II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organisasi Pengertian Organisasi
|
|
- Sucianty Tan
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 8 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organisasi Pengertian Organisasi Organisasi merupakan suatu kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada (Cahayani, 2003). Organisasi dicirikan oleh sekelompok orang dimana orang-orang tersebut memiliki visi yang sama dalam menjalankan organisasi. Kegiatan yang dilakukan sekelompok orang tersebut dibatasi oleh peraturan yang ada dalam organisasi tersebut. Pada hakikatnya, organisasi dapat dilihat dari dua sudut pandang. Pertama, organisasi sebagai wadah yaitu tempat dimana kegiatan administrasi dan manajemen dijalankan. Kedua, organisasi sebagai proses yang sifatnya lebih dinamis dimana proses yang dijalankan merupakan interaksi antara orang-orang di dalam organisasi itu (Siagian, 1979). Organisasi adalah struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan bersama. Organisasi dicirikan dengan adanya hubungan kewenangan dan tingkatan pembagian kerja (Robbins, 2002). Menurut Louis A.Allen dalam Sutarto (1984), organisasi formal adalah suatu sistem dari pekerjaan-pekerjaan yang dirumuskan dengan baik, masingmasing pekerjaan itu mengandung sejumlah wewenang, tugas dan tanggung jawab tertentu, keseluruhannya disusun secara sadar untuk memungkinkan orang-orang dari badan usaha itu bekerja sama secara paling efektif dalam mencapai tujuan mereka. Semua organisasi memiliki tujuan. Menurut Cahayani (2003), terdapat dua macam tujuan organisasi. Pertama, tujuan organisasi tunggal yaitu tujuan untuk mendapatkan profit sebanyak mungkin. Kedua, tujuan organisasi ganda terdiri dari tujuan ke dalam organisasi dan tujuan ke luar organisasi. Tujuan ke dalam organisasi
2 9 dirumuskan secara umum dengan meningkatkan kesejahteraan serta kepuasan karyawan dan meningkatkan produktivitas organisasi. Tujuan ke luar organisasi adalah untuk meningkatkan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat. Tujuan organisasi di atas memiliki fungsi sebagai pedoman dalam menentukan arah serta sebagai sumber keabsahan tindakan manajemen. Untuk mencapai tujuan organisasi ada banyak kegiatan yang harus dilakukan dan masing-masing kegiatan tersebut memiliki sasaran tertentu. Jadi tujuan organisasi dapat tercapai jika sasaran dari kegiatan-kegiatan khusus tersebut dapat dicapai Perubahan Organisasi Tidak ada organisasi yang tidak mengadakan perubahan, perbaikan, atau pembaharuan organisasi. Perubahan organisasi bertujuan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, dan penyesuaian dengan lingkungan kerja. Intinya perubahan organisasi membuat kinerja organisasi menjadi lebih baik. Perubahan ini dapat dilakukan di berbagai sektor. Menurut Cahayani (2003), ada tiga bidang utama dalam organisasi yang dapat mengalami perubahan, yaitu : a. Perubahan teknologi Perubahan ini umumnya adalah perubahan terhadap penggunaan teknologi. Awalnya teknologi yang digunakan bersifat sederhana dan pekerjaan dilakukan secara manual. Pada akhirnya terjadi perubahan dimana teknologi yang digunakan sudah canggih dan pekerjaan dilakukan secara otomatis. Misalnya mesin ATM. b. Perubahan struktural Perubahan struktur organisasi mencakup adanya kebijakan baru dan proses baru. c. Perubahan manusia Perubahan manusia dapat terjadi di dalam organisasi, bukan sebatas adanya wajah-wajah baru tetapi juga kualitas baru karyawan yang ada. Pembaharuan kualitas manusia dapat
3 10 dilakukan melalui perubahan dalam melakukan rekrutmen dan pelatihan. Menurut Robbins (1996), terdapat 4 pilihan mengenai perubahan yaitu : 1. Perubahan struktur Perubahan struktur mencakup pembuatan perubahan dalam wewenang, mekanisme koordinasi, rancang-ulang pekerjaan, atau variabel struktural yang serupa. 2. Perubahan teknologi Perubahan teknologi meliputi modifikasi dalam cara kerja yang diproses dan dalam metode serta peralatan yang digunakan. 3. Perubahan setting fisik Perubahan setting fisik meliputi pengubahan ruang dan pengubahan tata letak dalam tempat kerja. 4. Perubahan orang Perubahan orang mengacu pada perubahan dalam sikap, keterampilan, pengharapan, persepsi, dan perilaku karyawan. Perubahan organisasi disebabkan karena adanya tuntutan yang berasal dari internal maupun eksternal. Menurut Cahayani (2003), beberapa hal yang dapat mendorong terjadinya perubahan, yaitu : 1. Lingkungan Suatu organisasi dikatakan berhasil bila organisasi tersebut dapat memusatkan anggotanya dan dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Lingkungan merupakan faktor yang sangat penting bagi organisasi karena lingkungan menyediakan input yang diperlukan oleh organisasi dan juga merupakan tempat menampung output dari organisasi tersebut. Selain itu, lingkungan juga merupakan salah satu penyebab perubahan di dalam organisasi. Jika organisasi tersebut tidak mengadakan perubahan maka organisasi tidak dapat beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah.
4 11 2. Sasaran dan nilai Organisasi dapat mengubah bentuk badan usahanya. Hal ini dikarenakan adanya perubahan sasaran dan nilai yang organisasi anut. Jika sebelumnya organisasi tersebut hanyalah perusahaan pemerintah yang tidak selalu mengejar keuntungan tetapi dengan jasa pelayanan seadanya, maka sekarang organisasi tersebut berubah menjadi seperti perusahaan swasta yang notaben mencari untung (karena semakin sedikit mendapat subsidi dari pemerintah), tetapi dengan mengedepankan service yang baik untuk pelanggannya. 3. Teknologi Dengan semakin berkembangnya zaman maka semakin berkembang pula bidang teknologi. Untuk menyikapi hal tersebut, organisasi harus beradaptasi dengan keadaan tersebut. Teknologi sangat berkaitan pada cara beroperasi organisasi. Apabila perkembangan teknologi semakin pesat, maka organisasi harus mengubah penggunaan teknologi yang awalnya sederhana menjadi menggunakan teknologi tinggi. 4. Struktur Penambahan dan pengurangan struktur dapat membuat organisasi tersebut berubah. Apabila organisasi melakukan penambahan struktur, yaitu menambah satu divisi di organisasinya, maka organisasi tersebut membutuhkan penambahan tenaga kerja. Apabila organisasi melakukan pengurangan struktur, yaitu mengurangi cabang organisasi, maka organisasi tersebut akan mengurangi jumlah tenaga kerjanya. Pengurangan atau penambahan tenaga kerja akan mengubah mengenai tugas yang dikerjakan karyawan. 5. Faktor perilaku seseorang Faktor perilaku seseorang dapat menjadi faktor penyebab organisasi berubah. Misalnya dengan berganti pimpinan akan
5 12 berganti pula peraturan serta kebijaksanaan yang dapat menyebabkan timbulnya perubahan di dalam organisasi. 6. Konsultan Sebagian besar organisasi pada masa sekarang menggunakan jasa konsultan untuk memberikan masukan dalam rangka perbaikan dan perkembangan organisasi. Para konsultan tersebut menyarankan perubahan-perubahan yang harus dilakukan oleh organisasi sehingga organisasi tersebut dapat tetap survive dan memenangkan persaingan Faktor-Faktor Struktural yang Memengaruhi Perilaku dalam Organisasi Menurut Melcher (1994), faktor-faktor struktural yang memengaruhi perilaku dalam organisasi, antara lain : 1. Ukuran Ukuran suatu kelompok atau organisasi itu memengaruhi pola perilaku organisasi. Menurut Caplow dalam Melcher (1994), dalam kelompok-kelompok primer kecil, yang besarnya berkisar antara dua sampai 20 orang, masing-masing anggota berinteraksi dengan setiap anggota yang lain. Dalam kelompok menengah atau medium yang jumlah anggotanya berkisar antara 50 sampai 1000 orang, seorang atau lebih anggota dapat mengadakan hubungan-hubungan berpasangan dengan anggota yang lain. Dalam kelompok besar yang jumlah anggotanya berkisar antara 1000 sampai orang, satu atau lebih anggota mungkin dikenali dan berinteraksi dengan semua anggota yang lain, tetapi hanya pengenalan satu-arah. Dengan meningkatnya ukuran suatu organisasi maka akan mengakibatkan pola perilaku anggotanya. Semakin besar jumlah individu maka semakin kompleks hubungan-hubungan dan peranan-peranan yang harus dikoordinir sehingga terjadi hambatan dalam berkomunikasi. Dengan berkembangnya suatu kelompok, perasaan depersonalisasi berkembang pesat sementara
6 13 perasaan penting dan diperhatikan dari seseorang menjadi berkurang sehingga tingkat partisipasi kebanyakan anggota menjadi menurun. Tugas yang dikerjakan oleh anggota menjadi semakin terspesialisasi. Hal ini akan memengaruhi pola perilaku anggota seperti berkurangnya motivasi dan komitmen serta timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja. 2. Arus kerja Arus pekerjaan berkaitan dengan tingkat spesialisasi. Semakin besar organisasi maka semakin terspesialisasinya tugas sehingga kompleksitas pun semakin meningkat. Tingkat spesialisasi berkorelasi langsung dengan ruang lingkup pekerjaan dan saling tergantung dari individu-individu. Spesialisasi yang tinggi menimbulkan pengulangan tugas. Dalam jangka pendek, hal ini berguna untuk meminimumkan periode belajar bagi pegawai baru, meminimumkan pemborosan gerak, dan pekerjaan dapat dipelajari dengan biaya minimal. Peningkatan mutu, efisiensi, dan penghasilan pun akan tercapai. Namun, dalam jangka panjang, konsekuensinya berbeda. Lingkup pekerjaan yang sempit dan pengulangan yang tinggi meningkatkan kebosanan sehingga muncul ketidakpuasan dalam bekerja. Hal ini seharusnya menimbulkan mutu dan efisiensi yang relatif rendah. 3. Kompleksitas tugas Sebuah aspek penting dari konteks dimana seseorang bekerja adalah kompleksitas masalah-masalah yang dihadapi. Tugas terdiri dari 2 jenis yaitu tugas yang tak diprogram dan tugas yang diprogram. Organisasi kecil memiliki tugas yang tidak diprogram. Masalah-masalah mungkin tak dapat diselesaikan karena kurangnya pengetahuan mengenai cara memperoleh penyelesaiannya. Tugas yang tak diprogram dapat menimbulkan stres yang tinggi serta ketakutan dan kecemasan.
7 14 Dalam jangka pendek, reaksi-reaksi akan berubah bergantung dari hubungan-hubungan kelompok yang ada. Pada organisasi besar, tugas yang dilakukan merupakan tugas yang diprogram. Masalahnya bersifat sedemikian rupa, sehingga penyelesaiannya atau prosedur untuk mencapai penyelesaian itu sudah diketahui benar dan mudah untuk menerapkan skill ini. Dengan tugas tugas yang diprogram, tingkat stres adalah rendah. Perilaku individu dan kelompok adalah stabil dengan efisiensi dan efektivitas yang tinggi. 4. Rintangan-rintangan ruang fisik Rintangan-rintangan fisik mempunyai dua aspek. Pada satu pihak, rintangan-rintangan ruang fisik antar individu dan antar kelompok itu memengaruhi interaksi. Semakin banyak rintangan fisik yang dihadapi anggota semakin menurunnya interaksi antar individu atau antar kelompok. Pada pihak lain, hubungan-hubungan yang ada memengaruhi cara orang-orang yang saling berhubungan secara fisik dan ruang. 5. Hubungan wewenang formal Pelimpahan wewenang terdiri dari dua aspek yaitu sentralisasi dan desentralisasi. Sentralisasi memiliki pengertian bahwa wewenang tidak diberikan pada manajer level rendah atau personalia operasi. Dalam hal ini karyawan pada level rendah tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan. Mereka hanya melaksanakan tindakan-tindakan yang diperintahkan oleh atasan. Pada organisasi desentralisasi, keputusan-keputusan diserahkan pada level-level lebih rendah. Organisasi sentralisasi berarti berlakunya perspektif kantor pusat yang berfokus pada pengembangan strategi umum. Jika organisasi adalah desentralisasi, maka perhatian ditujukan pada taktik untuk mengatasi keadaan setempat. Tingkat pelimpahan yang cocok itu bergantung pada kondisi yang terdapat dalam organisasi itu. Dengan semakin
8 15 kompleksnya organisasi karena meningkatnya ukuran, saling ketergantungan arus kerja, kompleksnya tugas-tugas, dan rintangan-rintangan fisik antar kelompok, maka sebuah syarat fungsional untuk efisiensi adalah memindahkan keputusankeputusan level operasi dan mengkoordinirnya. Pemindahan keputusan level operasi mendorong inisiatif dan motivasi dari manajemen level rendah karena mereka dilibatkan dalam pengambilan keputusan. 6. Sistem kontrol formal Kontrol sosial merupakan cara suatu kelompok atau masyarakat membuat para anggotanya berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan. Kontrol sosial dibedakan dalam kontrol sosial yang berbentuk formal dan informal. Pada organisasi besar, kontrol yang biasa digunakan adalah kontrol formal maka kontrol sosial yang efektif selain kontrol sosial yang diterapkan dengan cara tekanan sosial juga dengan diberlakukannya aturan dan hukum formal serta bentuk-bentuk sanksi yang resmi, dan juga kontrol sosial melalui kekuatan. Kontrol yang efektif dapat menciptakan perilaku karyawan yang positif. Sistem kontrol berkaitan dengan standar yang diterapkan oleh organisasi. Semakin besar organisasi maka semakin tinggi standar yang ditetapkan organisasi. 7. Sistem informasi formal Sistem informasi formal dapat dilihat dari dua aspek yaitu jaringan kerja dan kepadatan saluran. Ukuran organisasi akan memengaruhi sistem informasi informal. Semakin besar ukuran organisasi maka akan semakin rasional sistem informasi yang digunakan Penolakan terhadap Perubahan Semua organisasi dan individu tidak dapat menghindar dari perubahan. Namun, perubahan yang terjadi dapat menimbulkan resistensi dan keresahan pada karyawan. Hal ini dikarenakan individu takut
9 16 mengalami kerugian secara ekonomis, ketidakpastian, ketidaknyamanan, dan rusaknya pola sosial yang normal. Hampir semua perubahan struktur, teknologi, orang, atau strategi memiliki potensi untuk merusak kenyamanan pola hubungan. Penolakan terhadap perubahan dapat dilihat sebagai ancaman tunggal terbesar bagi keberhasilan implementasi strategi (David, 2006). Keengganan atau penolakan terhadap perubahan dapat terjadi secara terang-terangan dan tersirat. Menurut David (2006) terdapat tiga strategi yang dapat dipakai oleh manajemen tingkat atas untuk mengelola penolakan yaitu strategi memaksakan perubahan, strategi mengajarkan perubahan, strategi menimbulkan ketertarikan atau merasionalkan perubahan. Strategi memaksakan perubahan adalah memberikan perintah dan mendorong perintah tersebut agar dilaksanakan. Strategi ini memiliki kelebihan berupa kecepatan, namun menimbulkan rendahnya komitmen dan penolakan yang kuat. Sedangkan strategi mengajarkan perubahan memberikan informasi untuk meyakinkan orang tentang pentingnya perubahan. Kekurangan dari strategi ini adalah implementasinya yang lambat dan sulit. Namun, strategi ini bisa mendorong komitmen yang lebih tinggi dan penolakan yang lebih lemah dari strategi pemaksaan. Terakhir, strategi menimbulkan ketertarikan dan merasionalkan perubahan adalah strategi untuk meyakinkan individu bahwa perubahan memberikan keuntungan personal bagi mereka. Ketika rangsangan tersebut berhasil, implementasi strategi dapat dilakukan relatif mudah. Menurut Robbins (1996), terdapat enam taktik yang digunakan oleh pihak manajemen dalam menangani keengganan dan penolakan terhadap perubahan, antara lain : 1. Pendidikan dan komunikasi Keengganan dapat dikurangi lewat komunikasi. Pada dasarnya taktik ini mengandaikan bahwa sumber keengganan terletak dalam salah informasi atau komunikasi yang buruk. Penerapan diskusi seorang demi seorang, presentasi yang disajikan kepada kelompok-kelompok, memo-memo, laporan-laporan, demonstrasi-demonstasi untuk
10 17 mendidik orang-orang sehubungan dengan adanya perubahan yang akan dilaksanakan dapat membantu karyawan untuk melihat dan memahami logika suatu perubahan yang diusulkan. 2. Partisipasi Sebelum melakukan perubahan, mereka yang menentang perubahan dapat diajak untuk berpartisipasi dalam proses keputusan. Individu yang dilibatkan dapat memberikan sumbangan ide dan saran yang berarti. Keterlibatan individu tersebut dapat mengurangi penolakan, memperoleh komitmen, dan meningkatkan kualitas keputusan perubahan itu. Tetapi kelemahannya adalah potensial untuk pemecahan yang buruk dan menghabiskan banyak waktu. 3. Fasilitas dan dukungan Agen perubahan dapat menawarkan suatu deretan upaya pendukung untuk mengurangi keengganan. Bila rasa takut dan kecemasan karyawan tinggi, penyuluhan dan terapi karyawan, pelatihan keterampilan baru, atau cuti pendek yang dibayar dapat memudahkan penyesuaian. Namun, taktik ini dapat memakan waktu, mahal, dan pelaksanaannya tidak menjamin kesuksesan. 4. Perundingan Suatu cara lain menangani keengganan potensial terhadap perubahan adalah mempertukarkan sesuatu yang berharga untuk mengurangi keengganan itu. Kelemahan dari taktik ini adalah, tingginya biaya yang dikeluarkan dan timbulnya pemerasan. 5. Manipulasi dan kooptasi Manipulasi mengacu pada upaya pengaruh yang tersembunyi. Memuntir dan memutarbalik fakta untuk membuat fakta itu tampak lebih menarik, menahan informasi yang tidak diinginkan, dan menciptakan desas-desus palsu agar para karyawan menerima dengan baik suatu perubahan. Sedangkan kooptasi berupaya menyuap pemimpin kelompok penolak dengan memberi mereka peran utama dalam keputusan perubahan. Hal ini bertujuan bukan untuk mencari keputusan yang lebih baik tetapi untuk memperoleh dukungan mereka.
11 18 Baik manipulasi dan kooptasi relatif tidak mahal dan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh dukungan dari lawan. Namun, taktik ini dapat menjadi bumerang jika sasaran itu menyadari bahwa diri mereka diperangkap atau dimanfaatkan. Sekali terungkap, kredibilitas agen perubahan dapat merosot. 6. Pemaksaan Pemaksaan yaitu penggunaan kekuatan dan mengancam pihak yang menentang dengan aneka macam dampak yang tidak disukai andaikan para karyawan tidak mematuhi ketentuan-ketentuan yang menyertai perubahan tersebut Kebijakan Kebijakan perusahaan dapat didefinisikan sebagai pernyataan keinginan dan kehendak manajemen untuk mengatur kegiatan guna mencapai tujuan perusahaan (Steiner dan Miner, 1997). Kebijakan menjelaskan bagaimana cara pencapaian tujuan dengan menentukan petunjuk yang harus diikuti. Kebijakan ini dirancang untuk menjamin konsistensi tujuan dan untuk menghindari keputusan yang berwawasan sempit yang dapat mengurangi konsentrasi terhadap tujuan yang akan dicapai. Kebijakan merupakan pedoman perusahaan untuk berpikir tentang bagaimana cara menjalankan perusahaan. Dengan adanya kebijakan, perusahaan dapat menentukan arah yang harus ditempuh guna mencapai suatu sasaran. Di dalam kebijakan juga menetapkan batas-batas yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Kebijakan dapat berlangsung sebentar atau lama tergantung dari pencapaian tujuan perusahaannya. Menurut Chandler dalam Steiner dan Miner (1997), sebuah perusahaan yang kurang efisien dalam menggunakan sumber dayanya dapat berhasil jika kebijakan pokoknya tepat. Di pihak lain, suatu perusahaan mungkin sangat efisien dalam mengorganisasi produksinya, tetapi akan gagal jika kebijakan utamanya tidak memadai. Kesuksesan serta keefektifan kebijakan yang dijalankan dapat dilihat dari tujuan yang dicapai. Apabila tujuan tercapai, maka kebijakan yang dijalannya sangat
12 19 tepat. Apabila tujuan tidak tercapai maka kebijakan yang diterapkan tidak sesuai dengan kondisi perusahaan. Kebijakan memiliki peran penting untuk memaksimalkan potensi perusahaan. Perusahaan menetapkan kebijakan organisasinya dengan melihat unsur-unsur kebijakan. Menurut Steiner dan Miner (1997), unsurunsur utama kebijakan antara lain : a. Tujuan Tujuan utama perusahaan dapat digambarkan dengan dua cara. Pertama, tujuan pokok yang ditetapkan masyarakat untuk perusahaan. Lembaga bisnis diciptakan dan ditunjang oleh masyarakat untuk mencapai sasaran. Apabila para manajer, khususnya perusahaan besar, mengabaikan tujuan kemasyarakatan ini, maka akibatnya mungkin adalah bahwa pemerintah akan lebih banyak campur tangan. Kedua, tujuan pokok ditentukan oleh para manajer sebuah organisasi secara eksplisit dan implisit. Tujuan ini meliputi serentetan subjek mulai dari ekonomis sampai yang etis. Tujuan ini dinyatakan dalam rumusan dan pengertian yang luas dan cenderung berumur panjang yang biasa disebut visi perusahaan. b. Misi Pernyataan misi pada hakikatnya mengidentifikasikan desain, tujuan, dan arah perusahaan. Misi mengarah pada cara-cara yang ditempuh guna mencapai tujuan perusahaan. Misi menentukan bagaimana sumber daya perusahaan dialokasikan. c. Sasaran Sasaran merupakan suatu kerangka acuan yang penting untuk perencanaan dalam mengembangkan kegiatan tertentu guna menjamin pencapaiannya. Sasaran dapat dilihat dari jangka waktunya yaitu jangka pendek dan jangka panjang. Sasaran jangka pendek adalah sasaran yang harus dicapai dalam kurun waktu setahun. Sedangkan sasaran jangka panjang adalah sasaran yang dapat dicapai lebih dari setahun.
13 Restrukturisasi Organisasi Rasionalisasi merupakan salah satu bentuk usaha untuk mengelola prinsip-prinsip manajemen dalam rangka meningkatkan efisiensi. Rasionalisasi terdiri dari perubahan-perubahan fisik seperti perubahan karyawan, perubahan teknologi, dan perubahan struktur. Restrukturisasi diartikan sebagai bentuk dan tingkat kompetensi yang dapat dicapai oleh organisasi. Sebagai upaya meningkatkan efisiensi, seringkali perusahaan melakukan restrukturisasi usaha dengan beberapa cara seperti penggabungan usaha, peleburan usaha, pemekaran usaha atau pengambilalihan usaha. Restrukturisasi merupakan kegiatan untuk mengubah struktur perusahaan. Restrukturisasi dapat berarti memperbesar atau memperkecil struktur perusahaan. Dalam pengertian perbesaran termasuk akusisi dan merger (penggabungan). Sebaliknya dalam perampingan (down sizing) termasuk penjualan unit (sell off), pemisahan unit (spin off), dan pemecahan usaha (split off) (Husnan, 1998). Menurut David (2006), Restrukturisasi atau disebut juga pengurangan (downsizing), rightsizing, atau penghilang lapisan (delayering) adalah mengurangi ukuran perusahaan, jumlah divisi, unit atau tingkat hirarki dalam struktur organisasi. Pengukuran ini dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Restrukturisasi lebih berpihak pada kepentingan pemegang saham daripada kepentingan karyawan. Perusahaan melakukan restrukturisasi ketika beberapa rasio tidak sesuai harapan dibandingkan dengan yang dimiliki pesaing. Manfaat utama dari restrukturisasi adalah pengurangan biaya dan bisa menyelamatkan perusahaan dari persaingan global serta keruntuhan. Namun di sisi lain, kelemahan restrukturisasi adalah dapat mengurangi komitmen karyawan, kreativitas, dan inovasi serta adanya ketidakpastian dan trauma yang berhubungan dengan penundaan atau pemecatan karyawan yang sesungguhnya. Selain itu, dengan adanya restrukturisasi bisa berdampak pada semangat kerja karyawannya.
14 21 Menurut Undang-Undang No.19 tahun 2003 tentang BUMN, restrukturisasi sebagai upaya yang dilakukan dalam rangka penyehatan BUMN agar dapat beroperasi secara efisien, transparan, dan profesional yang merupakan salah satu langkah strategis untuk memperbaiki kondisi internal perusahaan guna memperbaiki kinerja dan meningkatkan nilai perusahaan. Restrukturisasi bertujuan untuk : a. Meningkatkan kinerja nilai perusahaan. b. Memberikan manfaat berupa deviden dan pajak kepada negara. c. Menghasilkan produk dan layanan dengan harga yang kompetitif kepada konsumen. d. Memudahkan pelaksanaan privatisasi. Pelaksanaan restrukturisasi harus memperhatikan asas biaya dan manfaat yang diperoleh. 2.5.Kinerja Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan (Mangkuprawira dan Vitayala, 2007). Tidak hanya dilihat dari hasil, kinerja juga dapat dilihat dari proses dan pendapatan perusahaan. Ukuran kinerja tersebut hendaknya disesuaikan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja juga harus mengacu pada visi, misi, serta sasaran perusahaan. Menurut Mangkunegara (2004), kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bentuk kinerja dapat berwujud (kualitas) dan tidak berwujud (kuantitas), yang semuanya mengacu pada mutu sumber daya manusia dalam melakukan pekerjaannya. Kinerja sangatlah penting bagi perusahaan, sehingga harus dikelola dengan baik. Kinerja merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaannya, membantu mendefinisikan harapan kinerja, mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor dan pekerja saling berkomunikasi. Tujuan kinerja adalah menyesuaikan harapan individual dengan tujuan
15 22 organisasi. Kesesuaian tujuan karyawan dan tujuan organisasi akan menciptakan kinerja yang lebih baik (Wibowo, 2007). Kinerja sebagai hasil kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor yang memengaruhi kinerja tersebut hendaknya dapat dikelola dengan baik sehingga dihasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Faktor tersebut dapat berupa ekstrinsik yang bersumber dari luar dan intrinsik yang bersumber dari dalam karyawan. Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor personal/individual Faktor personal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri para karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, motivasi, kepercayaan diri dan komitmen terhadap perusahaan. Faktor ini tumbuh dari diri masing-masing karyawan. Faktor ini dapat dirangsang oleh fasilitas tangible atau intangible yang diberikan oleh perusahaan. b. Faktor kepemimpinan Para manajer puncak memiliki peran penting dalam kesuksesan perusahaan yang dapat dilihat dari kinerja yang baik dari para karyawannya. Faktor kepemimpinan ini meliputi aspek kualitas dari manajer dan team leader yang memberikan arahan, semangat, dukungan, serta dorongan untuk bekerja kepada para karyawan. c. Faktor tim Dalam mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan, ada yang dikerjakan individu dan ada yang dikerjakan secara berkelompok. Oleh karena itu lingkungan kerja seperti rekan kerja dalam tim dapat memengaruhi kinerja individu. Faktor tim ini dapat meliputi dorongan dan semangat yang diberikan rekan kerja dalam tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. d. Faktor sistem Perusahaan selalu merancang sistem organisasinya dengan baik agar perusahaan dapat berjalan dengan produktif. Sistem yang dirancang
16 23 ini diharapkan dapat memberikan output berupa kinerja yang positif bagi karyawannya. Sistem ini dapat berupa sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja organisasi. e. Faktor kontekstual (situasional) Dalam pengoperasiannya, perusahaan dipengaruhi oleh faktor situasional. Faktor ini dapat menjadi hambatan atau keuntungan bagi perusahaan. Namun yang jelas, adanya faktor ini dapat memberikan tekanan serta perubahan internal dan eksternal perusahaan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja. Arep dan Tanjung (2003) menyatakan bahwa faktor-faktor manajerial dan sikap yang diukur dalam menilai prestasi kerja karyawan, yaitu kemampuan merencanakan, kemampuan berorganisasi, koordinasi, penyeliaan, kepemimpinan dan dinamika, inisiatif, kepandaian mencari akal, kreativitas dan imajinasi, pengembangan para bawahan, sumbangan kepada semangat kelompok, kemampuan analisis, pendelegasian, hubungan masyarakat, sosiabilitas, kepercayaan pada diri sendiri, pengambilan keputusan, kerjasama, fleksibilitas, penyelesaian masalah, pengambilan resiko, kemampuan motivasi bawahan, mengelola konflik, keterampilan komunikasi (lisan dan tulisan), keuletan, kerja keras, integritas, niat, empati, keahlian, pengaturan data, dan perhatian terhadap orang lain. 2.6.Hubungan Restrukturisasi Organisasi dengan Kinerja Karyawan Dalam menghadapi kondisi persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan diharapkan mempunyai strategi atau kebijakan tertentu untuk menyikapi kondisi tersebut. Pembenahan serta perbaikan organisasi menjadi salah satu strategi atau kebijakan yang harus diterapkan perusahaan agar dapat bertahan dan bahkan bisa mengungguli perusahaan lain. Pembenahan dan perbaikan tidak selalu dilakukan pada saat kondisi perusahaan menurun, tetapi dapat dilakukan setiap kali sesuai dengan kebutuhannya. Perusahaan yang tidak melakukan pembenahan dan penyesuaian akan tertinggal dengan para pesaing lainnya.
17 24 Salah satu pembenahan serta perbaikan yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah mengenai struktur perusahaannya. Dengan adanya perbaikan struktur perusahaan, maka terjadilah perubahan organisasi yang dikarenakan adanya perubahan struktur atau lebih dikenal dengan istilah restrukturisasi. Perubahan organisasi dengan adanya perubahan struktur ini bertujuan untuk membuat kinerja organisasi menjadi lebih baik (Cahayani, 2003). Kinerja organisasi merupakan kinerja dari para karyawannya. Pimpinan perusahaan mengeluarkan kebijakan untuk merestrukturisasi perusahaannya dikarenakan perusahaan memerlukan perubahan atau penyesuaian dengan kondisi persaingan. Apabila pimpinan perusahaan tetap menerapkan kebijakan lama yang sudah tidak sesuai dengan kondisi maka akan mempertaruhkan kelangsungan perusahaannya dan akan tertinggal dengan para pesaing lainnya. Dengan merestrukturisasi organisasinya, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja adalah faktor sistem. Perusahaan selalu merancang sistem organisasinya dengan baik agar perusahaan dapat berjalan dengan produktif. Sistem yang dirancang ini diharapkan dapat memberikan output berupa kinerja yang positif bagi karyawannya. Sistem ini dapat berupa sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja organisasi. Struktur perusahaan menjadi sebuah sistem bagi perusahaan untuk melakukan kegiatannya. Apabila struktur perusahaan mengalami perubahan maka akan memengaruhi kinerja karyawan. Perubahan kondisi perusahaan sering menuntut manajemen untuk mengubah iklim supaya perusahaan semakin inovatif dan menciptakan produk atau cara kerja yang baru. Iklim ini bisa diciptakan bila perusahaan memperbaiki manajemen dan aspek-aspek keorganisasian, misalnya kondisi kerja, sistem insentif, dan manajemen kinerja.
18 25 Restrukturisasi merupakan langkah yang dapat diambil dalam meningkatkan efisiensi serta efektifitas organisasi. Namun di sisi lain terdapat kelemahan dalam restruktursasi. Restrukturisasi dapat mengurangi komitmen karyawan, kreativitas, dan inovasi serta adanya ketidakpastian dan trauma yang berhubungan dengan penundaan atau pemecatan karyawan yang sesungguhnya. Selain itu, dengan adanya restrukturisasi bisa berdampak pada semangat kerja karyawannya dan akan memengaruhi performance para karyawannya. Salah satu tujuan restrukturisasi organisasi adalah meningkatkan kinerja organisasi yang dapat dilihat dari kinerja para karyawan. Maka dari itu, penelitian ini akan menganalisis sejauh mana persepsi karyawan mengenai restrukturisasi organisasi dan kinerja karyawan. Kemudian dari persepsi tersebut akan dilihat hubungan restrukturisasi organisasi dengan kinerja karyawan. Penelitian ini juga akan membahas mengenai implikasi manajerial yang dilakukan oleh perusahaan sehubungan dengan adanya restrukturisasi organisasi Penelitian Terdahulu Menurut Tobing (2000) dalam tesisnya yang berjudul Analisis Kinerja Pegawai PD Pasar Jaya, (1) secara umum kinerja pegawai dan pengembangan SDM yang ditunjukkan kondisi manajemen karir, pendidikan dan pelatihan, dan sistem kompensasi diterapkan di PD Pasar Jaya cenderung masih negatif dan perlu dibenahi, (2) terdapat hubungan korelasi yang sangat nyata antara kinerja pegawai PD Pasar Jaya dengan kondisi manajemen karir, pendidikan dan pelatihan, dan sistem kompensasi. Hasil ini menunjukkan bahwa rendahnya kondisi kinerja pegawai berkorelasi langsung dengan rendahnya kondisi ketiga pengembangan SDM-nya (manajemen karir, pendidikan dan pelatihan, dan sistem kompensasi), (3) faktor-faktor yang dominan untuk diupayakan perbaikannya adalah meliputi seluruh indikan yang dianalisis, kecuali kecukupan gaji dan kesetaraan gaji dan jabatan yang relatif masih dapat diterima oleh Pegawai PD Pasar Jaya meskipun tidak sepenuhnya memuaskan. Dengan demikian atas kondisi-kondisi ini manajemen PD
19 26 Pasar Jaya harus melakukan upaya pembenahan dan sekaligus upaya pembaharuan manajemen yang terkait dengan manajemen pegawainya agar kinerja pegawai PD Pasar Jaya meningkat dan berdaya saing tinggi. Menurut Rahma (2004) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Kinerja Modal Manusia terhadap Produktivitas dan Profitabilitas Perusahaan (Studi Kasus Restrukturisasi Organisasi PT Sucofindo (persero)), implementasi restrukturisasi organisasi yang dilakukan PT Sucofindo dalam program transformasi bisnis tahun 2001 menghasilkan enam aspek perubahan yaitu : (1) pengelompokkan unit usaha, (2) jumlah tanggung jawab kinerja, (3) Jumlah lapisan struktural, (4) sistem remunerasi, (5) jumlah unit kerja, dan (6) klasifikasi kantor layanan cabang. Program ini berjalan dengan cukup baik sehingga kinerja modal manusia dan kinerja perusahaan setelah transformasi ini mulai bergerak positif. Pada jangka pendek, transformasi belum dapat dikatakan berhasil atau tidak karena perusahaan banyak mengeluarkan biaya dan masih beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang ada. Menurut Susanto (2006) dalam tesisnya yang berjudul Pengaruh Restrukturisasi terhadap Motivasi Pegawai pada Biro Umum dan Hubungan Masyarakat Sekretariat Jenderal Departemen Perdagangan, restrukturisasi pada biro umum dan hubungan masyarakat sekretariat jenderal Departemen Perdagangan sudah dilaksanakan dengan baik. Tingkat motivasi pegawai pada biro umum dan hubungan masyarakat sudah termasuk tinggi. Hubungan restrukturisasi dengan motivasi pegawai pada biro umum dan humas sudah cukup kuat dan signifikan. Berarti dilaksanakannya restrukturisasi diikuti perubahan motivasi pegawai. Hal ini terjadi pada semua pegawai yang ada di biro umum dan humas. Jadi, restrukturisasi berpengaruh positif terhadap motivasi semua pegawai. Menurut Hidayat dan Imran (1999) dalam makalahnya yang berjudul Dampak Restrukturisasi Organisasi terhadap Kesejahteraan, Motivasi, dan Kinerja Karyawan Kasus PT Garam (Persero), secara nominal rata-rata pendapatan karyawan setelah adanya restrukturisasi
20 27 lebih besar dibandingkan sebelum adanya restrukturisasi. Namun demikian, secara riil pendapatan tersebut sama saja, karena pada saat yang bersamaan terjadi krisis moneter. Persepsi karyawan terhadap kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan kinerja perusahaan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan untuk setiap jenjang jabatan. Sedangkan kebutuhan aktualisasi diri dalam hal ini persepsi kemungkinan memperoleh promosi ada perbedaan yang signifikan. Menurut Afandi (2009) dalam tesisnya yang berjudul Peran Iklim Organisasi dalam Penilaian Perubahan dan Penyesuaian Karyawan pada Perum Perhutani KPH Bogor bahwa kondisi iklim organisasi (partisipasi karyawan, hubungan karyawan, serta dukungan sosial dari atasan) di KPH Bogor telah berada pada kondisi yang kondusif. Iklim organisasi berperan tidak signifikan dalam meningkatkan penilaian perubahan yang positif (stres perubahan yang lebih rendah, self-efficacy, dan kontrol terhadap perubahan yang lebih tinggi) tetapi berperan signifikan dalam memudahkan penyesuaian karyawan (kepuasan kerja, kesehatan psikologis, dan komitmen yang lebih tinggi) terhadap perubahan organisasi. Semakin kondusif iklim organisasi maka semakin mudah bagi karyawan untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan yang dialami. Menurut Setiawan (2001) dalam tesis berjudul "Pengaruh Variabel Struktural Organisasi Terhadap Kinerja BUMN Jasa Keuangan Nonbank: Ukuran Persepsional Eksekutif Lini" bahwa Model OB untuk penelitian ini sebagian besar mengadopsi variabel yang dikemukakan Melcher. Hasilnya antara lain, perilaku individu BUMN yang diteliti menjurus pada pola perilaku fungsional, yang kondusif guna meningkatkan kinerja. BUMN yang diteliti tidak lepas dari cirinya yang kental sebagai organisasi birokratis. Hasil penelitian ini menunjukkan keadaan seperti kompleksitas tugas yang terspesialisasi dengan interdependensi moderat (considerable spesialization). Spesialisasi di BUMN memengaruhi keterlibatan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen
21 28 kerja. Kuncinya terletak pada upaya untuk menjaga aliran kerja tetap terprogram dan menetapkan sasaran yang dapat diprediksi hasilnya. Selain itu, hasil yang akan dicapai cukup terprediksi, meski aliran kerjanya (work flow) kurang terprogram. Delegasi kewenangannya cenderung sentralistis. Kontrol formal lebih mengandalkan pendekatan individual ketimbang kelembagaan. Pengarahan masih bersifat direktif (komando), tetapi cenderung adaptif (demokratis). Hubungan antara atasan dan bawahan yang harmonis menjadi kunci untuk memperkuat tim kerja menuju organisasi yang efektif. Penelitian ini memiliki perbedaan dengan penelitian-penelitian sebelumnya, yang akan membahas mengenai restrukturisasi organisasi dan korelasinya dengan kinerja karyawan. Penelitian-penelitian sebelumnya membahas restrukturisasi dan korelasinya dengan motivasi serta kesejahteraan karyawan. Penelitian ini juga merupakan penelitian lanjutan yang telah dilakukan oleh Tobing (2000) yang menyatakan bahwa kinerja karyawan PD Pasar Jaya masih rendah. Upaya pembenahan dan penyempurnaan manajemen perlu dilakukan agar kinerja karyawan PD Pasar Jaya dapat meningkat. Pada tahun 2003 sampai dengan 2007, PD Pasar Jaya telah mengeluarkan kebijakan untuk menyempurnakan organisasinya. Salah satu kebijakan yang telah dikeluarkan PD Pasar Jaya adalah merestrukturisasi organisasinya. Maka dari itu penelitian ini akan menganalisis perubahan struktur organisasi yang telah terjadi di PD Pasar Jaya dan akan dikorelasikan dengan kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA Perubahan Organisasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Perubahan Organisasi Dewasa ini semakin banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah yang selanjutnya menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.
Lebih terperinciIII. KERANGKA PEMIKIRAN
29 III. KERANGKA PEMIKIRAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Setiap perusahaan atau organisasi memiliki visi dan misi tertentu. PD Pasar Jaya memiliki visi untuk memajukan perusahaan. Sebagai pedoman
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. merupakan suatu wadah yang sangat penting agar warga negara Indonesia dapat
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Madrasah Tsanawiyah selaku lembaga pendidikan formal yang bertujuan menyiapkan para peserta didik (siswa), untuk dapat menjadi anggota masyarakat yang mempunyai
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2002) menyatakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Liza (2006) melakukan penelitian yang berjudul Peranan Struktur Organisasi dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja Pada Perusahaan Mandala Airlines Perwakilan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan
Lebih terperinciHUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL TEMAN SEKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA
HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL TEMAN SEKERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SKRIPSI Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Mencapai Derajat Sarjana-S1 Bidang Psikologi dan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah
Lebih terperinciTantangan Dasar Desain Organisasi
Modul ke: Tantangan Dasar Desain Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
6 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Telah kita ketahui bersama bahwa manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana,
Lebih terperinciA. LATAR BELAKANG PERMASALAHAN
BAB I : PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG PERMASALAHAN Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi (BPPT) adalah sebuah lembaga pemerintah non departemen yang mempunyai visi teknologi sebagai pemacu pertumbuhan
Lebih terperinciMATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI
MATERI INISIASI KEEMPAT: BIROKRASI ORGANISASI PENDAHULUAN Model organisasi birokratis diperkenalkan pertama kali oleh Max Weber. Dia membahas peran organisasi dalam suatu masyarakat dan mencoba menjawab
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS Perencanaan Pengembangan Karier
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS 2.1. Tinjauan Teoretis 2.1.1. Perencanaan Pengembangan Karier Mathis dan Jackson (dalam Naliebrata, 2007) mendefinisi kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin kompleksnya permasalahan-permasalahan yang dihadapi oleh
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di era modernisasi dan perkembangan IPTEK yang sangat cepat, perkembangan dalam bidang SDM berkembang cepat pula, hal ini mengakibatkan semakin kompleksnya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A.Latar Belakang Masalah. Pengaturan dan pembangunan masyarakat yang telah dilakukan lebih dari
BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah Pengaturan dan pembangunan masyarakat yang telah dilakukan lebih dari 30 tahun sepanjang orde baru, telah menghasilkan desa dengan wajah yang cukup memprihatinkan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciII TINJAUAN PUSTAKA. kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah cara untuk
13 II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan kinerja atau keberhasilan organisasi. Pokok kepemimpinan adalah
Lebih terperinciManajemen Strategik dalam Pendidikan
Manajemen Strategik dalam Pendidikan Oleh : Winarto* A. Pendahuluan Manajemen pendidikan yang diterapkan di lingkungan internal sistem persekolahan hanyalah sebagian dari tanggung jawab kepala sekolah
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero)
BAB II URAIAN TEORITIS A. PENELITIAN TERDAHULU Sabrina Anggreini (1999), tentang analisis pendelegasian wewenang terhadap produktivitas karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan. Hasil penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dengan semakin globalnya perekonomian yang disertai dengan semakin
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dengan semakin globalnya perekonomian yang disertai dengan semakin meningkatnya pertumbuhan ekonomi ditambah dengan kompleksitas aktivitas manusia yang secara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia (karyawan) merupakan aset yang paling penting bagi perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sedikitnya hambatan-hambatan yang akan muncul. yang berkaitan dengan down-sizing, restrukturisasi dan persaingan global
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahanperubahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Pegawai 2.1.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil ataas pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja
Lebih terperinciJenis dan Bentuk Perubahan Organisasi
Modul ke: Jenis dan Bentuk Perubahan Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciPemangku Kepentingan, Manajer, dan Etika
Modul ke: Pemangku Kepentingan, Manajer, dan Etika Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi harus lebih kompetitif. Tidak bisa hanya mempertahankan status quo, organisasi harus berubah terus-menerus dan perubahan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang terkecil adalah sebuah keluarga dan tentunya setiap orang dilahirkan dalam sebuah
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Oganisasi Organisasi merupakan alat atau wadah yang statis. Setiap orang tentunya pernah ataupun sedang berada di dalam sebuah organisasi. Secara
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Permasalahan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Permasalahan Latar belakang permasalahan menguraikan alasan mengapa suatu penelitian layak untuk dilakukan. Bagian ini menjelaskan tentang permasalahan dari sisi teoritis
Lebih terperinci7. STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI
7. STRUKTUR DAN ANATOMI ORGANISASI Elemen struktur organisasi Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain: 1. Spesialisasi pekerjaan. Sejauh
Lebih terperinciMANAJEMEN UMUM. BAB 5 Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi
Stevianus SE MM MANAJEMEN UMUM BAB 5 Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi A. Pengertian Wewenang, Kekuasaan dan Pengaruh D. Delegasi Wewenang B. Struktur Lini dan Staf E. Sentralisasi Versus Desentralisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memasuki era perdagangan bebas, saat ini persaingan dunia usaha dan perdagangan semakin kompleks dan ketat. Hal tersebut tantangan bagi Indonesia yang sedang
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. lebih dari lima puluh orang. Usaha kecil memiliki ciri-ciri: (1) manajemen
BAB II URAIAN TEORITIS 2.1 Usaha Kecil 2.1.1 Pengertian Usaha kecil adalah usaha yang pemiliknya mempunyai jalur komunikasi langsung dengan kegiatan operasi dan juga dengan sebagian besar tenaga kerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen berhubungan dengan suatu usaha untuk mencapai sasaransaran tertentu dengan jalan menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia dengan sebaik-baiknya,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu dengan menggunakan tenaga manusia sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah PT. INTI (Persero) Bandung merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa telekomunikasi. PT. INTI (Persero) Bandung selalu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Seiring dengan berkembangnya komunikasi dan teknologi, perusahaan dihadapkan pada persaingan yang semakin kompetitif. Tidak sedikit perusahaan yang tidak
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses organisasi yang dimulai dari perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi, pelatihan dan pengembangan,
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Semakin berkembangnya dunia usaha saat ini membuat pola pikir seorang manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya lebih mengutamakan keberadaan sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peningkatan yang sangat pesat. Organisasi bisnis jasa yang mempunyai perhatian
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perkembangan bisnis di zaman sekarang dari tahun ke tahun mengalami peningkatan yang sangat pesat. Organisasi bisnis jasa yang mempunyai perhatian besar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi
Lebih terperinciTujuan pembelajaran:
Tujuan pembelajaran: 1. Mengidentifikasi konsep-konsep teori manajemen dan memahami bagaimana konsep-konsep dapat membantu pemimpin dan manajer menjadi lebih baik 2. Mengelola olahraga, mendefinisikan
Lebih terperinci1. Terdapat hubungan yang signifikan dan berarti antara kepemimpinan kepala
108 BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut. 1. Terdapat hubungan yang signifikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Usaha ritel modern merupakan peluang usaha yang sangat menjanjikan di era globalisasi yang penuh persaingan. Ritel adalah salah satu cara pemasaran produk meliputi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelatihan dan pengembangan untuk mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi ditandai dengan semakin pesatnya perkembangan di segala kegiatan bisnis. Perubahan lingkungan sedemikian dinamis telah memaksa berbagai jenis
Lebih terperinciSchool of Communication & Business Telkom University
Week-9 by Ida Nurnida PRINSIP DASAR KONFIGURASI ORGANISASI STRUKTUR SEDERHANA BIROKRASI MESIN BIROKRASI PROFESIONAL STURKTUR DIVISIONA ADHOCRACY Seperti sidik jari: Tidak ada struktur organisasi yang sama
Lebih terperinciJURNAL STIE SEMARANG, VOL 4, NO 3, Edisi Oktober 2012 (ISSN : ) PERAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI. Rahmi yuliana. Dosen Tetep STIE Semarang
PERAN KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI Rahmi yuliana Dosen Tetep STIE Semarang Abtraksi Komunikasi dalam organisasi merupakan pengiriman serta penerimaan berbagai pesan organisasi baik di kelompok organisasi
Lebih terperinciMateri Minggu 10. Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan
M a n a j e m e n S t r a t e g i k 77 Materi Minggu 10 Implementasi Strategik, Evaluasi dan Pengawasan 10.1 Implementasi Strategi Implementasi strategi adalah jumlah keseluruhan aktivitas dan pilihan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI
BAB 2 TINJAUAN TEORETIS DAN PERUMUSAN PROPOSISI 2.1 Tinjauan Teoritis 2.1.1 Kepemimpinan 1. Pengertian kepemimpinan Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam daripada sekedar label atau jabatan yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Liqa Yasifa, 2013
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Organisasi merupakan tempat berkumpulnya orang-orang yang didalamnya terdapat sejumlah kegiatan sekelompok orang yang bekerja sama dengan tata cara yang diatur
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Organisasi menghadapi perubahan seiring dengan perkembangan bisnis, perubahan lingkungan bisnis, serta tuntutan yang semakin tinggi dari pelanggan. Organisasi dihadapkan
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL PADA PT. SEMEN GRESIK (PERSERO) Tbk DI GRESIK SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. konsumen merasa tidak puas dapat melakukan keluhan yang dapat merusak citra
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Karyawan sebagai sumber daya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
6 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Jasa Konstruksi 2.1.1. Pengertian Jasa Konstruksi Menurut Peraturan Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi Nasional No 10 Tahun 2013 memberikan definisi bahwa Usaha Jasa Pelaksana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Memasuki era globalisasi, laju pertumbuhan ekonomi di Indonesia harus ditingkatkan agar mampu bersaing dengan negara lain. Salah satu cara untuk meningkatkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciUKURAN, DAUR HIDUP DAN PERTUMBUHAN ORGANISASI IKA RUHANA
UKURAN, DAUR HIDUP DAN PERTUMBUHAN ORGANISASI IKA RUHANA UKURAN ORGANISASI mengenai besar-kecilnya organisasi, serta apa dan bagaimana dampaknya terhadap pengelolaan organisasi. UKURAN ORGANISASI Ukuran
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciSchool of Communication &
Week 12 By Ida Nurnida Keefektifan organisasi menuntut implementasi perubahan (yang bersifat adaptif) ARAH PERUBAHAN ORGANISASI School of Communication & PENGUNGKIT (LEVERS) PERUBAHAN INTERNAL Kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kehidupan perusahaan industri yang selalu ingin survive dan berkembang.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam abad informasi dan teknologi seperti sekarang ini, modernisasi dan globalisasi adalah hal yang tidak dapat terelakan lagi dalam semua aspek kehidupan,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Komunikasi organisasi Komunikasi organisasi pada umumnya membahas tentang struktur dan fungsi organisasi hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi kumpulan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Safitri Hamzah, 2014
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Setiap organisasi berkepentingan dalam hal pencapaian tujuan dari organisasi. Pencapaian tujuan ini tentu saja membutuhkan kinerja terbaik yang mampu dihasilkan
Lebih terperinciMateri 8 Organizing/Pengorganisasian: Perancangan Organisasi
Materi 8 Organizing/Pengorganisasian: Perancangan Organisasi Merancang atau mendesain ulang struktur yang akan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya secara efisien dan efektif adalah penting. Dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. semakin modern, jaringan fisik serta pelayanan sarana dan prasarana nasional
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dewasa ini negara kita dihadapkan pada kemajuan zaman yang begitu pesat. Pembangunan disegala bidang mengakibatkan kehidupan masyarakat semakin modern, jaringan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaanperusahaan untuk
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Induk kajian pembagian kerja adalah analisis jabatan yang merupakan suatu aktivitas dalam menentukan apa pekerjaan yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. reformasi diindikasikan dengan adanya perombakan di segala bidang kehidupan,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Era reformasi yang sedang berjalan atau bahkan sudah memasuki pasca reformasi diindikasikan dengan adanya perombakan di segala bidang kehidupan, politik, moneter, pertahanan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dapat melihat dan menggunakan peluang yang ada serta dapat mengidentifikasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Dalam kondisi persaingan ini, semakin sulit bagi manajer untuk membuat keputusan yang tepat karena masalah yang dihadapi semakin kompleks, oleh karena itu
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN Latar Belakang
1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Remunerasi merupakan salah satu tunjangan yang diberikan kepada Pegawai Negeri atas kinerja yang telah dilaksanakan. Diharapkan dengan adanya remunerasi ini Pegawai
Lebih terperinciOrganizational Theory & Design
Modul ke: Organizational Theory & Design Desain Organisasi Fakultas PASCA FEB Dr. Adi Nurmahdi MBA Program Studi MM www.mercubuana.ac.id PENGORGANISASIAN : STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI Pengorganisasian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Pada Era Globalisasi seperti sekarang ini persaingan perusahaan atau
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada Era Globalisasi seperti sekarang ini persaingan perusahaan atau organisasi semakin ketat sehingga untuk menghadapinya perusahaan harus mampu bertahan dan berkembang.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. A. Pengertian, Manfaat dan Tujuan Balanced Scorecard. Balanced Scorecard adalah pendekatan terhadap strategi
5 BAB II LANDASAN TEORITIS A. Pengertian, Manfaat dan Tujuan Balanced Scorecard Pengertian Balanced Scorecard Balanced Scorecard adalah pendekatan terhadap strategi manajemen yang dikembangkan oleh Robert
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) saat ini berkembang sangat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek) saat ini berkembang sangat pesat. Tak jarang perkambangan ini menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN. dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut: 1. Budaya orgnanisasi berpengaruh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. situasi persaingan khususnya bagi perusahaan-perusahaan yang sejenis menjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha yang semakin pesat dewasa ini menyebabkan situasi persaingan khususnya bagi perusahaan-perusahaan yang sejenis menjadi semakin ketat,
Lebih terperinciMENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI
MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI PERUBAHAN SISTEM YANG LUAS Keefek%fan organisasi menuntut implementasi perubahan (Perubahan kecil yang adap%f) DEFINISI PERUBAHAN PERUBAHAN YG DIRENCANAKAN KARENA ORGANISASI
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Insentif 2.1.1. Pengertian Insentif Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian
Lebih terperinciPENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008
PENGARUH GAJI, INSENTIF, DAN FASILITAS TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PD BPR BANK PASAR KABUPATEN BOYOLALI TAHUN 2007/2008 SKRIPSI Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciA. Proses Pengambilan Keputusan
A. Proses Pengambilan Keputusan a) Definisi Menurut James A.F. Stoner, keputusan adalah pemilihan di antara berbagai alternatif. Definisi ini mengandung tiga pengertian, yaitu: (1) ada pilihan atas dasar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciContoh Perilaku dan Budaya Organisasi
Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Menurut Kotter dan Hesket, budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Penilaian Kinerja 2.1.1 Proses penilaian kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses manajemen. Manajemen kinerja mengacu pada Bacal (1999) adalah proses komunikasi
Lebih terperinciSetelah mempelajari bab ini, anda seharusnya mampu untuk:
2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 15 1 L E A R N I N G O B J E C T I V E S Setelah mempelajari bab ini, anda seharusnya mampu untuk: 1. Mengidentifikasi enam unsur kunci yang mendefinisikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling sering diamati namun merupakan fenomena yang sedikit
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Turbulensi yang terjadi di lingkungan bisnis, semakin memperbesar tantangan dan
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Turbulensi yang terjadi di lingkungan bisnis, semakin memperbesar tantangan dan peluang yang dihadapi oleh perusahaan berskala nasional maupun multinasional. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. besar di Indonesia yaitu : Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makasar. Perusahaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah PT Bank Tabungan Negara (Persero) kantor cabang syariah Malang didirikan pada tahun BTN Syari ah yang mulai beroperasi sejak tanggal 14 februari 2005 terus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai wujud aplikasi UUD 1945 Bab XIV tentang Kesejahteraan Sosial dan implementasi Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagaimana diatur oleh Undang-Undang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk ativitas. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut merupakan konsekuensi dari
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA Perencanaan SDM
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan SDM dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai
Lebih terperinci