HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA PEMKAB BOGOR

Transkripsi

1 HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA PEMKAB BOGOR Oleh HENDRA ADHI SAPUTRA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

2 ABSTRAK Hendra Adhi Saputra H Hubungan Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. Sejalan dengan program pengembangan daerah tahun dan Rencana Strategis Daerah (Renstra) Kabupaten Bogor tahun , sektor pariwisata merupakan salah satu sektor andalan yang mampu memberikan kontribusi dalam perolehan Pendapatan Asli Daerah (PAD) bagi pemerintah Kabupaten Bogor. Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan organisasi atau instansi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Agar visi dan misi dapat tercapai sesuai dengan rencana, pemerintah memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor penilaian prestasi kerja, mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karir, menganalisis hubungan faktorfaktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir pegawai pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor. Penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober 2005 sampai Desember Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Pada penelitian awal, disebarkan kuesioner pada 30 responden untuk menguji validitas dan reliabilitas. Hubungan faktor-faktor penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai, digunakan metode uji korelasi Rank Spearman dengan software SPSS 13. Berdasarkan identifikasi faktor-faktor penilaian prestasi kerja, ternyata pegawai menyatakan sanggup dalam memberikan kesetiaan dalam bekerja sebesar 79,1 persen, disiplin dalam menjaga tingkat kehadiran sebesar 77,5 persen, memiliki kualitas kerja baik sebesar 72,11 persen, kuantitas kerja pegawai yang sering sebesar 77,22 persen, mampu memimpin dan mengelola tim sebesar 40,5 persen, mampu memberikan inisiatif sebesar 71,25 persen, mampu berkepribadian baik sebesar 78,75 persen, mengetahui standar, operasional, prosedur pekerjaan sebesar 65,83 persen, mampu bekerjasama dalam melaksanakan pekerjaan sebesar 83,75 persen, serta setuju akan pentingnya tanggung jawab sebesar 77,5 persen. Berdasarkan identifikasi pelaksanaan pengembangan karir pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor terdiri dari tiga kriteria, yaitu penilaian prestasi kerja, pendidikan dan pelatihan, serta masa kerja minimal 4 tahun. Namun dalam pelaksanaan pengembangan karir dipengaruhi oleh faktor politik. Keterkaitan faktor politik dengan pengembangan karir, sebagaimana yang terjadi pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor, merupakan indikasi kondisi kerja yang kurang baik. Berdasarkan analisis hubungan faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir pegawai, ternyata faktor tanggung jawab memiliki hubungan yang sangat kuat dengan pengembangan karir pegawai dengan nilai korelasi sebesar 0,800, kualitas kerja memiliki hubungan yang kuat dengan pengembangan karir pegawai dengan nilai korelasi sebesar 0,670. Faktor yang memiliki hubungan sedang dengan pengembangan karir pegawai yaitu kuantitas kerja dengan nilai korelasi sebesar 0,521, kepemimpinan sebesar 0,431, inisiatif sebesar 0,501, kepribadian sebesar 0,405, pengetahuan pekerjaan sebesar 0,453, kerjasama sebesar 0,411. Sedangkan faktor yang memiliki hubungan rendah dengan pengembangan karir pegawai yaitu kesetiaan dengan nilai korelasi sebesar 0,251 dan faktor yang memiliki hubungan sangat rendah dengan pengembangan karir pegawai adalah faktor kehadiran dengan nilai korelasi sebesar 0,164.

3 HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA PEMKAB BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh HENDRA ADHI SAPUTRA H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

4 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA PEMKAB BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh HENDRA ADHI SAPUTRA H Menyetujui, Mei 2006 Dra. Hj. Siti Rahmawati, M. Pd Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 4 Mei 2006 Tanggal Lulus :

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Karanganyar pada tanggal 4 Juli Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Suwardi dan Ibu Siti Rachmawati. Penulis menempuh pendidikan Taman Kanak-kanak pada TK Bhayangkari Karanganyar dan lulus pada tahun Pada tahun 1996, penulis menyelesaikan pendidikan di SDN Perumnas Krapyak 03 Semarang. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 30 Se marang dan lulus pada tahun Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 5 Surakarta dan lulus pada tahun Pada tahun 2002, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Mahasiswa Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama studi penulis aktif pada beberapa organisasi, antara lain Badan Eksekutif Mahasiswa TPB (BEM TPB) sebagai sekretaris departemen infokom, Badan Eksekutif Mahasiswa FEM (BEM FEM) sebagai sekretaris departeman kewirausahaan, International Association of Students in Agriculture and Related Sciences (IAAS Indonesia) sebagai dewan anggota, Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) sebagai wakil sekretaris umum bidang kekaryaan, Ketua Umum Economic Entrepreneurship and Empowerment Program 2004, Centre Of Management (COM@) sebagai dewan komisaris, FEM S MART sebagai public relation dan aktif dalam beberapa kepanitiaan seperti Talk About Event Organizer and Work Management (TEAM), Seminar of Banking Job Preparation, Dies Natalis IPB, Dies Natalis FEM, Business Plan Competition. Selain itu, penulis sering menjadi master of ceremonial (MC) dalam beberapa acara, seperti Workshop dan Kongres Nasional MAPORINA, Seminar pasar modal, Public Relations Basic Training, Seminar The Agro Estate Expo 2003, Economic Contest se-jawa Bali Sumatera (tingkat nasional), Seminar Unstoppable Business, Toefl for Preparation Test (TOFU) dan Moderator Seminar Entrepreneurship. iii

6 KATA PENGANTAR Segala puji dan syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Hubungan Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor. Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai skripsi ini terselesaikan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada : 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bantuan dan bimbingan kepada penulis selama penelitian. 2. Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc selaku dosen penguji yang telah memberikan petunjuk dan saran. 3. Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM selaku dosen penguji yang telah memberikan petunjuk dan saran. 4. Drs. Tata Erawata, M.Si sebagai Kasubdin Dinas Kebudayaan dan Pariwisata PEMKAB Bogor. 5. Ibu Heni, Ibu Nurul, Ibu Evi, Ibu Eva sebagai pembimbing penelitian pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor. 6. Orang tua tercinta dan adikku atas kasih sayang, doa dan dukungannya. 7. Diana Megasari yang telah memberikan doa, motivasi dan dukungannya. 8. Ari Nursetyo Budi yang telah memberikan motivasi dan bantuannya. 9. Andika, Ika, Ija, Oka, Nanin, Demmy, Ape cowo, Denden, Nanto, Mpu, Aldi, Eva, Bima yang memberikan dukungan luar biasa saat seminar dan sidang. 10. Astrid Wiangga Dewi atas bantuan dan semangatnya dalam penelitian. 11. Pak Acep, Mas Adi, Mas Yadi yang telah membantu saat seminar dan sidang. 12. Seluruh dosen dan staf manajemen FEM, terimakasih atas segala bantuannya. 13. Rekan-rekan manajemen 39, terimakasih atas motivasi dan dukungannya. 14. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. iv

7 Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan, karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun, sehingga skripsi ini dapat membawa manfaat bagi semua pihak. Bogor, Mei 2006 Penulis v

8 DAFTAR ISI ABSTRAK RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... Halaman DAFTAR GAMBAR... viii DAFTAR LAMPIRAN... I. PENDAHULUAN Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Pene litian... 3 II. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Penilaian Prestasi Kerja Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Kesalahan dalam Penilaian Prestasi Kerja Metode Penilaian Prestasi Kerja Pengembangan Karir Perencanaan Pengembangan Karir Penerapan Pengembangan Karir Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir Hambatan Perencanaan dan Pengembangan Karir Hasil Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Metode Penelitian Pengumpulan Data Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Instansi Penilaian Prestasi Kerja Tujuan Penilaian Prestasi Kerja iii iv v vii xi vi

9 Unsur-unsur yang Dinilai Pejabat Penilai Tata Cara Penilaian Sifat dan Penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Penyimpanan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pengembangan Karir Pegawai Pendidikan dan Pelatihan Mutasi Daftar Urut Kepangkatan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner Hasil Uji Validitas Kuesioner Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner Karakteristik Responden Usia dan Jenis Kelamin Responden Tingkat pendidikan dan Masa Kerja Responden Status Responden Jumlah Tanggungan dalam Keluarga Jumlah Orang yang Bekerja dalam Keluarga Identifikasi Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Identifikasi Pelaksanaan Pengembangan Karir Pegawai Hubungan Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir Pegawai Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir Pegawai Penilaian Prestasi Kerja Pengembangan Karir Pegawai Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Pengembangan Karir Pegawai KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR TABEL No Halaman 1. Rentang keeratan hubungan nilai r Karakteristik responden Sebaran responden berdasarkan usia dan jenis kelamin Sebaran responden berdasarkan tingkat pendidikan dan masa kerja responden Sebaran jawaban responden terhadap faktor-faktor penilaian prestasi kerja Uji korelasi faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir pegawai Sebaran jawaban responden terhadap penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir pegawai viii

11 DAFTAR GAMBAR No Halaman 1. Fungsi MSDM (Arep dan Tanjung, 2002) Kerangka pemikiran konseptual Kerangka pemikiran operasional Sebaran status responden Sebaran tanggungan keluarga responden Sebaran orang bekerja dalam keluarga responden ix

12 DAFTAR LAMPIRAN No Halaman 1. Struktur organisasi dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor Daftar pertanyaan wawancara Kuesioner penelitia n setelah validitas Hasil uji validitas dan reliabilitas Hasil uji korelasi Rank Spearman faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir pegawai Contoh perhitungan manual korelasi Rank Spearman antara penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir x

13 1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sejalan dengan program pengembangan daerah tahun dan Rencana Strategis Daerah (Renstra) Kabupaten Bogor tahun , sektor pariwisata merupakan salah satu sektor andalan yang mampu memberikan kontribusi dalam perolehan Pendapatan Asli Daerah (PAD) bagi Pemkab Bogor. Dinas kebudayaan dan pariwisata mempunyai tujuan dan sasaran yang ingin dicapai. Tujuan dari dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor adalah menyelenggarakan pembinaan, pelayanan, koordinasi, pengawasan, serta pengendalian kepariwisataan daerah. Adapun sasarannya adalah meningkatkan mutu pelayanan jasa pariwisata dengan memelihara budaya bangsa dan meningkatkan kesadaran dan partisipasi masyarakat dalam kegiatan pariwisata melalui penyuluha n dan pembinaan seni budaya. Adapun visi dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor adalah mewujudkan Kabupaten Bogor sebagai daerah tujuan wisata yang berwawasan lingkungan dan misinya adalah : meningkatkan kualitas obyek dan daya tarik wisata; meningkatkan kualitas sarana dan prasarana pariwisata; meningkatkan upaya pelestarian dan pengembangan seni dan budaya; meningkatkan popularitas obyek dan daya tarik wisata beserta fasilitas penunjangnya; meningkatkan kualitas sumber daya manusia pelaku pariwisata, seni dan budaya. Dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor dalam memenuhi tujuannya akan berusaha untuk selalu memperbaiki semua aktivitas atau kegiatannya agar dapat memberikan hasil yang terbaik bagi masyarakat Bogor. Agar visi dan misi dapat tercapai sesuai dengan rencana, pemerintah memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia disini yaitu pegawai, dimana pegawai adalah aset utama yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap organisasi. Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan instansi, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya visi dan misi tersebut.

14 2 Penilaian prestasi kerja merupakan proses yang dilakukan organisasi atau instansi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Penilaian prestasi kerja sangat penting bagi suatu instansi dan pegawainya. Apabila penilaian prestasi kerja dikerjakan dengan benar, maka akan menguntungkan bagi instansi karena para pegawai mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik dan akan mempengaruhi keberhasilan instansi. Dinas kebudayaan dan pariwisata melakukan penilaian prestasi kerja setiap tahun pada bulan Desember untuk mengetahui kualitas pegawai berdasarkan kemampuannya dan memperoleh informasi yang berguna untuk mengevaluasi kegiatan-kegiatan. Penilaia n prestasi kerja pegawai memiliki berbagai manfaat, khususnya manajemen sumber daya manusia. Manfaat yang diperoleh dari adanya penilaian prestasi kerja bagi pegawai salah satunya adalah untuk pengembangan karir pegawai. Dengan adanya pengembangan karir dapat meningkatkan motivasi, produktivitas dan memperbaiki sikap pegawai dalam pekerjaan. Pengembangan karir pegawai dalam suatu instansi memiliki peranan penting bagi kemajuan pegawai, sehingga instansi harus mendukung hal tersebut Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana faktor -faktor penilaian prestasi kerja pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor? 2. Bagaimana pelaksanaan pengembangan karir pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor? 3. Bagaimana hubungan faktor-faktor penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor?

15 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengidentif ikasi faktor -faktor penilaian prestasi kerja pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor. 2. Mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karir pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor. 3. Menganalisis hubungan faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir pada dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi instansi Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan bahan pertimbangan dalam membuat kebijakan dan strategi dalam upaya peningkatan kinerja dan pengembangan karir pegawai. 2. Bagi penulis Penilitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir pegawai.

16 4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hariandja (2002), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelih ara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Hasibuan (2001), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2001), fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia meliputi : 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).

17 5 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan realitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial.

18 6 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : 1. Fungsi Manajerial, meliputi : a. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan. b. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. d. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya dibidang tenaga kerja. Tujuannya untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau telah menyimpang dari rencana semula. Jika menyimpang, maka pihak manajemen segera meluruskan agar perusahaan tetap eksis dan menguntungkan. 2. Fungsi Operasional, meliputi : a. Rekruitmen, penyeleksian dan penempatan. b. Pengembangan c. Pemeliharaan d. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

19 7 Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan fungsi manajemen yang dapat membantu pimpinan dalam menyelesaikan masalah ketenagakerjaan, seperti penyediaan, pengelolaan, penilaian kinerja, pengembangan motivasi dan pemberhentian karyawan untuk mencapai kepentingan perusahaan dan karyawan. Secara garis besar fungsi-fungsi dari manajemen sumber daya manusia dapat dilihat pada Gambar 1. FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan pengendalian Rekr utmen Seleksi Pengangkatan Penempatan Pelatihan dan Pengembangan Kompensasi Pemeliharaan PHK Gambar 1. Fungsi MSDM (Arep dan Tanjung, 2002) Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan dari manajemen sumber daya manusia menurut Siagian (1999) adalah sebagai berikut : 1. Pencapaian tujuan masyarakat sebagai keseluruhan. Tidak ada organisasi yang bisa mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya dalam keadaan terisolasi dan tanpa konteks. Berarti manajemen setiap organisasi harus memiliki kepekaan terhadap tuntutan sosial yang ditujukan kepada organisasi yang bersangkutan. Dengan

20 8 perkataan lain organisasi mempunyai kewajiban sosial yang harus dipenuhinya. 2. Pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan. Sebagai alat untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan. 3. Pencapaian tujuan fungsional. Keseluruhan langkah dan prosedur yang harus ditempuh oleh satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dalam organisasi, sehingga sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi mampu memberikan kontribusinya yang maksimal. 4. Pencapaian tujuan pribadi. Motif seseorang memasuki berbagai organisasi adalah pencapaian tujuan dan pemenuhan kepentingan pribadinya. Yang kemudian harus terjadi adalah kesediaan semua anggota or ganisasi sebagai individu untuk menentukan tujuan dan kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan bersama dan kepentingan organisasi sebagai keseluruhan, bahkan juga kepentingan masyarakat luas Penilaian Prestasi Kerja Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Ilyas (2001) penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan untuk menilai pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang personil dan untuk memberikan umpan balik bagi kesesuaian dan peningkatan kerja tim. Saydam (2005) mengemukakan bahwa pengertian penilaian prestasi kerja adalah merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja seorang karyawan. Moekijat (1995) mengemukakan bahwa pengertian penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang dapat digunakan oleh organisasi untuk menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Yuli (2005) mengemukakan bahwa pengertian penilaian prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh

21 9 organisasi te rhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (1990), tujuan penilaian prestasi kerja karyawan adalah : a. Sebagai dasar dalam pe ngambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengatur prestasi kerja sejauhmana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di perusahaan. d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya kepengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi. f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. g. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya. h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya. i. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

22 10 Menurut Mangkuprawira (2002), manfaat penilaian prestasi kerja karyawan adalah : a. Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. b. Penyesuaian Kompensasi Penilaian prestasi kerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus. c. Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif. d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. e. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. f. Defisiensi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. g. Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan. h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru, lewat penilaian prestasi kerja dapat didiagnosis kesalahankesalahan tersebut. i. Kesempatan Kerja yang Sama Penilaian prestasi kerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.

23 11 j. Tantangan-tantangan Eksternal Adanya masalah eksternal seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya. k. Umpan Balik pada SDM Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan Faktor-faktor Penilaian Prestas i Kerja. Menurut Flippo (1996), faktor-faktor penilaian prestasi kerja antara lain adalah : a. Kesetiaan Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. b. Tanggung Jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya. c. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama -sama dengan orang lain didalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. d. Kepemimpinan Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain/tenaga kerja lain, sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. e. Kehadiran Kehadiran adalah kedisiplinan seorang karyawan dalam menja lankan tugasnya.

24 12 f. Kualitas Kerja Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari hasil yang diperoleh dalam melaksanakan pekerjaan. g. Kuantitas Kerja Kuantitas kerja yang dimaksud adalah jumlah atau banyaknya hasil yang diperoleh dalam melaksanakan pekerjaan. h. Inisiatif Inisiatif adalah gagasan atau ide yang timbul dari karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. i. Kepribadian Kepribadian yang dimaksud adalah sikap, kesopanan, tingkah laku seorang karyawan. j. Pengetahuan Pekerjaan Pengetahuan pekerjaan yang dimaksud adalah seberapa paham seorang karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Handoko (1994), faktor-faktor penilaian prestasi kerja antara lain adalah : a. Keandalan Penilai menilai keandalan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. b. Inisiatif Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. c. Kehadiran Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. d. Sikap Penilai menilai tingkah laku karyawan dalam melaksanakan tugastugasnya.

25 13 e. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. f. Kualitas Penilai menilai dari mutu hasil ya ng diperoleh karyawan. Menurut Manulang (1994), faktor-faktor penilaian prestasi kerja antara lain adalah : a. Kuantitas Kuantitas adalah banyaknya hasil yang dapat dikerjakan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. b. Kualitas Kualitas adalah mutu yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. c. Inisiatif Inisiatif adalah kemampuan seorang karyawan dalam mengembangkan ide atau gagasan. d. Loyalitas Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada pekerjaannya. e. Kepemimpin an Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, memimpin dan memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. f. Kerjasama Kerjasama adalah kemampuan karyawan dalam bekerjasama dengan karyawan lain, baik secara vertikal maupun horizontal.

26 Kesalahan dalam Penilaian Menurut Simamora (1997), terdapat masalah-masalah dalam penilaian prestasi kerja yaitu : 1. Bias Penyelia Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias). 2. Hallo effect Pada saat seorang penyelia membiarkan suatu aspek tertentu dari kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi, maka terjadilah efek halo (hallo effect) 3. Central Tendency Permasalahan yang ditimbulkan oleh central tendency adalah membuat penilaian kinerja hampir tidak mungkin mengidentifikasi karyawan yang sangat efektif yang merupakan calon untuk promosi disatu pihak ataupun permasalahan karyawan yang membutuhkan konseling dan pelatihan dipihak lain. 4. Leniency Bias kemurahan hati (leniency) tidak dikehendaki karena hasilnya para karyawan bakal terlihat lebih kompeten dari kenyataan yang sesungguhnya. 5. Srictness Kadang-kadang penyelia secara konsisten memberikan nilai-nilai yang rendah meskipun beberapa karyawan mungkin telah mencapai tingkat kinerja rata-rata atau di atas rata -rata. 6. Recency Penilaian kinerja karyawan yang ideal didasarkan pada observasi yang sistematik dari kinerja karyawan sepanjang seluruh periode penilaian. 7. Pengaruh-pengaruh organisasional Penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat mereka menilai bawahan-bawahan mereka.

27 15 8. Standar-standar Evaluasi Masalah-masalah dengan standar evaluasi muncul karena perbedaanperbedaan konseptual dalam makna kata-kata yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan Metode Penilaian Prestasi Kerja Metode atau teknik penilaian prestasi kerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan (Mangkuprawira, 2002). 1. Metode Berorientasi Masa Lalu Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan dalam hal kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja yang tidak dapat diubah. Berikut diuraikan teknik-teknik penilaian jenis ini. a. Skala Penilaian Penilaian prestasi kerja ini syarat dengan evaluasi subyektif atas kinerja individual dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada pendapat penilai dan pada banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan. b. Daftar Periksa Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi katakata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut. c. Metode Pilihan yang dibuat Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. Sering kedua pasangan pernyataan itu mengandung unsur-unsur positif dan negatif. d. Metode Kejadian Kritis Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataanpernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk terkait

28 16 dengan kinerja pekerjaan. Biasanya pernyataan tentang kejadian kritis tersebut dicatat oleh para penyelia selama periode evaluasi untuk setiap bawahan. Kejadian yang dicatat termasuk penjelasan singkat tentang apa yang telah dan kapan itu terjadi. e. Metode Catatan Prestasi Sangat dekat dengan metode kejadian kritis adalah metode catatan prestasi yang terutama digunakan oleh kalangan konvensional. Untuk catatan berbagai prestasi meliputi aspek-aspek publikasi, pidato, peran kepemimpinan dan kegiatan-kegiatan lainnya yang terkait dengan profesional. f. Penilaian Berorientasi Masa Depan Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan kinerja masa depan. 2. Metode Berorientasi Masa Depan Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan kinerja masa depan. a. Penilaian Diri Apa yang dilakukan para karyawan untuk mengevaluasi diri dapat menjadi teknik evaluasi yang bermanfaat jika tujuan dari penilaian adalah untuk pengembangan diri yang jauh. b. Pengelolaan Berdasarkan Tujuan Inti pokok dari pendekatan pengelolaan berdasarkan tujuan meliputi tujuan-tujuan yang secara obyektif dapat diukur dan bersama -sama diakui oleh karyawan dan manager. c. Penilaian Psikologis Beberapa perusahaan mempekerjakan ahli fisiologi industri, baik sebagai pekerja penuh atau paruh waktu (menurut kebutuhan). Apabila psikolog digunakan unt uk evaluasi, mereka menilai individu masa depan dan bukan kinerja individu masa lalu. Penilaian biasanya

29 17 mengandung wawancara mendalam, test psikologi, diskusi dengan penyelia dan telaah ulang dari evaluasi yang lainnya. d. Pusat-pusat Penilaian Pusat-pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai potensi masa depan, tetapi tidak menyandarkan diri hanya pada seorang psikolog. Pusat-pusat penilaian adalah bentuk-bentuk penilaian terhadap karyawan yang standar yang mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilai yang ganda. Tipe ini biasanya digunakan untuk para manager yang tampil dengan potensi untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Handoko (1991), berpendapat secara garis besar metode penilaian prestasi kerja dapat dibagi atas dua metode yaitu : 1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu. a. Skala Penilaian (Rating Scale) Menggunakan skala lapangan untuk menunjukan penilaian prestasi kerja karyawan yaitu variabel-variabel yang mencakup sifat atau hasil kerja dan hubungannya dengan jabatan tertentu atau hubungan kerja, misalnya pengetahuan tentang tanggungjawab dan kualitas kerja b. Metode Peristiwa Kritis Metode peristiwa kritis adalah metode penilaian yang berdasarkan catatan penilaian yang menggambarkan perilaku karyawan sa ngat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pasangan kerja. c. Metode Daftar Periksa (Chek List) Metode daftar periksa yaitu mencantumkan beberapa faktor yang dinilai berkaitan dengan karyawan, seperti kualitas pekerjaan, pengawasan yang diperlukan da n kehadiran. Metode ini dapat memberikan gambaran yang akurat, bila daftar penilaian berisi pertanyaan atau pernyataan yang memadai.

30 18 d. Metode tes dan observasi Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian kerja dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan yang mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan dan tes tersebut harus terpercaya dan valid. e. Metode Penilaian Lapangan Metode ini dilakukan oleh wakil ahli departemen personalia yang turun ke lapangan dan membantu penyelia dan penilaian kerja. Pihak personalia menyampaikan informasi khusus dari atasan langsung tentang penilaian kerja karyawan. 2. Metode Penilaian yang Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri (self appraisal) Metode ini bertujuan untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya maka perilaku defensif tidak terjadi sehingga upaya perbaikan diri dapat dilaksanakan. b. Penilaian Psikologis (psychological appraisal) Metode ini dilakukan dengan cara wawancara tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langs ung dan review evaluasi-evaluasi lainnya. c. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) Metode ini mengharuskan setiap karyawan dan penyelia secara bersama -sama menetapkan tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja waktu yang akan datang. Menurut Drucker dalam Nasution (2000), ada tiga dasar pokok pedoman dalam melaksanakan Management by Objective (MBO), yaitu : Atasan dan bawahan saling bertemu dan membahas sasaran jika dicapai akan memberikan sumbangan kepada tujuan secara keseluruhan. Atasan dan ba wahan bersama-sama menetapkan sasaran yang mungkin atau dapat dicapai para bawahan. Atasan dan bawahan saling bertemu pada waktu selanjutnya untuk mengevaluasi kemajuan mencapai sasaran yang telah disepakati sebelumnya.

31 Pengembangan Karir Perencanaan dan Pengembangan Karir Menurut Mangkunegara (2005), perencanaan karir adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi. Implementasi dari perencanaan karir memerlukan pengembangan karir yaitu suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan organisasi (Notoatmodjo, 2003). Menurut Siagian (2003), usaha-usaha yang dilakukan bagian sumber daya manusia untuk melaksanakan pengembangan karir diantaranya adalah : 1. Menyusun perencanaan karir dengan melihat perusahaan secara keseluruhan. 2. Menyebarluaskan informasi tentang pola karir yang dipakai dalam perusahaan. 3. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ikhwal karyawan untuk pengembangan karir. 4. Melakukan pelatihan khusus pada karyawan yang disiapkan untuk kepentingan pengembangan karir. 5. Melakukan telaah cara -cara yang tepat untuk digunakan dalam pengembangan karir Penerapan Pengembangan Karir Menurut Siagian (1999) ada lima hal yang diharapkan karyawan terhadap penerapan pengembangan karir, yaitu : 1. Adanya pelaksanaan yang adil dan benar Maksudnya adalah adanya pola yang jelas yang dijadikan pegangan dalam memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk berkarir tanpa membedakan satu aama lain. 2. Adanya kepedulian para atasan langsung Maksudnya adalah atasan langsung mengetahui kelemahan dan kelebihan seorang karyawan, sebab atasan tersebut selalu membimbing dan mengarahkan yang bersangkutan dalam tugas sehari-hari.

32 20 3. Disebarluaskannya informasi tentang kesempatan promosi Informasi tentang perkembangan perusahaan dapat mendorong karyawan untuk menentukan langkah-langkah pengembangan tersebut, meningkatnya prestasi kerja dan berusaha memenuhi kriteria yang ditentukan untuk dapat lolos dalam kesempatan pengembangan karir. Dan sebaliknya jika informasi tersebut tidak sampai pada karyawan, maka mereka akan menjadi buta tentang perkembangan perusahaan dan tidak dapat menentukan sebenarnya yang dituntut perusahaan dan peluang pengembangan karir tersebut. 4. Dilakukannya pengembangan minat untuk dipromosikan Merupakan tugas kewajiban atasan karyawan yang bersangkutan, baik minat dan semangat kerja maupun mina t yang menimbulkan gairah kerja, sehingga mereka turut berlomba dalam kesempatan pengembangan karir yang akan datang. 5. Adanya perasaan puas dalam pengembangan karir Rasa puas yang dirasakan setiap orang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhan dan keinginan yang bersangkutan. Setiap karyawan harus dapat mengukur tingkat kepuasannya dalam bekerja, sebab tingkat kepuasan yang tinggi harus pula diikuti oleh kemampuan dan ketrampilan kerja yang lebih tinggi Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karir Manfaat perencanaan karir menurut Siagian (1999), adalah sebagai berikut: 1. Pengembangan karir memberikan petunjuk tentang siapa diantara para pekerja yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan dan dengan demikian suplai internal dapat lebih terjamin. 2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap pengembangan karir para anggota organisasi yang lebih besar dikalangan pegawai. 3. Telah umum dimaklumi bahwa dalam diri setiap orang masih terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.

33 21 4. Perencanaan karir mendorong para pekerja untuk tumbuh dan berkembang, tidak hanya secara mental intelektual, akan tetapi juga dalam arti profesional. 5. Perencanaan karir dapat me ncegah terjadinya penumpukan tenagatenaga yang terhalang pengembangan karirnya hanya karena atasan langsung mereka. Perencanaan karir yang matang sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan yang bersangkutan tetapi juga bagi perusahaan (Hidayat, 2004). Beberapa manfaat tersebut diantaranya : a. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya kualifikasi b. Sebagai masukan untuk perencanaan program pengembangan c. Membantu karyawan membuat strategi pengembangan d. Selektif untuk mengikuti program-program pengembangan e. Mempermudah pemanfaatan potensi karyawan f. Mempermudah meningkatkan motivasi kerja g. Mempermudah proses promosi karyawan h. Mempermudah meningkatkan kepuasan kerja i. Mengurangi turnover dan meningkatkan loyalitas Menurut Arep dan Tanjung (2002), pengembangan karir memiliki beberapa manfaat yaitu sebagai berikut : 1. Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya. 2. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan. 3. Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini kurang diperhatikan. 4. Mengurangi karyawan yang meninggalkan perusahaan. 5. Mengisi lowongan yang tesedia, akibat adanya karyawan yang mutasi atau promosi. 6. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan karyawan, sesuai dengan potensi yang bersangkutan.

34 22 Selanjutnya Strauss dan Sayles (1991) mengemukakan, bahwa jalan karir yang direncanakan dengan baik banyak kepentingannya bagi suatu organisasi antara lain : 1. Jalan karir menciptakan tantangan lebih besar, pertumbuhan karyawan dan belajar dalam pekerjaan. Ia memberikan kepada masing-masing karyawan suatu peluang untuk berkembang dalam potensinya secara penuh. 2. Jalan karir yang terus menerus melengkapi karyawan yang cakap dari organisasi. 3. Sebagai suatu sumber penting untuk motivasi karyawan, kenaikan pangkat adalah salah satu ganjaran yang paling kelihatan untuk prestasi yang baik. 4. Jalan karir memungkinkan organisasi untuk menilai orang atas dasar prestasi mereka yang sebenarnya dan bukan atas prestasi mereka, dinilai dengan suatu alat seleksi seperti yang kita lihat lebih lanjut, ramalan sulit dibuat atas dasar wawancara dan ujian saja. 5. Program kenaikan pangkat memberikan cara yang terbaik untuk kebanyakan organisasi guna memenuhi tujuan kenaikan yang disetujuinya Hambatan Perencanaan dan Pengembangan Karir Siagian (1999), mengemukakan tiga alasan bahwa tidak semua organisasi terlibat aktif dalam perencanaan karir para pekerjaanya yaitu disebabkan oleh : a. Sukar menyusun suatu rencana karir bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh ke depan. b. Diperlukan biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi. c. Perencanaan karir dipandang sebagai urusan dan kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengelola sumberdaya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai.

35 23 Menurut Arep dan Tanjung (2002), faktor-faktor penghambat pengembangan karir antara lain : a. Kekurangan biaya, sebab pengembangan karir menghendaki pendanaan yang besar, yang bisa menjadi tambahan beban biaya bagi perusahaan. b. Kesukaran untuk menyusun pola pikir yang tepat, sebab belum jelas arah pengembangan karir. c. Kemampuan bagian SDM yang masih terbatas dalam menafsirkan hakikat pengembangan karir. d. Sulitnya menginventarisasi para karyawan yang tepat untuk pengembangan karirnya secara tepat Hasil Penelitian Terdahulu Sari (2004), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan, terdapat hubungan yang kuat antara variabel penilaian prestasi kinerja dengan pola karir (jenjang karir, promosi karyawan dan pengembangan karir) dengan nilai korelasi yang mencapai lebih dari 0.3. Selain itu ditemukan juga bahwa penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang lemah terhadap peluang karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi karena nilai korelasinya mencapai kurang dari 0.3. Dengan adanya nilai korelasi spearman yang relatif rendah tersebut menyebabkan analisis untuk mengetahui hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan pola karir tidak dapat dilakukan lebih lanjut. Hal ini disebabkan karena responden tidak konsisten dalam memberikan jawaban dalam pengisian kuesioner sehingga sulit untuk mengamati keadaan yang sebenarnya terjadi. Puspita (2005), evaluasi pelaksanaan penilaian prestasi kerja dilihat berdasarkan pengetahuan tentang Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ditetapkan perusahaan, tujuan dan kegunaan PPK, waktu dan pelaksana PPK, sistem PPK yang diterapkan oleh perusahaan, hasil penelitian, kemudahan dan kepraktisan dalam penilaian dan objektivitas pelaksanaan penilaian. Menurut persepsi responden, pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan dan tujuan dilaksanakannya penilaian prestasi

36 24 kerja. Mayoritas responden menganggap bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan telah berjalan secara objektif. Evaluasi pelaksanaan promosi jabatan dilihat berdasarkan pengetahuan tentang promosi jabatan yang ditetapkan perusahaan, manfaat promosi jabatan, kriteria promosi jabatan, peluang mendapatkan promosi jabatan dan objektivitas pelaksanaan promosi jabatan. Pelaksanaan promosi jabatan di perusahaan sudah baik. Hal ini dikarenakan mayoritas responden menganggap bahwa dalam pengambilan keputusan seorang karyawan berhak dipromosikan atau tidak, perusahaan telah mengacu pada kriteria, syarat dan prosedur yang telah ditetapkan sebelumnya sehingga bisa dikatakan pelaksanaan promosi jabatan yang terjadi di perusahaan ini sudah berjalan efektif.

37 25 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Persaingan dunia kerja yang semakin ketat menuntut setiap karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan loyalitas. Peranan sumber daya manusia di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan. Keberhasilan kinerja sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualifikasi tinggi. Dinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor melaksanakan suatu pengelolaan sumber daya manusia yang berlandaskan visi dan misi. Pengelolaan SDM ini dijalankan oleh sub bagian kepegawaian dengan tujuan untuk mengetahui sejauhmana kualitas sumber daya manusia yang dimiliki pegawai dsinas kebudayaan dan pariwisata Pemkab Bogor. Salah satu cara yang dilakukannya adalah melalui pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan sarana untuk memberikan umpan balik bagi pihak manajemen dan pegawai atas kinerja yang dilakukannya. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap individu pegawai. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada dalam Gambar 2.

38 26 Visi dan Misi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor Manajemen SDM Penilaian Prestasi Kerja Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja : Kesetiaan, Kehadiran, Kualitas Kerja, Kuantitas Kerja, Kepemimpinan, Inisiatif, Kepribadian, Pengetahuan Pekerjaan, Kerjasama, Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pegawai Pegawai yang Berprestasi Pegawai yang Tidak Berprestasi Saran dan perbaikan Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual Keteranga n : = Batasan penelitian

39 27 Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Pemkab Bogor Visi dan Misi Penyebaran kuesioner dan wawancara Uji Validitas Uji Reliabilitas Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja Kesetiaa n Kehadiran Kualitas Kerja Kuantitas Kerja Kepemimpinan Inisiatif Kepribadian Pengetahuan Pekerjaan Kerjasama Tanggung Jawab Pengembangan Karir Pegawai Penilaian Prestasi Kerja Analisis Deskriptif Tabel Frekuensi Analisis Korelasi Rank Spearman Kesimpulan Saran dan Solusi Keterangan : Ruang lingkup penelitian Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional