BAB I PENDAHULUAN. situasi persaingan khususnya bagi perusahaan-perusahaan yang sejenis menjadi

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan dunia usaha yang semakin pesat dewasa ini menyebabkan situasi persaingan khususnya bagi perusahaan-perusahaan yang sejenis menjadi semakin ketat, terutama dalam memasarkan hasil-hasil produknya sebagai akibat masuknya pesaing-pesaing baru untuk produk yang sejenis ke dalam pasar dengan daya saing yang kuat. Dalam berbagai kondisi perekonomian menuntut setiap perusahaan maupun organisasi untuk terus bertahan dan berhasil dalam mencapai tujuannya serta dapat menjalankan usaha atau organisasi dengan efektif dan efisien. Hanya organisasi yang efektif dan efisien yang dapat mempermudah pencapaian tujuan dari organisasi tersebut. Keberhasilan tercapainya tujuan suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan milik negara atau sektor publik sangat tergantung pada kemampuan dan keahlian pimpinan dalam melaksanakan fungsi perusahaan seperti pemasaran, produksi, keuangan, administrasi dan personalia yang mempunyai hubungan saling keterkaitan antara satu sama lainnya. Namun demikian fungsi personalia mempunyai peran yang sangat strategis dari fungsifungsi perusahaan lainnya. Menurut Mudiartha (2001: 2) sumber daya manusia adalah harta yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia berperan sebagai perencana, pengelola atau pengatur arah dan tujuan perusahaan 1

2 (pimpinan), maupun sebagai pelaksana seluruh kegiatan (karyawan). Kebutuhan dan keinginan dari setiap karyawan beranekaragam, maka pihak manajemen seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dan kebutuhan perusahaan, sehingga dapat mendorong dan mengarahkan tingkah laku karyawan yang memiliki sifat, watak, harga diri, kepentingan, serta motivasi yang berbeda untuk mencegah terjadinya banyak permasalahan-permasalahan mengenai sumber daya manusia yang mengarah ke konflik karyawan. Menurut Robbins (2004 : 90) konflik adalah suatu proses yang diawali ketika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama. Konflik di perusahaan sendiri sangat beragam dan rawan, sesuatu yang kecil dapat menjadi pemicu konflik yang besar, misalnya kebijakan yang tidak sesuai dan kesenjangan penghasilan. Konflik dapat terjadi antar individu secara horizontal maupun vertikal dengan masalah yang beraneka ragam. Konflik juga bisa berdampak positif yaitu pembuktian eksistensi dirinya atas perbedaan yang tidak disetujui orang lain, tetapi dilain pihak konflik akan memicu kemarahan dan saling menjegal antar pihak. Pada dasarnya, konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Menurut Pickering (2004 : 1) konflik disebabkan beberapa hal yaitu: 1) persaingan atau pertentangan antara pihak yang tidak cocok satu sama lain, 2) keadaan atau perilaku yang bertentangan misalnya dalam bentuk pendapat, kepentingan, atau 2

3 pertentangan antar individu, 3) perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan atau tuntutan yang bertentangan, 4) perseteruan. Salah satu faktor yang mempengaruhi konflik karyawan adalah komunikasi. Menurut Gorda (2004 : 193) komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dengan harapan timbul kesamaan pengertian dan persepsi yang kemudian untuk diarahkan kepada suatu tindakan tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Komunikasi merupakan alat untuk melakukan dan menerima pengaruh, alat untuk mendorong dan mengurangi konflik karyawan dan juga merupakan sarana bagi perusahaan untuk mencapai tujuan. Tujuan yang ingin dicapai, berbagai keputusan dan kebijakan bisnis yang diputuskan, berbagai rencana dan program kerja yang akan diimplementasikan, keseluruhannya itu memerlukan komunikasi. Sebagaimana Hicks dan Gullentt (Nimran, 2003 : 28) menyatakan bahwa jantung dari pada masalah-masalah dunia, setidaknya antara seseorang dengan orang lain adalah kemampuan orang untuk berkomunikasi. Komunikasi yang buruk dipandang sebagai hal yang paling sering disebut-sebut menjadi sumber konflik antar pribadi, karena individu menghabiskan waktu sadarnya hampir 70 persen untuk berkomunikasi (yaitu menulis, membaca, berbicara dan mendengar), kiranya cukup beralasan jika dikatakan bahwa kekuatan yang paling menghambat keberhasilan pencapaian kinerja kelompok adalah kurangnya komunikasi. Konflik karyawan juga dipengaruhi oleh penempatan karyawan dalam perusahaan. Menurut Rivai (2005 : 211) penempatan karyawan berarti 3

4 mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan merupakan salah satu aspek penting dalam proses perencanaan sumber daya manusia. Hal ini disebabkan penempatan mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan keadilan di mana setiap karyawan diberi peluang yang sama untuk berkembang. Penempatan karyawan bukan hanya bagi karyawan baru tetapi juga penting bagi karyawan lama yaitu berhubungan dengan promosi, mutasi, atau pemindahan tugas lainnya. Penempatan karyawan yang kurang sesuai akan menyebabkan karyawan tidak berkembang bahkan akan cenderung untuk berbuat yang merugikan seperti mangkir atau malas mengerjakan pekerjaan. Hal ini terjadi karena karyawan merasa tidak senang atau merasa kurang mampu untuk pekerjaan tersebut. Sifat karyawan yang merugikan ini secara tidak langsung juga akan berdampak pada karyawan yang lain sehingga secara keseluruhan kinerja atau prestasi kerja yang dihasilkan para karyawan akan sangat rendah dan dapat menimbulkan konflik karyawan. Selain komunikasi dan penempatan, yang perlu diperhatikan dalam konflik karyawan adalah kepemimpinan. Menurut Gorda (2004 : 157) kepemimpinan adalah sifat atau karakter, atau cara seseorang dalam upaya membina dan menggerakkan seseorang atau sekelompok orang agar mereka bersedia, komitmen dan setia untuk melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan 4

5 sebelumnya. Pemimpin merupakan unsur manajemen yang sangat sentral dalam aktivitas perusahaan. Pemimpin yang sukses akan mampu mengelola perusahaannya, mampu mengantisipasi perubahan yang tiba-tiba, dapat mengoreksi kelemahan- kelemahan dan sanggup membawa perusahaan pada sasaran dalam jangka waktu yang sudah ditetapkan. Menurut Sri Budi (2005 : 165) keberhasilan sebuah organisasi tidak terbatas pada kemampuan yang dikelola, peran pimpinan sebagai pengarah dan pengendali juga sangat menentukan. Kepemimpinan dalam perusahaan sangatlah kompleks dan menyentuh berbagai aspek kehidupan, menyesuaikan terhadap situasi dan kondisi perusahaan. Dalam hal ini kepemimpinan menyangkut kemampuan dan kecerdasan untuk mengadakan pembagian tugas dan tanggung jawab serta keberanian melimpahkan wewenang kepada orang lain. Karena itu kepemimpinan dituntut untuk memiliki kemampuan dan kecerdasan serta keberanian untuk mengadakan koordinasi dan kerjasama secara berkesinambungan sampai tujuan yang telah ditetapkan tercapai. CV. Sari Sedana Gianyar merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang garmen yang memproduksi produk tekstil berupa kain batik, yang nantinya akan dipasarkan ke mancanegara melalui kegiatan ekspor. CV. Sari Sedana berlokasi di Banjar Akta, Desa Ketewel, Kecamatan Sukawati, Gianyar. Produksi batik pada CV. Sari Sedana umumnya dilaksanakan sesuai orderan/pesanan yang ada, dengan wilayah pasaran yang utama di Australia dan Amerika Serikat. Untuk itu perusahaan berusaha keras meningkatkan produksinya agar dapat memenuhi orderan/pesanan yang semakin meningkat. CV. Sari Sedana harus memiliki 5

6 sumber daya manusia yang memiliki tingkat konflik yang rendah untuk meningkatkan produktivitas dengan memperhatikan faktor-faktor yang mendukungnya. Perusahaan menyadari dan memandang tenaga kerja (SDM) sebagai faktor yang sangat penting dalam menjalankan usahanya. Perusahaan juga sangat memperhatikan perkembangan jumlah tenaga kerja untuk memaksimalkan potensi yang terdapat dalam diri tenaga kerja. Untuk melihat jumlah karyawan CV. Sari Sedana dapat dilihat dalam Tabel 1.1. Tabel 1.1 Jumlah Karyawan CV. Sari Sedana Gianyar Berdasarkan Jabatan Tahun 2008 NO Bagian Jumlah Karyawan (orang) 1 Direktris 1 2 Manajer 2 3 Administrasi dan umum 7 4 Produksi 60 Sumber : CV. Sari Sedana Gianyar Total 70 Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah karyawan pada CV. Sari Sedana pada tahun 2008 adalah sebanyak 70 orang yang terdiri dari 1 orang Direktris sekaligus pemilik perusahaan, 2 orang Manajer yaitu Manajer Bagian Administrasi dan Umum dan Manajer Bagian Produksi, 7 orang Staf Administrasi dan Umum, serta 60 orang bagian Produksi. Dilihat dari jumlah karyawan yang ada, maka besar kemungkinan terjadinya masalah-masalah dalam pengelolaan 6

7 sumber daya manusia sehingga keberadaan mereka dalam perusahaan harus diperhatikan sedemikian rupa. CV. Sari Sedana mengalami masalah-masalah mengenai SDM yang mengarah ke konflik karyawan. Ada beberapa indikasi konflik karyawan pada CV. Sari Sedana yaitu, sering terjadinya kesalahpahaman antar karyawan yang karena kurangnya komunikasi, adanya pengelompokan-pengelompokan karyawan, penempatan karyawan yang tidak sesuai keahliannya dan hanya berdasarkan perasaan pribadi, serta pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang tidak tepat sehingga terlihat seperti menjatuhkan orang lain. Untuk mengatasi masalah tersebut, CV. Sari Sedana harus memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi konflik karyawan pada CV. Sari Sedana agar dapat memberikan hasil yang lebih baik dan maksimal dalam memenuhi pesanan yang ada. Konflik karyawan yang terjadi pada CV. Sari Sedana dapat dilihat dari adanya indikator-indikator yang mengarah pada kurangnya komunikasi antar sesama karyawan atau antara karyawan dengan pimpinanan, melalui pertemuanpertemuan baik formal maupun informal. Berikut disajikan Tabel 1.2 mengenai pertemuan formal yang rutin dilakukan. 7

8 Tabel 1.2 Pertemuan Rutin CV. Sari Sedana Gianyar Tahun 2008 NO Jenis Pertemuan Frekuensi Pertemuan 1 Antar direktris dengan manajer 2 Antara manajer dengan karyawan (bagian administrasi dan umum dan bagian produksi) 2 kali dalam sebulan 4 kali dalam sebulan Keterangan Laporan manajer terhadap masalah-masalah yang terjadi dan mencari pemecahannya, serta mengevaluasi pekerjaan selama dua minggu Meningkatkan koordinasi, meningkatkan mutu produksi, meningkatkan kerjasama yang baik dan menumbuhkan semangat dan disiplin karyawan Sumber : CV. Sari Sedana Gianyar Sesuai dengan Tabel 1.2 dapat diketahui bahwa tingkat pertemuan karyawan dan pimpinan baik secara formal dan informal masih dirasa kurang karena itensitas konflik yang terjadi masih sangat tinggi. Ini menyebabkan peran komunikasi melalui pertemuan rutin di CV. Sari Sedana menjadi kurang berarti. Penempatan merupakan suatu hal yang dapat mempengaruhi timbulnya masalah-masalah yang menimbulkan konflik karyawan. Penempatan yang tidak sesuai dengan keahlian, pengalaman dan kemampuan akan menimbulkan kecemburuan sosial yang berujung pada timbulnya konflik karyawan. Pada CV. Sari Sedana terdapat indikasi-indikasi yang mengarah pada kurang tepatnya penempatan karyawan seperti banyaknya karyawan bagian produksi yang tidak memiliki keahlian di bidang perbatikan, pemberian jabatan didasari oleh 8

9 kedekatan dengan pemilik perusahaan, seorang karyawan memiliki jabatan dan tugas lebih dari satu, dan sering terjadinya pemindahan tugas karyawan meskipun karyawan tersebut tidak memiliki keahlian pada tempat dan tugas yang baru tersebut dan hanya karena koneksi dari atasannya. Hal-hal tersebut dapat menimbulkan masalah-masalah yang dapat memicu terjadinya konflik karyawan. Berdasarkan pengamatan dan observasi di CV. Sari Sedana diketahui bahwa kurang dapat dilaksanakannya fungsi kepemimpinan sebagai komunikator. Terjadinya keresahan, konflik atau ketidak harmonisan hubungan satu sama lain sebagian besar karena terjadi salah pengertian atau ketidaktahuan seseorang terhadap informasi tertentu. Adapun yang sering terjadi sebagai masalah kepemimpinan CV. Sari Sedana, kurang adanya pendekatan seseorang pemimpin kepada karyawan, ataupun sebaliknya. Dimana dirasakan hubungan kekeluargaan yang kurang sehingga sering terlambatnya proses informasi di perusahaan. Ide-ide sebagai inspirasi menjadi terbengkalai, karena kurangnya respon seseorang pemimpin dalam pemecahan masalah yang tidak terselesaikan dengan cepat. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok permasalahan pada penelitian ini adalah. 1) Apakah variabel komunikasi, penempatan dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar? 2) Apakah variabel komunikasi, penempatan dan kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar? 9

10 3) Manakah diantara variabel komunikasi, penempatan dan kepemimpinan yang berpengaruh dominan terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar? 1.2 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian pada latar belakang, pokok permasalahan dan judul penelitian, maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut. 1) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara komunikasi, penempatan dan kepemimpinan secara simultan terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar. 2) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara komunikasi, penempatan dan kepemimpinan secara parsial terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar. 3) Untuk mengetahui pengaruh yang dominan antara variabel komunikasi, penempatan dan kepemimpinan terhadap konflik karyawan pada CV. Sari Sedana Gianyar Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan penelitian ini adalah. 1) Kegunaan Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi tambahan untuk memperkuat teori yang ada, yang berhubungan dengan komunikasi, penempatan dan kepemimpinan terhadap konflik karyawan. 2) Kegunaan Praktis 10

11 Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam merumuskan kebijakan di CV. Sari Sedana yang berhubungan dengan komunikasi, penempatan dan kepemimpinan terhadap konflik karyawan. 1.3 Sistematika Penulisan Untuk mendapatkan gambaran yang yang lebih jelas dari masing-masing bab dalam skripsi ini, maka dapat dilihat sistematika penyajian berikut ini. Bab I Pendahuluan Bab ini merupakan pengantar untuk dapat mengetahui permasalahan yang ada dalam skripsi ini, diawali dengan uraian latar belakang masalah penelitian, kemudian perumusan pokok permasalahannya, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Dalam bab ini akan diuraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai pengertian Konflik karyawan, komunikasi, penempatan, kepemimpinan, pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta diuraikan mengenai penelitian sebelumnya. Selain itu bab ini juga menguraikan hipotesis penelitian ini. Bab III Metode Penelitian Dalam bab ini akan diuraikan metode yang digunakan untuk memecahkan masalah meliputi: lokasi dan objek penelitian, 11

12 identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data dan teknik analisis. Bab IV Hasil dan Pembahasan Pada bab ini akan diuraikan data dan pembahasan data yang memaparkan gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, serta pembahasan hasil-hasil dari teknik analisis data yang digunakan. Bab V Simpulan dan Saran Dalam bab ini akan diuraikan simpulan dari pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya dan saran-saran yang dipandang perlu baik untuk pihak manajemen perusahaan maupun penelitian selanjutnya. 12