Nurati Rajab, Djabir Hamzah dan Muh. Yunus Amar ABSTRAK
|
|
- Inge Chandra
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KEMAMPUAN, KOMITMEN DAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA The effect of Work Culture which consists of diligence, crativity and discipline toward the Civil Servants Ability, Commitment and Performance in Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara Nurati Rajab, Djabir Hamzah dan Muh. Yunus Amar ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja terhadap kemampuan, komitmen dan kinerja pegawai negeri sipil pada Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara. Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah observasi, wawancara dan kuesioner. Data dianalisis dengan metode analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan, komitmen dan kinerja pegawai negeri sipil Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa model yang dibangun dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan, komitmen dan kinerja masingmasing pegawai di PKP2A II LAN dengan menggunakan alat ukur yang digunakan peneliti. Dari hasil analisis diketahui persamaan struktural model penelitian ini adalah: (1) Kemampuan = 0,748X1 + 0,430X2 0,004X3; (2) Komitmen = 0,632X1 + 0,243X2 0,121X3; (3) Kinerja = 0,917Y1 + 0,589Y2. Kata Kunci: budaya kerja, kemampuan, komitmen, kinerja. ABSTRACT The aim of this research is to analyze the effect of work culture which consists of values diligence, creativity and discipline towards the the civil servants ability, commitment and performance in Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara. Data are collected with observation, interview and questionnaire, then the data was analyzed with path analysis method. The results of this research are: (1) there was a significant effect of work culture which consists of values diligence, creativity and discipline toward the civil servants ability at PKP2A II LAN; (2) there was a significant effect of work culture which consists of values diligence, creativity and discipline toward the civil servants commitment at PKP2A II LAN ; (3) there was a significant effect of ability and comitment toward the civil servants performance at PKP2A II. Besides, this research shows that the model can be used to predict each civil servants ability, commitment and performance in PKP2A II LAN by using this research questionnaire. With path analysis, the following structural equalizing model are composed: (1) Ability = 0,748X1 + 0,430X2 0,004X3; (2) Commitment = 0,632X1 + 0,243X2 0,121X3; (3) Performance = 0,917Y1 + 0,589Y2. Keywords: work s culture, ability, commitment and performance. 1
2 PENDAHULUAN Organisasi merupakan kesatuan sosial yang yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik masingmasing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu organisasi. Sehingga setiap individu dalam organisasi tidak lepas dari hakekat nilai-nilai budaya yang dianutnya, yang akhirnya akan bersinergi dengan perangkat organisasi, teknologi, sistem, strategi dan gaya hidup. Sehingga pola interaksi sumber daya manusia dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan agar oganisasi dapat tetap eksis. Robbin (2006) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dalam lingkungan instansi pemerintah dikenal adanya budaya kerja aparatur negara. Sesuai Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 tanggal 25 April 2002, sebagai budaya, maka budaya kerja aparatur negara dapat dikenali wujudnya dalam bentuk nilai-nilai yang terkandung didalamnya, institusi atau sistem kerja, serta sikap dan perilaku SDM aparatur yang melaksanakannya. Budaya kerja aparatur negara dalam keputusan tersebut diartikan sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok aparatur negara yang didasari atas nilainilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan seharihari. Budaya kerja aparatur negara diharapkan akan bermanfaat bagi pribadi aparatur negara maupun unit kerjanya, dimana secara pribadi memberi kesempatan berperan, berprestasi dan aktualisasi diri, sedangkan dalam kelompok dapat meningkatkan kualitas kinerja bersama. Untuk menjaga agar penelitian ini tetap fokus maka penulis membatasi pada tiga nilai budaya kerja dari 17 pasang nilai yang disebutkan pada Kepmenpan Nomor 25 Tahun 2002 yaitu ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan. Alasan penulis membatasi pada 3 (tiga) nilai budaya kerja tersebut adalah melihat kondisi PNS pada umumnya di Indonesia dimana mekanisme pengawasan pimpinan belum berjalan dengan baik sehingga sangat diperlukan kesadaran PNS itu sendiri untuk berperilaku profesional. Disinilah penulis melihat pentingnya nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan dipahami, dimiliki dan dilaksanakan sehingga menjadi bagian yang terinternalisasi dalam diri PNS dalam melaksanakan tugasnya sebagai aparatur negara yang berintegritas dan profesional. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang, dirumuskan pertanyaan penelitian: (1) Apakah budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan berpengaruh terhadap kemampuan pegawai negeri sipil di lingkup PKP2A II LAN?; (2) Apakah budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan berpengaruh terhadap komitmen pegawai negeri sipil di lingkup PKP2A II LAN?; (3) Apakah kemampuan dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkup PKP2A II LAN? TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan terhadap kemampuan pegawai negeri sipil di PKP2A II LAN; (2) Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan terhadap komitmen pegawai negeri sipil di PKP2A II LAN; (3) Untuk mengetahui pengaruh kemampuan dan komitmen terhadap kinerja pegawai negeri sipil di PKP2A II LAN. 2
3 TINJAUAN PUSTAKA Penelitian Widyo Yudo (2004) berjudul "Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur". Penelitian ini termasuk penelitian analitik design cross sectional. Variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas budaya kerja yang terdiri dari budaya kejujuran, budaya ketekunan, budaya kreativitas, budaya kedisiplinan dan budaya iptek, sedangkan variabel terikatnya adalah kemampuan dan komitmen. Data dianalisi dengan menggunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression). Hasil penelitian membuktikan bahwa besarnya pengaruh variabel bebas budaya kerja terhadap kemampuan pegawai adalah 0,171 atau 17,1% dan nilai F hitung = 3,973 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,003 (p<0,05) yang berarti budaya kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kemampuan. Sedangkan hasil penelitian besarnya pengaruh variabel bebas budaya kerja terhadap komitmen hanya sebesar 0,044 atau 4,4% dan nilai F hitung = 0,893 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,489 (p>0,05) yang berarti bahwa budaya kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen. 1. Budaya Kerja Menurut Kepmenpan Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 budaya kerja adalah sikap dan perilaku individu dari kelompok aparatur Negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan menjadi sifat serta kebiasaan para aparatur negara dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Sedangkan menurut LAN (2004) arti dan makna budaya kerja dapat diartikan sebagai sikap dan perilaku individu dan kelompok aparatur negara yang didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari. Dapat disimpulkan bahwa budaya kerja merupakan sikap, perilaku dan cara pandang individu dari kelompok anggota organisasi dalam bekerja. Kesadaran dalam melakukan aktifitas pekerjaan tersebut didasari atas nilai-nilai yang diyakini oleh para anggota organisasi kebenarannya dan hal tersebut menjadi sifat serta kebiasaan para anggota organisasi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sehari-hari untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik. Dalam keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No.25/KEP/M.PAN/2002, disebutkan nilai-nilai dasar budaya kerja terdiri dari 34 unsur nilai atau 17 pasang nilai yang dapat dikembangkan oleh setiap aparatur negara sehingga antara nilai-nilai yang diyakini dan kerja sebagai bentuk aktualisasi keyakinan tersebut, akan menumbuhkan motivasi dan tanggung jawab terhadap peningkatan produktivitas dan kinerja. Menurut Worseley dan Campbell (Supriyadi & Tri Guno, 2001) menyatakan bahwa orang yang terlatih melalui kelompok budaya kerja, antara lain akan: (a) Menyukai kebebasan, pertukaran pendapat, terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan fakta baru dalam usahanya untuk mencari kebenaran, mencocokkan apa yang ada padanya dengan keinsyafan dan daya imajinasi seteliti dan seobyektif mungkin; (b) Memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metoda ilmu pengetahuan, dibandingkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan; (c) Berusaha menyesuaikan diri antara kehidupan pribadinya dengan kebiasaan sosialnya, baik nilai-nilai spritual maupun standarstandar etika yang fundamental untuk menyerasikan kepribadian dan moral karakternya. Organisasi pemberi pelayanan yang tidak memiliki budaya kerja akan mengalami berbagai krisis, baik yang dilakukan pimpinan (penyalahgunaan kekuasaan, korupsi, kolusi dan nepotisme, diskriminasi pelayanan) maupun pegawai (konflik antar 3
4 pegawai, pelanggaran aturan, demotivasi) dan berdampak pada ketidakkemampuan organisasi memecahkan permasalahan pelayanan. Sebaliknya jika budaya kerja yang sesuai dapat ditanamkan, dikembangkan dan dimiliki oleh setiap pegawai, seluruh komponen organisasi akan mencapai keberhasilan. Kebiasaan baru dan penanaman nilai-nilai positif dalam organisasi ini akan dapat mendorong pegawai untuk menjalankan tugas dengan penuh komitmen dan kebersamaan. Refleksi yang terpancar dari kemurnian budaya kerja akan mampu menghindarkan kebiasaan negatif, dan mendorong organisasi bergerak lancar mencapai tujuannya. 2. Kemampuan, Komitmen dan Kinerja Menurut Robbins (1996) ability is an individual s capacity to perform the various task in a job. Kemampuan adalah kapasitas seseorang dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya, dengan kemampuan yang ada diharapkan kegiatan karyawan tidak akan menyimpang jauh dari kegiatan organisasi, sehingga bukan hal yang aneh apabila organisasi memberi harapan kepada karyawan agar tujuan karyawan dan organisasi tercapai. Menurut Hasley (1978) dimensi-dimensi kemampuan adalah: (a) Knowledge (pengetahuan). Setiap karyawan memiliki pengetahuan yang berbeda begitu juga pekerjaan yang dijalani membutuhkan pengetahuan yang berbeda pula, sehingga karyawan berusaha untuk mempertemukan pengetahuan yang dimiliki dengan kebutuhan pekerjaan, jadi pengetahuan merupakan kelengkapan karyawan dalam memiliki segala keterangan mengenai jenis pekerjaan yang dilakukan dalam menjalankan tugas sehari-hari; (b) Initiatif (inisiatif). Setiap karyawan membutuhkan inisiatif yang berbeda, tergantung pada jenis pekerjaan yang dihadapi oleh seorang karyawan. Apabila karyawan sanggup memikul tanggung jawab dan mulai melakukan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan tanpa menunggu instruksi secara terperinci berarti karyawan tersebut memiliki inisiatif yang tinggi; (c) Attitude (sikap). Sikap karyawan tidak terbatas hanya pada pekerjaan yang dihadapi, tetapi juga memperhatikan sikap terhadap orang lain baik rekan kerja maupun atasan. Sikap positif terhadap orang lain dapat tercermin pada kerja sama dan hubungan kerja, bersedia menerima saran dan kritik yang membangun. Shadur, Kinzle dan Rodwell (1999) memberi pengertian bahwa pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja menunjukkan kuatnya pengenalan dan keterlibatan pegawai dalam satuan kerja yang dinyatakan sebagai berikut "Organizational commitment was defined as the strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization Sedangkan Allen dan Meyer (1990) mengklasifikasikan komitmen organisasional kedalam tiga dimensi, yaitu: (1)Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan emosi pekerja terhadap organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan apabila keterlibatan dalam organisasi terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga; (2) Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat keluarnya pekerja dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau dikembangkan pada saat individu melakukan investasi. Investasi tersebut akan hilang atau berkurang nilainya apabila individu beralih dari organisasinya; (3) Komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen normatif 4
5 dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari internalisasi tekanan normatif untuk melakukan tindakan tertentu dan menerima keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus dibalas. Kinerja menurut Bernadin dan Russel (1993): Performance is defined as the records of outcomes produced on a specified job function or activity during a specific time period. Pernyataan ini mengatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai hasil dari suatu kegiatan atau fungsi pekerjaan tertentu selama periode tertentu. Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan alat ukur yang dapat dijadikan standard karyawan dalam bekerja. Dalam hal ini terdapat beberapa hal yang menjadi aspek dalam kinerja karyawan menurut Ivancevich yang disampaikan kembali oleh Eny Damawiyanti (2008) yaitu: 1. Kuantitas Kerja (Quantity of work). Hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal. 2. Kualitas Kerja (Quality of Work). Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau standard mutu yang ditetapkan. 3. Pengetahuan tentang Pekerjaan (Knowledge of Job). Meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya. 4. Kualitas Personal (Personal Qualities). Meliputi penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial. 5. Kerjasama (Cooperation). Kerjasama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 6. Dapat dipercaya (Dependability). Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya. 7. Inisiatif (Initiative). Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri. 3. Kerangka Konseptual dan Hipotesis Orientasi penelitian ini adalah melihat hubungan yang terjadi antara variabel budaya kerja (nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan), kemampuan, komitmen dan kinerja pegawai negeri sipil Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara (PKP2A II LAN). Budaya yang tertanam kuat dan nilai-nilai budaya diterima dengan baik, serta pegawai melaksanakan tugas yang seharusnya dilaksanakan dengan normanorma yang telah ditetapkan akan menunjukkan sejauhmana pegawai dapat menyelesaikan tugasnya dengan cepat, tepat dan benar sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Deal dan Kennedy (1982) dalam Narayanan dan Nath (1993) menggambarkan bagaimana budaya yang kuat mampu membantu pegawai mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Sehingga pegawai yang terlatih dalam budaya kerja akan mampu memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan (Wolseley dan Campbell, dalam Triguno, 2004). Dalam Kepmenpan RI No. 25/2002 dinyatakan bahwa budaya kerja dapat meningkatkan kemampuan memecahkan masalah, lebih memahami makna hidup dan pengabdian sebagai aparatur negara dengan cara bekerja sebaik-baiknya dan berprestasi dalam lingkungan tugas kerja intansinya. Kemampuan tanpa akhlak mulia akan membuahkan sosok manusia yang cerdas secara intelektual tetapi bodoh secara moral, sehingga kecerdasan dan keahliannya dapat digunakan untuk mengembangkan pikiran dan praktek 5
6 negatif yang merugikan masyarakat dan negara. Budaya kerja juga dapat membangkitkan kesanggupan aparatur negara untuk mencari daya sesuai (adaptability) dengan keadaan-keadaan yang berbeda. Oleh karena itu penghayatan nilai-nilai budaya kerja harus diarahkan untuk menciptakan sikap kerja profesional, sedangkan apresiasi nilai-nilai yang aplikatif akan membuahkan akhlak mulia. Budaya yang dibangun dari nilai-nilai yang dianut dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen pegawai sehingga pegawai dengan mudah akan memahami nilai-nilai dan norma yang dianut dalam satuan kerja dan menerapkannya dalam lingkungan kerja sebagai pedoman dalam berperilaku. Pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan kerja akan menunjukkan sikap dan perilaku positif serta cenderung mempertahankan keanggotaannya sebagai wujud kebanggaan pada satuan kerja yang dianggap mampu memenuhi harapannya. Komitmen juga akan tetap dipegang sebagai bentuk kesetiaan. Satuan kerja atau organisasi dengan budaya yang berorientasi kuat pada hubungan manusia diwarnai akan kepedulian pada komitmen (West, 1997). Komitmen pegawai tidak akan tumbuh dengan sendirinya. Ada hubungan yang signifikan antara budaya kerja dengan komitmen pegawai (Shadur, Kienzle dan Rodwell, 1999). Budaya dianggap sebagai pemicu tumbuhnya komitmen pegawai, karena budaya yang dibangun sejalan dengan nilai-nilai yang dianut pegawai. Atau dengan kata lain pegawai yang komit akan bersedia memberikan diri mereka dengan suka rela untuk memajukan satuan kerjanya. Budaya kerja mempunyai peran dalam mengikat pegawai untuk selalu bekerja sama mencapai keberhasilan dengan tetap menerapkan nilai-nilai yang mampu menggerakkan komitmen pegawai. Kemampuan individu sebagai nilai yang dimiliki aparatur pemerintah menjadikan suatu kekuatan dalam menanggapi setiap kejadian- kejadian atau persoalan dilingkungan pekerjaan. Kemampuan individu yang terbentuk dengan baik akan memberikan pengaruh positif dengan kinerja organisasi. Stephen P. Robbins (1996) menyampaikan bahwa tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman. Komitmen anggota pada suatu organisasi pada dasarnya dibangun atas dasar kepercayaan anggota atas nilai-nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi anggota terhadap organisasinya. Jika anggota merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada, maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Penjelasan di atas didukung oleh pendapat dari Mayer (1990) yang melakukan penelitian antara komitmen dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan kuat antara komitmen yang dimiliki oleh anggota suatu organisasi terhadap kinerjanya diorganisasi tersebut. Berikut dikemukakan kerangka konseptual sebagai penuntun dalam alur berpikir dan menjadi dasar dalam perumusan hipotesis: 6
7 Nilai-Nilai Budaya Kerja (Kepmenpan No.25/2002) 1. Ketekunan (X1) 2. Kreativitas (X2) 3. Kedisiplinan Kemampuan (Hasley, 1978) Pengetahuan Inisiatif Sikap Komitmen Afektif Berkesinambungan Normatif Sumber: Allen & Meyer (1990) Kinerja (John M. Ivancevich, 2001) Kuantitas kerja Kualitas kerja Pengetahuan tentang pekerjaan Kualitas personel Kerjasama Dapat dipercaya Inisiatif Hipotesis Hipotesis dari penelitian ini adalah (1) Diduga budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan pegawai negeri sipil Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara; (2) Diduga budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai negeri sipil Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara; (3) Diduga kemampuan dan komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara. METODOLOGI PENELITIAN Objek penelitian ini adalah pegawai negeri sipil kantor Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara di Makassar. Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan teknik pengumpulan data melalui survei dengan metode analisis jalur. Variabel penelitian diklasifikasikan menjadi variabel eksogen adalah nilainilai budaya kerja pegawai negeri sipil yang meliputi :Ketekunan (X1); Kreativitas (X2); Kedisiplinan (X3), vriabel endogen terdiri dari: Kemampuan (Y1); Komitmen (Y2); Kinerja (Z). Pengumpulan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang disusun dengan sejumlah pertanyaan yang dibuat berdasarkan definisi operasional variabel. Penilaian dilakukan dengan skala pengukuran metode likerts summated ratings (LSR). Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program Statistical Products and Service Solutions (SPSS). Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Analisis model jalur dalam penelitian ini digunakan untuk melihat pengaruh langsung variabel budaya kerja yang terdiri dari ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan terhadap kemampuan dan komitmen, pengaruh langsung 7
8 kemampuan dan komitmen terhadap kinerja, pengaruh tidak langsung masing-masing nilai budaya kerja terhadap kinerja melalui kemampuan dan pengaruh tidak langsung masingmasing nilai budaya kerja terhadap kinerja melalui komitmen. Tahapan analisis jalur dilakukan menurut Jonathan Sarwono (2007). Budaya Kerja: Ketekunan (X1) Kreativitas (X2) Kedisiplinan (X3) Kemampuan (Y1) Komtmen (Y2) Kinerja (Z) Model Diagram Jalur Penelitian Substruktur 1 : Y1=PY1X1+PY1X2+PY1X3+ 1 Substruktur 2 : Y2=PY2X1+PY2X2+PY2X3+ 1 Substruktur 3 : Z=PZY1+PZY2+ HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil pengolahan data diketahui bahwa besarnya pengaruh budaya kerja yang terdiri atas ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan terhadap kemampuan secara simultan/bersama-sama dapat diketahui dari besarnya angka R square (r 2 ) yaitu sebesar 0,630 atau 63,0%. Sedangkan hasil uji-f menunjukkan bahwa nilai f-penelitian adalah sebesar 27,210 lebih besar dari F tabel (2,015) dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang disyaratkan. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa hipotesis 1 penelitian ini diterima bahwa ada pengaruh signifikan budaya kerja yang terdiri dari ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan secara simultan terhadap kemampuan pegawai negeri sipil Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya kerja yang kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku karena membantu pegawai dalam melakukan tugas-tugasnya dengan lebih baik sebagaimana dikemukakan oleh Deal dan Kennedy dalam Pabundu Tika (2008). Hasil penelitian ini juga konsisten dengan pendapat Wolseley dan Campbell dalam Triguno (2004) yang menyatakan bahwa pegawai yang terlatih dalam budaya kerja akan mampu memecahkan permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran yang kritis kreatif, tidak menghargai penyimpangan akal bulus dan pertentangan. Dengan kata lain, budaya kerja menjadi pengarah perilaku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Stoner, Freman dan Gilbert, 1996). Hasil pengolahan data diketahui bahwa besarnya pengaruh budaya kerja yang terdiri atas ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan terhadap komitmen secara simultan/bersama-sama dapat diketahui dari besarnya angka R square (r 2 ) yaitu sebesar 0,427 atau 42,7%. Sedangkan hasil uji-f menunjukkan bahwa nilai f-penelitian yang diperoleh adalah sebesar 11,937 lebih besar dari F tabel sebesar 2,015 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang disyaratkan. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa hipotesis 2 penelitian ini diterima. 8
9 Hasil ini sejalan dengan dengan apa yang dinyatakan oleh Shadur, Kienzle dan Rodwell (1999) yang membuktikan adanya pengaruh signifikan antara budaya kerja dengan komitmen pegawai. Demikian pula dengan pendapat Robbins (1996) bahwa semakin kuat budaya kerja maka komitmen akan semakin tinggi, makin banyak pegawai menerima nilai-nilai makin tinggi komitmen mereka pada nilai-nilai itu maka makin kuat budaya tersebut. Adanya pengaruh yang signifikan dari variabel budaya kerja yang terdiri dari ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan terhadap komitmen pegawai negeri sipil PKP2A II LAN dapat dijelaskan bahwa pada dasarnya nilai-nilai budaya kerja yang terdiri dari ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan telah tertanam dan tumbuh dengan baik dalam organisasi PKP2A II LAN. Hasil pengolahan data diketahui bahwa besarnya pengaruh kemampuan dan komitmen terhadap kinerja secara simultan/bersama-sama dapat diketahui dari besarnya angka R square (r 2 ) yaitu sebesar 0,963 atau 96,3%. Sedangkan hasil uji-f menunjukkan bahwa nilai F penelitian yang diperoleh adalah sebesar lebih besar dari F tabel sebesar 2,010 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 yang disyaratkan. Dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa hipotesis 3 penelitian ini diterima. Hasil penelitian ini turut memperkuat pendapat Stephen P. Robbins (1996) bahwa tingkat kinerja pegawai akan sangat bergantung pada faktor kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Komitmen anggota pada suatu organisasi pada dasarnya dibangun atas dasar kepercayaan anggota atas nilainilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi anggota terhadap organisasinya. Jika anggota merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada, maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga kinerjanya dapat meningkat. Penjelasan di atas didukung oleh pendapat dari Mayer (1990) yang melakukan penelitian antara komitmen dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan kuat antara komitmen yang dimiliki oleh anggota suatu organisasi terhadap kinerjanya diorganisasi tersebut. Diagram jalur penelitian ini dapat dibuat melalui hasil perhitungan dari pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. KESIMPULAN 1. Penelitian ini menunjukkan ada pengaruh signifikan budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan secara simultan terhadap kemampuan pegawai negeri sipil PKP2A II LAN. Adapun besar pengaruh adalah 63,0%. 2. Penelitian ini menunjukkan ada pengaruh signifikan budaya kerja yang terdiri dari nilai ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan secara simultan terhadap komitmen pegawai negeri sipil PKP2A II LAN. Adapun besar pengaruh adalah 42,7%. 3. Penelitian ini menunjukkan ada pengaruh signifikan kemampuan dan komitmen secara simultan terhadap kinerja pegawai negeri sipil PKP2A II LAN. Adapun besar pengaruh adalah 96,3%. SARAN 1. Melakukan upaya internalisasi nilainilai budaya kerja sebagaimana yang tercantum dalam Kepmenpan Nomor 25 tahun 2002, khususnya ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan dalam bentuk program kerja/kegiatan tahunan organisasi yang dibarengi dengan penerapan 9
10 rewards and punishments secara konsisten dan berkesinambungan. 2. Membentuk Kelompok Budaya Kerja sebagai upaya sinergis dalam rangka internalisasi dan penegakan nilai-nilai budaya kerja sehingga komitmen pegawai dapat terus terjaga dan bahkan dapat ditingkatkan. 3. Mengikutsertakan pegawai pada program pengembangan misalnya pendidikan dan pelatihan, workshop, bimbingan teknis dan bentuk pengembangan lainnya sesuai dengan pola karir dan pemetaan kompetensi yang telah ditetapkan organisasi. Dengan demikian, pegawai dapat memberikan kontribusi kinerja yang maksimal dan komprehensif sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing dalam rangka pencapaian visi dan misi organisasi. DAFTAR PUSTAKA Danim, Sudarman, Metode Penelitian untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hasibuan, SP, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed Revisi, Jakarta : PT. Bumi Aksara. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta. Kotter, JP dan J.L. Heskett, Corporate Culture and Performance, Jakarta:PT. Prenhallindo Muhammad Jufri, Jurnal Administrasi Publik, Vol.II Budaya Korporat dan Keunggulan Organisasi. PKP2A II LAN. Mulajaya, H.R.P., Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi dan Kepuasan Kerja. Tesis Program Pascasarjana Magister Administrasi Publik Universitas Gajah Mada, Yogjakarta. Ndraha, Taliziduhu Budaya Organisasi, Ed 2, Jakarta, PT. Rineka Cipta. Newstorm, JW dan Keith D, Organization Behavior : Human Behavior at Work. 9 th, McGraw- Hill, Inc. p Osborn, D dan Peter P, 2000, Memangkas Birokrasi, Ed Revisi, Jakarta. PPM. Reni Anggraeni, Pengaruh Faktor-Faktor Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sulawesi Selatan). Tesis Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Hasanuddin, Makassar. Robbins, SP, Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi. Ed Indonesia, Jakarta, PT. Prenhallindo. Siagian, Sondang P, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Pt. Rineke Cipta. Sarwono, Jonathan, Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta: CV. Andi Offset. Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung. Suwarto, F.X. dan Koeshartono. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya. Sutrisno, Edy, Budaya Organisasi, Ed.1, Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Supriyadi dan Triguno, Budaya Kerja Organisasi Pemerintah, 10
11 LAN RI. Tamin, Feisal Remunerasi PNS Sebagai Bagian Reformasi Birokrasi. (diakses tanggal 20 Agustus 2010). Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. 11
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan berikut: Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan sebagai 5.1.1 Budaya kerja yang terdiri atas budaya kejujuran, budaya ketekunan, budaya
Lebih terperinciBAB 6 PEMBAHASAN. Berdasarkan analisis hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya, selanjutnya
BAB 6 PEMBAHASAN 6.1 Pembahasan Hasil Penelitian Berdasarkan analisis hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya, selanjutnya akan dilakukan pembahasan hasil dari analisis atas pengaruh budaya kerja yang
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Keputusan Presiden No. 246 Tahun 1963 menjadikan PMI sebagai satu-satunya
BAB 1 PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang Keputusan Presiden Republik Indonesia Serikat No. 25 Tahun 1950 dan Keputusan Presiden No. 246 Tahun 1963 menjadikan PMI sebagai satu-satunya organisasi yang ditunjuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara dan pembangunan. Untuk
BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global, untuk mewujudkan pemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi jabatan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciKEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG
KEPUTUSAN MENTERI PERTANIAN NOMOR : 366/Kpts/OT.220/9/2005 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN INDEKS PENERAPAN NILAINILAI DASAR BUDAYA KERJA APARATUR NEGARA LINGKUP DEPARTEMEN PERTANIAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) KOTA BANDUNG DRAFT SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Lebih terperinciJurnal Manajemen ISSN Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 8 Pages pp
ISSN 2302-0199 8 Pages pp. 127-134 PENGARUH MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PENYULUH SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA BADAN PELAKSANA PENYULUHAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN PIDIE Zulfikar 1,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menggunakan sumber daya tersebut. Sebagai institusi pendidikan, sekolah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciPENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT XYZ. M. Andi Abdillah Triono
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT XYZ M. Andi Abdillah Triono Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Medan, Medan andiabdillah@unimed.ac.id ABSTRAK Penelitian ini diharapkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang ditandai kompetisi super ketat antarindividu, antarorganisasi dan bahkan antarbangsa, yang kemudian direspon dengan reformasi dalam berbagai
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar,
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk
Lebih terperinciBAB 4 METODE PENELITIAN. Berdasar latar belakang masalah, perumusan masalah dan hipotesis yang
BAB 4 METODE PENELITIAN 4.1 Rancangan Penelitian Berdasar latar belakang masalah, perumusan masalah dan hipotesis yang ada maka penelitian ini termasuk penelitian analitik design cross sectional yaitu
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI. Pada bab ini penulis menyajikan uraian ringkas dari pembahasan pada
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Pada bab ini penulis menyajikan uraian ringkas dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya dan memberikan saran-saran yang ditujukan kepada CV Rabbani Asysa, dengan harapan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang dan peraturan yang dibuat oleh pemerintah dalam menyelaraskan perimbangan daerah. Dalam
Lebih terperinciKESADARAN, LINGKUNGAN, DAN BUDAYA KERJA
129 KESADARAN, LINGKUNGAN, DAN BUDAYA KERJA Mira Syafitri dan Meyzi Heriyanto FISIP Universitas Riau, Kampus Bina Widya Km. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru 28293 Abstract: Awareness, Environment, and
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BOSOWA BERLIAN MOTOR CABANG MAKASSAR
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BOSOWA BERLIAN MOTOR CABANG MAKASSAR Oleh: Nining Email : niningst_xia3_11@yahoo.co.id Pembimbing I : Hasanuddin Remmang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki budaya yang merupakan ciri khas organisasi tersebut. Budaya tersebut dapat tercermin pada perilaku para karyawan, kebijakan-kebijakan,
Lebih terperinciKinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis. Yanti Wulansari ABSTRAK
Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Dalam Mencapai Tujuan Organisasi di Kabupaten Ciamis Yanti Wulansari ABSTRAK Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kinerja pegawai Dinas
Lebih terperinciANALISA KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN CASTELLO CAFÉ & LOUNGE. Mikhael Surya, Rendy Manajemen Perhotelan, Universitas Kristen Petra, Surabaya, indonesia
ANALISA KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN CASTELLO CAFÉ & LOUNGE Mikhael Surya, Rendy Manajemen Perhotelan, Universitas Kristen Petra, Surabaya, indonesia Abstrak : Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
Lebih terperinci- 1 - MENTERI DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA
- 1 - SALINAN MENTERI DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI DESA, PEMBANGUNAN DAERAH TERTINGGAL, DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 17 TAHUN
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang ideal untuk memberikan pelayanan publik secara baik dan maksimal.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini, kondisi kepegawaian di Indonesia terutama Pegawai Negeri Sipil (PNS) cukup mendapat perhatian dari pemerintah. Deputi SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan antara lain
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Terjadinya berbagai krisis kawasan yang tidak lepas dari kegagalan mengembangkan sistem manajemen pemerintahan dan pembangunan antara lain disebabkan oleh
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciORGANISASI BERKINERJA TINGGI
MATERI PELENGKAP MODUL (MPM) MATA DIKLAT ORGANISASI BERKINERJA TINGGI TRANSFORMASI BUDAYA KERJA APARATUR DALAM MEMBANGUN ORGANISASI PUBLIK BERKINERJA TINGGI Oleh: Dr. Ir. Sutarwi, MSc. Widyaiswara Ahli
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. INDYFERYTO GROUP YOGYAKARTA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. INDYFERYTO GROUP YOGYAKARTA Dwi Haryanto Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas PGRI Yogyakarta ABSTRAK
Lebih terperinciKOMPETENSI LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN KINERJA PEGAWAI
189 KOMPETENSI LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN KINERJA PEGAWAI Muhammad Hidayat Program Magister Ilmu Administrasi FISIP Universitas Riau, Kampus Bina Widya Km. 12,5 Simpang Baru Panam, Pekanbaru 28293 Abstract:
Lebih terperinciBAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA. A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan
BAB II PEMBINAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI INDONESIA A. Pengertian Pembinaan dan Konsep Pembinaan Pembinaan adalah suatu proses atau pengembangan yang mencakup urutan urutan pengertian, diawali dengan
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah usaha sadar yang dengan sengaja dirancang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ditetapkan bersama. Setiap organisasi memerlukan sumber daya manusia, karena sumber daya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi sering dipahami sebagai sekelompok orang yang berkumpul dan bekerja sama dengan cara yang terstruktur, untuk mencapai tujuan atau sejumlah sasaran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia (SDM) adalah sumber daya terpenting di setiap perusahaan karena memegang banyak peranan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila
Lebih terperinciJURNAL ENDANG MARGI NINGSIH
PENGARUH KOMPETENSI, BUDAYA KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PRASARANA JALAN, TATA RUANG DAN PEMUKIMAN PROVINSI SUMATERA BARAT JURNAL ENDANG MARGI NINGSIH 12090071 PROGRAM STUDI
Lebih terperinciPENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA (Studi pada karyawan PT Perkebunan Nusantara X (PG Watoetoelis) Sidoarjo)
PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA (Studi pada karyawan PT Perkebunan Nusantara X (PG Watoetoelis) Sidoarjo) Almira Nanda Rizky Yani Heru Susilo Ika Ruhana Fakultas Ilmu Administrasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian (Robbins, 2006).
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan kesatuan sosial yang yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis A. Budaya Kerja 1. Pengertian Budaya Budaya adalah pokok penyelesaian masalah-maslah eksternal dan internalyang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Defenisi Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1.Pendidikan dan Pelatihan 2.1.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Visi dan Misi bagi sebuah perusahaan sangat penting. Dalam persaingan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Visi dan Misi bagi sebuah perusahaan sangat penting. Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelayanan publik yang dilakukan oleh pemerintah belum optimal.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pemerintah merupakan salah satu organisasi pelayanan publik yang sering dianggap belum produktif dan efisien dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sebagai penyelenggara
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu I yang dijadikan landasan dalam penelitian ini adalah penelitian dari Purwaningtyas (2008) judul Pengaruh Iklim Organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional, sistematis,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi merupakan suatu alat yang berfungsi sebagai wadah atau tepat dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional, sistematis, terencana, terorganisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Manusia adalah makhluk sosial yang tidak dapat hidup sendiri. Dalam hidup, manusia selalu berinteraksi dengan sesama serta dengan lingkungan. Manusia hidup berkelompok
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS. Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern,
8 BAB II KERANGKA TEORETIS DAN PERUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Model Penelitian Terdahulu Menurut Naderi, et al. (2014) Dalam dunia organisasi modern, manajemen merupakan salah satu faktor efektif yang utama di
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ekonomi maupun industri. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBab I. Pengantar. tujuan untuk mengetahui hubungan dari budaya kerja terhadap kinerja dosen
Bab I Pengantar 1.1. Latar Belakang Studi ini bermaksud untuk menjelaskan kondisi kinerja dosen di Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Bengkulu (FKIK Unib). Dengan tujuan untuk mengetahui
Lebih terperinciBisma, Vol 1, No. 11, Maret 2017 GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT SUMBER FAJAR INTI ABADI DI PONTIANAK
GAYA KEPEMIMPINAN DAN KINERJA KARYAWAN PADA PT SUMBER FAJAR INTI ABADI DI PONTIANAK Abstraksi Suhendi Email: Zhouhendi@gmail.com Program Studi Manajemen STIE Widya Dharma Pontianak Penulis membatasi masalah
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciKEPUTUSAN MUSYAWARAH NASIONAL ASOSIASI PERENCANA PEMERINTAH INDONESIA. Nomor 002/Munas-I/APPI/08/2006 Tentang
KEPUTUSAN MUSYAWARAH NASIONAL ASOSIASI PERENCANA PEMERINTAH INDONESIA Nomor 002/Munas-I/APPI/08/2006 Tentang KODE ETIK PERENCANA PEMERINTAH INDONESIA Menimbang : a. bahwa profesi adalah pekerjaan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Secanggih apapun peralatan dan perangkat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBUPATI CILACAP PROVINSI JAWA TENGAH PERATURAN BUPATI CILACAP NOMOR 75 TAHUN 2017 TENTANG
BUPATI CILACAP PROVINSI JAWA TENGAH PERATURAN BUPATI CILACAP NOMOR 75 TAHUN 2017 PEDOMAN PELAKSANAAN BUDAYA KERJA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN CILACAP BUPATI CILACAP, Menimbang : a. bahwa budaya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciTESIS BUDAYA KERJA, KEMAMPUAN DAN KOMITMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIRO KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI JAWA TIMUR
TESIS BUDAYA KERJA, KEMAMPUAN DAN KOMITMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL DI BIRO KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI JAWA TIMUR WIDYO YUDO PRAYITNO NIM. 090214678M PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS AIRLANGGA
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi sumber daya manusia dan
Lebih terperinciI. PENGANTAR Latar Belakang. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia
I. PENGANTAR 1.1. Latar Belakang Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat dibutuhkan agar manusia dapat melakukan peran sebagai pelaksana yang handal dalam proses pembangunan. Sumber daya manusia
Lebih terperinciBUDAYA KERJA, KOMITMEN PEGAWAI DAN KINERJA PEGAWAI
281 BUDAYA KERJA, KOMITMEN PEGAWAI DAN KINERJA PEGAWAI Thianggor Siregar Program Magister Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau Kampus Bina Widya Jl. H.R. Soebrantas,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciKEMENTERIAN PERTANIAN LAPORAN PENGUKURAN
KEMENTERIAN PERTANIAN BADAN PENYULUHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PERTANIAN BALAI BESAR PELATIHAN PETERNAKAN KUPANG LAPORAN PENGUKURAN INDEK PENERAPAN NILAI BUDAYA KERJA (IPNBK)TAHUN 2017 BALAI BESAR PELATIHAN
Lebih terperinciPENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI. Mini Setiyarti STIE AUB Surakarta
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI Mini Setiyarti STIE AUB Surakarta Mulyanto STIE AUB Surakarta ABSTRACT The research result
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari peran pimpinan dalam mengelola bawahannya. Hasil aktivitas pegawai
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam mencapai tujuan organisasi. Aktivitas pegawai dalam mencapai tujuan organisasi tidak terlepas dari peran
Lebih terperinciPENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TELKOM INDONESIA SEMARANG Nicko Achmad Pradityo 1, Rodhiyah 2 & Saryadi 3 Email: nickoachmadp@yahoo.com Abstract The research was
Lebih terperinciOleh : Anna Mersia dan Syamsul Amar ABSTRACT
PENGARUH INSENTIF, KEPEMIMPINAN, IKLIM ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PENGELOLAAN KEUANGAN DAERAH PROVINSI SUMATERA BARAT Oleh : Anna Mersia dan Syamsul Amar ABSTRACT
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. efektivitas dan keberhasilan organisasi (Yulk, 2005: 4). Kepemimpinan didefinisikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi
Lebih terperinciMAKSI Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN LINGKUNGAN PSIKOLOGIS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BANK BJB CABANG MAJALENGKA Oleh : DUDUNG ABDULLAH *) e-mail : abdullah.dudung@yahoo.co.id ABSTRAK Penelitian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciANALISIS STRATEGI PENINGKATAN KINERJA BAGIAN SEKRETARIAT PADA DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN BANGGAI
ANALISIS STRATEGI PENINGKATAN KINERJA BAGIAN SEKRETARIAT PADA DINAS PENDIDIKAN, PEMUDA DAN OLAHRAGA KABUPATEN BANGGAI 7 Oleh: Rahmawati Halim 17 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya, merupakan langkahlangkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dari kata dasar budhi yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Tentang Budaya Kerja 2.1.1 Pengertian Budaya Kerja Budaya berasal dari bahasa sansakerta budhayah sebagai bentuk jamak dari kata dasar budhi yang artinya akal atau segala
Lebih terperinciBUPATI CIAMIS PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI CIAMIS NOMOR 40 TAHUN 2015 TENTANG
BUPATI CIAMIS PROVINSI JAWA BARAT PERATURAN BUPATI CIAMIS NOMOR 40 TAHUN 2015 TENTANG PEDOMAN EVALUASI PELAKSANAAN BUDAYA KERJA PADA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH DILINGKUNGAN PEMERINTAH KABUPATEN CIAMIS
Lebih terperinciABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP PROFESIONALISME GURU. Oleh. Suwandi
ABSTRAK PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP PROFESIONALISME GURU Oleh Suwandi Dosen Pembimbing: Dr. Supomo Kandar, M.S. dan Dr. Irawan Suntoro, M.S. email: pkn.suwandi@yahoo.co.id
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Galih Septian, 2014
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Setiap perusahaan atau lembaga pemerintahan memiliki budaya kerja, yaitu suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan bersama dari semua yang terlibat dalam perusahaan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan Definisi Kepemimpinan
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kepemimpinan 2.1.1 Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
Lebih terperinciPengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kemampuan Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Pendidikan Mawaridussalam
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kemampuan Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Yayasan Pendidikan Mawaridussalam Yusniar Lubis* Dosen Magister Agribisnis Universitas Medan Area Email; yusniar@staff.uma.ac.id
Lebih terperinciOleh : Herru Rachman,Susi Evanita
TERHADAP KOMITMEN KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN TANAH DATAR Oleh : Herru Rachman,Susi Evanita ABSTRACT The purpose of this study was to analyze: 1) the effect of fungi leadership on the climate
Lebih terperinciDAFTAR ISI. Kata Pengantar... Daftar Isi... Daftar Tabel... I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Maksud dan Tujuan... 1
KATA PENGANTAR Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa dengan telah diselesaikannya penyusunan Laporan Pengukuran Indeks Penerapan Nilai Dasar Budaya Kerja Aparatur Negara di STPP Medan periode semester
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan dan pelaku aktif
Lebih terperinciBAB V PENUTUP. bahwa faktor-faktor mempengaruhi Quality of Work Life karyawan PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. Berdasarkan uji Anti-image Matrices
48 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil uji analisis faktor diperoleh sebuah kesimpulan bahwa faktor-faktor mempengaruhi Quality of Work Life karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk. Berdasarkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciISSN: (print) Dyan Arintowati Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nganjuk
Dian Arintowati ISSN : 2549-6018 Hal 63 dari (online) 68 ISSN: 1907-7513 (print) Analisis Efektivitas Iklim Dan Komitmen Kerja Terhadap Performance Pegawai Negeri Sipil (Pns) Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PELAKSANA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN PROVINSI KALIMANTAN SELATAN
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PELAKSANA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN PROVINSI KALIMANTAN SELATAN Abd. Gafur Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Kalimantan
Lebih terperinciPENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN CV BINTANG PUTRA DJOKDJA. Aris Hadi Setiawan
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN CV BINTANG PUTRA DJOKDJA Aris Hadi Setiawan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta ABSTRAK
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. ditentukan sebelumnya. Apabila secara formal dalam organisasi maka proses
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Administrasi Negara 1. Pengertian Administrasi Administrasi secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses yang dilakukan secara kerjasama untuk mencapai tujuan bersama
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan asset utama bagi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perubahan paradigma pembangunan dan pemerintahan seperti pemberian kewenangan yang lebih besar kepada daerah untuk mengurus rumah tangganya sendiri, mengandung
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama harmonis, melalui
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini zaman mengalami perubahan dan perkembangan yang sangat pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan maupun kebudayaan tersebut
Lebih terperinci