BAB I PENDAHULUAN. desentralistik. Dari sisi desentralistik, Undang-Undang Nomor : 32 Tahun 2004

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dengan diundangkanya Undang-Undang Nomor : 22 Tahun 1999 yang kemudian diperbarui melalui Undang-Undang Nomor : 32 Tahun 2001 tentang Pemerintah Daerah merupakan salah satu pergeseran kekuasan dari yang sebelumnya bersifat sentralistik ke desentralistik. Dari sisi desentralistik, Undang-Undang Nomor : 32 Tahun 2004 memberikan ruang kepada daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan atas asas desentralisasi, dekosentrasi dan tugas pembantuan kewenangan dengan menyelenggarakan rumah tangganya secara luas, nyata dan bertanggung jawab yang dikenal dengan istilah otonomi daerah. Desentralisasi yang dimaksud yakni pelilmpahan sebagian wewenang, dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah tanpa ada intervensi dari pihak lain (Dwiyanto 2005 : 46). Pergeseran kekuasaan dari segi administrastif tersebut membawa implikasi baru dalam organisasi pemerintah (birokrasi) yang sebelumnya tertutup dari jangkauan publik kemudian mulai membuka diri dengan menerapkan prinsip Good Governance. Keterlibatan masyarakat dan swasta selain pemerintah dalam menjalankan suatu kepemerintahan merupakan prinsip dasar Good Governance. Dan yang menjadi orientasi dari pihak pemerintah adalah pelayanan publik. Fokus terhadap pelayanan publik ternyata tidak semudah yang dibayangkan, sehingga perlu adanya manajemen yang teratur dari setiap organisasi pemerintah (birokrasi) mulai

2 dari sumber daya atau potensi, adanya aturan dan norma, fasilitas penunjang, dan lain sebagainya yang berkaitan dengan aktivitas organisasi. Memahami pentingnya pelayanan publik tersebut, maka perlu dilakukan penilaian yang mengarah pada produktivitas dari perilaku birokrasi. Dalam organisasi hal yang paling penting untuk dinilai adalah aspek kinerja pegawai karena kinerja pegawai merupakan segala bentuk potensi aktivitas pegawai yang membuat organisasi hidup dan berjalan dalam mewujudkan tujuannya. Pegawai sebagai sumber daya terpenting dituntut untuk memiliki kemampuan dan juga keahlian dalam melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Hal tersebut tentu telah disadari oleh organisasi karena saat ini persaingan sudah mulai nampak dalam memberikan pelayanan sehingga potensi yang dimiliki perlu ditingkatkan yang bermuara pada pencapaian kinerja yang maksimal. Aspek penting yang perlu diperhatikan organisasi dalam penilaian kinerja pegawainya adalah sumber daya manusia atau pegawai itu sendiri. Sehingga diperlukan solusi dari manjerial sebagai strategi peningkatan kinerja pegawai yang mempengaruhi seberapa banyak kontribusinya kepada organisasi, seperti (Mathis dan Jackson, 2002:82): 1. Kuantitas Kerja Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya. 2. Kualitas Kerja Standar ini menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja. 3. Pemanfaatan Waktu Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan organisasi. 4. Tingkat Kehadiran

3 Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah jika kehadiran pegawai di bawah standar kerja yang ditetapkan maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi perusahaan. 5. Kerjasama Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang diawasi. Kerjasama antara pegawai dapat ditingkatkan apabila pimpinan mampu memotivasi pegawai dengan baik. Selanjutnya, menurut Mathis dan Jackson (2002:86) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya : a. Faktor kemampuan (ability) Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge dan skill) yang artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Berdasarkan teori di atas, penulis meiliki pandangan menyangkut permasalahan kinerja dapat diinterprestasikan melalui instrumen pengukuran kinerja yang merupakan

4 alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai, yaitu (Sedarmayanti, 2007:14) : 1. Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. 2. Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain. 3. Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin. 4. Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. Dari pemaparan teori di atas, dalam proposal ini hipotesa penulis menunjukan bahwa upaya peningkatan kinerja pegawai berhubungan dengan aspek sumber daya manusia dan budaya kerja. Arguen ini didasarkan pada hasil observasi awal peneliti yang dilaksanakan pada tanggal September 2014 tentang kinerja pada SKPD Dinas Kelautan, Perikanan, dan Kelautan (DKPP) Kabupaten Manggarai. Dinas Kelautan, Perikanan, dan Peternakan Kabupaten Manggarai merupakan salah satu SKPD yang bergerak di bidang pengelolahan sumber daya perikanan serta peternakan yang termasuk dalam aset daerah dan berkontribusi dalam usaha pendapatan APBD Kabupaten Manggarai. Melihat peran ini, hasil pelaksanaan observasi, ternyata yang menjadi tantangan besar SKPD DKPP dalam tugasnya adalah bagaimana strategi yang digunakan

5 organisasi dalam mencapai tujuan yang telah diharapkan. Ditemukan ada bebarapa permasalahan yang dianggap cukup serius bagi peneliti dimana ada begitu banyak keluhan yang diterima menyangkut persoalan kinerja pegawai. Setelah di teliti lebih lanjut ditemukan beberapa masalah, seperti; a. Tidak efektifnya waktu yang digunakan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. b. Pengalokasian sarana dan prasarana yang dianggap mubasir seperti komputer dikarenakan kurangnya pengetahuan pegawai terhadap teknologi. c. Sistem pendelegasian tugas antara pegawai yang tidak disiplin. d. Kurangnya perhatian dari atasan terhadap pegawai yang berprestasi. e. Minim komunikasi. f. Banyaknya kepentingan di dalam organisasi. g. Masih terdapat pegawai yang kurang memahami tugasnya. Setidaknya beberapa hal di atas menjadi bukti bahwa dalam menghadapi tantangan global sekarang ini ternyata masih terdapat kesulitan internal yang dialami birokrasi yang mengakibatkan menurunya kinerja. Menurunya kinerja tentu sangat dikhwatirkan karena dapat menurunkan produktifitas dari organisasinya. Sehingga berdasarkan permasalahan kinerja pada Dinas Kelautan, Perikanan dan Peternakan (DKPP) Kabupaten Manggarai dan mengacu pada teori faktor-faktor yang berdampingan dengan kinerja (Mathis dan Jackson, 2002) yang kemudian diinterprestasikan ke dalam teori instrumen pengukuran kinerja (Sedarmayanti, 2007), maka dapat dilihat dua faktor penting yang perlu ditingkatkan dalam upaya peningkatan kinerja, yaitu: peningkatan sumber daya manusia sebagai variabel mutu sumber daya

6 manusia dan peningkatan perilaku kerja yang sesuai dengan tujuan organisasi sebagai variabel budaya kerja. Sumber daya manusia menjadi penting dalam penilaian kinerja karena merupakan pelaku sekaligus penentu dalam mewujudkan tujuan organisasi dengan kemampuan serta tanggung jawab dalam berpartisipasi secara efektif dan efisien sehingga dari aspek mutu sumber daya manusia, organisasi telah banyak melakukan kegiatan dengan memberdayakan pegawai yang mengarah pada peningkatan kemampuan, seperti: pendidikan, pelatihan, pengawasan, serta aturan dan lainya. Memang dalam mengatur sumber daya manusia tidaklah mudah karena pada dasarnya semua pegawai memiliki latar belakang yang berbeda. Secara umum tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa organisasi mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507). Tujuan tersebut di atas dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif. Faktor lain juga yang memiliki keterkaitan dengan kinerja pegawai adalah budaya kerja. Aspek budaya kerja adalah nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi, sehingga anggota organisasi mampu memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Apabila budaya kerja tersebut berjalan dengan baik maka akan mendorong timbulnya kinerja karyawan yang baik pula. Budaya kerja yang kuat akan menciptakan suatu budaya organisasi yang baik, juga

7 mencerminkan bahwa budaya tersebut telah memilki akar yang kuat dimana telah mampu dijiwai serta diaktualisasikan ke dalam kegiatan sehari-hari. Dengan demikian, berdasarkan permasalahan kinerja pegwai pada Dinas Kelautan, Perikanan, dan Peternakan (DKPP) Kabupaten Manggarai di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lanjutan dan dalam proposal ini, peneliti berani mengajukan judul : Hubungan Mutu Sumber Daya Manusia dan Budaya Kerja Dengan Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan, Perikanan dan Peternakan Kabupaten Manggarai. B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang di atas, penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara mutu sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan, Perikanan dan Peternakan (DKPP) Kabupaten Manggarai? 2. Apakah terdapat hubungan yanh signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kelautan, Perikanan dan Peternakan (DKPP) Kabupaten Manggarai? C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penulisan ini adalah; a. Untuk menggambarkan hubungan mutu sumber daya manusia dengan kinerja pegawai pada Dinas Kelautan, Perikanan dan Peternakan (DKPP) Kabupaten Manggarai? b. Untuk menggambarkan hubungan budaya kerja dengan kinerja pegawai pada Dinas Kelautan, Perikanan dan Peternakan (DKPP) Kabupaten Manggarai?

8 D. KEGUNAAN PENELITIAN a. Bagi Penulis Menambah wawasan dan pengetahuan yang tidak diperoleh selama perkuliahan dan penerapan teori yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas kinerja yang didapat melalui perkuliahan. b. Bagi Organisasi khususnya pemerintah (Birokrasi) Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan sehingga dapat memberikan sumbangan pemikiran yang berarti dalam pengambilan keputusan organisasi. c. Bagi Pihak lain Bahan masukan untuk pengembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang telah ada serta guna mencapai ilmu yang lebih tinggi, khususnya mengadakan penelitian masalah kinerja.