BAB II TINJAUAN PUSTAKA
|
|
- Ivan Kusumo
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Penilaian Kinerja a. Pengertian Penilaian Kinerja Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif menurut Utomo, Tri Widodo W (2000). Ada definisi lainya tentang pengertian penilaian kinerja, menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004), menurut Dessler mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-
2 9 standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: Penetapan standar kerja, Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dan Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. Menurut Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang sedangkan Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. (Mangkunegara, 2004) Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sedangkan menurut (Simamora, 1999) Penilaian kinerja adalah suatu proses dalam organisasi yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masingmasing individu dalam organisasi tersebut. b. Aspek-aspek Penilaian Kinerja Lazer dan Wikstrom (1977) mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja:
3 10 1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain-lain. Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhirakhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori yaitu: 1) Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang. 2) Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.
4 11 3) Pemeliharaan sistem. 4) Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan. Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson,1996), yaitu: 1) Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup. 2) Mengukur kontribusi masing-masing unit kerja dan masingmasing karyawan. 3) Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi. 4) Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.
5 12 c. Pendekatan-Pendekatan dalam Penilaian Kinerja Ada beberapa pendekatan -pendekatan penilaian kinerja (Noe et al 2000): 1) Pendekatan perbandingan (Comparative approach). a) Rangking langsung (Ranking) Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka. b) Rangking alternatif. Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah dapat terakhir diisi. c) Perbandingan berpasangan (Paired Comparison). Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap individu dengan individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-masing
6 13 individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan. d) Metode distribusi paksaan (Forced distribution). Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik). 2) Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach). a) Skala rating grafik (Graphic Rating Scale). Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.
7 14 b) Skala standar campuran (Mixed standart scale). Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan, kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Apabila individu tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0, jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai ( ) dan jika lebih dari yang diminta maka akan diberi nilai (+). Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut. 3) Pendekatan Berdasarkan Hasil (Schuler&Jackson,1996). a) Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives) Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai
8 15 dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dan kemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO (management by objective) membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif. b) Pendekatan standar kinerja. Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja. Standar yang digunakan adalah indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan. c) Pendekatan Indeks langsung. Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu
9 16 4) Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996) a) kejadian kritis (Critical incident). Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan. b) Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/bars) Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya.
10 17 c) Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales). Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini adalah bahwa bos menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan. d. Dampak penilaian kinerja Dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan menurut Andrew F.Sikula (1998) : 1) Pihak karyawan Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh
11 18 pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan. Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan. 2) Pihak Penilai Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak ata san untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.
12 19 e. Kuesioner 1) Pengertian kuesioner Pengertian metode kuesioner menurut (Arikunto, 2006) Kuesioner adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui. Sedangkan menurut (Sugiyono, 2008). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah jenis kuesioner atau kuesioner langsung yang tertutup karena responden hanya tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap benar Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kuesioner merupakan alat riset atau survey yang terdiri atas serangkaian pertanyaan tertulis, bertujuan mendapatkan tanggapan dari kelompok orang terpilih melalui wawancara pribadi atau melalui pos, daftar pertanyaan. Menurut Sugiyono (2011), angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukkan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket merupakan teknik
13 20 pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu yang tidak bisa diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar. 2) Tujuan Kesioner a) Memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian. b) Memperoleh data dengan reliabilitas dan validitas yang setinggi mungkin. 3) Fungsi Kuesioner a) Untuk mengumpulkan informasi sebagai bahan dasar dalam rangka penyusunan catatan permanen. b) Untuk menjamin validitas informasi yang diperoleh dengan metode lain. c) Pembuatan evaluasi progam bimbingan. d) Untuk mengambil sampling sikap/pendapat dari responden. Kuesioner yang disusun oleh Universitas terbagi menjadi kesetiap bagian pekerjaan : 1) Kuesioner penilaian kinerja pegawai non edukatif UMY
14 21 a) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan akurat (tingkat kesalahan rendah). b) kecepatan dalam penyelesaian pekerjaan. c) Kemampuan menyelesaikan target pekerjaan. d) Mengetahui dan memahami pekerjaan dan tugas yyang diberikan. e) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan tampa pengawasan orang lain. f) Kemampuan menerima resiko terhadaptugas yang dibebankan. g) Kemampuan mengelola pekerjaan tampa pengawasan orang lain. h) Kecenderungan untuk bekerja dalam metoda yang lebih baik. i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif. k) Kemampuan mencari dan berbagi informasi/pengetahuan dengan orang lain/sumber lain. l) Kemampuan bekerja secara tim. m) Kemampuan komunikasi dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain dan mahasiswa. n) Tingkat kohesivitas (rasa kebersamaan) dalam unit.
15 22 o) Hubungan interpersonal yang baik dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain. p) Kedislipinan dalam menaati peraturan yang berlaku. q) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. r) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam. s) Bersikap ramah tamah terhadap orang lain. t) Memberikan pelayanan secara memuaskan kepada pihak yang berkepentingan. 2) Kuesioner penilaian kinerja driver a) Tepat waktu. b) Menaati aturan yang berlaku. c) Menaati aturan lalu lintas. d) Sikap ramah dan santun. e) Siap menerima tugas setiap saat. f) Siap menerima tugas setiap saat. g) Mencari solusi permasalahan selama menjalankan tugas. h) Penampilan fisik (contoh : kerapian, keberersihan). i) Pemeliharaan kendaraan. j) Siap dengan peralatan lengkap. k) Kebersihan dan kerapian kendaraan. l) Bersedian mengerjaan pekerjaan lain saat tidak bertugas. m) Inisiatif.
16 23 n) Semangat kebersamaan dan kerjasama. o) Taat pada atasan. p) Kecenderungan menjalankan ajaran islam. 3) Evaluasi mengajar dosen a) Sistematika mengajar baik. b) Pengetahuan yang up to date. c) Literatur yang digunakan up to date. d) Menguasai kuliah dengan baik. e) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. f) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan. g) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. h) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan fasilitas yang tersedia. i) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas. j) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan. k) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa. l) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi. m) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar. n) Memulai kuliah tepat waktu.
17 24 o) Menngakhiri kuliah tepat waktu. p) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. q) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. r) Cara penilaian disampaikan secara transparan. 4) Pejabat struktural UMY a) Kemampuan menyesuaikan rencana operasional dengan rencana stategik yang telah ditetapkan. b) Pemahaman terhadap cangkupan pekerjaan dan sasaran unit. c) Keberanian menerima resiko / konsekuensi pekerjaan. d) Kemampuan melakukan inovasi bagi unit dan mengelola perubahan. e) Kedislipinan dalam pelaksanaan pekerjaan. f) Kemampuan mengembangkan pekerjaan/program sesuai kebutuhan unit dan organisasi. g) Hubungan yang baik dengan atasan. h) Kesediaan mendengarkan keluhan, masukan, kritikan dari orang lain (bawahn, peers, atasan). i) Kemampuan koordinasi dengan unit lain. j) Leadership. k) Kecenderungan memprioritaskan kepentingan unit kerja.
18 25 l) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut dicontoh. m) Kejujuran dalam berbicara, bertindak dan berperilaku. n) Kecenderungan menjalankan ajaran islam. o) Selalu berusaha memberi pelayanan yang memuaskan kepada pihak yang berkepentingan. 5) Penilaian kinerja security a) Mengetahui dan memahami pekerjaan dan tugas yang diberikan. b) Ramah, sopan, dan santun. c) Penanampilan fisik (bersih, rapi). d) Sikap yang bersahabat. e) Selalu siap saat dibutuhkan (pada shif kerja). f) Siap membantu. g) Keberanian menegur perilaku yang tidak sesuai aturan (menegakkan aturan). h) Peka terhadap potensi rawan keamanan. i) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan dan tugas. j) Kemauan menerima resiko terhadap tugas yang dibebankan. k) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. l) Kebiasaan untuk berfikir positif.
19 26 m) Siap dengan peralatan lengkap. n) Kesediaan melakukan pengawasan pada zona kerja. o) Taat pada aturan berlaku. p) Taat pada atasan. q) Kerjasama dengan rekan kerja. r) Hubungan interpersonal yang baik mahasiswa,pegawai, pimpinan, pihak luar. s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam. 6) Pegawai edukatif UMY a) Melaksanakan pendidikan dan pengajaran sesuai aturan yang berlaku. b) Melakukan penelitian sesuai aturan yang berlaku. c) Produktivitas rata rata dalam penyusunan buku ajar dan artikel publikasi setiap tahun. d) Melakukan pengabdian masyarakat sesuai ketentuan. e) Semangat bekerja keras dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas. f) Kemampuan menerima resiko terhadap tugas yang dibebankan. g) Kemampuan melaksanakan tugas tanpa pengawasan orang lain.
20 27 h) Kecenderungan bekerja dengan metode yang baik. i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif. k) Kemampuan mencari dan berbagi komunikasi/ pengetahuan (take and give). l) Kemempuan beromunikasi dengan pimpinan, pegawai edukatif lain, pegawai non edukatif dan mahasiswa. m) Kemampuan bekerja secara tim (teamwork). n) Ketaatan memenuhi jadwal bimbingan/konseling mahasiswa. o) Keaktifan mengikuti kegiatan yang diselengarakan unit/fakultas. p) Memiliki hubungan interpersonal yang baik (dengan pimpinan, pegawai, mahasiswa). q) Kecenderungan memprioritaskan kepentingan organisasi. r) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut dicontoh. s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam. Kuesioner yang terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, terdapat 38 pertanyaan dari 4 (empat)
21 28 kompetensi yaitu Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Profesional, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial : 1) Kompetensi Pedagogik indikator penilaiannya meliputi kemampuan memahami peserta didik,kemampuan merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian. 2) Kompetensi Profesional indikator penilaiannya meliputi kemampuan penguasaan materi pembelajaran,kemampuan penelitian dan penyusunan karya ilmiah,kemampuan pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan. 3) Kompetensi kepribadian indikator penilaianya meliputi sikap dan keteladanan. 4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar. 2. Kinerja a. Pengertian kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009). Menurut Sedarmayanti (2011) Kinerja
22 29 merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Ahli lain mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut menurut Wibowo (2010). Dari beberapa pendapat ahli diatas peneliti dapat menyimpulkan kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu. 1) Faktor-faktor yang mempengarui kinerja Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung Anwar Prabu Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor penilaian kinerja : a) Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ rata-rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka karyawan akan lebih mudah
23 30 mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b) Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja. b. Indikator kinerja Anwar Prabu Mangkunegara (2009 ) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu : 1) Kualitas
24 31 Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2) Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3) Pelaksanaan tugas Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. 3. Dosen dan Indikator Kinerja dosen a. Pengertian Dosen Menurut Undang-undang RI No. 14 tahun 2005, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
25 32 Dosen adalah tenaga pendidik yang memberikan sejumlah ilmu pengetahuan kepada anak didik di sekolah. Dosen adalah orang yang berpengalaman dalam bidang profesinya. Dengan keilmuan yang dimilikinya dia dapat menjadikan anak didik menjadi orang yang cerdas (Djamarah, 2006). Dapat disimpulkan dari pengertian di atas Dosen adalah salah satu komponen Manusiawi dalam proses belajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan. b. Tangung Jawab Dosen 1) Melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. 2) Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. 3) Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. 4) Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosial.
26 33 5) ekonomi peserta didik dalam pembelajaranmenjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika. 6) Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa. c. Hak dan Kewajiban Dosen Menurut Pasal 51 ayat (1) UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak: 1) memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial. 2) mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja 3) memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual. 4) memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. 5) memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan. 6) memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik. 7) memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.
27 34 Menurut Pasal 60 UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban: 1) melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. 2) merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran. 3) meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. 4) bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran. 5) menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika. 6) memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa. d. Indikator kinerja dosen Indikator kinerja dosen Madgopes dalam Natapriatna (2001) menyebutkan tujuh indikator kinerja, yaitu: produktivitas, kualitas kerja, inisiatif, kerja tim, pemecahan masalah, tekanan, dan motivasi. Berdasarkan pendapat tersebut kinerja dosen dapat diukur dari:
28 35 1) Produktivitas yang dihasilkan oleh dosen selama bertugas pada suatu program studi dari waktu ke waktu, dapat dilihat dari banyaknya capaian yang dapat direalisasikan dosen atas program kerja dari program studi yang telah disusun bersama warga kampus. 2) Kualitas kerja dosen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya selama bertugas pada program studi tertentu. 3) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu. 4) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu. 5) Keberhasilan dosen dalam setiap kegiatan program studi terutama dalam mencari solusi dalam memecahkan masalah yang dihadapinya selama melaksanakan tugasnya. 6) Kemampuan dosen dalam mengatasi tekanan dan intervensi dari pihak luar dan Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan mengelola motivasi yang ada dalam dirinya dan lingkungannnya. Sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan atau atasan. 7) Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan mengelola motivasi yang ada dalam dirinya dan lingkungannnya.
29 36 Indikator yang dijadikan parameter kinerja dosen adalah kemampuan dosen, antara lain: berprestasi sebagai dosen, mengembangkan diri sebagai staf akademik, mengikuti perkembangan Ilmu pengetahuan teknologi, menyusun program kerja, mengoptimalkan sumber daya program studi, mengelola adminitrasi tridarma perguruan tinggi, melaksanakan tugas tridarma perguruan tinggi, melakasanakan tugas penunjang lainnya, berkepribadian yang kuat, memiliki visi dan memahami misi program studi, mengambil keputusan, menemukan gagasan baru. Indikator tentang guru dan dosen terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 yang terdiri dari dari 4 (empat) kompetensi yaitu Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Profesional, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial dimana dari setiap kompetensi terdapat indikator penilaiannya yaitu: 1) Kompetensi Pedagogik indikator penilaiannya meliputi kemampuan memahami peserta didik,kemampuan merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian. a) Kesungguhan dalam mempersiapkan perkuliahan. b) Keteraturan dan ketertiban penyelenggaraan perkuliahan. c) Kemampuan mengelola kelas. d) Kedisiplinan dan kepatuhan terhadap aturan akademik. e) Penguasaan media dan teknologi pembelajaran.
30 37 f) Kemampuan melaksanakan penilaian prestasi belajar mahasiswa. g) Objektivitas dalam penilaian terhadap mahasiswa. h) Kemampuan membimbing mahasiswa. i) Berpersepsi positif terhadap kemampuan mahasiswa. 2) Kompetensi Profesional indikator penilaiannya meliputi kemampuan penguasaan materi pembelajaran, kemampuan penelitian dan penyusunan karya ilmiah, kemampuan pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan. a) Penguasaan bidang keahlian yang menjadi tugas pokoknya. b) Keluasan wawasan keilmuan. c) Kemampuan menunjukkan keterkaitan antara bidang keahlian yang diajarkan dengan konteks kehidupan. d) Penguasaan akan isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan. e) Kesediaan melakukan refleksi dan diskusi (sharing) permasalahan pembelajaran yang dihadapi dengan kolega. f) Pelibatan mahasiswa dalam penelitian/kajian dan atau pengembangan/rekayasa/desain yang dilakukan dosen. g) Kemampuan mengikuti perkembangan ipteks untuk pemutakhiran pembelajaran.
31 38 h) Keterlibatan dalam kegiatan ilmiah organisasi profesi. 3) Kompetensi Kepribadian indikator penialiannya meliputi sikap dan keteladanan. a) Kewibawaan sebagai pribadi dosen. b) Kearifan dalam mengambil keputusan. c) Menjadi contoh dalam bersikap dan berperilaku. d) Satunya kata dan tindakan. e) Kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi. f) Adil dalam memperlakukan sejawat. 4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar. a) Kemampuan menyampaikan pendapat. b) Kemampuan menerima kritik, saran, dan pendapat orang lain. c) Mudah bergaul di kalangan sejawat, karyawan, dan mahasiswa. d) Mudah bergaul di kalangan masyarakat. e) Toleransi terhadap keberagaman di masyarakat.
32 39 Indikator-indikator kinerja dosen mengajar yang disusun oleh Biro SDM UMY sebagai berikut: 1) Sistematika mengajar baik. 2) Pengetahuan yang up to date. 3) Literatur yang digunakan up to date. 4) Menguasai kuliah dengan baik. 5) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. 6) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan. 7) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. 8) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan fasilitas yang tersedia. 9) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas. 10) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan. 11) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa. 12) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi. 13) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar. 14) Memulai kuliah tepat waktu. 15) Menngakhiri kuliah tepat waktu. 16) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. 17) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. 18) Cara penilaian disampaikan secara transparan.
BAB 7. MANAJEMEN KINERJA. Tujuan-Tujuan Strategis Organisasi
Pemahaman tentang manajemen kinerja Kriteria pengukuran kinerja Metode-metode dalam penilaian kinerja Sumber-sumber informasi kinerja Pemberian Umpan Balik Kinerja Penerapan manajemen kinerja untuk pengambilan
Lebih terperinciKODE ETIK DOSEN, TENAGA KEPENDIDIKAN & MAHASISWA UNIVERSITAS NGUDI WALUYO
KODE ETIK DOSEN, TENAGA KEPENDIDIKAN & MAHASISWA UNIVERSITAS NGUDI WALUYO KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahnya Kode Etik Dosen, Tenaga Kependidikan dan Mahasiswa
Lebih terperinciSasaran dan. Pengembangan Sikap Profesional. Kompetensi Dasar
Sasaran dan Pengembangan Sikap Kompetensi Dasar Mahasiswa mampu memahami Sasaran dan Pengembangan Sikap Indikator: Pengertian Sikap Guru Pengertian Kinerja Guru Sasaran Sikap Guru Pengembangan Sikap Kinerja
Lebih terperinciSasaran dan. Pengembangan Sikap Profesional. Kompetensi Dasar
Sasaran dan Pengembangan Sikap Kompetensi Dasar Mahasiswa mampu memahami Sasaran dan Pengembangan Sikap Indikator: Pengertian Sikap Guru Pengertian Kinerja Guru Sasaran Sikap Guru Pengembangan Sikap Kinerja
Lebih terperinciSubsistem Manajemen Tenaga Kerja
Subsistem Manajemen Tenaga Kerja Merupakan subsistem yang antara lain berhubungan dengan pengembangan SDM dalam hal ketrampilan dan pengetahuan, melalui pelatihan-pelatihan atau pendidikan. Pertemuan ini
Lebih terperinciHasil penilaian Kinerja Dosen Lelyana oleh Atasan dapat dilihat dalam tabel berikut
LAMPIRAN I Hasil penilaian Kinerja Dosen Lelyana oleh Atasan dapat dilihat dalam tabel berikut No Pertanyaan Hasil Penilaian 1. Kesungguhan dalam mempersiapkan perkuliahan 2. Keteraturan dan ketertiban
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kecerdasan Emosional 2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional Secara umum kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami secara lebih efektif terhadap daya kepekaan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam mencapai tujuan, setiap organisasi dipengaruhi oleh perilaku organisasi yang merupakan pencerminan dari perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat dalam organisasi
Lebih terperinciDEVELOPPING OF TEACHERS HP
DEVELOPPING OF TEACHERS PROFESSIONALLITY By R. Gunawan S. Drs., S.E., M.M. M HP 08127922967 Tujuan Pembelajaran 1. Mengetahui pengertian guru, profesional, kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikasi
Lebih terperinciPetunjuk pengisian :
8 LAMPIRAN:. Angket untuk mengukur Suasana Pembelajaran SUASANA BELAJAR ENGLISH FOR BIOLOGY II KELAS UNGGULAN PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BIOLOGI FKIP UNIVERSITAS RIAU Petunjuk pengisian :. Bacalah setiap
Lebih terperinciPerformance Management (Manajemen Kinerja)
Performance Management (Manajemen Kinerja) Dr. Harun Samsudin, MM Universitas Indo Global Mandiri Fakultas Ekonomi Palembang 2016 Manajemen kinerja adalah suatu proses di mana manajer memastikan bahwa
Lebih terperinciBUKU KODE ETIK DAN TATA TERTIB DOSEN UNIVERSITAS NGUDI WALUYO
BUKU KODE ETIK DAN TATA TERTIB DOSEN UNIVERSITAS NGUDI WALUYO TAHUN 2017 KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahnya Buku Kode Etik dan Tata tertib dosen Universitas
Lebih terperinciManual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10
Manual Mutu Sumber Daya Manusia Universitas Sanata Dharma MM.LPM-USD.10 DAFTAR ISI KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 3 1.2 Tujuan 3 Halaman BAB 2 PENGERTIAN DAN RUANG LINGKUP
Lebih terperinciLAPORAN HASIL AUIDT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK
LAPORAN HASIL AUIDT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK 2014-2015 PROGRAM STUDI 1. AKUNTANSI 2. MANAJEMEN LEMBAGA PENJAMIN MUTU (LPM) SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) SEMARANG 2016 KATA PENGANTAR Alhamdulillah,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Uraian Teoritis 1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja a. Pengertian Prestasi Kerja Kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh dosen dalam melaksanakan tugas keprofesiannya.
Lebih terperinciLAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK PROGRAM STUDI
LAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK 2014-2015 PROGRAM STUDI 1. PENDIDIKAN MATEMATIKA 2. PENDIDIKAN BAHASA DAN SASTRA INDONESIA 3. PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS 4. PENDIDIKAN PLS 5. PENDIDIKAN
Lebih terperinciLAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK PROGRAM STUDI
LAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK 2014-2015 PROGRAM STUDI 1. PENDIDIKAN MATEMATIKA 2. PENDIDIKAN BAHASA DAN SASTRA INDONESIA 3. PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS 4. PENDIDIKAN PLS 5. PENDIDIKAN
Lebih terperinciLAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK
LAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL TAHUN AKADEMIK 2015-2016 PROGRAM STUDI 1. PENDIDIKAN MATEMATIKA 2. PENDIDIKAN BAHASA DAN SASTRA INDONESIA 3. PENDIDIKAN BAHASA INGGRIS 4. PENDIDIKAN PLS 5. PENDIDIKAN
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup
Lebih terperinciKODE ETIK DAN DISIPLIN UNIVERSITAS MUHAMADIYAH
KODE ETIK DAN DISIPLIN UNIVERSITAS MUHAMADIYAH RIAU UNIVERSITAS MUHAMMADIYAHH RIAU 2011 VISI Menjadikan Universitas Muhammadiyah Riau sebagai lembaga pendidikan tinggi yang bermarwah dan bermartabat dalam
Lebih terperinciBUKU KODE ETIK DOSEN
Kode Dokumen Nama Dokumen Edisi Disahkan Tanggal Disimpan di- KED-AAYKPN Buku Kode Etik 01-Tanpa Revisi 31 Agustus 2010 UPM-AAYKPN Dosen BUKU KODE ETIK DOSEN AKADEMI AKUNTANSI YKPN YOGYAKARTA Disusun Oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. memandang kerja adalah sesuatu yang mulia. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia mempunyai kedudukan semakin penting pada keadaan masyarakat yang selalu dinamis, terlebih lagi kondisi saat ini sedang berada atau sedang menuju
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam setiap perusahaan terdapat sumber-sumber daya pendukung yang penting untuk mencapai tujuannya, baik dalam sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Self-efficacy Bandura (1977, 1978), mengatakan self-efficacy adalah kepercayaan seseorang atas kemampuannya untuk melakukan suatu tugas spesifik pada level kinerja
Lebih terperinciMANAJEMEN OPERASIONAL
MANAJEMEN OPERASIONAL SUBSISTEM MANAJEMEN TENAGA KERJA Astrid Lestari Tungadi, S.Kom., M.TI. PENDAHULUAN Subsistem yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam hal keterampilan dan pengetahuan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Samsudin (2006: 22) Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi abad
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi abad 21 ini adalah bagaimana menyiapkan manusia Indonesia yang cerdas, unggul dan berdaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu dampak dari tuntutan era globalisasi bagi bangsa Indonesia adalah sangat diperlukannya peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan era globalisasi membawa dampak sekaligus tantangan dan peluang baru bagi proses pembangunan daerah di Indonesia. Di dalam melakukan pembangunan,
Lebih terperinciAPA ARTI KINERJA / PERFORMANCE?
PENILAIAN KINERJA APA ARTI KINERJA / PERFORMANCE? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang: a. bahwa pembangunan nasional dalam bidang pendidikan
Lebih terperinciVisi Visi Universitas Dhyana Pura adalah Perguruan Tinggi Teladan dan Unggulan.
1. Visi, Misi, Strategi dan Tujuan Universitas Dhyana Pura Visi Visi Universitas Dhyana Pura adalah Perguruan Tinggi Teladan dan Unggulan. Misi Bertolak dari visi tersebut, maka misi universitas adalah
Lebih terperinciMUKADIMAH BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 Pengertian
MUKADIMAH Universitas Muhammadiyah Surabaya adalah lembaga pendidikan tinggi milik Muhammadiyah yang disebut Perguruan Tinggi Muhammadiyah (PTM) penyelenggara pendidikan formal yang meliputi program profesi,
Lebih terperinciKODE ETIK DOSEN AKADEMI KEPERAWATAN HKBP BALIGE 2012 KEPUTUSAN DIREKTUR AKADEMI KEPERAWATAN TENTANG KODE ETIK DOSEN AKPER HKBP BALIGE MUKADIMAH
KODE ETIK DOSEN KEPUTUSAN DIREKTUR AKADEMI KEPERAWATAN TENTANG KODE ETIK DOSEN AKPER HKBP BALIGE MUKADIMAH AKADEMI KEPERAWATAN HKBP BALIGE 2012 Akademi Keperawatan (AKPER) HKBP Balige adalah perguruan
Lebih terperinciApa Arti Kinerja / Performance?
Apa Arti / Performance? Kamus Besar Bahasa Indonesia Sesuatu yang dicapai Kemampuan kerja Prestasi yang diperlihatkan Webster Dictionary The act of performing Execution A thing performed Efficiency Nelson
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Kinerja Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2000:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
Lebih terperinciETIKA AKADEMIK. Program Studi D3 Keperawatan
ETIKA AKADEMIK Program Studi D3 Keperawatan AKADEMI KEPERAWATAN HKBP BALIGE 2012 KEPUTUSAN DIREKTUR AKPER HKBP BALIGE NOMOR :60.d/akperhkbp/D/VI/2012 TENTANG KODE ETIK AKADEMIK AKPER HKBP BALIGE DIREKTUR
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu instansi pemerintahan, tanpa aspek manusia sulit kiranya instansi untuk mengembangkan misi dan tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil
Lebih terperinciBUKU KODE ETIK TENAGA KEPENDIDIKAN
Kode Dokumen Nama Dokumen Edisi Disahkan Tanggal Disimpan di- KETK-AAYKPN Buku Kode Etik Tenaga Kependidikan 01-Tanpa Revisi 31 Agustus 2010 UPM-AAYKPN BUKU KODE ETIK TENAGA KEPENDIDIKAN AKADEMI AKUNTANSI
Lebih terperinciKODE ETIK PNS TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS ANDALAS SK REKTOR NOMOR : 24 TAHUN 2012)
KODE ETIK PNS TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS ANDALAS SK REKTOR NOMOR : 24 TAHUN 2012) UNIVERSITAS ANDALAS PADANG OKTOBER, 2012 PERATURAN REKTOR UNIVERSITAS ANDALAS NOMOR 24 TAHUN 20I2 TENTANG KODE ETIK
Lebih terperinciTujuan : 1. Mengetahui pengembangan 2. Pengambilan Keputusan administratif 3. Keperluan perusahaan
Definisi Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Penilaian kinerja
Lebih terperinciManajemen Kinerja. Slamet Heri Winarno
Manajemen Kinerja Slamet Heri Winarno PENDAHULUAN Manajemen kinerja: proses yang dilakukan para manager untuk memastikan aktivitas-aktivitas pegawai dan output mendukung tujuan organisasi. Proses ini mensyaratkan:
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada akhir tahun 2015 ini, akan mulai diberlakukan Masyarakat Ekonomi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada akhir tahun 2015 ini, akan mulai diberlakukan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA). Banyak hal yang harus dipersiapkan untuk menghadapi MEA yang meliputi lima aspek
Lebih terperinciKEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS BAITURRAHMAH No. 397/F/Unbrah/VIII/2013 KODE ETIK TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS BAITURRAHMAH
KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS BAITURRAHMAH No. 397/F/Unbrah/VIII/2013 Tentang KODE ETIK TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS BAITURRAHMAH REKTOR UNIVERSITAS BAITURRAHMAH Menimbang : a. bahwa Universitas Baiturrahmah
Lebih terperinciUNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 14 TAHUN 2005 TENTANG GURU DAN DOSEN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : a. bahwa pembangunan nasional dalam bidang pendidikan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk
I. PENDAHULUAN Pada Bab I ini akan membahas beberapa hal mengenai: latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan rumusan masalah. Untuk memahami kebermaknaan penelitian ini, maka
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bangsa. Hal ini bersentuhan dengan Undang - undang Nomor 20 Tahun 2003
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan faktor penting dalam proses kemajuan suatu bangsa. Hal ini bersentuhan dengan Undang - undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktifitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. desentralistik. Dari sisi desentralistik, Undang-Undang Nomor : 32 Tahun 2004
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dengan diundangkanya Undang-Undang Nomor : 22 Tahun 1999 yang kemudian diperbarui melalui Undang-Undang Nomor : 32 Tahun 2001 tentang Pemerintah Daerah merupakan salah
Lebih terperinciPERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 56 TAHUN 2013 TENTANG ORIENTASI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN
PERATURAN MENTERI KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 56 TAHUN 2013 TENTANG ORIENTASI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KESEHATAN DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI KESEHATAN REPUBLIK
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Prestasi Kerja
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Prestasi Kerja Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berperan penting dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Sekolah sebagai lembaga pendidikan merupakan lembaga yang berperan penting dalam menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki kualifikasi dan kompetensi
Lebih terperinciA. Identitas Program Studi
II. PROGRAM STUDI : PENDIDIKAN TEKNIK INFORMATIKA A. Identitas Program Studi 1. NamaProgram Studi : Pendidikan Teknik Informatika 2. Izin Pendirian : 163/DIKTI/Kep/2007 3. Status Akreditasi : B 4. Visi
Lebih terperinciBismillahirrahmanirrahiim Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Aisyiyah Yogyakarta, setelah:
PERATURAN KETUA SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN AISYIYAH YOGYAKARTA No: 3/PK-STIKES/Au/V/2013 TENTANG PEDOMAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN AISYIYAH YOGYAKARTA Bismillahirrahmanirrahiim
Lebih terperinciPENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA Pengertian Penilaian Kerja Evaluasi Kerja Dimensi Kerja Sumber Data Dampak penilaian Tujuan Penilaian Kerja Masalah Penilaian Kerja Format Penilaian http://www.deden08m.com
Lebih terperinciPENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA
PENILAIAN PRODUKTIVITAS/ KINERJA Pengertian Penilaian Kerja Evaluasi Kerja Dimensi Kerja Sumber Data Dampak penilaian Tujuan Penilaian Kerja Masalah Penilaian Kerja Format Penilaian http://www.deden08m.com
Lebih terperinciKEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO Nomor : 61/KEP/UDN-01/VI/2007. tentang KODE ETIK DOSEN UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO
KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO Nomor : 61/KEP/UDN-01/VI/2007 tentang KODE ETIK DOSEN UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO Rektor Universitas Dian Nuswantoro Menimbang : bahwa untuk menjamin penyelenggaraan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah. Tujuan pendidikan nasional yang diamanatkan dalam pembukaan undangundangdasar
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Tujuan pendidikan nasional yang diamanatkan dalam pembukaan undangundangdasar tahun 1945 adalah mencerdaskan kehidupan bangsa. Untuk mewujudakan tujuan tersebut,
Lebih terperinciBAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan terhadap jawaban 13 orang dosen penilai dan sikap 30 orang dosen ternilai terhadap sistem penilaian kinerja di Universitas
Lebih terperinci2015 KONTRIBUSI PENGEMBANGAN TENAGA AD MINISTRASI SEKOLAH TERHAD AP MUTU LAYANAN D I LINGKUNGAN SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN NEGERI SE-KOTA BAND UNG
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan yang berhasil adalah pendidikan yang mampu menghasilkan output yang kompetitif dalam menghadapi persaingan serta sesuai dengan kebutuhan masyarakat.
Lebih terperinciREV 20 FEBRUARI 2015 RANCANGAN PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN... TENTANG PENELITI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
RANCANGAN PERATURAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR... TAHUN... TENTANG PENELITI DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, Menimbang Mengingat : a. bahwa penguasaan, pemanfaatan,
Lebih terperincikompetensi profesional, dan kompetensi sosial.
BAB II KAJIAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN 2.1. Kajian Teori 2.1.1 Pengertian Kompetensi Guru Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai
Lebih terperinciPermendiknas No.16 Tahun 2007 Standar Kualifikasi Akademik Dan Kopetensi Guru
Permendiknas No.16 Tahun 2007 Standar Kualifikasi Akademik Dan Kopetensi Guru DIREKTORAT PEMBINAAN SMA DITJEN MANAJEMEN PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL KUALIFIKASI AKADEMIK
Lebih terperinciKODE ETIK DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SEKOLAH TINGGI BAHASA ASING LIA
1 Lampiran Keputusan Ketua STBA LIA tentang Kode Etik Dosen dan Tenaga Kependidikan STBA LIA SK No. 048/K/STBA-LIA/XI/2016 KODE ETIK DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SEKOLAH TINGGI BAHASA ASING LIA BAB 1
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012), manajemen adalah proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efektif dan
Lebih terperinciKODE ETIK DOSEN IAIN PURWOKERTO
KODE ETIK DOSEN IAIN PURWOKERTO INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PURWOKERTO 2015 KODE ETIK DOSEN, TENAGA KEPENDIDIKAN, DAN MAHASISWA IAIN PURWOKERTO TIM PENYUSUN Penanggung Jawab Dr. H. A. Luthfi Hamidi, M.Ag.
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja 2.1.1 Defenisi Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya
Lebih terperinciSTANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS DIPONEGORO
STANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS DIPONEGORO SPMI-UNDIP SM 04 09 SEMARANG 2O16 Standar Dosen dan Tenaga Kependidikan Sistem Penjaminan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen perubahan adalah suatu proses yang sistematis dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang diperlukan organisasi untuk bergeser dari
Lebih terperinciPROSEDUR DAN MEKANISME SERTIFIKASI GURU
5 PROSEDUR DAN MEKANISME SERTIFIKASI GURU 1. Bagaimana mekanisme pelaksanaan sertifikasi guru? Ada dua macam pelaksanaan sertifikasi guru, yaitu: a. melalui penilaian portofolio bagi guru dalam jabatan,
Lebih terperinciBUKU SAKU PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES SEMARANG KATA PENGANTAR
BUKU SAKU PEGAWAI POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES SEMARANG KATA PENGANTAR Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, rahmat dan karunianya, Buku Saku Pegawai Politeknik Kesehatan
Lebih terperinciBAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN. Uraian berikut berisi hasil dari pengujian (try-out) dari kuesioner dalam penelitian
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil 4.1.1 Hasil Pengujian Kuesioner Penelitian Uraian berikut berisi hasil dari pengujian (try-out) dari kuesioner dalam penelitian ini. Pengujian ini meliputi analisis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pendidikan saat ini berkembang dari waktu ke waktu, sehingga pendidikan saat ini jauh berbeda dengan pendidikan di masa lalu. Lembaga pendidikan mulai banyak
Lebih terperinciSTANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL
SM SPMI Hal : 1/11 1 Judul STANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER STMIK-SPMI SM 04 SUMEDANG 2016 SM SPMI Hal : 2/11 2 Lembar
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Tinjauan Sikap Mahasiswa Tentang Kompetensi Dosen Dalam
BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka 1. Tinjauan Sikap Mahasiswa Tentang Kompetensi Dosen Dalam Mengajar a. Pengertian Sikap Sikap atau pandangan adalah proses yang digunakan individu mengelola dan
Lebih terperinciBAB IV KORELASI KEDISIPLINAN DOSEN DENGAN MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA PROGRAM STUDI PAI STAIN PEKALONGAN
BAB IV KORELASI KEDISIPLINAN DOSEN DENGAN MOTIVASI BELAJAR MAHASISWA PROGRAM STUDI PAI STAIN PEKALONGAN Setelah data dari kedua variabel yaitu variabel x dan variabel y terkumpul serta adanya teori yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil
Lebih terperinciBAB III METODOLOGI PENELITIAN. Kountur (Wiwid, 2006:48) Penelitian deskriftif adalah jenis penelitian yang
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian dan Lokasi Penelitian Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Ronny Kountur (Wiwid, 2006:48) Penelitian deskriftif adalah jenis
Lebih terperinciMATA KULIAH PENGEMBANGAN KOMPETENSI GURU. Dr. Ali Mustadi, M. Pd NIP
MATA KULIAH PENGEMBANGAN KOMPETENSI GURU Dr. Ali Mustadi, M. Pd NIP 19780710 200801 1 012 CAKUPAN KAJIAN Pengertian dan cakupan kompetensi guru Kebijakan pemerintah tentang kompetensi guru Analisis berbagai
Lebih terperinciKODE ETIK DOSEN POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES SEMARANG
KODE ETIK DOSEN POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES SEMARANG PENGANTAR Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, rahmat dan karunianya, buku Kode Etik Dosen Politeknik Kesehatan
Lebih terperinciSTANDAR PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
STANDAR PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN Universitas Respati Yogyakarta Jln. Laksda Adi Sucipto KM 6.3 Depok Sleman Yogyakarta Telp : 0274-488 781 ; 489-780 Fax : 0274-489780 B A D A N P E N J A M I N
Lebih terperinciPROGRAM PRIORITAS SUBDIT KESHARLINDUNG
PROGRAM PRIORITAS SUBDIT KESHARLINDUNG PEMILIHAN TENDIK BERPRESTASI LOMBA BEST PRACTISEE UNTUK KEPSEK/PENGAWAS DAN WIDYAISWARA BANTUAN PERLINDUNGAN BAGI TENDIK BANTUAN BIAYA PENDIDIKAN BAGI TENDIK BERPRESTASI
Lebih terperinciLAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL SEMESTER GANJIL TAHUN AKADEMIK IKIP SILIWANGI
LAPORAN HASIL AUDIT MUTU INTERNAL SEMESTER GANJIL TAHUN AKADEMIK 2017-2018 FAKULTAS PENDIDIKAN MATEMATIKA DAN SAINS INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN (IKIP) SILIWANGI 2018 KATA PENGANTAR Alhamdulillah,
Lebih terperincikinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Dalam rangka memenangkan persaingan dengan
EVALUASI SISTEM PENILAIAN KINERJA DOSEN BERDASAR TINGKAT KEPENTINGAN DAN TINGKAT PEMAHAMAN MAHASISWA DALAM PROSES PEMBELAJARAN TERHADAP INDIKATOR-INDIKATOR KINERJA DOSEN MENGAJAR Amanatus sholikhah Jurusan
Lebih terperinciSTANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL UNIVERSITAS NGUDI WALUYO
STANDAR DOSEN DAN TENAGA KEPENDIDIKAN SISTEM PENJAMINAN MUTU INTERNAL UNIVERSITAS NGUDI WALUYO SPMI-UNW SM 01 04 UNGARAN Standar Dosen dan Tenaga Kependidikan Sistem Penjaminan Mutu Internal Universitas
Lebih terperinciKODE ETIK PEGAWAI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MATARAM
KODE ETIK PEGAWAI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MATARAM MUKADDIMAH Universitas Muhammadiyah Mataram disingkat UM Mataram adalah Perguruan Tinggi yang menyelenggarakan pendidikan akademik dan/atau pendidikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, sumber daya manusia merupakan faktor sentral serta memiliki peranan yang sangat penting untuk membantu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu organisasi.arti kinerja sebenarnya berasal dari kata-kata job performance
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja (performance) merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,
Lebih terperinciPROGRAM I-MHERE. INDONESIA-Managing Higher Education for Relevance and Efficiency (I-MHERE) Project Sub Component B.2a DOKUMEN
PROGRAM I-MHERE INDONESIA-Managing Higher Education for Relevance and Efficiency (I-MHERE) Project Sub Component B.2a DOKUMEN Kode Etik dan Peraturan Disiplin Dosen Universitas Negeri Makassar Dokumen
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. 25%, sedangkan sisanya 75% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Andhina (2007) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Bappeda Sumatera Utara menunjukkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. manusianya untuk selalu produktif dan berkompeten. otak untuk berpikir secara kritis dan nurani sebagai dasar atas sebuah
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sikap dan perilaku karyawan memegang peranan penting dalam organisasi karena karyawan menentukan kualitas dan kelangsungan hidup organisasi, sehingga organisasi
Lebih terperinciPerancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet
Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet Albertus Daru Dewantoro Fakultas Teknik, Program Studi Teknik Industri, Universitas Katolik Darma Cendika Jl. Dr.Ir Soekarno 201
Lebih terperinciETIKA KERJASAMA DALAM PENELITIAN
TUGAS ETIKA PROFESI ETIKA KERJASAMA DALAM PENELITIAN Dosen: Prof. Ir. Kurniatun Hairiah, Ph.D. Disusun Oleh: Indriana Dwi Astuti 115040101111050 Kelas G PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS
Lebih terperinciDOSEN PROFESIONAL Oleh: Hendrawan Soetanto Staf Ahli PR-1 Universitas Brawijaya
DOSEN PROFESIONAL Oleh: Hendrawan Soetanto Staf Ahli PR-1 Universitas Brawijaya Agenda Presentasi Hakekat Profesi Dosen Tugas & Kewajiban Kualifikasi Dosen Apa yang harus dilakukan Latihan & Penutup 1
Lebih terperinciKeputusan Rektor Universitas Sumatera Utara Nomor : 1180/H5.1.R/SK/SDM/2008 Tentang Kode Etik dan Peraturan Disiplin Pegawai Universitas Sumatera
i KEPUTUSAN REKTOR UNIVERSITAS SUMATERA UTARA NOMOR: 1180/H5.1.R/SK/SDM/2008 TENTANG KODE ETIK DAN PERATURAN DISIPLIN PEGAWAI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS SUMATERA
Lebih terperinci