619 Sig. (2-tailed),005,185,015,001,002,000,001,001,000,000 p2.34 Pearson,471,276,477,498,562,772,468,723,626,660 Sig. (2-tailed),009,140,008,005,001,000,009,000,000,000 p2.35 Pearson,451,297,415,528,629,724,468,674,592,574 Sig. (2-tailed),012,111,023,003,000,000,009,000,001,001 total_x1 Pearson,664,560,676,703,744,832,829,836,846,664 Sig. (2-tailed),000,001,000,000,000,000,000,000,000,000 p2.1 Pearson p2.21 p2.22 p2.23 p2.24 p2.25 p2.26 p2.27 p2.28 p2.29 p2.30,142,529,453,252 -,132,120,196 -,104,151,085 Sig. (2-tailed),455,003,012,179,486,527,300,585,427,655 p2.2 Pearson,067,306,401,216 -,235,151,073,110,194 -,039 Sig. (2-tailed),726,100,028,252,211,426,701,561,304,839 p2.3 Pearson,685,174,141,319,163,595,295 -,046,225,145 Sig. (2-tailed),000,357,458,085,391,001,114,810,231,445 p2.4 Pearson,037,184,324,624,347,251,217 -,211,550,304 Sig. (2-tailed),846,331,081,000,060,181,250,262,002,102

139 p2.5 Pearson,193,125,185,305,267,032,088,263,297,191 Sig. (2-tailed),307,510,327,101,153,865,642,161,111,313 p2.6 Pearson,311,359,309,066,339,184,081,064 -,053 -,244 Sig. (2-tailed),094,051,097,729,067,331,669,736,782,193 p2.7 Pearson,727,236,190,414,377,657,385,125,396,322 Sig. (2-tailed),000,210,314,023,040,000,036,512,030,083 p2.8 Pearson,803,167,166,521,467,592,293,160,178,023 Sig. (2-tailed),000,377,382,003,009,001,116,398,348,903 p2.9 Pearson,572,496,464,302,325,405,400,734,166,273 Sig. (2-tailed),001,005,010,105,080,026,029,000,380,144 p2.10 Pearson,668,501,549,356,245,525,730,362,127,491 Sig. (2-tailed),000,005,002,053,192,003,000,049,503,006 p2.11 Pearson,549,608,602,468,113,514,249,171,308 -,028 Sig. (2-tailed),002,000,000,009,551,004,184,366,097,883 p2.12 Pearson,314,259,264,563,489,450,660,152,568,637 Sig. (2-tailed),091,167,158,001,006,013,000,423,001,000 p2.13 Pearson,519,215,324,592,526,589,603,333,327,421 Sig. (2-tailed),003,255,081,001,003,001,000,072,078,020

140 p2.14 Pearson,662,582,607,433,409,540,547,544,133,133 Sig. (2-tailed),000,001,000,017,025,002,002,002,483,483 p2.15 Pearson,539,527,583,553,350,598,506,401,431,332 Sig. (2-tailed),002,003,001,002,058,000,004,028,017,073 p2.16 Pearson,762,449,511,598,235,730,350,244,312,126 Sig. (2-tailed),000,013,004,000,211,000,058,194,093,508 p2.17 Pearson,531,608,610,667,346,741,609,239,605,304 Sig. (2-tailed),003,000,000,000,061,000,000,204,000,102 p2.18 Pearson,762,312,455,699,329,691,463,471,452,312 Sig. (2-tailed),000,093,011,000,076,000,010,009,012,093 p2.19 Pearson,518,507,653,828,289,736,598,155,609,487 Sig. (2-tailed),003,004,000,000,122,000,000,415,000,006 p2.20 Pearson,551,248,225,662,318,577,534,038,346,409 Sig. (2-tailed),002,187,232,000,087,001,002,841,061,025 p2.21 Pearson 1,461,472,539,383,741,471,403,259,196 Sig. (2-tailed),010,008,002,037,000,009,027,167,300 p2.22 Pearson,461 1,591,403,183,544,430,206,314,133

141 Sig. (2-tailed),010,001,027,333,002,018,274,091,484 p2.23 Pearson,472,591 1,609,148,480,563,315,278,278 Sig. (2-tailed),008,001,000,436,007,001,090,137,137 p2.24 Pearson,539,403,609 1,404,663,577,165,681,547 Sig. (2-tailed),002,027,000,027,000,001,385,000,002 p2.25 Pearson,383,183,148,404 1,361,450,151,372,310 Sig. (2-tailed),037,333,436,027,050,013,426,043,096 p2.26 Pearson,741,544,480,663,361 1,543,133,522,266 Sig. (2-tailed),000,002,007,000,050,002,484,003,156 p2.27 Pearson,471,430,563,577,450,543 1,240,431,729 Sig. (2-tailed),009,018,001,001,013,002,202,017,000 p2.28 Pearson,403,206,315,165,151,133,240 1,127,277 Sig. (2-tailed),027,274,090,385,426,484,202,503,139 p2.29 Pearson,259,314,278,681,372,522,431,127 1,571 Sig. (2-tailed),167,091,137,000,043,003,017,503,001 p2.30 Pearson,196,133,278,547,310,266,729,277,571 1 Sig. (2-tailed),300,484,137,002,096,156,000,139,001

142 p2.31 Pearson,462,338,400,535,487,494,789,146,380,648 Sig. (2-tailed),010,068,028,002,006,006,000,442,038,000 p2.32 Pearson,803,423,566,509,228,641,484,386,249,249 Sig. (2-tailed),000,020,001,004,225,000,007,035,185,185 p2.33 Pearson,762,475,613,544,265,708,665,237,278,330 Sig. (2-tailed),000,008,000,002,157,000,000,208,137,075 p2.34 Pearson,756,304,476,710,325,687,510,298,464,399 Sig. (2-tailed),000,102,008,000,080,000,004,109,010,029 p2.35 Pearson,734,324,497,660,399,622,541,334,494,428 Sig. (2-tailed),000,081,005,000,029,000,002,071,006,018 total_x1 Pearson,804,604,686,809,494,808,727,375,573,491 Sig. (2-tailed),000,000,000,000,006,000,000,041,001,006 p2.1 Pearson p2.31 p2.32 p2.33 p2.34 p2.35 total_x1,177,145,241,151,176,344 Sig. (2-tailed),348,445,200,425,353,063 N p2.2 Pearson -,011,072,100,163,181,312 Sig. (2-tailed),953,707,600,389,340,093 N

143 p2.3 Pearson,159,623,606,608,547,481 Sig. (2-tailed),400,000,000,000,002,007 N p2.4 Pearson,289,118,176,350,351,460 Sig. (2-tailed),122,536,352,058,057,011 N p2.5 Pearson,117,234 -,018,022 -,019,309 Sig. (2-tailed),537,213,924,907,921,097 N p2.6 Pearson,013,274,283,131,180,353 Sig. (2-tailed),947,143,130,491,341,055 N p2.7 Pearson,420,579,659,722,735,640 Sig. (2-tailed),021,001,000,000,000,000 N p2.8 Pearson,344,597,614,745,704,637 Sig. (2-tailed),063,000,000,000,000,000 N p2.9 Pearson,345,533,417,472,508,599 Sig. (2-tailed),062,002,022,008,004,000 N p2.10 Pearson,672,715,782,598,618,716 Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000,000 N p2.11 Pearson,122,620,504,471,451,664 Sig. (2-tailed),519,000,005,009,012,000

144 N p2.12 Pearson,750,230,249,276,297,560 Sig. (2-tailed),000,222,185,140,111,001 N p2.13 Pearson,729,489,441,477,415,676 Sig. (2-tailed),000,006,015,008,023,000 N p2.14 Pearson,460,555,559,498,528,703 Sig. (2-tailed),011,001,001,005,003,000 N p2.15 Pearson,241,438,538,562,629,744 Sig. (2-tailed),199,015,002,001,000,000 N p2.16 Pearson,362,755,744,772,724,832 Sig. (2-tailed),049,000,000,000,000,000 N p2.17 Pearson,488,545,590,468,468,829 Sig. (2-tailed),006,002,001,009,009,000 N p2.18 Pearson,484,626,585,723,674,836 Sig. (2-tailed),007,000,001,000,000,000 N p2.19 Pearson,582,535,661,626,592,846 Sig. (2-tailed),001,002,000,000,001,000 N p2.20 Pearson,412,580,619,660,574,664

145 Sig. (2-tailed),024,001,000,000,001,000 N p2.21 Pearson,462,803,762,756,734,804 Sig. (2-tailed),010,000,000,000,000,000 N p2.22 Pearson,338,423,475,304,324,604 Sig. (2-tailed),068,020,008,102,081,000 N p2.23 Pearson,400,566,613,476,497,686 Sig. (2-tailed),028,001,000,008,005,000 N p2.24 Pearson,535,509,544,710,660,809 Sig. (2-tailed),002,004,002,000,000,000 N p2.25 Pearson,487,228,265,325,399,494 Sig. (2-tailed),006,225,157,080,029,006 N p2.26 Pearson,494,641,708,687,622,808 Sig. (2-tailed),006,000,000,000,000,000 N p2.27 Pearson,789,484,665,510,541,727 Sig. (2-tailed),000,007,000,004,002,000 N p2.28 Pearson,146,386,237,298,334,375 Sig. (2-tailed),442,035,208,109,071,041 N

146 p2.29 Pearson,380,249,278,464,494,573 Sig. (2-tailed),038,185,137,010,006,001 N p2.30 Pearson,648,249,330,399,428,491 Sig. (2-tailed),000,185,075,029,018,006 N p2.31 Pearson 1,533,554,472,450,664 Sig. (2-tailed),002,001,008,013,000 N p2.32 Pearson,533 1,841,747,667,775 Sig. (2-tailed),002,000,000,000,000 N p2.33 Pearson,554,841 1,782,760,802 Sig. (2-tailed),001,000,000,000,000 N p2.34 Pearson,472,747,782 1,967,808 Sig. (2-tailed),008,000,000,000,000 N p2.35 Pearson,450,667,760,967 1,797 Sig. (2-tailed),013,000,000,000,000 total_x1 N Pearson,664,775,802,808,797 1 Sig. (2-tailed),000,000,000,000,000 N

147

148

149 b. Uji Reliabilitas Konstruk Kepuasan Komunikasi Bawahan Reliability Statistics Cronbach' s Alpha N of Items, Konstruk Kompetensi Komunikasi Atasan Reliability Statistics Cronbach' s Alpha N of Items, Konstruk Kinerja Pegawai Reliability Statistics Cronbach' s Alpha N of Items,874 13

150 Lampiran IV. Transformasi Data Hasil Penelitian a. Konstruk Kepuasan Komunikasi Bawahan ,04 5,44 3,15 4,15 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 4,56 4,02 3,85 4,23 5,34 3,04 2,57 4,88 2,34 2,34 2,79 3,11 2,14 1,00 2,85 1,85 1,70 1,00 1,00 2,17 1,98 1,00 1,00 3,04 3,83 3,15 3,19 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 3,10 3,02 2,79 2,76 3,85 3,04 3,83 1,78 3,19 2,34 3,85 3,11 2,14 3,10 2,85 1,85 2,98 2,26 3,10 4,02 1,98 1,83 2,02 4,86 3,83 3,15 5,61 3,45 2,79 4,78 3,55 1,92 4,49 1,85 2,98 3,98 1,96 3,02 3,85 1,83 3,85 1,80 3,83 3,15 3,19 3,45 2,79 3,11 2,14 1,92 1,57 3,01 2,98 3,06 3,10 3,02 3,85 2,76 2,82 3,04 3,83 1,78 3,19 3,45 2,79 3,11 2,14 1,92 2,85 1,85 2,98 3,06 1,96 2,17 2,79 2,76 2,82 1,80 2,57 3,15 4,15 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,00 2,26 3,10 2,17 2,79 1,00 2,02 3,04 2,57 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 2,14 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 4,88 3,19 3,45 3,85 3,11 3,55 1,92 4,49 3,01 2,98 3,98 1,96 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 5,34 3,11 3,55 4,78 4,49 3,01 2,98 5,31 3,10 3,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 4,78 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 2,79 3,11 2,14 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 1,96 2,17 2,79 1,00 2,02 3,04 3,83 1,00 2,34 2,34 1,98 1,00 1,00 3,10 2,85 1,00 2,98 3,98 3,10 2,17 1,00 1,00 2,02 3,04 5,44 3,15 5,61 2,34 5,34 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,00 2,26 1,00 3,02 3,85 2,76 2,02 1,00 1,75 3,15 3,19 2,34 2,79 3,11 2,14 1,92 2,85 1,00 2,98 2,26 1,00 1,00 1,00 1,00 3,85 3,04 3,83 1,78 2,34 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 1,00 2,98 2,26 3,10 2,17 1,98 2,76 2,82 1,00 2,57 3,15 2,34 4,59 2,79 3,11 3,55 1,92 2,85 1,85 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 1,83 2,82 3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 2,34 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,00 2,26 3,10 3,02 3,85 1,00 2,82 1,80 2,57 3,15 2,34 2,34 1,98 4,78 3,55 3,10 2,85 1,00 2,98 3,98 1,96 2,17 2,79 1,00 3,85 3,04 5,44 4,88 2,34 3,45 1,00 4,78 3,55 4,78 4,49 4,91 4,78 3,98 4,56 5,61 5,34 4,23 5,34 3,04 2,57 3,15 3,19 4,59 2,79 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 2,17 2,79 1,83 3,85 1,00 1,75 3,15 2,34 2,34 1,98 3,11 3,55 3,10 2,85 1,00 2,98 3,98 3,10 2,17 1,98 1,00 2,02 3,04 3,83 1,78 4,15 3,45 2,79 3,11 2,14 1,92 2,85 3,01 2,98 3,98 1,96 4,02 2,79 2,76 3,85 1,00 2,57 1,00 2,34 3,45 1,00 1,66 2,14 1,92 1,57 1,00 1,00 3,06 1,96 1,00 2,79 1,00 2,82

151 3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 2,26 3,10 3,02 3,85 2,76 3,85 3,04 2,57 3,15 3,19 3,45 1,98 3,11 3,55 1,92 2,85 1,85 2,98 2,26 3,10 3,02 1,98 1,83 2,02 3,04 1,00 3,15 1,00 1,00 2,79 3,11 3,55 1,92 2,85 3,01 2,98 5,31 1,96 4,02 3,85 2,76 1,00 3,04 3,83 3,15 2,34 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 2,34 3,45 3,85 3,11 3,55 1,92 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 2,17 2,79 2,76 2,82 1,80 2,57 3,15 3,19 3,45 2,79 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 1,83 3,85 1,80 2,57 3,15 3,19 2,34 2,79 3,11 2,14 3,10 2,85 3,01 1,70 3,06 1,96 4,02 2,79 2,76 2,82 3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 3,10 4,02 2,79 2,76 2,82 3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 1,70 3,06 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 1,80 2,57 4,88 4,15 3,45 3,85 4,78 2,14 3,10 4,49 1,85 4,78 5,31 4,56 4,02 3,85 1,83 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 1,85 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 2,82 1,80 2,57 3,15 2,34 2,34 2,79 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 1,96 3,02 2,79 1,00 3,85 1,00 3,83 3,15 2,34 2,34 1,98 3,11 3,55 1,92 2,85 1,00 2,98 3,98 3,10 2,17 2,79 1,00 2,82 1,00 3,83 3,15 2,34 2,34 1,98 3,11 3,55 1,00 1,00 1,00 2,98 3,06 1,96 2,17 1,98 1,00 2,82 3,04 3,83 1,78 4,15 3,45 1,98 1,66 2,14 1,00 1,00 1,85 1,70 2,26 1,00 2,17 1,98 1,00 2,02 3,04 3,83 1,78 4,15 3,45 1,98 1,66 2,14 1,00 1,00 1,85 1,70 2,26 1,00 2,17 1,98 1,00 2,02 3,04 3,83 3,15 4,15 2,34 1,98 3,11 3,55 1,00 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 2,34 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 1,00 2,79 4,78 5,34 3,10 4,49 3,01 4,78 5,31 4,56 4,02 5,34 4,23 3,85 4,86 3,83 3,15 4,15 4,59 3,85 4,78 5,34 3,10 4,49 3,01 2,98 3,98 3,10 4,02 3,85 2,76 3,85 3,04 3,83 3,15 3,19 2,34 3,85 3,11 3,55 1,00 1,00 3,01 1,00 2,26 1,96 4,02 3,85 2,76 2,82 3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,98 3,10 3,02 3,85 1,83 3,85 3,04 3,83 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 1,00 4,02 2,79 2,76 2,82 1,80 2,57 3,15 4,15 3,45 3,85 3,11 3,55 3,10 2,85 3,01 2,98 3,06 3,10 4,02 2,79 2,76 3,85 3,04 1,75 1,00 3,19 2,34 2,79 1,00 1,00 1,00 2,85 1,00 2,98 2,26 1,96 3,02 1,98 2,76 2, ,91 3,53 3,34 4,55 5,05 4,30 2,37 4,61 4,65 3,45 5,00 3,17 3,93 2,96 4,55 4,69 5,05 1,00 3,53 2,04 3,03 2,02 1,00 1,00 1,95 2,98 1,00 1,95 3,17 2,74 1,83 3,10 2,02 2,17

152 2,00 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 1,95 3,25 3,51 1,00 1,00 2,04 3,03 3,40 1,00 3,74 1,00 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 1,00 1,95 2,02 3,51 3,91 3,53 3,34 1,85 5,05 4,30 2,37 3,09 4,65 2,16 3,29 4,88 5,61 2,96 4,55 4,69 5,05 2,80 2,25 2,04 3,03 3,40 1,99 2,37 3,09 1,74 2,16 3,29 1,87 2,74 1,83 1,95 2,02 2,17 2,80 2,25 2,04 3,03 3,40 1,99 1,00 1,95 1,74 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 2,02 2,17 1,00 3,53 3,34 3,03 3,40 1,99 1,00 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 1,83 1,95 2,02 2,17 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 1,99 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,00 5,05 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 4,55 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 1,00 2,25 2,04 3,03 3,40 1,99 2,37 1,95 1,74 2,16 3,29 3,17 3,93 2,96 1,95 3,25 3,51 1,00 1,00 1,00 3,03 3,40 1,00 1,00 1,00 2,98 3,45 1,00 3,17 3,93 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,25 2,04 3,03 5,05 3,00 1,00 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 1,83 3,10 3,25 2,17 1,00 2,25 2,04 1,85 2,02 1,99 2,37 1,00 2,98 2,16 1,95 1,87 1,00 1,00 1,00 2,02 2,17 2,00 2,25 1,00 1,85 3,40 1,00 2,37 1,95 2,98 2,16 3,29 1,00 1,96 1,00 1,95 2,02 2,17 1,00 2,25 2,04 1,00 1,00 1,99 2,37 3,09 2,98 3,45 1,95 1,87 2,74 1,00 1,95 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 1,00 2,25 3,34 3,03 3,40 1,00 1,00 1,95 1,00 3,45 1,00 1,00 1,96 2,96 3,10 3,25 3,51 1,00 2,25 3,34 1,85 1,00 1,00 2,37 3,09 1,74 3,45 3,29 3,17 3,93 1,83 1,95 3,25 3,51 3,91 3,53 5,21 4,55 5,05 4,30 1,00 4,61 4,65 5,00 5,00 4,88 3,93 4,86 4,55 4,69 5,05 2,00 2,25 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 1,00 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,00 3,53 2,04 4,55 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51 2,00 2,25 1,00 1,00 2,02 1,99 2,37 3,09 2,98 1,00 1,95 1,00 2,74 1,00 1,95 1,00 2,17 2,80 3,53 2,04 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,00 2,25 3,34 1,00 2,02 1,00 1,00 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 1,83 3,10 3,25 2,17 1,00 1,00 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 5,00 1,00 3,17 3,93 2,96 4,55 4,69 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 1,00 2,25 3,34 3,03 3,40 1,00 2,37 3,09 2,98 2,16 1,95 1,00 3,93 2,96 3,10 2,02 2,17 2,00 3,53 3,34 1,85 3,40 3,00 2,37 1,95 2,98 3,45 1,95 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51

153 2,00 2,25 2,04 1,85 3,40 1,99 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 2,16 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,00 3,53 3,34 3,03 3,40 1,00 2,37 1,00 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 1,00 1,95 3,25 3,51 2,00 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 1,95 2,98 2,16 1,95 1,87 3,93 1,83 1,95 2,02 2,17 1,00 2,25 3,34 1,85 3,40 1,99 2,37 1,95 2,98 2,16 3,29 3,17 2,74 1,83 3,10 3,25 3,51 1,00 3,53 2,04 1,00 2,02 1,00 2,37 1,00 2,98 3,45 1,95 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 1,00 2,25 2,04 1,00 2,02 1,99 2,37 1,95 1,00 2,16 1,95 1,87 1,96 1,00 1,00 2,02 2,17 1,00 2,25 1,00 1,85 2,02 1,99 1,00 1,00 1,00 2,16 3,29 1,87 1,96 1,00 1,00 2,02 2,17 1,00 2,25 1,00 1,85 2,02 1,99 1,00 1,00 1,00 2,16 3,29 1,87 1,96 1,00 1,00 2,02 2,17 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 2,16 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 2,25 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 1,74 2,16 3,29 1,87 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 3,91 5,05 3,34 4,55 3,40 4,30 3,74 4,61 4,65 2,16 3,29 3,17 5,61 2,96 4,55 4,69 5,05 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 3,09 2,98 5,00 5,00 4,88 3,93 2,96 3,10 4,69 3,51 2,00 1,00 2,04 3,03 3,40 1,99 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 2,74 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 2,37 3,09 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,80 3,53 3,34 3,03 3,40 3,00 3,74 1,95 2,98 3,45 3,29 3,17 3,93 2,96 3,10 3,25 3,51 2,00 2,25 3,34 3,03 2,02 1,99 3,74 3,09 1,74 2,16 1,95 3,17 3,93 2,96 1,95 3,25 3,51 1,00 2,25 2,04 3,03 2,02 3,00 1,00 3,09 1,00 1,00 3,29 1,87 1,96 1,83 3,10 1,00 1,00

154 b. Konstruk Kompetensi Komunikasi Atasan ,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 1,00 4,14 4,65 4,49 4,37 4,98 3,91 3,14 1,00 1,70 2,99 4,38 4,22 4,14 4,65 3,01 2,98 4,98 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,00 1,95 3,01 2,98 3,65 3,91 3,14 1,91 2,80 2,99 3,07 1,83 2,83 1,95 3,01 2,98 4,98 3,91 4,61 4,56 2,80 2,99 2,00 4,22 1,00 3,14 4,49 1,83 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 1,00 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 2,66 2,30 3,14 3,10 2,80 1,85 2,00 1,00 1,89 1,00 3,01 2,98 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,00 3,14 3,01 2,98 2,66 2,30 1,91 1,91 2,80 2,99 1,00 1,83 1,89 3,14 3,01 2,98 4,98 3,91 4,61 4,56 4,30 4,46 3,07 4,22 4,14 3,14 3,01 2,98 1,96 2,30 3,14 3,10 1,70 1,85 3,07 2,85 2,83 3,14 1,84 1,83 3,65 3,91 1,00 1,00 1,00 2,99 1,00 1,00 1,00 3,14 3,01 2,98 3,65 5,44 4,61 4,56 2,80 2,99 4,38 2,85 2,83 4,65 3,01 4,37 2,66 2,30 3,14 1,91 1,70 1,85 3,07 1,83 2,83 1,95 1,84 1,00 3,65 3,91 3,14 3,10 4,30 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 1,96 2,30 1,00 4,56 4,30 4,46 2,00 2,85 1,00 1,95 1,00 4,37 4,98 5,44 3,14 3,10 4,30 2,99 2,00 2,85 1,89 3,14 4,49 4,37 3,65 2,98 3,14 3,10 2,80 2,99 1,00 1,83 1,89 3,14 3,01 2,98 2,66 2,98 1,91 1,91 1,70 1,85 2,00 1,83 1,89 1,95 3,01 2,98 2,66 2,98 1,91 3,10 2,80 2,99 2,00 1,83 1,89 1,95 3,01 1,83 3,65 3,91 1,91 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 1,83 1,96 2,30 3,14 1,00 1,00 1,00 3,07 1,00 2,83 1,00 3,01 2,98 4,98 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 4,49 4,37 1,00 1,00 3,14 1,91 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,95 1,84 2,98 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 2,66 2,98 3,14 1,91 1,00 1,00 2,00 2,85 1,89 1,00 1,84 2,98 3,65 3,91 3,14 4,56 2,80 2,99 4,38 2,85 4,14 3,14 3,01 2,98 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 3,65 3,91 3,14 1,91 2,80 1,85 3,07 2,85 2,83 1,95 3,01 1,83 3,65 2,98 1,91 1,91 2,80 1,85 3,07 1,83 2,83 3,14 1,84 2,98 4,98 5,44 4,61 3,10 4,30 1,85 2,00 4,22 1,00 4,65 3,01 4,37 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,89 3,14 3,01 2,98 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 2,66 2,30 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 1,00 2,83 1,95 3,01 1,00 2,66 3,91 1,91 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 1,96 2,30 1,91 1,91 1,70 1,85 1,00 1,83 1,00 1,95 1,00 1,83 1,96 2,30 1,00 1,91 1,00 1,00 2,00 2,85 1,89 1,00 1,00 1,83 1,96 2,30 1,91 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 3,65 2,30 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 1,89 1,95 1,84 2,98 3,65 2,30 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 1,89 1,95 1,84 2,98 3,65 3,91 4,61 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 4,37 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 3,65 3,91 4,61 3,10 2,80 4,46 3,07 4,22 2,83 3,14 3,01 4,37 3,65 3,91 4,61 3,10 4,30 4,46 4,38 4,22 4,14 3,14 4,49 4,37

155 3,65 3,91 3,14 4,56 4,30 4,46 3,07 2,85 2,83 3,14 4,49 4,37 4,98 3,91 3,14 3,10 2,80 4,46 4,38 4,22 2,83 3,14 4,49 4,37 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 2,00 2,85 1,00 3,14 3,01 2,98 2,66 2,98 3,14 3,10 2,80 1,85 1,00 1,83 1,00 3,14 1,84 2,98 3,65 3,91 3,14 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 3,65 2,30 1,91 3,10 2,80 2,99 3,07 2,85 2,83 3,14 3,01 2,98 c. Konstruk Kinerja Pegawai ,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 5,21 5,21 4,80 2,61 4,62 4,39 4,50 2,81 3,96 1,66 1,78 4,54 4,19 3,61 2,18 4,80 1,00 4,62 4,39 1,65 4,40 3,96 4,40 1,78 4,54 4,19 5,21 5,21 4,80 3,90 4,62 2,85 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 2,17 3,50 2,08 1,00 1,83 2,85 3,01 4,40 3,96 1,66 3,25 4,54 1,00 3,61 5,21 4,80 3,90 3,16 4,39 3,01 2,81 1,00 2,92 2,19 3,04 1,69 2,17 3,50 2,78 2,61 1,83 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 2,18 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01 4,40 3,96 2,92 3,25 4,54 4,19 5,21 3,50 2,78 3,90 4,62 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,74 3,16 2,85 3,01 4,40 3,96 2,92 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 3,01 2,81 2,50 1,66 3,25 3,04 2,79 3,61 1,75 2,08 2,61 3,16 4,39 4,50 4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 5,21 5,21 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50 4,40 3,96 2,92 1,78 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 4,62 4,39 1,00 2,81 1,00 2,92 3,25 4,54 4,19 2,17 1,75 2,08 2,61 3,16 2,85 1,65 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01 1,00 2,50 1,00 1,00 3,04 2,79 3,61 3,50 2,08 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 1,00 1,00 3,25 1,00 1,69 1,00 1,75 2,08 2,61 1,83 1,00 3,01 2,81 2,50 2,92 1,78 3,04 1,00 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01 4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01 4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 3,61 1,00 4,80 1,00 4,62 4,39 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 3,96 2,92 3,25 3,04 1,69 2,17 3,50 3,61 1,74 3,16 4,39 3,01 4,40 3,96 4,40 3,25 4,54 1,00 3,61 3,50 4,80 2,61 4,62 4,39 4,50 1,00 3,96 2,92 3,25 3,04 2,79 2,17 3,50 3,61 3,90 4,62 2,85 3,01 4,40 2,50 2,92 3,25 1,65 2,79 2,17 2,18 3,61 1,00 3,16 2,85 4,50 2,81 2,50 2,92 1,00 3,04 2,79 3,61 3,50 1,00 2,61 3,16 2,85 4,50 2,81 3,96 4,40 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 3,96 2,92 2,19 3,04 2,79 2,17 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,74 1,83 2,85 4,50 2,81 3,96 4,40 2,19 1,65 1,69 2,17 3,50 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,74 3,16 2,85 3,01 2,81 3,96 4,40 3,25 4,54 4,19 3,61 5,21 4,80 1,00 4,62 4,39 3,01 2,81 3,96 2,92 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 2,78 3,90 4,62 4,39 3,01 4,40 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 2,17 3,50 2,08 1,74 4,62 4,39 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 1,78 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01

156 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,78 1,74 3,16 2,85 3,01 4,40 2,50 2,92 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 4,50 4,40 3,96 4,40 3,25 4,54 4,19 3,61 3,50 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 4,19 3,61 3,50 2,08 1,00 1,00 4,39 4,50 2,81 3,96 4,40 4,78 4,54 4,19 5,21 3,50 4,80 3,90 4,62 4,39 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 2,61 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 4,40 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 3,61 1,00 3,16 2,85 3,01 2,81 2,50 4,40 4,78 3,04 2,79 2,17 3,50 3,61 2,61 3,16 4,39 4,50 2,81 2,50 2,92 3,25 3,04 2,79 3,61 3,50 2,08 2,61 3,16 2,85 4,50

157 Lampiran V. Output SmartPLS Final Results Path Coefficients X1 X2 Y X1 0,315 X2-0,030 Y Indirect Effects X1 X2 Y X1 1,000 X2 1,000 Y 1,000 Total Effects X1 X2 Y X1 1,000 0,315 X2 1,000-0,030 Y 1,000

158 Outer Loadings X1 X2 Y X1.1 0,920 X1.2 0,907 X1.3 0,800 X1.4 0,901 X1.5 0,889 X1.6 0,867 X1.7 0,800 X2.1 0,907 X2.2 0,967 X2.3 0,580 Y1 0,831 Y2 0,860 Y3 0,663 Y4 0,686 Y5 0,528 Y6 0,753 Outer Weights X1 X2 Y X1.1 0,167 X1.2 0,239 X1.3 0,125 X1.4 0,186 X1.5 0,152 X1.6 0,165 X1.7 0,105 X2.1 0,252 X2.2 0,676 X2.3 0,202 Y1 0,250 Y2 0,325 Y3 0,175 Y4 0,239 Y5 0,014 Y6 0,299

159 Latent Variables Latent Variable Scores X1 X2 Y 1,852 1,082 2,354-1,358 0,508-0,397 0,429 0,060 1,305-0,590-0,006-0,825 1,250 0,707 0,789-0,425 0,146-1,402-0,372 0,388-0,782-0,512-0,752 0,463 0,643 0,388-0,428 0,773 0,050-0,092 1,006-0,751-0,436 1,033 1,531 0,779-0,421-0,814-0,528-1,515-0,901 2,366 0,107 1,623-0,237-1,653-1,323-1,512-0,910 0,497-0,564-0,714-0,068-1,881 0,869 1,225-2,553-0,622-0,221-0,944-0,603-0,892 0,819 2,648-0,578 1,515 0,281 0,074-0,428-0,221-1,281-0,428 0,337 1,050 0,050-1,862-2,045 1,316 0,594 0,388-0,481-0,651-1,246-0,284-0,023 0,982-1,077 0,696 0,388 0,188-0,278-0,382 0,216 0,166-0,650-0,123-0,203 0,924 0,495 0,596 0,153-0,436 0,584 0,388 1,236 0,453-0,612 0,389 0,130 0,101 1,368

160 -0,381-1,920-0,443-0,716-1,979-0,783-1,613-2,494-0,443-1,817-0,358-0,564-1,817-0,358-0,564 0,432 0,771-0,428 0,383 0,388-0,572 0,869 1,158 0,751 1,984 1,865 1,587 1,496 1,640 0,061-0,167 1,592 1,807 0,635 0,050-0,428 0,517-0,854-0,182 0,104 0,388 0,749-1,422-0,019-0,356 Latent Variable s X1 X2 Y X1 1,000 X2 0,529 1,000 Y 0,300 0,137 1,000 Latent Variable Covariances X1 X2 Y X1 1,000 X2 0,529 1,000 Y 0,300 0,137 1,000

161 Residuals Outer Model Residual Scores X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6-0,269 0,670-0,568 0,385 0,384-0,692-0,576-0,769 0,090 0,658-0,236-0,117 0,331 0,549-0,330-0,293 0,272-0,169 0,033-0,551 0,376 0,221-0,003 0,748-0,802 1,746-0,982 0,027 1,409 0,348 0,052-0,310-0,133-0,040-0,181-0,042 0,075-0,266 0,476 0,294 0,242-1,175 0,636 1,437 1,027 1,269 1,096-0,634 0,357 0,137-0,496-0,619 0,200 0,247 0,127-0,325-0,038 0,534 0,258 0,396-0,326-0,330-1,591-0,119-0,041-0,838-0,380 0,066 0,361 0,497 1,005 0,872 0,138-1,550-0,851 0,100-0,860 1,623 0,391-0,209 0,039 0,672 0,054 0,027-0,387-0,660-0,107 0,175 0,158-0,747 0,737-1,011-0,457 0,555-0,214 0,315 0,069 0,394-0,781 0,373-0,882 0,420-0,122-0,044-0,075 0,306 0,222 0,359 0,312-0,780 0,349-0,151 0,571-0,660 0,320 0,502 0,066-0,437-0,089-0,450 0,225-0,191 0,304 0,381 1,585-0,724 1,541-1,088-0,131 0,254-0,510-0,194 0,332-0,092 0,244-0,044-0,075 0,306-0,072 0,054 0,077 0,459 0,162-0, ,181 0,137 0,021-0,004 0,230-0,062-0,188 0,263 0,252-1,169-0,351 0,235-0,146 0,228-0,015 0,453 0,469-0,562 0,068-0,214 0,055 0,260 0,343 0,053 0,210-0,768-0,065 0,061 0,082 0,464-0,410-0, ,059 0,312 0,154-0,238 0,015-0,431 0,321 0,558-0,327 0,398 0,041 0,108 0,629-0,369-0,476-0,202 0,113-0,743-0,309 0,021 0,007 0,471 1,094 0,243-0,391 1,003-0,873 0,140 0,144-1,740 0,215 1,877-0,116 0,250-0,488 0,215-0,953 1,124-0,570-0,549 0,562-1,194-0,246-0,127 0,323 0,541 0,535-0,302 1,401-0,514-0,839 0,404-0,504-0,245 0,334-0,300 0,009 0,344 0,886-0,110-0,049 0,328 1,040-0,904-0,510 0,234 0,121-0,173 0,668-0,038-0,467 0,265-0,487 1,298 0,829-0,129 1,482-1,066 0,735-0,602-0,439 0,348 0,205-0,437 0,445 0,281-0,652 0,290-0,181 0,243 0,042 0,172 0,168-0,020 0,234-0,315

162 -0,123-0,355 1,024-0,300 0,231-0,014 0,007-0,645 0,570-1,100-1,482-0,368 1,041 0,394 0,930 0,676 0,092 0,049-0,242-0,090 0,131-0,288 0,452 0,015 0,395-1,338 0,347 0,767-1,190-0,351 0,394-0, ,727-0,113 0,408 0,297 1,250-0,227 0,259 0,213 0,242-1,075 0,357 0,595-0,415 0,813-0,637-0,029 0,016-0,399 1,103-0,449 0,169 0,629-0,867-0,479 0,212-0,110 1,040 1,204-0,050-0,968-0,496-1, ,250 0,379-0,131 0,719 0,770 0,210-0,799-0,449 0,255-0,292 0,461 0,605 0,141-1,777-0,959 0,339-0,522-0,385 0,228 0,092 0,232 0,221 0,594-0,112-0,104 0,488-0,072 0,054 0,077 0,459 0,162-0,418-0,889-0,923 0,631 0,892 1,100 0,657-1,444-0,690-0,123 1,274-0,072 0,054 0,077 0,459 0,162-0,418-0,583 0,730-1,054 0,389 0,157-0,562 0,489-0,260 0,121-0,078-0,468 0,736-1,419 0,131-0,666 0,347-0,687 0,185-0,293 0,299 0,518-0,034-0,208 0,000 0,158-0,530 0,627-0,353-1,210 0,083 0,219 0,489-0,097 0,027-0,566 0,157-0,072-0,051 0,672-0,044-0,075 0,306-1,298 1,193-0,554 0,495 2,040-0,377-0,215-0,355 0,431-0,095 0,169 0,294 0,101 0,016-0,034 0,095 0,924-0,070-1,334-0,543-0,986 0,561-0,413-0,402 0,531 1,184-0,631 0,565-1,136-0,583-0,222 1,471 0,467-1,060 0,508-0,895 0,505 1,158 0,252 0,206-0,104 0,066-0,162-0,138-0,413-0,044-0,075 0,306 0,455 0,617-0,331 0,036-0,163-0,881 0,047-0,178 0,676-0,062-0,553 0,338-0,091 0,313-0,342 0,753-0,606-0,202-1,017 0,017-0,178 1,317-0,052-0,369 0,321 0,196-0,129 0,321-0,122 0,246-0,364 0,908-0,325-0,208-0,125 0,250-1,467 0,440-0,515 0,209-0,483 0,568 0,219-0,125-0,209 1,544-0,075-1,676 0,200-0,442-2,363 0,646 1,524 1,107-0,020 0,018-0,315 0,155-0,074-0,052 0,281 0,169 0,151-0,716-0,065 0,061 0,082 0,464-0,410-0,412 0,354 0,307-0,305-0,230-0,063-0,441 0,291-0,044-0,075 0,306-0,416-0,285 0,326 1,316-0,811-0,546 0,044-0,042 1,598-1,558 0,054 0,783-0,420-0,302-0,152 0,886-0,750 0,444 0,888-0,674 1,580 0,092-0,330 0,223 0,349-0,512 0,499-0,006 0,193-0,425 0,202-0,144 0,584 0,732-0,428-1,835-0,385 0,450

163 0,087-0,369 0,398-0,359 0,377 0,428-0,354 0,251 0,087-0,603-0,060 0,067 0,087 0,469-0,902-0,407 0,109-0,808 1,026-0,329 0,655 0,717-1,049-0,140-0,103 0,521 0,223-0,733 0,313 0,702 0,350-0,150 0,222 0,005 1,094 0,078-0,014-0,633-0,789 0,058-0,113 0,306-0,060 0,067 0,087 0,469-0,902-0,407 0,056 0,206-0,635-0,025 0,157-0,855 1,361 0,291-0,168 0,197 0,042 0,172 0,168-0,020 0,234-0,315 0,056 0,206-0,635-0,025 0,157-0,855 1,361 0,291-0,168 0,197 0,042 0,172 0,168-0,020 0,234-0,315-0,144 0,446 0,108-0,093 0,072-0,564 0,034 0,036-0,038 0,084-0,072 0,054 0,077 0,459 0,162-0,418 0,098 0,219 0,147-0,048-0,707 0,133 0,073-0,044-0,075 0,306 0,048 0,178 0,173-0,014-0,338-0,309 0,092 0,049-0,242-0,090 0,131-0,288 0,452 0,078 0,013-0,141 0,065-0,960 0,648-0,350-0,461 0,914-0,791 0,149 0,837-0,632 0,653 0,786-1,139-0,129-0,239 0,959 0,402-0,586 0,094-0,103 0,947 0,285 0,096-0,519 0,349-0,183 0,602-0,321 0,572-0,746 0,404-0,420-0,478-0,366 0,406-0,938-2,616 1,433 0,604 0,493-0,316 0,535-0,221-1,606 0,185-0,356 0,025 0,362-0,890 0,354 0,694-0,254 0,831 0,119 0,307-0,261-0,055 0,120-0,108-0,086 0,250 0,263 0,252-1,169-0,072 0,054 0,077 0,459 0,162-0,418 0,053 0,090-0,917-0,120 0,444 0,017 0,345 0,501 0,178-1,221 0,763-0,157-0,086 0,290-1,040-0,602 0,005 0,527 0,080-0,525-0,449 0,017 0,255-0,044-0,075 0,306-0,011 0,179-1,370-0,349-0,460 0,915-0,389 0,872-1,466 0,460-0,527 0,432-0,355-0,028-0,152 0,542-0,131-0,007 0,030-0,652 0,124 0,616

164 Outer Model Residual X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X2.1 X2.2 X2.3 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 X1.1 1,000-0,183-0,059-0,126-0,418-0,313 0,357-0,011 0,169-0,168 0,012 0,070 0,200 0,061-0,066-0,250 X1.2-0,183 1,000-0,456-0,013-0,302-0,407 0,013 0,046-0,018-0,011 0,089 0,103-0,154-0,080-0,036 0,025 X1.3-0,059-0,456 1,000-0,398 0,168 0,315-0,480-0,221-0,047 0,192-0,017-0,103 0,222-0,103-0,006 0,044 X1.4-0,126-0,013-0,398 1,000-0,256-0,199-0,116-0,099 0,127-0,067 0,112-0,136-0,135 0,040 0,082 0,085 X1.5-0,418-0,302 0,168-0,256 1,000 0,008-0,070 0,073-0,177 0,137-0,060-0,040 0,098 0,169 0,014-0,139 X1.6-0,313-0,407 0,315-0,199 0,008 1,000-0,455-0,071-0,091 0,141 0,036-0,013-0,025-0,122 0,048 0,106 X1.7 0,357 0,013-0,480-0,116-0,070-0,455 1,000 0,338 0,063-0,284-0,260 0,120-0,128 0,107-0,049 0,076 X2.1-0,011 0,046-0,221-0,099 0,073-0,071 0,338 1,000-0,370-0,262-0,009-0,171-0,304 0,339 0,117 0,047 X2.2 0,169-0,018-0,047 0,127-0,177-0,091 0,063-0,370 1,000-0,800 0,097 0,010-0,141 0,122-0,085-0,086 X2.3-0,168-0,011 0,192-0,067 0,137 0,141-0,284-0,262-0,800 1,000-0,095 0,100 0,343-0,345 0,013 0,059 Y1 0,012 0,089-0,017 0,112-0,060 0,036-0,260-0,009 0,097-0,095 1,000-0,158-0,143-0,214-0,152-0,282 Y2 0,070 0,103-0,103-0,136-0,040-0,013 0,120-0,171 0,010 0,100-0,158 1,000-0,161-0,354 0,008-0,312 Y3 0,200-0,154 0,222-0,135 0,098-0,025-0,128-0,304-0,141 0,343-0,143-0,161 1,000-0,130 0,145-0,321 Y4 0,061-0,080-0,103 0,040 0,169-0,122 0,107 0,339 0,122-0,345-0,214-0,354-0,130 1,000 0,127-0,355 Y5-0,066-0,036-0,006 0,082 0,014 0,048-0,049 0,117-0,085 0,013-0,152 0,008 0,145 0,127 1,000-0,168 Y6-0,250 0,025 0,044 0,085-0,139 0,106 0,076 0,047-0,086 0,059-0,282-0,312-0,321-0,355-0,168 1,

165 Inner Model Residual Scores X1 X2 Y 1,110 1,151 2,354-1,233 0,497-0,397 0,018 0,099 1,305-0,330-0,031-0,825 1,001 0,730 0,789 0,017 0,105-1,402-0,126 0,364-0,782-0,658-0,738 0,463 0,778 0,375-0,428 0,802 0,047-0,092 1,143-0,764-0,436 0,787 1,554 0,779-0,254-0,830-0,528-2,262-0,831 2,366 0,182 1,616-0,237-1,176-1,368-1,512-0,732 0,480-0,564-0,120-0,124-1,881 1,674 1,149-2,553-0,325-0,249-0,944-0,861-0,867 0,819 2,170-0,533 1,515 0,416 0,061-0,428-0,087-1,293-0,428 0,321 1,052 0,050-2,277-2,006 1,316 0,746 0,373-0,481-0,562-1,254-0,284 0,317 0,951-1,077 0,637 0,393 0,188-0,346-0,376 0,216 0,204-0,653-0,123-0,359 0,939 0,495 0,734 0,140-0,436 0,194 0,424 1,236 0,330-0,600 0,389-0,301 0,142 1,368-0,242-1,933-0,443-0,469-2,003-0,783

166 -1,473-2,507-0,443-1,639-0,375-0,564-1,639-0,375-0,564 0,567 0,759-0,428 0,563 0,371-0,572 0,632 1,181 0,751 1,483 1,912 1,587 1,477 1,642 0,061-0,737 1,646 1,807 0,770 0,037-0,428 0,574-0,859-0,182-0,133 0,410 0,749-1,310-0,029-0,356 Inner Model Residual X1 X2 Y X1 1,000 0,506-0,016 X2 0,506 1,000 0,166 Y -0,016 0,166 1,000 Quality Criteria R Square

167 R Square R Square Y 0,090 R Square Adjusted R Square Y 0,053

168 f Square X1 X2 Y X1 0,079 X2 0,001 Y Average Variance Extracted (AVE)

169 AVE X1 0,757 X2 0,698 Y 0,531 Composite Reliability Composite Reliability X1 0,956 X2 0,869 Y 0,869

170 Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha X1 0,947 X2 0,790 Y 0,831 Discriminant Validity Fornell-Larcker Criterion X1 X2 Y X1 0,870 X2 0,529 0,836 Y 0,300 0,137 0,729 Cross Loadings X1 X2 Y X1.1 0,920 0,524 0,255 X1.2 0,907 0,609 0,364 X1.3 0,800 0,234 0,190 X1.4 0,901 0,505 0,284 X1.5 0,889 0,410 0,232