YOHANA INTAN NAULINA H

Transkripsi

1 HUBUNGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA, Tbk CITEUREUP Oleh YOHANA INTAN NAULINA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

2 ABSTRAK Yohana Intan Naulina H Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources & General Affairs (HR & GA) PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP), Tbk Citeureup. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati, Sjafri Mangkuprawira, dan Ratih Maria Dhewi. Penelitian ini bertujuan (1) mengetahui sistem penilaian kinerja yang diterapkan PT ITP, Tbk, (2) menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk, dan (3) merumuskan implikasi manajerial untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Metode pengambilan sampel yang digunakan proporsional random sampling dengan 97 responden karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk Citeureup. Analisis menggunakan analisis deskriptif dengan software Microsoft Excell 2007 dan analisis Rank Spearman dengan SPSS 15.0 for Windows. Hasil penelitian yang diperoleh yaitu persepsi karyawan terhadap sistem penilaian kinerja karyawan PT ITP, Tbk adalah baik. Uji korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif, agak lemah, dan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti indikator sistem penilaian kinerja yang terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja mampu meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan Divisi HR & GA PT ITP, Tbk Citeureup.

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN HUBUNGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA, Tbk CITEUREUP SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh YOHANA INTAN NAULINA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN HUBUNGAN SISTEM PENILAIAN KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA DIVISI HUMAN RESOURCES & GENERAL AFFAIRS PT INDOCEMENT TUNGGAL PRAKARSA, Tbk CITEUREUP SARJANA Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh YOHANA INTAN NAULINA H Menyetujui, September 2009 Dra. Siti Rahmawati, M. Pd Dosen Pembimbing I Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing II Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing III Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc. Ketua Departemen Tanggal Lulus :

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan pada tanggal 14 Agustus 1986 di Jakarta. Penulis yang bernama lengkap Yohana Intan Naulina adalah anak bungsu dari pasangan (Alm) Drs. Mahadin A. Napitupulu dan Suki Karyopramono. Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-Kanak Bestari, Jakarta tahun 1992, lulus tahun Kemudian melanjutkan ke pendidikan dasar di Sekolah Dasar Negeri 12, Jakarta tahun 1993 dan lulus tahun Pada tahun 1999 penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 148, Jakarta, tamat pada tahun Penulis menamatkan pendidikan menengah atas pada Sekolah Menengah Atas Negeri 53 Jakarta, pada tahun 2005, kemudian pada tahun yang sama melanjutkan studi di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) dan diterima sebagai mahasiswa Tingkat Persiapan Bersama (TPB). Tahun pertama sebagai mahasiswa di Institut Pertanian Bogor, penulis belum dapat ditempatkan pada jurusan yang diinginkan. Hal ini dikarenakan sistem Mayor Minor yang diberlakukan oleh Institut Pertanian Bogor. Selanjutnya pada semester tiga yaitu tahun 2006, penulis diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Dalam rangka program mahasiswa sistem Mayor-Minor, penulis mengambil supporting course dari berbagai Departemen yang ada di IPB sebagai syarat untuk memenuhi Sistem Kredit Semester (SKS) dan memperluas pengetahuan selama mengikuti pendidikan perguruan tinggi di IPB. Selama studi, penulis mengikuti beberapa kegitan seminar diantaranya seminar Risk Management Insight : An Introduction to BCM (Business Continuity Management), seminar Young Entrepreneur Awards 2009, dan seminar lainnya. Penulis juga mengikuti Pelatihan Penulisan Karya Tulis Ilmiah Populer yang diadakan oleh Kreasi Citra Pertanian IPB. Penulis mengikuti magang di Divisi Human Resources and General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk, Citeureup pada bulan Maret iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji syukur kepada Allah Yehuwa yang telah memberikan berkat, karunia dan bimbingan Roh Suci-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Era globalisasi mengakibatkan persaingan usaha semakin ketat sehingga perusahaan harus meningkatkan strategi sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya dengan memperhatikan dan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Skripsi ini berjudul Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Human Resources & General Affairs (HR & GA) PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP), Tbk Citeureup. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Ibu Dra. Siti Rahmawati, M. Pd selaku dosen pembimbing pertama yang bersedia memberikan saran dan kritik bagi penulis. 2. Bapak Prof. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing kedua yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 3. Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing ketiga yang dengan sabar memberikan bimbingan, kritik, saran, dan pengarahan serta mendengarkan keluh kesah penulis. 4. Ibu Heti Mulyati, STP, MT atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak untuk dijadikan sumber data dan informasi yang layak. Bogor, September 2009 Penulis

7 TERIMA KASIH Penulis mengucapkan terima kasih secara khusus kepada pihak-pihak yang mendukung secara moril dan materiil atas kelancaran pembuatan skripsi ini, antara lain : 1. Keluarga tercinta yang selalu mendukung dalam suka maupun duka (Mama, Batara, dan Iwan). 2. Bapak H. Syaherdi Taher selaku pembimbing penulis di PT Indocement Tunggal Prakarsa yang telah memberikan pengarahan, saran, kritik selama penulis melakukan penelitian. 3. Bapak H. Harsono, MM dan Bapak Dedi A. Dasuki yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat melaksanakan penelitian di PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. 4. Bapak Yusuf, Pak Joko, Pak Imam, Bu Dini, Bu Darmi, Bu Hirda, Bu Rini, Pak Bajuri, Pak Ari, dan seluruh staf Divisi Human Resources & General Affairs PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk atas bantuan, masukan dan waktu yang sangat berarti bagi penulis. 5. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM IPB. 6. Jehovah Witnesses West Bogor and Cipinang Congregation. 7. Rena dan Patra sebagai teman seperjuangan yang selalu menghibur dan menyemangati penulis selama penyusunan skripsi. 8. Tante Tina Iswiadi yang membantu penulis mendapatkan tempat penelitian. 9. Teman-teman satu bimbingan skripsi (Nana, Tidar, Siska, Alfa, Tawang, Dea, Pia, Hafiz, Tya, dan Anggi) dan teman-teman Manajemen angkatan 42 (Santa, Yeyen, dan semuanya). 10. Teman-teman satu kost Perwira 44 (Echa, Ani, Dina, Mega dan semuanya). 11. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.

8 DAFTAR ISI ABSTRAK Halaman RIWAYAT HIDUP... iii KATA PENGANTAR... iv DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 6 II. TINJAUAN PUSTAKA Penilaian Kinerja Pengertian Penilaian Kinerja Tujuan Penilaian Kinerja Manfaat Penilaian Kinerja Syarat dan Unsur dari Penilaian Kinerja Tantangan Penilaian Kinerja Metode Penilaian Kinerja Proses Penilaian Kinerja Efektivitas Penilaian Kinerja Motivasi Pengertian Motivasi Teori Motivasi Manfaat Motivasi Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Hasil Penelitian Terdahulu III. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka Pemikiran Konseptual Kerangka Pemikiran Operasional Hipotesis Definisi Operasional... 34

9 IV. METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengambilan Sampel Metode Pengumpulan Data Pengujian Kuesioner Uji Validitas Kuesioner Uji Reliabilitas Kuesioner Metode Pengolahan dan Analisis Data V. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah PT ITP, Tbk Struktur Organisasi Divisi-divisi Penunjang Divisi HR&GA Karakteristik Karyawan Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja Analisis Persepsi Karyawan tentang Motivasi Kerja Analisis Persepsi Karyawan tentang Kepuasan Kerja Analisis Persepsi Karyawan tentang Sistem Penilaian Kinerja, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan VI. IMPLIKASI MANAJERIAL KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 93

10 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Faktor higienis dan faktor motivasi (Herzberg) Jumlah pembagian responden berdasarkan bagian pada Divisi HR & GA Skala penilaian Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbanch s Karakteristik karyawan Tujuan penilaian kinerja menurut persepsi karyawan Waktu penilaian kinerja menurut persepsi karyawan Prosedur penilaian kinerja menurut persepsi karyawan Metode penilaian kinerja menurut persepsi karyawan Efektivitas penilaian kinerja menurut persepsi karyawan Implementasi penilaian kinerja menurut persepsi karyawan Motivasi kerja menurut persepsi karyawan Kepuasan kerja menurut persepsi karyawan Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik jenis kelamin Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik usia Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan Persepsi karyawan tentang sistem penilaian kinerja berdasarkan karakteristik masa kerja Persepsi karyawan tentang motivasi kerja dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik karyawan Hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja Hubungan sistem penilaian kinerja dengan kepuasan kerja Rekapitulasi hasil penelitian... 83

11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja Proses penilaian kinerja Kerangka pemikiran konseptual Kerangka pemikiran operasional... 32

12 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Tugas dan tanggung jawab Divisi HR&GA Nama jabatan dan tingkat eselon pada Divisi HR & GA Struktur organisasi PT ITP, Tbk Kuesioner penelitian Uji validitas bagian sistem penilaian kinerja Uji validitas bagian motivasi kerja Uji validitas bagian kepuasan kerja Uji reliabilitas bagian pernyataan tentang sistem penilaian kinerja Uji reliabilitas bagian pernyataan tentang motivasi kerja Uji reliabilitas bagian pernyataan tentang kepuasan kerja Uji korelasi rank spearman hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi dan kepuasan kerja Uji korelasi rank sperman hubungan motivasi kerja dengan kepuasan kerja

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi adalah sebuah era yang tidak dapat dihindari. Dewasa ini banyak perusahaan menghadapi ketidakpastian yang disebabkan oleh perubahan yang dinamis dalam lingkungan. Ketidakpastian menuntut perusahaan untuk bersifat fleksibel. Saat ini, semua perusahaan sedang bersaing untuk menjadi yang terdepan dalam era globalisasi. Semakin banyaknya perusahaan pesaing merupakan suatu tantangan yang harus diperhatikan. Berbicara tentang persaingan antar perusahaan, tentu saja setiap perusahaan dituntut untuk mengembangkan kebijakan yang mampu mempertahankan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Peningkatan daya saing perusahaan tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah dan terencana, sehingga perusahaan pun dapat bersaing secara sehat dengan perusahaan lain. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup perusahaan, karena suatu perusahaan tanpa tenaga kerja yang handal hanya akan menunggu waktu saja untuk gulung tikar atau paling tidak perusahaan itu tidak akan bisa berkembang. Oleh karena itu untuk dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, diperlukan Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu sistem memiliki ruang lingkup yang bersifat internal dan eksternal. Ruang lingkup yang bersifat internal merupakan segala sesuatu yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia, sedangkan ruang lingkup yang bersifat eksternal merupakan faktor-faktor yang berada diluar jangkauan

14 2 kemampuan pengendalian manajemen, dimana sebagian merupakan ancaman dan sekaligus tantangan yang perlu diatasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Tantangan eksternal dapat dikelompokkan menjadi lima, yaitu : (a) sektor teknologi, (b) sektor ekonomi, (c) sektor sosio kultural, (d) sektor politik, dan (e) sektor internasional. Sedangkan tantangan internal dari dalam muncul karena adanya Sumber Daya Manusia yang mengejar pertimbangan, diantaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, serikat pekerja, sistem informasi yang terbuka, dan budaya organisasi. (Rivai, 2006). Oleh karena itu, masa depan semua sumber daya manusia dihadapkan pada tantangan dan sekaligus ancaman sehingga setiap perusahaan dituntut untuk mampu mengelola perusahaan dengan semakin efisien, efektif dan produktif. PT.Indocement Tunggal Prakarsa (ITP) Tbk adalah salah satu produsen semen besar di Indonesia yang tergabung dalam Heidelberg Cement Group, Jerman. Semen yang dipasarkan adalah semen dengan merek "Tiga Roda". PT ITP, Tbk merupakan produsen terbesar kedua di Indonesia. Perusahaan ini didirikan tahun 1985 yang merupakan hasil penggabungan enam perusahaan yang menghasilkan sebuah perusahaan semen dengan delapan pabrik sejak Sampai sekarang PT ITP, Tbk memiliki dua belas pabrik, sembilan diantaranya berada di Citeureup, Kabupaten Bogor, Jawa Barat. Dua pabrik berada di Cirebon, Jawa Barat dan satu pabrik di Tarjun, Kotabaru, Kalimantan Selatan. Jumlah karyawan PT ITP, Tbk di unit Citeureup yaitu orang (Data internal PT ITP, Tbk, Maret 2009). Setiap karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain. Berbagai kompeksitas kegiatan dan peran karyawan yang berbeda, menuntut para karyawan harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatan mereka. Bagi perusahaan-perusahaan dengan tenaga sumber daya manusia yang dominan, kepuasan kerja yang dirasakan para karyawannya adalah hal yang paling utama. Karyawan yang merasa tidak adanya kenyamanan dalam bekerja, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala potensi yang dimilikinya

15 3 akan secara otomatis tidak dapat berkonsentrasi penuh dalam pekerjaannya dan akan berakibat buruk dalam hasil dari pekerjaan dan kinerja mereka. Perusahaan mengharapkan karyawannya dapat bekerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitasnya. Oleh karena itu, faktor yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang perusahaan adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawankaryawan bekerja dan menggunakan informasi-informasi untuk memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar dan akan terus meningkat. Dalam mengukur seberapa baik kemampuan karyawan bekerja, PT ITP, Tbk khususnya Divisi Human Resources & General Affairs (HR&GA) melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah adalah alat yang berguna tidak hanya untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan dari para karyawan tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan, PT ITP Tbk melakukan penilaian kinerja terhadap para karyawannya yang disebut penilaian karya karyawan. Penilaian karya karyawan adalah merupakan bagian yang terpenting dari program pengembangan karyawan, di mana atasan ikut berpartisipasi aktif dalam memantau prestasi kerja karyawan dan merencanakan harapan-harapan perusahaan atas karyawan tersebut di masa mendatang. Penilaian karya karyawan ini juga merupakan media bagi atasan untuk berdiskusi dengan bawahannya mengenai pengembangan karir dan kebutuhan training bawahannya serta membuat komitmen-komitmen bersama dalam rangka perbaikan atau peningkatan hasil kerja. Divisi HR&GA bertugas mengurus administrasi seluruh karyawan pabrik. Ada banyak faktor yang dapat membuat karyawannya termotivasi dan merasa puas dalam bekerja di PT ITP, Tbk, salah satunya adalah sistem penilaian kinerja yang diterapkan oleh perusahaan. Mendasari hal tersebut, maka pentingnya penelitian ini dilakukan adalah untuk menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup, sehingga kemajuan karyawan dapat terus mendapat dukungan dari

16 4 perusahaan dan membantu perusahaan dalam mencapai visi dan misi yang telah dibuat Rumusan Masalah Karyawan PT Indocement Tunggal Prakarsa (ITP) Tbk merupakan mitra perusahaan yang memiliki peranan penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Karyawan yang berkualitas merupakan harapan setiap organisasi atau perusahaan, tidak terkecuali dengan PT ITP, Tbk untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dan handal, perusahaan perlu mengelola karyawannya dengan baik, salah satunya dengan melakukan penilaian karya karyawan. Laporan kinerja yang dihasilkan tidak terbatas pada informasi keuangan, namun juga informasi nonkeuangan misalnya iklim organisasi yang memberikan gambaran tentang produktivitas para karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk menciptakan perilaku yang diharapkan, melalui umpan balik hasil kinerja serta penghargaan. Penilaian kinerja yang dilakukan PT ITP, Tbk berupa penilaian karya karyawan. Dari hasil studi pendahuluan teridentifikasi bahwa dalam pelaksanaannya, prosedur penilaian masih terdapat kontroversi karena penilaian lebih didasarkan pada persepsi atasan sehingga menyebabkan hasil penilaian cenderung subyektif. Selain itu, belum adanya kriteria yang spesifik terkait deskripsi pekerjaan masing-masing jabatan dalam penilaian karya karyawan. Hal ini cenderung membatasi umpan balik yang spesifik pula. Permasalahan ini diduga dapat memicu munculnya nilai akhir dari penilaian kinerja yang kurang mencerminkan kondisi yang sebenarnya. Sistem penilaian kinerja yang tidak sesuai akan mengakibatkan kekecewaan dan ketidakpuasan bagi beberapa karyawan yang dinilai karena sebagai karyawan, mereka mengharapkan mendapatkan kenaikan gaji dan pengembangan diri dari hasil kinerja yang sebenarnya. Selain itu hal ini akan mengakibatkan penurunan motivasi kerja yang pada akhirnya berakibat menurunnya kinerja perusahaan dan dapat mempengaruhi dalam pencapaian

17 5 tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan antara lain : 1. Bagaimana sistem penilaian kinerja yang diterapkan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup? 2. Bagaimana hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup? 3. Bagaimana alternatif solusi yang dapat direkomendasikan untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui sistem penilaian kinerja yang diterapkan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup. 2. Menganalisis hubungan sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup. 3. Merumuskan implikasi manajerial untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan pada Divisi HR & GA PT Indocement Tunggal Prakarsa, Tbk Citeureup Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain : 1. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pengalaman praktis dari upaya identifikasi permasalahan yang berhubungan dengan penelitian. Penulis diharapkan mampu mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama masa perkuliahan dan menjelaskan permasalahan yang timbul di dunia nyata yang berkaitan dengan penelitian.

18 6 2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada perusahaan tentang sistem penilaian kinerja yang baik dalam meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan serta memberikan informasi tentang hubungan antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan. 3. Bagi Pembaca Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pembelajaran dan wawasan bagi kalangan akademisi serta acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan topik yang berkaitan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini mengevaluasi sistem penilaian kinerja secara persepsi, meliputi tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, efektivitas penilaian kinerja, dan implementasi penilaian kinerja serta hubungannya dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Divisi HR&GA PT ITP, Tbk. Ruang lingkup motivasi kerja yang diukur meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, kualitas supervisor, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, penempatan kerja yang sesuai, dan pengembangan potensi individu. Sedangkan kepuasan kerja dibatasi pada variabel balas jasa yang adil dan layak, berat ringannya pekerjaan, peralatan yang menunjang pekerjaan, serta sikap pimpinan dan kepemimpinan.

19 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penilaian Kinerja Pengertian Penilaian Kinerja Simamora (2004) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standarstandar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja bisa didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : (1) Penetapan standar kerja ; (2) Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini ; dan (3) Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi (Dessler, 1997). Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2000). Sedangkan menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Sistem penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasikan standar kinerja yang terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM (lihat Gambar 1).

20 8 Kinerja Karyawan Penilaian kinerja Umpan Balik Karyawan Ukuran Kinerja Standar Kinerja Keputusan SDM Catatan Karyawan Gambar 1. Elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja (Mangkuprawira, 2002) Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Simamora (2004), terdapat beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja, yaitu : 1. Tujuan Evaluasi Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai dasar bagi evaluasi rutin terhadap kinerja anggota-anggota organisasi. a. Penilaian kinerja dan telaah gaji Keputusan-keputusan yang paling sering bertumpu pada tujuan evaluatif adalah keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan tunjangan jasa, bonus karyawan dan kenaikan-kenaikan gaji lainnya. b. Penilaian kinerja dan kesempatan promosi Keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing) adalah tujuan evaluatif kedua dari penilaian kinerja karena para manajer dan penyelia harus membuat keputusan-keputusan yang bertalian dengan promosi, demosi, transfer dan pemberhentian. 2. Tujuan Pengembangan Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula digunakan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi.

21 9 a. Mengukuhkan dan menopang kinerja Menggunakan penilaian kinerja sebagai alat pengembangan karyawan bisa menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penopangan kinerja. b. Meningkatkan kinerja Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian karyawan pedoman bagi kinerjanya di masa depan. c. Menentukan tujuan dan peregresi karir Sesi-sesi penilaian kinerja memberikan kepada penyelia dan karyawan suatu kesempatan untuk membahas tujuan-tujuan dan rencana-rencana karir jangka panjang. d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan-kebutuhan kinerja. e. Proses yang terkoordinasi Penilaian kinerja tidak boleh menjadi proses yang berdiri sendiri. Agar efektif, penilaian kinerja haruslah terkait dengan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yang tergantung pada penilaian kinerja. f. Verifikasi sikap terhadap penilaian Supaya efektivitasnya maksimal, sistem penilaian harus mendapat sokongan dari segenap anggota organisasi Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira (2002), penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut : a. Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

22 10 b. Penyesuaian Kompensasi Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit. c. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam bentuk penghargaan. d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. e. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. f. Defisiensi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g. Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling. h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut. i. Kesempatan Kerja yang Sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.

23 11 j. Tantangan-tantangan Eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalahmasalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. k. Umpan Balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan Syarat dan Unsur dari Sistem Penilaian Kinerja Hasibuan (2005) dalam bukunya mengatakan beberapa unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya adalah kesetian, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab. Sedangkan Manulang (1994) mengemukakan bahwa terdapat beberapa sifat yang paling umum dinilai dari pegawai menurut jenis jabatan pegawai, yaitu sebagai berikut : 1. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai di bidang produksi adalah sebagai berikut : (a) quality; (b) quantity of work; (c) knowledge of job; (d) dependability; (e) cooperation; (f) adaptability; (g) antendance; (h) versatility; (i) house keeping dan (j) safety. 2. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari pegawai tata usaha adalah sebagai berikut : (a) quality; (b) dependability; (c) quantity of work; (d) knowledge of job; (e) cooperation; (f) initiative; (g) adaptability; (h) judgement; (i) attendance dan (j) health. 3. Sepuluh sifat yang paling umum dinilai dari orang yang memegang posisi pemimpin adalah sebagai berikut : (a) knowledge of job; (b) cooperation; (c) dependability; (d) quality of work; (e) judgement; (f) initiative; (g) quantity of work; (h) leadership; (i) planning and organization dan (j) health.

24 Tantangan Penilaian Kinerja Rancangan sistem penilaian kinerja sering menyebabkan tantangan-tantangan para professional SDM. Menurut Mangkuprawira (2002), tantangan-tantangan penilaian kinerja terdiri dari : 1. Kendala Legal Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau tidak legal. Apapun bentuk penilaian kinerja yang digunakan departemen SDM harus terpercaya dan absah. Jika tidak, keputusan penempatan mungkin ditentang karena hal itu melanggar hukum tentang pekerjaan yang sama dan mungkin hukum lainnya. 2. Bias Penilai Masalah dengan ukuran subyektif adalah peluang munculnya bias. Bentuk bias penilai meliputi hal-hal berikut : a. Hallo Effect Bias ini terjadi ketika opini personal penilai terhadap karyawan mempengaruhi ukuran kinerja. b. Kesalahan Kecenderungan Sentral Beberapa penilai tidak menyukai untuk menilai karyawan dalam hal efektif atau tidak efektif. Mereka menempatkan angka-angka penilaiannya dekat dengan rata-rata. Inilah yang disebut bias atau kesalahan menilai. c. Bias Kemurahan dan Ketegasan Hati Bias kemurahan hati terjadi ketika para penilai cenderung begitu mudah dalam menilai kinerja para karyawan. Beberapa penilai melihat semua karyawan adalah baik dan memberikan penilaian yang menyenangkan. Bias ketegasan hati merupakan hal yang sebaliknya. Kedua bentuk bias ini lebih umum terjadi ketika standar kinerja tidak jelas. d. Bias Lintas Budaya Tiap penilai memiliki harapan tentang perilaku manusia yang didasarkan pada budayanya. Ketika orang-orang diharapkan untuk mengevaluasi yang lainnya dari kultur yang berbeda,

25 13 mereka mungkin menggunakan harapan budaya kepada seseorang yang memiliki kepercayaan atau perilaku yang berbeda. e. Prasangka Personal Ketidaksukaan penilai terhadap sebuah kelompok atau kelas orang dapat mendistorsi penilaian yang orang terima Metode Penilaian Kinerja Menurut Mangkuprawira (2002), metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. 1. Metode Berorientasi Masa Lalu Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan dalam hal kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi, manakala kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan untuk upaya-upaya yang diperbarui ke kinerja yang lebih baik. Berikut ini diuraikan teknik-teknik penilaian jenis ini. a. Skala Penilaian Penilaian kinerja ini sarat dengan evaluasi subyektif atas kinerja individual dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada opini penilai, dan di banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan. b. Daftar Periksa Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut. c. Metode Pilihan yang Dibuat Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan

26 14 tentang karyawan yang dinilai. Sering kedua pasangan pernyataan itu mengandung unsur-unsur positif dan negatif. d. Metode Kejadian Kritis Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataanpernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan. Biasanya pernyataan tentang kejadian kritis tersebut dicatat oleh para penyelia selama periode evaluasi untuk setiap bawahan. Kejadian yang dicatat termasuk penjelasan singkat tentang apa yang telah dan kapan itu terjadi. e. Metode Catatan prestasi Sangat dekat dengan metode kejadian kritis adalah metode catatan prestasi yang digunakan utamanya oleh kalangan professional. Bentuk catatan berbagai prestasi meliputi aspekaspek publikasi, pidato, peran kepemimpinan, dan kegiatankegaitan lainnya yang terkait dengan pekerjaan profesional. 2. Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan kinerja masa depan. a. Penilaian Diri Apa yang dilakukan para karyawan untuk mengevaluasi diri dapat menjadi teknik evaluasi yang bermanfaat jika tujuan dari penilaian adalah untuk pengembangan diri lebih jauh. b. Pengelolaan Berdasarkan Tujuan Inti pokok dari pendekatan pengelolaan berdasarkan tujuan meliputi tujuan-tujuan yang secara obyektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh karyawan dan manajer. c. Penilaian psikologis Beberapa perusahaan mempekerjakan ahli psikologi industri, baik sebagai pekerja penuh atau paruh waktu (menurut kebutuhan). Apabila psikolog digunakan untuk evaluasi,

27 15 mereka menilai potensi individu masa depan, dan bukan kinerja individu masa lalu. Penilaian biasanya mengandung wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telah ulang dari evaluasi yang lainnya. d. Pusat-pusat Penilaian Pusat-pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai potensi masa depan, tetapi tidak menyandarkan diri hanya pada seorang psikolog. Pusat-pusat penilaian adalah bentuk penilaian terhadap karyawan yang standar yang mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilai yang ganda. Tipe ini biasanya digunakan untuk para manajer yang tampil dengan potensi untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab Proses Penilaian Kinerja Proses penilaian kinerja adalah suatu langkah dalam mengambil keputusan untuk menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja menurut Mondy dalam Gunawan (2007) antara lain : 1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai secara spesifik dari penilaian kinerja adalah sangat penting, karena dengan ini karyawan akan mengetahui apa yang akan menjadi tujuan dari penilaian kinerja dan sistem penilaian tersebut. Penilaian kinerja tersebut harus dapat mengefektifkan maksud dari tujuan tersebut, sehingga manajemen harus menyeleksi tujuan-tujuan yang terpenting dan yang dapat dicapai. 2. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan Setelah mengetahui sasaran yang spesifik dari penilaian kinerja, karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk itu dapat dibuat deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan harus berdasarkan analisis

28 16 pekerjaan, yang artinya deskripsi jabatan harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dari jabatan karyawan. 3. Menguji kerja karyawan Setelah menetapkan analisis jabatan, karyawan perlu mengetahui hasil dari kinerjanya. Untuk itu diperlukan kriteria-kriteria dan standar-standar penilaian. Penentuan kriteria-kriteria tersebut menggambarkan perilaku-perilaku yang menentukan kinerja mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, standar harus jelas dan dikomunikasikan, sehingga penilai dan yang dinilai mengetahui apakah standar telah dicapai. 4. Penilaian kinerja Penilaian kinerja menggambarkan kekuatan dan kelemahan karyawan. Beberapa kegunaan penilaian kinerja adalah untuk mengamati hasil kerja, mengevaluasi sesuai dengan standar yang ditetapkan dan untuk meningkatkan kinerja. 5. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan Setelah dilakukan penilaian, penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang dinilai untuk memberikan hasil penilaian yang dilakukan. Wawancara yang dilakukan hendaknya merupakan komunikasi dua arah antara karyawan dengan penilai. Dengan adanya tahapan dalam proses penilaian kinerja, perusahaan akan lebih terarah dalam melakukan penilaian dan akan mempermudah dalam menentukan standar penilaian. Proses ini sangat baik dilakukan karena penilaian akan lebih efektif. Tahapan proses penilaian prestasi menurut Mondy dapat dilihat pada Gambar 2.

29 17 Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian Mengetahui pekerjaan yang diharapkan Menguji kerja karyawan Penilaian kinerja Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan Gambar 2. Proses penilaian kinerja menurut Mondy (Mondy dalam Gunawan, 2007) Efektivitas Penilaian Kinerja Scoendfelt (1993) dalam Siregar (2006) mengemukakan bahwa untuk mencapai penilaian kinerja yang efektif, ada beberapa kriteria yang harus diperhatikan dalam penilaian kinerja, yaitu : 1. Keabsahan Penilaian kinerja yang baik harus menilai pekerjaan yang penting dan harus terlepas dari penilaian terhadap pekerjaan yang tidak berkaitan dengan peningkatan prestasi kerja. 2. Kehandalan Untuk setiap karyawan, penilaian yang dibuat oleh penilai yang bekerja secara independen satu sama lainnya harus saling bersesuaian. Penilaian kinerja akan berarti bila dua atau lebih jumlah penilai setuju atas kinerja seorang karyawan. 3. Bebas dari bias Penilaian kinerja dikatakan efektif jika penilaian kinerja adil bagi semua karyawan dengan mengesampingkan ras, jenis kelamin dan status.

30 18 4. Kepraktisan Kepraktisan menyatakan bahwa instrument penilaian mudah dipahami dan digunakan oleh penilai dan bawahan serta tidak membutuhkan banyak biaya dan waktu Motivasi Pengertian Motivasi Motivasi pada dasarnya merupakan suatu proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak. Berdasar pada kata dasarnya motif, motivasi yang ada pada seseorang merupakan pribadi seseorang yang mendorong keingginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuannya (Handoko, 2000). Sedangkan Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Pendapat yang tidak jauh berbeda mengatakan bahwa motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007). Manulang (1994) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakantindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja secara maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan maupun dirinya sendiri. Dorongan ini

31 19 dapat membantu karyawan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya Teori Motivasi Motivasi sebagai konsep manajemen banyak menarik perhatian para ahli mengingat betapa pentingnya motivasi dalam kehidupan organisasi. Di satu pihak motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi setiap unsur pimpinan sedangkan di pihak lain motivasi merupakan suatu hal yang dirasakan sulit oleh para pemegang pimpinan. Penelitian ini difokuskan pada teori motivasi dari Frederik Herzberg yang dinamakan Teori Dua Faktor Herzberg. Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas (dissatisfiers-satisfiers), atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (hygiene-motivators), atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (extrinsicintrinsic). Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan. Cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan cara mengkombinasikan dua faktor utama berikut ini (Hasibuan, 2001) : 1. Maintenance faktor (faktor pemeliharaan) atau faktor higinis Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara karyawan, apabila kondisi itu tidak ada. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas, disebut juga Hygiene factor. Karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi : balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi (atasan

32 20 dan bawahan), kualitas supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi. 2. Motivation Factor (Faktor motivasi) Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktorfaktor tersebut meliputi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, tantangan pekerjaan dan penempatan kerja yang sesuai. Faktor ini dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi. Faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan atau job enrinchment. Uraian dari faktor higienis dan faktor motivasi menurut Herzberg dalam Mangkuprawira dan Vitayala (2007) dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Faktor higienis dan faktor motivasi (Herzberg) Faktor Higienis 1. Kebijakan perusahaan Peraturan dan kebijakan yang mengatur bagaimana organisasi menjalankan bisnisnya. 2. Supervisi Mengelola karyawan dalam menyelesaikan tugasnya dari hari ke hari. 3. Hubungan interpersonal Hubungan dengan kolega di tempat kerja. 4. Kondisi kerja Jam kerja, tatanan tempat kerja, fasilitas, dan perlengkapan teknis. Faktor Motivasi 1. Prestasi Melakukan pekerjaan dengan baik : rapat dan menetapkan target. 2. Pengakuan Manajer dan para kolega mengakui prestasi individu. 3. Pekerjaan itu sendiri Karyawan percaya bahwa menyelesaikan tugas adalah penting. 4. Tanggung jawab Menumbuhkan rasa memiliki terhadap pekerjaan dengan memberikan kebebasan kepada karyawan dalam menjalankan tugasnya

33 21 Lanjutan Tabel 1. Faktor Higienis 5. Gaji dan tunjangan Kompensasi yang adil dalam gaji dasar, ditambah tunjangan-tunjangan, bonus, tunjangan hari raya, dan fasilitas mobil dari perusahaan. Faktor Motivasi 5. Kemajuan Karyawan membuat kemajuan tidak hanya melalui promosi, tetapi melalui kesempatan untuk berkembang Manfaat Motivasi Arep dan Tanjung (2003) mengungkapkan bahwa manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : 1. Pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, dalam arti pekerjaan diselesaikan sesuai standar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan. 2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. 3. Orang akan merasa dihargai dan diakui keberadaanya. 4. Orang akan bekerja keras dengan adanya dorongan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan. 5. Tidak membutuhkan terlalu banyak pengawasan. 6. Semangat juangnya tinggi dan dapat memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Hasibuan (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap dan emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Mangkunegara (2002), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan

34 22 pekerjaannya melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain : umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005) adalah sebagai berikut : 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dan kepemimpinan 7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Mangkunegara (2002) dalam bukunya menyebutkan bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor pekerjaannya. Untuk faktor karyawan terdiri dari kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja. Sejalan dengan pendapat Hasibuan dan Mangkunegara, Robbins (2002) mengemukakan faktor-faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan

35 23 dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas yang bervariasi, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka bekerja. 2. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang aman, nyaman, dan memiliki tingkat gangguan minimum. 4. Rekan kerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja Hasil Penelitian Terdahulu Ayudhia (2008) melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Sistem Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus : Karyawan PT. X Tbk. Bogor). Sistem penilaian kinerja yang dilakukan PT. X menggunakan pola Topdown untuk menilai performa individu dan Metode Penilaian Kinerja 360 Derajat untuk menilai kompetensi karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat hubungan nyata antara sistem penilaian kinerja dengan motivasi kerja karyawan. Artinya sistem penilaian kinerja mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. X Tbk. Bogor. Begitu pula dengan hasil lainnya yaitu sistem penilaian kinerja memiliki hubungan nyata dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti sistem penilaian kinerja mempengaruhi kepuasan